Tag: Liderazgo (20)

Desde hace un tiempo vengo leyendo unas entradas muy interesantes de Zona Fandom que hablan de los movimientos que se producen en el mundo de las empresas de los juegos de rol. Yo hace tiempo era aficionado a este tipo de juegos y me ha sorprendido mucho como están las cosas en la actualidad. Quizá los lectores de este blog no sean aficionados a este tipo de juegos, pero seguro que lo son a la toma de decisiones equivocadas en empresas líderes de un sector, y a cómo un movimiento equivocado te puede llevar a poner en riesgo el liderazgo. Si esto así, seguid leyendo, puesto que de eso voy a hablar.

Para los que no sepan lo que es un juego de rol lo describiré brevemente (nada de niños asesinos con catana matando por la ciudad). Hay un director del juego que ambienta lo que va sucediendo, mientras que están los jugadores que deciden tomar acciones para lograr un objetivo. Existe un componente de azar, ya que cuando un personaje quiere tomar una acción que requiere una destreza tiene que tirar los dados y averiguar si la logra realizar. Según el juego va avanzando los personajes ganan puntos de destreza y eso permite que las probabilidades de realizar las acciones sean más altas. Espero que los puristas acepten esta descripción de los juegos de rol.

Cómo puedes saber si tu jefe es tóxico, es decir, un problema para tu buen funcionamiento y tu crecimiento en el trabajo.

Existen señales que se pueden ver para saber qué clase de jefe una persona puede ser. Estas se pueden manifestar incluso cuando estás entrevistando con ellos.

Mejor saber lo antes posible si tu posible futuro jefe va a ser tóxico.

Las diez señales que nos dan son las siguientes:

Un interesante artículo sobre la forma de manejar tu jefe.

Muchos piensan que los que gestionan son los jefes y que los otros somos los que tenemos que seguir. Esto no es así.

Los jefes pueden y deben ser gestionados y estos consejos ayudan a eso.

Los cuatro elementos que detalla y que explica son los siguientes:

1. Mantener al jefe informado de tus actividades de forma regular.
   
2. Crear para tu jefe un mensaje simple y continuo sobre tus contribuciones.
   
3. Utilizar a personas que sabes que pueden influir sobre tu jefe.
   
4. Aprende todo lo que puedas sobre la carrera de tu jefe.

Vía | Bnet
En El Blog Salmón | Las siete sorpresas del nuevo jefe y Cómo tener éxito con tu nuevo jefe

Hablar de Deusto es hablar de una historia vinculada al mundo de la Empresa. La Universidad de los Jesuitas, más que cualquier otra en España, tiene adherido en su imaginario colectivo el label de cantera de empresarios, directivos, etc…Desde los tiempos del mítico padre Bernaola, como pionera de la formación empresarial en España con La Comercial, como alma mater de nombres como Sánchez Asiaín, Alfredo Saénz, Mario Conde, Pedro Toledo, etc…

Y sin embargo, parecía un consenso general el que no había sabido adaptarse a los nuevos tiempos. El boom de las Universidades Privadas a partir de los 90, el auge de las grandes Escuelas de Negocio en España, etc…fueron amenazas que, en mi modesta opinión, Deusto no supo afrontar. Pero es que los problemas no sólo venían de fuera.

Todo nuevo Presidente cuando toma su nuevo puesto se encuentra con una situación establecida, personas ya presente y formas de trabajar ya diseminadas.

Para tener éxito, el nuevo jefe debe intentar conocer estos y especialmente estar preparado por las sorpresas que vendrán.

Una artículo que viene del Harvard Business Review nos da las sorpresas que un nueve jefe debe esperar en su nuevo puesto.

Las siete sorpresas que destaca y explica son las siguientes:

Un interesante artículo sobre el labor que un líder nunca debe delegar, que es el del desarrollo de nuevos líderes.

Este trabajo empieza en la entrevista de los candidatos y continúa a lo largo de la carrera del candidato hacia posiciones de liderazgo en la empresa.

