Hace poco ha salido una interesante noticia en Magnet de cómo la natalidad está en declive en muchos países europeos y cómo una agencia de viajes danesa lo está usando para lanzar una campaña de publicidad que está teniendo mucho éxito.

Y es que en Europa, y concretamente en España, tenemos un problema muy grave con la baja natalidad. Esto tendrá consecuencias muy graves en la economía en los próximos años, de hecho hay quien piensa que ya lo estamos sufriendo. ¿Qué podemos hacer para fomentar la natalidad?

Pues aunque suene un poco manido lo primero serían medidas de conciliación laboral. No mucha gente puede plantearse tener hijos con horarios de trabajo de sol a sol, por mucho que existan los horarios ampliados de colegios y guarderías. Pero en realidad y por desgracia "conciliación laboral" es algo que no sólo se logra con legislación, tiene que romper la cultura empresarial imperante y es muy complicado.

También sería importante dar facilidades para el criado de los niños. Principalmente extendiendo los permisos de paternidad y maternidad y con excedencias complementadas por la Seguridad Social, tal y como se hace en Alemania. Si algo se sacó en claro del cheque bebé de Zapatero es que no aumentó la natalidad pero sí el tiempo que tardaron las madres en incorporarse al trabajo (esto apunta a una necesidad no satisfecha).

Y aunque mejoráramos en estos aspectos, que son necesarios para equipararnos con los países más avanzados, la efectividad de las medidas son bajas. No hay más que mirar a países con mejores tasas de paro y mejores ayudas y conciliación y ver que sus tasas de natalidad no difieren mucho de las nuestras. Houston, tenemos un problema.
Imagen | gabi_menashe

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) a finales del año pasado lanzó su Indice de calidad de vida (How's Life Index) que evalúa la calidad de vida de los distintos países. Como las estadísticas que normalmente obsesionan son el nivel del Producto Interior Bruto (PIB) o de PIB per capita, es bueno ver índices que tienen en cuenta la calidad de vida de las personas y no sólo el nivel total o promedio de las economías, en términos estadísticos.

Obsesión por recuperar el crecimiento perdido

Además, estamos en un ambiente donde los políticos, y muchos de nosotros, aunque no me incluyo, están desesperados para volver a nuestras economías a la senda del crecimiento, como si consumir cada vez más y más es la solución de nuestros problemas y de nuestras vidas.

Aún peor, algunos están obsesionados con volver a las economías, no sólo a la senda del crecimiento pero, también, con la recuperación del crecimiento que se ha perdido durante los años de la crisis económica.

Lo importante en la calidad de vida no es consumir más y más pero es la calidad de lo que se consume y la calidad de la vida que uno vive. Por eso me interesó el Indice de la OCDE.

¿Cómo miden la calidad de vida?

En su evaluación, eligen 11 elementos que han identificado como esenciales para el bienestar y, en cada elemento, evalúan las diferencias de bienestar entre las mujeres y los hombres. Los temas evaluados son los siguientes:

