La reforma llevada hace más de un lustro por el Gobierno del PP supuso un gran cambio dentro del mercado laboral español y dentro del panorama legislativo, en plan controvertido, con la finalidad de evitar los peores efectos de la crisis económica y reducir, entre otras cosas, la dualidad del mercado laboral.

Pero esta reforma laboral y estructural no tuvo en cuenta los interlocutores sociales, ni con ningún consenso político por parte de las otras fuerzas de la cámara, lo cual tendría que haber sido deseable ese apoyo por la magnitud de las modificaciones y de la importancia, que vio relejada en la vida de millones de españoles afectados por la misma.

Nos podemos preguntar: ¿De verdad es necesaria una reforma laboral para el mercado español?

En España tenemos 'Working poors'

Actualmente, con el nuevo Gobierno del PSOE, se anuncian algunos cambios, habiéndose producido en estos últimos días reuniones con los sindicatos y la patronal para reformar aspectos concretos de mayor urgencia.

La pregunta que nos puede surgir ahora: ¿es necesaria la reforma del mercado laboral? y ¿por qué?

La respuesta a esta pregunta es de sí. Hay que modificar aspectos de nuestra normativa laboral actual, provenientes de la reforma de 2012, porque más del 13 por ciento de los trabajadores se sitúa en nuestro país por debajo del umbral de pobreza relativa, generando lo que se denomina como woorking poors (trabajadores pobres).

Estos datos demuestran des un punto de vista social, pero también con respecto a la falta de iniciativa e impulso por parte de los diferentes gobiernos en la adopción de medidas reales, contundentes, efectivas y específicas para reducir las consecuencias ocasionadas a las personas más vulnerables en España.

Primero a tratar: Las modalidades de contrato (Contrato indefinido bonificado de apoyo a emprendedores y contrato de formación y aprendizaje)

La primera cuestión que se debería de abordar son las modalidades contractuales. El contrato indefinido bonificado de apoyo a emprendedores, de nueva creación en la reforma de 2012, debería ser eliminado porque se basa en dos grandes errores:

• La denominación como “emprendedores” a empresas de hasta 49 trabajadores y no a las microempresas o micropymes.
• Por el periodo de prueba de 1 año, de dudosa legalidad, incluso a nivel internacional.

Ene este sentido, este contrato ha degenerado su finalidad, siendo un mecanismo de empleo temporal, pero, además, sin las garantías propias de un contrato indefinido, por ejemplos, de la indemnización que debe cobrar el trabajador.

Un contrato que no tiene causa, con un despido libre y gratuito para las empresas que no ha servido para aumentar la contratación indefinida en España.

Los datos demuestran esto ya que según el Ministerio de Empleo de 2017 se firmaron 21,5 millones de contratos de trabajo, de los cuales un 90 por ciento han sido temporales, es decir, un total de 19,6 millones de contratos, además, un 24,8 por ciento de estos contratos temporales han tenido una duración inferior a una semana.

En el contrato de formación y aprendizaje se realizaron modificaciones durante la reforma laboral del 2012, compuestas por:

• Duración máxima del contrato, pasando de 2 a 3 años y un mínimo de 1 año (reducible a 6 meses por convenio).
• La parcela marginal dedicada a la formación de un 25 por ciento y un 15 por ciento, el segundo y tercer año.
• La edad de acceso del trabajador, pudiéndose realizar con personas menores de 30 años hasta que la tasa de paro disminuyera al 15 por ciento.

Todas estas modificaciones pervierten la finalidad de la formación dual, para convertir este contrato en un contrato de inserción para personas jóvenes en el mercado labora, de hasta 33 años.

Segundo a tratar: Las medidas de flexibilización en las empresas

Respecto a la adopción de medidas flexibilizadoras en las empresas y el aumento del poder unilateral del empresario, es necesario retomar el sistema previo que se llevaba a cabo para 2012.

Entre otras, menciona la distribución irregular de jornada en un 5 por ciento por el empresario, a falta de convenio o acuerdo colectivo a empresa, pues se le otorga la misma validez a la decisión unilateral del empresario que al acuerdo colectivo que tiene fuerza normativa.

Referente a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para la adopción de grandes modificaciones de condiciones de trabajo, reducciones y suspensiones del contrato o despidos colectivos sería muy necesario volver a introducir la objetivación, para que la medida sea razonable al fin perseguido.

Además, es deseable volver a la necesidad de autorización de la autoridad laboral para la ejecución de decisiones muy discutibles como las suspensiones, reducciones o despidos colectivos.

Tercero a tratar: Indemnizaciones, reglas de ordenación y estructura de negociación colectiva

La gran reducción de las indemnizaciones por despido improcedente de 45 días a 33 días por año trabajado, reduciendo el máximos de 42 mensualidades a 24 o la eliminación de los salarios de tramitación en caso que, ante un despido improcedente, la empresa optase por la indemnización y no por la readmisión (opción que si se ha mantenido para los representantes de los trabajadores).

El cambio de reglas de ordenación y estructura de negociación colectiva:

• Prioridad aplicativa de convenio de empresa en determinadas materias.
• Posibilidad de revisión del convenio durante su vigencia.
• La desaparición de la ultraactividad indefinida, provocando el impulso forzoso a una negociación a último momento con respecto al convenio.

En definitiva, un cambio es necesario, existe una necesidad de introducir una mayor flexibilidad de las relaciones laborales en España, provocado un decremento de las relaciones laborales y un desequilibrio, en una situación peor de los derechos de los trabajadores.

En El Blog Salmón | Hace cinco años que entró en vigor la reforma laboral, efectos en la economía española

Imagen | RTVE

Como todas las semanas, arrancamos con nuestra Encuesta de la Semana, esta vez el tema es la negociación convenio colectivo, ante la falta de acuerdos que ha llevado al gobierno a tomar cartas en el asunto.