Para esto, nos da unas características que estos candidatos hacia posiciones de liderazgo deben tener que son fundamentales para su éxito. Son puntos generales pero dan buenas pistas, para los jefes que están analizando posibles candidatos y para posibles candidatos a posiciones de liderazgo que quieren saber lo que necesitan para avanzar e ese camino..

En mis andanzas por la web encontré un antiguo artículo de la Harvard Business School, la escuela de negocios estadounidense, que, aunque ya es desde hace tiempo, me pareció que tenía relevancia hoy.

Nos da unas pistas de cómo llevarse bien y tener éxito cuando entra un nuevo jefe en nuestra empresa o en nuestro equipo.

Primero, nos dicen que hay muchas cosas que aclarar con tu nuevo jefe, y las explica bastante bien. Estas aclaraciones comienzan con:

• Clarificar sus expectativas lo antes posible.
  
• Conseguir su compromiso sobre los recursos que necesitas, aunque vinculadas a la situación real en que te encuentras.
  
• Establecer cómo trabareis juntos.
  
• Busca éxitos rápidos en áreas importantes para el nuevo jefe.
  
• Conseguir buenos comentarios de personas que tu jefe respeta.

Dicen los etólogos, los biólogos, y en general los profesionales del mundo de los bichos, que todos ellos, incluido lógicamente el Homo Sapiens, tienen como primera pulsión vital la de la supervivencia. Y que dicho instinto no sólo es percibido como algo individual. También como individuos pertenecientes a un especie que tiene como primer mandato el bíblico crecer y reproducirse.

Dicho instinto, en mi opinión, es totalmente trasladable a las estructuras sociales, a las instituciones, etc…los propios modelos de Estado, los distintos regímenes políticos, tienen como primera misión sobrevivir, perdurar en el tiempo (difícilmente se encontrará en su infraestructura legal mecanismos para su autodestrucción, del tipo de derechos a la secesión. Y si los hay, como ocurría en la antigua Unión Soviética, son un mero paripé). Especialmente importante es el momento en el que ese régimen debe sobrevivir a sus fundador o fundadores. Es la prueba del algodón del éxito, la que determina la viabilidad del mismo más allá del carisma personal de un líder, de unos dirigentes. Y de hecho muchos modelos no lo superan, y a la guisa de un entierro vikingo, son carbonizados junto con el cadáver del pionero.

¿Y qué pasa con las empresas?, ¿con los modelos de gestión?

Me encontré un artículo que me hizo recordar mi pasado en el mundo de la banca de inversión.

El artículo habla de que lo normal es que los que son ascendidos a jefe son los que han demostrado éxito en su anterior puesto y eso trae consigo peligros.

Está claro que no se puede ascender a los que no lo están haciendo bien en sus actuales puestos. Los trabajadores no deben ver que el fracaso es premiado.

También tiene su peligro que se ascienda a alguien que no ha tenido nada que ver con el trabajo del equipo que va a liderar, dando la impresión de que tu jefe no entienda nada de lo que vives todos los días.

Esto argumenta que los ascensos deberían cruzar grupos, divisiones y actividades. Es decir, el que es un buen líder potencial en otro departamento o división debe ser nombrado para liderar este grupo o división. Otra ventaja de seguir este camino es que te permite fomentar líderes con conocimientos más amplios de la empresa y que se han desarrollado en muchos aspectos de la vida de la empresa.

Bueno, mejor dicho, dice que lo sabe todo y actúa como si lo sabe todo.

El problema es que cuando jefes llegan a los más altos niveles, por falta de tiempo, por falta de recursos, por falta de convencimiento, etc. etc. etc. (siempre hay una buena excusa), parece que ya no valoran actividades que llevan al aprendizaje y al desarrollo personal.

El problema es que, muchos no piensan que ellos lo necesitan, y utilizan haber llegado a su puesto como la demostración y, como consecuencia, no piensan que otros lo necesitan tampoco.