1. Las rentas y la riqueza.

2. la renta disponible neta de los hogares

3. la riqueza financiera neta de los hogares

4. Los empleos y sueldos.

5. la tasa de empleo

6. la tasa de desempleo a largo plazo

7. el promedio de ingresos anuales brutos de los empleados a tiempo completo

8. la seguridad y la estabilidad en el empleo

9. La vivienda.

10. el número de habitaciones por persona

11. los gastos por vivienda

12. El estado de la salud.

13. la esperanza de vida al nacer

14. el estado de salud reportado por los ciudadanos

15. El equilibrio entre el trabajo y la vida, la conciliación.

16. los trabajadores que trabajan horas largas

17. el tiempo dedicado al ocio y a la vida personal

18. La educación y la formación.

19. los logros educativos

20. las habilidades cognitivas de los estudiantes

21. los años proyectados de educación

22. Las conexiones sociales.

23. la red de apoyo social

24. El compromiso cívico y la gobernanza.

25. cómo se consulta sobre las nuevas leyes

26. la participación ciudadano en el sistema de gobernanza

27. La calidad medioambiental.

28. la calidad del aire

29. la satisfacción con la calidad del agua

30. La seguridad personal.

31. las tasas de homicidios

32. el crimen sufrido, reportado por los ciudadanos

33. El bienestar subjetivo.

34. la satisfacción en la vida

La comparativa de España

Como vemos en este gráfico, nos traen (PDF) un desglose de la situación en España donde se ve que sólo está entre los líderes en los tres últimos elementos analizados. No obstante, sorprende ver a España tan alto en eso de conciliación, ya que los empresarios españoles ni saben cómo deletrear esa palabra.

El consumo sin fin no es la solución sostenible

El problema que tenemos es que nuestros políticos buscan devolvernos a la situación que vivíamos antes, la senda del crecimiento sin fin, sin darse cuenta que esta senda no es la solución sostenible. No es sostenible medioambientalmente y los países desarrollados todavía no se enteran de la estupidez de sus intentos de conseguir que los países en desarrollo reduzcan sus crecimientos alegando la necesidad de proteger el medio ambiente.

Estos argumentos no cuelan cuando estos países deben velar por la situación económica de sus ciudadanos, que consumen mucho menos per capita que los ciudadanos de los países ricos. Los ricos debemos ser los primeros en demostrar que podemos vivir con economías sostenibles, algo que todavía no hemos hecho y, viendo el discurso de los políticos, no hay esperanza de que llegaremos.

Por otra parte, a nivel personal tampoco creo que sea necesario volver a la senda del crecimiento sin fin. Casi todos hemos ajustado nuestro consumo personal y familiar a las condiciones vividas estos años y no es esencial para nuestra supervivencia, ni personalmente ni para la econonía en general, que volvamos a la situación antes de consumo porque si.

No obstante, cuando propuse en estas páginas, hace no mucho, que deberíamos considerar aumentar nuestro ocio, incluso aceptanto menores sueldos, no fue muy bien recibido por los comentaristas. No sorprende, viendo los recortes sobre los sueldos y sobre las condiciones laborales que los trabajadores han sufrido como resultado de la alardeada 'reforma laboral' del gobierno español.

En El Blog Salmón | ¿Qué es y cómo se define la calidad de vida?

La reforma laboral ha resultado bastante polémica, y hemos hablado largamente sobre ella, en lo tocante a conciliación, poco o nada se ha avanzado, como ya hemos comentado también. Queremos saber las medidas de conciliación que incluiríais en la reforma laboral.

¿Qué medidas de conciliación incluirías en la Reforma Laboral?

La semana pasada preguntamos: ¿Cuál sería tu reforma laboral? Y la mejor respuesta, la más valorada, es la de x2bollo, que dice así:

1. Acabar con los mil tipos de contratos existentes, con una indemnización común, progresiva según la antigüedad. Bonificando, únicamente, por colectivos y no por tipos de contrato. 2. Mejorar la escasa productividad española derivada de los eternos horarios que están establecidos en las empresas, con la cultura de que si no se vive en la empresa no se rinde. Incentivando a las empresas con bonificaciones según la mejora de la jornada laboral, eliminando los turnos partidos en las empresas que sea posible, y la conciliación de la vida laboral y familiar. 3. Implicación de la Universidad con el mundo empresarial en todos los años de carrera, fomentando la realización de prácticas remuneradas, enfocando, realmente, la carrera de los alumnos al mundo laboral. Actualmente esto es casi inexistente. 4. Limitar las remuneraciones de directivos en proporción a número de empleados y sueldo medio de la plantilla. Para que no se esfumen los beneficios en vacas gordas y no se pueda aguantar en vacas flacas. 5. Bonificar la contratación de personal dedicado al I+D, estableciendo un importe mínimo proporcional al volumen de negocio para acceder a estas bonificaciones. Igual hay algo más que reforma laboral en lo que he escrito, lo importante son las ideas, ¿o no?

