Las mentiras más comunes en el mundo de los negocios (II): “Valoramos a la gente por su rendimiento”

Gonzalo Cotorruelo 13 de junio de 2006 7 comentarios

pinocho y pepitoContinuamos con nuestra serie de mentiras más comunes del mundo empresarial con otro clásico: la valoración objetiva del rendimiento de las personas. Seguro que ésta también os suena a muchos.

Así que muchas empresas valoran a sus empleados por su “rendimiento objetivo”… bueno, al menos eso dicen, porque no está tan claro. Os cuento mi opinión sobre el tema:

¿Quién valora a un empleado?

Lo más normal es que sea sólo su jefe, que no será objetivo, ya que convive con él, y eso no hace objetiva una opinión. Al final las evaluaciones se hacen de abajo a arriba, es decir, el jefe sabe qué evaluación le hará a su empleado y hace las cuentas para que los factores den ese resultado final.

En otros casos, y para no demasiados afortunados (o desafortunados, según cómo se mire), la evaluación la hacen varias personas: sus jefes y sus iguales… ahí ya empieza a haber más imparcialidad, aunque al final las fuerzas se equilibran, y depende de cuántos amigos tenga uno.

Y para los más adelantados está el feedback 360, donde sus subordinados, jefes e iguales tienen la obligación de dar una opinión sobre el empleado. Ahí ya sí que podemos empezar a ver cosas interesantes y más imparciales, aunque el coste a veces es tremendo, porque incluso alguna gran empresa española tuvo que poner coaches para subirle la moral a sus apaleados… perdón, evaluados.

Pero al final, el que juzga siempre es una persona, que tiene su opinión y relación con el evaluado, y a no ser que los resultados sean completamente objetivos, el “rendimiento” será una opinión más que una medición.

Quizás sería más correcto decir “Valoramos a la gente por nuestra opinión sobre su rendimiento y lo majas que nos parezcan” ;-)

Vía | The Fast Company

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Comentarios

  • 1 Avatar
    kakarraldo
    ↓

    Efectivamente, la remuneración según la productividad es una de las falacias más evidentes de la economía liberal. Para más infromación les aconsejo que visiten el artículo relativo a la educación de los ejecutivos en la siguiente web:

    www.hitza-kalean.org

    13 jun 2006 03:29 Permlink
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  • 2 Avatar
    toposauro
    ↓

    Para la encuesta:

    ¿Que piensa usted sobre el experimento del post "robo en Carulla" hecho por Patton?

    Topamos...

    13 jun 2006 07:36 Permlink
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  • 3 Avatar
    el lobby feroz
    ↓

    En mi opinión, iniciativas como el feedback 360º están bien si se implantan verdaramente en la cultura de la organización. En España, es más una medida para mejorar la satisfacción y rendimiento de los empleados que un diálogo entre empleados y empleadores; al final, como bien dice el artículo, se valora más a la gente "por nuestra opinión sobre su rendimiento y lo majas que nos parezcan" Una pena.

    13 jun 2006 12:00 Permlink
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  • 4 Avatar
    harakiri
    ↓

    Hombre, medir el trabajo por el rendimiento de forma objetiva implica poder definir métricas que midan ese rendimiento, lo cual en la mayoría de puestos es bastante difícil. Sin la objetividad de la métrica, cuantas más variables subjetivas cruces, más objetivo sérá el resultado. Sin duda la foto 360º es la mejor opción (como mal menor).

    13 jun 2006 22:45 Permlink
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  • 5 Avatar
    Arroway
    ↓

    Personalmente creo en la implantación de un buen sistema de mentoring con un respaldo del management de la compañia con lo cual conseguir visibilidad de los empleados independientemente de su rol/categoria y ayudando a la fidelización y cultura de empresa. No se trata de meritocracia sino de plan de mentoring permeabilizado.

    13 jun 2006 23:43 Permlink
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  • 6 Avatar
    ártabro
    ↓

    Estoy de acuerdo con el articulista que, la "objetividad" en la valoración de la gente de una empresa, es cuando menos subjetiva. Les recomiendo una lectura atenta del "Principio de Peter", del que podemos extraer valiosas enseñanzas.

    14 jun 2006 12:34 Permlink
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  • 7 Avatar
    Jaizki
    ↓

    ¿Y si parecer majo también es importante?

    ¿Qué pasa si alguien es muy eficiente pero cae mal a todo el mundo? ¿Habría que evaluarle sólo por su eficiencia o también por caer mal a todo el mundo? ¿No estará contribuyendo a un mal clima laboral? ¿No decimos que lo importante es el equipo? ¿Son importantes sólo los resultados o también los medios?

    15 jun 2006 20:46 Permlink
    normal

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