¿Despido o reducción de sueldo?

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Despedir o bajar sueldo

Con la nueva reforma laboral se introducen mecanismos para que las empresas puedan bajar unilateralmente los sueldos de los trabajadores. Si no lo aceptan se irían con 20 días por año y un máximo de 9 meses de sueldo de indemnización.

Ante esta coyuntura las empresas en problemas tienen una alternativa de flexibilidad en lugar de recurrir a los despidos para reducir gastos. La pregunta que tendrán en mente muchos empresarios es: ¿Qué es mejor, despedir o bajar el sueldo a la plantilla? Aunque la respuesta inmediata para la sociedad es “bajar el sueldo”, no tengo tan claro que lo sea para la empresa. Vamos a analizar lo que supone cada una de las cosas.

Despedir a parte de la plantilla

Despedir a parte de la plantilla desde luego no es un plato de buen trago para cualquier empresario, sobre todo si es por motivos económicos. La situación personal en que se deja a los despedidos en estos momentos en que encontrar trabajo es tan complicado deja tocado al que tiene que despedir.

Pero si nos centramos en la parte más egoísta de la empresa, también tiene inconvenientes despedir a parte de la plantilla. Primero, pierdes know-how. Cuando una persona lleva tiempo en un puesto de trabajo sabe realizar unas tareas que luego hay que repartir. Seguramente en el proceso se pierda conocimiento que o no se recuperará o tardará mucho en recuperarse.

Además, menos empleados, menos recursos. Lo que antes se podía hacer ahora no. Hay menos capacidad de realizar un trabajo dado. Y eso se tiene que notar, en mayor o menor medida, en las cuentas a medio o largo plazo, de la empresa.

Bajar los sueldos a la plantilla

La empresa puede decidir bajar el sueldo a la plantilla. El primer escollo es cuánto se bajan los sueldos. ¿Un porcentaje fijo a todos? ¿Se pone un límite inferior? Se tome como se tome la medida habrá quejas dentro de la plantilla, por considerarse injusta. Aunque se decida, por ejemplo, un 10%, si tenemos a dos personas que ganaban 2000 y 1000 euros, pasarán a ganar 1800 y 900 euros respectivamente. Es obvio que el primero hace más esfuerzo (a lo mejor siente que no es justo) pero el segundo también considerará que su esfuerzo es mayor pues no es fácil vivir con sueldos tan ajustados y 100 euros en dichos salarios es mucho.

Otro problema es que las injusticias de la plantilla aflorarán en las mentes de cada uno. Muchos pensarán que pagan justos por pecadores, los mejores trabajadores verán como su esfuerzo especial no se ve recompensado y las bajadas de sueldo afectan a todos por igual. Su motivación bajará y el trabajo que realicen tenderá a ser más mediocre.

Y por último, podemos predisponer a la gente a irse de la empresa, tanto los que ganan más (no se sienten valorados) como los que ganan menos (necesitan más dinero para vivir). Es complicado encontrar en estos momentos un nuevo puesto de trabajo, pero tampoco es imposible, así que el riesgo de que la gente se vaya está ahí.

¿Igualdad o motivación?

Al final la duda de si despedir o bajar el sueldo está en elegir entre igualdad de todos (arrimemos el hombro juntos ante esta situación) o mantener la motivación de la plantilla alta (los que os quedáis sois los mejores). Ambas estrategias pueden salir mal si se gestionan mal, por ejemplo la bajada de sueldo excesiva que haga que muchos empleados queden con sueldos ridículos que no les motiven lo más mínimo para rendir en condiciones o que los despidos sean indiscriminados y no premien a los mejores trabajadores.

¿Cuál es la postura de los lectores? Si fuerais empresarios y tuvierais que reducir gastos y la única alternativa real fuera bajar la masa salarial de la empresa, ¿por qué opción os decantaríais?

En El Blog Salmón | La reforma laboral permite bajar salarios con facilidad
Imagen | jpcolasso

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