Pero además hay otra que habéis destacado como complementaria, que también merece ser reseñada, ya que entre ambas cubren un mayor espectro, es la de formica, y dice así:

Dos contratos uno indefinido con un fondo para cada trabajador 20 dias por año a cargo de la empresa. Esto supondría una bajada de sueldo para los nuevos contratados para compensar la creación del fondo (x ej, mileurista pasaria a cobrar 960 de 17300 a 16300 para mileuristas). Para los trabajadores ya contratados se podria dar la opcion de que el trabajador rellene el fondo a medias con la empresa hasta que llegue el momento cero. Oviamnete despido incondicional en este caso. Otro de formación para estudiantes en activo, mientras esta todavia en el centro de estudios. Un estudiante NO es un trabajador barato. Si son unas practicas, debe estar aprendiendo, no trabajando. Duracion maxima un año, si una persona en un año no ha aprendido lo suficiente para trabajar nunca lo va a aprender. Subidas salariales vinculadas a resultados del grupo siempre y cuando se permita a los empleados auditar las cuentas del grupo. Si no salarios vinculados a IPC. Bajadas salariales vinculadas a resultados del grupo siempre y cuando se permita a los empleados auditar las cuentas del grupo y de acuerdo con los empleados. Que las empresas deban crear un fondo de beneficios para futuras perdidas. En caso de que la empresa de beneficios asignar un porcentaje para soportar futuras perdidas. Eliminar a corto plazo toda o casi toda la ingenieria fiscal asociada a las contrataciones y todas las bonificaciones no asociadas a colectivos claramente desfavorecidos (minusvalias). Inspecciones aleatorias a las empresas, especialmente a aquellas que tengan gente trabajando a media jornada o con contrato de formación.

La próxima semana volvemos con más preguntas. Mientras tanto no olvidéis que en El Blog Salmón Respuestas podéis preguntar y contestar a todos los temas económicos que queráis.

En El Blog Salmón | Respuestas

¿Es un mito la conciliación laboral? ¿Es cierto que se puede tener una vida y un trabajo? Aquí hemos hablado mucho de conciliación, de hacer las cosas bien. Pero en la práctica en muchas empresas la conciliación es un mito. No se puede uno quedar a trabajar hasta las once de la noche y afirmar que concilia bien, como bien sostenía Raúl hace tiempo.

Porque puede que en algunos trabajos la conciliación sea imposible, que no se pueda tener una vida y ciertos trabajos. En Harvard Business Review un artículo corto se llama “el balance entre trabajo y vida es un mito”. Bastante interesante escuchar algo que no es políticamente correcto.

Así que comentan que dado que la conciliación es un mito, lo mejor es aceptarlo y tener algo que nos permita bajar la presión, según sea cada uno. Conducir coches de carreras, escuchar jazz, el gimnasio…

A veces en algunos trabajos sucede que es imposible no estar a tiempo completo. La demanda de los clientes (y todas las empresas tienen que satisfacer a algún cliente) acaban provocando que se trabaje bastante más que las 40 horas semanales de rigor. En ese caso ¿qué se hace? Porque tener a una persona en casa que críe a los niños no es conciliar para nada.

De momento no somos capaces de encontrar una solución. Además, con la actual situación económica en la que estamos dudo que conciliar sea una prioridad. Si ya era complicado cuando las cosas iban bien, mal lo veo ahora que van mal.

En El Blog Salmón | Seguimos esperando por la conciliación y Algunos trabajadores quieren un día menos de trabajo a cambio de menos sueldo

Imagen | Oimax

Hace mucho hablé en estas páginas de la oferta de la empresa consultora, KPMG, a sus socios, de tomar más tiempo libre a cambio de menos sueldo. Entonces dieron las siguientes dos alternativas:

• Reducir su semana laboral a cuatro días.

• Tomar un tiempo sabático de entre uno y tres meses con un salario reducido del 30%.