Como siempre, los resultados el próximo viernes. Esperamos vuestra participación.

En El Blog Salmón | Negociación colectiva: se filtra el borrador de la reforma

Como ya adelantamos el otro día, el Consejo de Ministros ha aprobado hoy la reforma de la negociación colectiva, que podrá ser enmendado en su paso por trámite parlamentario. Desde el borrador que se filtró esta semana ha habido algunos cambios, pero las bases son las que ya comentamos y pasamos a resumir.

Primero, si no se renueva el convenio colectivo una vez caducado habrá 8 meses (o 14 en algunos casos) para hacerlo. De lo contrario tendrá que decidir un mediador. En el borrador filtrado esta semana se barajaba el plazo de 20 meses, que ha sido reducido considerablemente.

Segundo, se otorga a la empresa la capacidad de flexibilizar las condiciones laborales. Estamos hablando de horarios, salarios, jornada, etc. Se podrán producir cambios por acuerdos entre los trabajadores y los empresarios o por decisión de un mediador si no hay acuerdos. La idea detrás de esto es que ante dificultades los empresarios puedan cambiar las condiciones de trabajo en lugar de usar el despido como única salida a los problemas.

También se profundiza en las cláusulas de descuelgue salarial (respecto a lo que marca el convenio) en caso de dificultades económicas. Como siempre tiene que haber acuerdo o decisión del mediador. El descuelgue no podrá superar los tres años de duración.

Y por último, se otorga más peso a los convenios de empresa, por encima de los provinciales. Se quiere que las condiciones de trabajo estén fijadas por la relación entre empresa y trabajadores y no por las condiciones generales del sector en la provincia.

Son unos cambios que, a mi juicio, no servirán para generar empleo a corto plazo. No creo que el problema del empleo en España venga por el tema de los convenios, sino por la dificultad para crear y hacer crecer empresas pequeñas debido a la burocracia, costes salarias y sociales.

Vía | El País
En El Blog Salmón | Negociación colectiva: se filtra el borrador de la reforma
Imagen | U.S. National Archive

Siguiendo con nuestra serie de Conceptos de Economía, vamos a seguir desarrollando algunos conceptos claves dentro del entorno laboral en el que nos movemos. IC, nos avanzó la semana pasada el Expediente de Regulación de Empleo, hoy vamos a hablar sobre los convenios colectivos.

La negociación colectiva, la libertad sindical y los acuerdos de negociación son derechos constitucionales reconocidos desde la entrada de la democracia. Estos derechos, están regulados sucesivamente por la distinta legislación vigente. En materia de negociación colectiva, nos tenemos que dirigir al Estatuto de los Trabajadores en su título III, como norma que fija la estructura, condiciones y forma de los convenios colectivos.

¿Qué es un convenio colectivo?

Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su ámbito de aplicación por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para delimitar los ámbitos de aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué convenios son empresariales o interempresariales por ámbito de aplicación geográfica.

Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos trabajadores que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva como tal. Quedan excluidos del ámbito denegociación colectiva: * Funcionarios públicos. * Transportistas * Consejeros o miembros del Consejo de Administración de empresas. * Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.). * Los trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas. * Trabajadores autónomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.

La estructura de convenios colectivos tiene estructura de árbol y con cláusulas de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores afectados dentro de las áreas de influencia. Siguiendo esta premisa, se establece una jerarquía de cumplimiento de convenios colectivos en función de los rangos de aplicación. El nivel más alto dentro de la negociación colectiva se encuentra el convenio con carácter estatal, a posteriori autonómico y provincial.

En casos de grandes empresas, se pueden negociar convenios colectivos de igual rango que los anteriores en función de la expansión geográfica de la empresa y trabajadores afectados.

¿Quiénes negocian los convenios colectivos?

Convenios de rango superior:Negociarán sindicatos que tengan representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o provincial. También podrán integrar la comisión negociadora las sindicatos que ostenten con un 10% de representantes dentro de los comités de empresa afectados y por parte de las empresas, tendrán representación las asociaciones y organizaciones empresariales con representación reconocida en el ámbito de aplicación o aquellas asociaciones que cuenten al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio.

Estructura, contenido y duración de un convenio colectivo

Siguiendo esa premisa, se pueden regular regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.

Además se pueden incluir procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en situaciones de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales en los acuerdos de trabajo, suspensiones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor y causas de despido colectivo.

La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes, bien como duración global, bien como duración de determinados bloques. Es habitual negociar convenios con duraciones de 3 años pero con bloques de reviwsión en materia salarial anuales. Si no existe pacto sobre duración en el convenio, éste se entiende prorrogado por años hasta que una de las partes firmantes del mismo denuncie su cese.

En el momento que un convenio colectivo pierde su vigencia, las cláusulas obligaciones dejan de ser de obligado cumplimiento. Existe derogación tácita del convenio anterior al realizar la aprobación del siguiente convenio, salvo en las cláusulas que se refleje expresamente que se mantienen las condiciones anteriores.

Obligaciones formales y consideraciones finales

El convenio colectivo está sujeto a la revisión formal del Ministerio de Trabajo como organismo supervisor de las cláusulas pactadas entre las partes y como regulador de las relaciones laborales.

Como vemos, el convenio colectivo es la legislación laboral aplicable para cada empresa a la que le afecte a nivel sectorial. Es un texto que obliga, pero que tiene la consideración de mínimo tanto por empresas como trabajadores, pudiendo mejorar ambos voluntariamente las condiciones reflejadas en el texto pactado.

Más Información | Estatuto de los Trabajadores - Título III Imagen | U.S. National Archive En El Blog Salmón | Convenios colectivos, un arma de doble filo, Convenios colectivos referenciados a resultados