Se están viendo cada vez más comentarios sobre la importancia de los trabajadores para el futuro de las empresas. Hace poco dije en estas páginas:
Después de pensar en echar a la gente como el primer recurso, no el último, por parte de muchas empresas, ahora volvemos a ese discurso bonito y académico que tus recursos humanos son los recursos más importante y tu capital humano es el capital más valioso.
No obstante, supongo que nunca es tarde aprender a hacerlo bien y a empezar a cuidar a tu gente, incluso en empresas que han demostrado total desprecio hacia sus trabajadores, buscando desprenderse de ellos lo antes posible, culpando las dificultades financieras.
En este contexto, la consultora Towers Watson, nos trae un resumen para las empresas de cómo deben ser más consideradas hacia sus trabajadores o, mejor dicho, cómo mejor gestionar sus recursos humanos para impulsar su estrategia empresarial.
Nos detallan unos aspectos que empresas deben tener en cuenta y que resumo a continuación:
- Definir competencias críticas, que puede ser retener a tus empleados críticos, las habilidades y conocimientos necesarios que la empresa tiene y que necesita, la contratación para el crecimiento futuro, y la futura formación y compensación.
- Identificar trabajadores esenciales, esos que más contribuyen al valor añadido de la empresa o que están en puestos críticos para la empresa, especialmente analizando su contribución potencial cara al futuro.
- Demuestra a trabajadores esenciales que son importantes para la empresa, y presenta sus caminos futuros en la empresa, la formación necesaria y las oportunidades venideras y manteniéndoles al día sobre la estrategia de la empresa y planes y pasos cara al futuro.
- Reinterpreta la propuesta de valor de los empleados, reevalúa la estrategia de la empresa para asegurar que se alinea con los objetivos de la empresa y con las necesidades de los trabajadores críticos.
- Ajustar la compensación para estar en mercado y para compensar resultados.
- Ajustar los criterios y procedimientos de selección de personal para asegurar que los nuevos trabajadores encajan con la estrategia de la empresa y, también, con las características de los trabajadores críticos.
- Revisar los puestos y los trabajadores en estos puestos, ya que puede que la nueva situación requiera distintas habilidades y características en los puestos críticos de la empresa.
- Planea cara al futuro y, sólo porque una empresa tiene más personal de lo que necesite, puede que no tenga la mezcla ideal para llevar a cabo la estrategia de la empresa, especialmente en puestos críticos. Esta planificación debe tener en cuenta retiros futuros, disponibilidad de habilidades y conocimientos, tanto dentro como fuera de la empresa, costes laborales, rotación de los trabajadores, y la calidad de liderazgo existente dentro.
- Desarrolla tus trabajadores críticos, incluyendo invertir en formación, en el desarrollo de liderazgo, contrarrestando las carencias de cualificaciones y de conocimientos y diseñando planes para desarrollar estos conocimientos, especialmente los de liderazgo.
- Analizar el compromiso de los empleados y diseñar planes para influir este compromiso, entendiendo los factores claves que influyen estos compromisos e incluyendo estos compromisos en los planes futuros de desarrollo del personal y formación.
Siguiendo estos pasos, una empresa tendría un plan de actuación estratégico de recursos humanos bastante más sólido en un entorno que seguirá complicado y cometitivo. ¿Cómo salen vuestras empresas?
En El Blog Salmón | ¿Cuál es la actitud de los trabajadores en estos tiempos?
Comentarios
Me parece muy bien, pero da la impresión de estar pensado casi exclusivamente para los puestos directivos, no para los trabajadores "de base" (claro, que parece que una crisis sólo es una crisis cuando los que son despedidos son los directivos; si sólo se despide a conductores, administrativos, comerciales, etc., son meros "reajustes")
jpzb, es verdad que está dirigido más a directivos, pero también a candidatos a directivos.
A mi también me dio la misma impresión.
El último punto es el que más me gusta. Mientras involucres al personal y este se comprometa con la empresa, se pueden llevar a cabo cualquier tipo de políticas temporales y emergentes para reducir o congelar sueldos sin que la moral del empleado sufra. Claro está que en un entorno de empresarios corruptos y mentirosos, ninguna fuerza laboral echará mano de su dinero para apoyarles en tiempos de crisis.
En mi negocio, que es la limpieza profesional, nos estamos enfrentando a este cambio, primero intentando fichar a los mejores empleados, porque de alguna manera hay que poner el listón alto. Lo segundo estamos planteando un plan de incentivos a mediano plazo, lo cual desde el día 1 le hace ver al profesional de la limpieza, que no queremos que se nos vaya a final de mes. Buscamos la continuidad en la empresa, porque como bien dices en el post, aunque suene romántico, sabemos que el activo más importante es el recurso humano.
Lo siguiente es la formación, y aunque os suene raro, intentamos que el empleado tenga una idea de comportamiento en el centro de trabajo. No os imagináis la cantidad de comentarios o sugerencias que recibimos de los clientes porque por ejemplo, en un servicio de limpieza de un gimnasio, el chico termina ligando con las féminas en lugar de comprobar que los cristales están limpios.
-- editado por última vez a las 19:32
Aplaudo tu comentario, es el apropiado.
Off-topic, ¿Sabe alguien si la devaluación que está sufriendo el € puede beneficiar a Europa en sus exportaciones a U$A?
Fuera de la zona euro, salvo los países con productos de alto valor añadido, como Alemania (primer país exportador en China), lo tenemos muy crudo. El motivo principal, además de que la paridad euro-dólar no refleja la competitividad de algunos países de la UE como el nuestro, es que el mercado asiático es muy competitivo porque, entre otras cosas, no funciona con nuestras normas (Estado de Bienestar).
Si a esto le añades lo que dice pasaba_por_aqui, podemos ir a peor.
-- editado por última vez a las 00:18
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