Resultó que más del 80% de ellos querían tomar un libre día más a la semana, incluso cobrando menos. Ahora vemos en una encuesta de 2.882 contables en Reino Unido que, para recibir un día más de fin de semana, estarían dispuestos a ver sus sueldos reducidos en algo más de 1.000 euros al mes.

He hablado mucho en estas páginas de que las empresas deben estar abiertas a distintas formas de organizar sus trabajadores, sus estructuras de trabajo y sus formas de trabajar. Sería mucho mejor permitir a los trabajadores más flexibilidad de cómo trabajan, cuánto trabajan y cuánto pueden ser ajustados sus sueldos. Si los trabajadores pudieran organizar sus economías familiares, tener más horas libres durante la semana podría ser un cambio que les permita un estilo de vida más atractivo. Puede que muchos trabajadores que nunca han tenido la oportunidad de probarlo y que no buscan consumo desenfrenado, lo consideren como una alternativa de vida laboral y de vida social. Cuando mejore la situación económica, seguro que muchos estarían abiertos a este tipo de cambio de vida.

Por otra parte, la falta de este tipo de medida deja claro la rigidez del tejido empresarial español y de que los empresarios deben hacer mucho más que seguir el camino que están siguiendo, que es buscar ayudas, pedir más flexibilidad para actuar en contra de los intereses de los trabajadores y pedir reducciones de gastos y más poder para el despido de sus trabajadores.

Hay muchas formas de organizarnos laboralmente y en España ni han empezado a considerar muchas de ellas. Mucho hablar de reforma laboral, de negociaciones y de consenso pero poca acción real.

Vía | Accountancy Age (en inglés)
En El Blog Salmón | Los socios de KPMG quieren trabajar cuatro días a la semana

Está claro que muchos de nuestros jefes ven nuestra presencia en el puesto de trabajo como una garantía de que haremos el trabajo que se nos ha encomendado. Por eso el mercado laboral español es donde más horas se trabaja y, al mismo tiempo, es uno los países con menos productividad generada. Esto no debe sorprender, ya que hay muchos estudios que demuestran que cada vez más horas no resultan en el equivalente rendimiento.

Uno de los objetivos de la llamada reforma laboral debe ser ampliar la concilición y, como parte de esto, los empresarios no deben sólo pedir más flexibilidad de salarios y de despidos, también tienen que dar más flexibilidad en los puestos de trabajo. Acordar objetivos y permitir a los trabajadores la flexibilidad para cumplir, sin la obsesión con ver cuerpos siempre presentes. Cuerpos estarán presentes pero mentes no.

Parte de este equilibrio laboral es que los trabajadores tomemos cada vez más responsabilidad sobre nuestros mismos en el lugar de trabajo, en el cumplimiento de los objetivos y en las horas. Para ayudarnos a esto, me gustaron estas claves que nos ayudan a gestionar mejor nuestro tiempo en la oficina. Las que nos dan, y que explican en el artículo vinculado, son las siguientes:

1. Separa lo personal de lo laboral.

2. Prioriza.

3. Aprende a decir “no”.

4. Planifícate.

5. Ten respeto por tu tiempo y por el de los demás.

6. Se puntual.

7. Evita y combate, dentro de lo posible, el “presentismo”.

8. Convoca reuniones sólo cuando sea necesario.

9. Organiza tus reuniones para que no se extiendan más allá de lo debido.

10. Sustituye las comidas de trabajo por desayunos de trabajo.

Si nos tenemos a nosotros mismos bien gestionados y cumplimos nuestro trabajo dentro del tiempo, será más fácil convencer a nuestros jefes que quedarse más tiempo en el puesto de trabajo sólo por estar no mejorará los resultados de su empresa. ¡Buena suerte con vuestros jefes!

Vía | pluralcan
En El Blog Salmón | ¿Y si reducimos la jornada laboral y rebajamos la edad de jubilación?, La crisis tampoco nos ha ayudado a aumentar nuestra productividad en el trabajo, ¿Por qué no somos más productivos? y Mercenarios laborales, desmotivación y baja productividad

En estas páginas hemos hablado mucho de la necesidad de mejorar la conciliación entre el trabajo y la vida familiar y seguimos viendo que es un camino largo y con muchos obstáculos. No sólo eso, a pesar de que se habla del tema en teoría, la conciliación ni sale en las negociaciones que se mantienen entre los participantes en la supuesta reforma laboral; los empresarios, los sindicatos y el gobierno. Parece que cada uno de estos tienen sus objetivos muy limitados; los primeros, poder reducir plantilla de forma barata y reducir sueldos, los segundos, justo lo contrario y, el tercero, que los otros lleguen a un acuerdo, el que sea.

Teniendo en cuenta la importancia de este tema, me interesó el Resumen de un importante libro titulado “Diez años de conciliación en España (1999-2009)”, de la profesora Nuria Chinchilla y de la investigadora Consuelo León, de la escuela de negocios, IESE, hablando de este tema y concluyendo que, después de más de diez años de hablar del tema, todavía demasiadas empresas no lo tienen ni dentro de sus prioridades.

Las buenas prácticas empresariales de la conciliación, que se deben ver un un buen programa de conciliación, que nos dan y que explican brevemente en el artículo vinculado, son los siguientes:

• Flexibilidad en la jornada laboral.

• Flexibilidad en la carrera profesional.

• Flexibilidad espacial.

• Servicios de apoyo al empleado.

• Políticas de asesoramiento y apoyo profesional.

Además, las empresas que son sensibles a estos temas, ofrecen elementos más amplios que los directamente vinculados a los empleados, incluyendo los siguientes:

• Seguros de vida.

• Planes de retiro.

• Seguros de accidente.

• Planes de comida subsidiada.

• Seguros de salud.

Parte de los problemas que mencionan es que la falta de conciliación causa una reducción importante de la natalidad, con España la más baja de Europa. Además, nos hablan de los presupuestos estatales dedicados a gastos sociales y nos dicen que, en España, suman el 0,4% del PIB, comparado con el promedio europeo del 2,2%.

Queda mucho por hacer y casi ni han empezado.

En El Blog Salmón | Conciliar la vida laboral con la privada es esencial, Cinco reglas para la gestión del talento en una empresa y La UE insiste en la regulación del tiempo de trabajo: ¿vuelta a las 65 horas semanales?

La gestión del talento es uno de las labores más importantes de la gestión de una empresa. No se debe pensar que sólo con algo de inversión y con mucha exigencia, se va a sacar la productividad que se necesita para sobrevivir en la economía moderna.

Los empresarios deben saber que cómo gestionan a sus trabajadores tiene un papel decisivo en la consecución y superación de sus objetivos, y eso va para empresas pequeñas también, no sólo para las grandes. Las cinco reglas para la gestión del talento en una empresa que nos da la consultora, Towers Watson, y que explican en el artículo vinculado son las siguientes:

1. Nunca hay suficiente dinero.

2. Si no mide el impacto sobre el negocio, es una distracción.

3. Deja a los números guiar las decisiones sobre el talento.

4. Desarrollar habilidades adaptables.

5. Simplifica la gestión de los rendimientos.

Lo que muchos entienden por gestión del talento es la administración de los horarios y el pago de los sueldos, como si fueran extensiones del departamento de pagos y contabilidad. Para saber cuál de estas es tu empresa sólo hay que pensar a quién llamas si no te han pagado tu sueldo, si llamas a personal, es que este departamento es más contabilidad y menos personal de lo que debería ser.

En algunos casos, empresas incluyen la trayectoria profesional de los trabajadores dentro de la empresa como parte de su gestión del talento. Sin embargo, lo que no se tiene en cuenta, y es muy importante, o debería serlo, es cómo se gestiona la forma de trabajar. La forma de trabajar quiere decir mucho más que las horas que trabajas, y es fundamental en la consecución de la conciliación del que muchos hablan y muy pocos entienden.

Estas formas adicionales de trabajar se relacionan con las horas que se debe trabajar, cómo se debe ejercer esas horas en un periodo mensual, donde se ejercen, cómo se pueden compartir, y la flexibilidad de decisión que tienen los trabajadores sobre todos estos temas.

En El Blog Salmón | La gestión de la fuerza laboral, una prioridad creciente y El mejor sueldo para maximizar tu felicidad

Dos profesores de la universidad de Princeton, el economista Alan B. Krueger y el psicólogo y premio Nobel de economía, Daniel Kahneman, colaborando con profesores de tres otras universidades nos traen un Estudio sobre el vínculo entre los ingresos y la felicicad.

En su análisis, evaluando 450.000 estadounidenses, llegan a la conclusión, como vemos en la tabla, que hasta un sueldo anual de 75.000 dólares, la felicidad sube y, a partir de esa cantidad, se mantiene estable. El Estudio concluyó que un sueldo anual de 75.000 dólares es el promedio del óptimo de utilidad.

Es verdad que muchos utilizan sueldo más como una medida de su validez comparado con otros, es decir, mientras más mejor. Esta es la caricatura de personas que se ven en películas como Wall Street y Wall Street II del director Oliver Stone, comentado en estas páginas que, increíblemente, algunos consideran como la realidad, ya he comentado lo que pienso sobre estos. El análisis de este Estudio se refiere más a la utilidad del dinero como medida para conseguir objetos y servicios que mejoran la vida.

Este tipo de Estudio puede ser importante cuando una empresa está fijando sueldos dentro de una compensación total y en la fijación de condiciones laborales. Por encima de un sueldo de 75.000 dólares, puede atraer más a los trabajadores recibir otro tipo de compensación, como pueden ser contribuciones a fondos de pensión, mejor coche o, incluso, la posibilidad de volar en clase preferente en los viajes de negocios.

Adicionalmente, en esta situación también puede interesar más flexibilidad laboral. Es decir, más horas libres, más flexibilidad de horario y más posiblidad de conciliación familiar pueden incentivar al trabajador mucho más que aumentos de sueldo.

Vía | Knowledge@SMU y Inc. (en inglés)
En El Blog Salmón | Sol Meliá usará las opiniones en Internet para remunerar a los directores de hotel, Conciliar la vida laboral con la privada es esencial y La felicidad que proporciona el dinero es relativa… al dinero de nuestros vecinos

En su encuesta anual (PDF) de la impresión que tienen las mujeres sobre la Ley de Igualdad que entró en vigor en marzo del 2007, la empresa de recursos humanos, Adecco, nos resume los resultados.

Parece que, después de varios años, las mujeres han perdido la confianza de forma importante en la efectividad de esta ley, ya que ha saltado del 20% al 42% las que le han perdido confianza. Relacionado a esto, ahora sólo el 21% piensa que esta Ley jugará un papel importante, frente al 25% el año pasado y el 48% el año anterior. Interesante que más de la mitad no lo pensaban, incluso entonces.

Tampoco piensan que la Ley haya sido efectiva, ya que más de la mitad de mujeres dicen que no han visto ningún cambio desde que esta Ley entra en vigor y, demás, 80% duda que se avance mucho, incluso en los próximos diez años.

Y no es que no piensan que no hay discriminación. Como vemos en el gráfico, casi 80% de ellas piensan que hay discriminación salarial y 35% de estas piensan que esta discriminación está encubierta.

Finalmente, las mujeres no son ciegas a su situación. Más del 90% de las directivas entienden que pedir la jornada reducida, muchas veces necesario para la conciliación familiar, impacta su desarrollo profesional.

Ellas lo tienen claro.

En El Blog Salmón | ¿Otra explicación de por qué pagan menos a las mujeres?, Muchos estudios demuestran la desigualdad de las trabajadoras y Conciliar la vida laboral con la privada es esencial