El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha emitido una resolución que cuestiona de forma directa uno de los pilares del modelo laboral español: el despido improcedente. Según este organismo, la legislación española ha estado vulnerando la Carta Social Europea al no garantizar una compensación adecuada ni la posibilidad real de readmisión en los casos de despido sin causa justificada.

En pocas palabras: despedir sin motivo en España sale demasiado barato. Y lo que es peor, se ha convertido en una práctica habitual, no en una excepción. Si bien esto debería ser un mecanismo excepcional, reservado a los casos en los que no se puede demostrar una causa legítima de despido, se ha convertido en la forma más común de terminar una relación laboral: sobre todo, en sectores con alta rotación o contratos temporales.

Una tarifa plana para romper el contrato

Como consecuencia, desde el CEDS, se apunta a que este uso extensivo se traduce en un deterioro estructural del derecho a la estabilidad en el empleo y una erosión progresiva de las garantías laborales.

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La reforma laboral de 2021 ha sido un fracaso: a pesar de que ya no existen ciertos tipos de contratos temporales, las empresas usan los indefinidos como si lo fueran

En teoría, el despido improcedente debería ser una anomalía jurídica. La legislación laboral contempla varias vías para terminar un contrato, pero solo admite el despido si hay una causa justificada —disciplinaria o por razones objetivas— y debidamente acreditada.

En la práctica, no obstante, muchas empresas optan por declarar directamente el despido como improcedente y abonar la indemnización correspondiente (33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades), lo que genera un efecto perverso: una especie de tarifa plana del despido, que convierte un acto excepcional en una fórmula de gestión ordinaria. El Comité denuncia que esta situación vacía de contenido el derecho a la estabilidad en el empleo.

Según su resolución, la ley española no obliga realmente a justificar la causa del despido ni prevé mecanismos eficaces de reparación. En la mayoría de los casos, los tribunales no imponen la readmisión —aunque esté reconocida legalmente como opción— y la indemnización suele ser insuficiente para disuadir abusos.

La cultura del despido arbitrario

Detrás de esta situación hay una cultura empresarial y judicial que ha normalizado el uso del despido improcedente como una forma rápida y relativamente económica de romper el vínculo laboral. En lugar de ser una respuesta excepcional ante conflictos graves o situaciones concretas, se ha convertido en la vía habitual de salida, incluso en contextos donde no existe una causa clara.

Todo ello ha debilitado la protección del trabajador frente al despido arbitrario. De hecho, la propia Inspección de Trabajo ha alertado en varias ocasiones sobre prácticas empresariales que vulneran el principio de causalidad, y que en muchos casos derivan en indemnizaciones pactadas de antemano como fórmula de desvinculación.

Soluciones propuestas

El dictamen del CEDS no es vinculante, pero añade presión a un debate que ya estaba sobre la mesa. Reformar el modelo de despido no es sencillo, sobre todo en un país con una elevada dualidad laboral, donde conviven trabajadores con contratos estables y otros con una rotación continua y escasa protección.

Una posibilidad sería reforzar la obligación legal de justificar el despido, no solo en la letra de la norma, sino en la práctica judicial, estableciendo además mecanismos sancionadores reales para los casos en los que se acredite arbitrariedad o simulación de causa.

Sin embargo, las dificultades de llevar estos casos al ámbito judicial y los tiempos que requieren los cambios legislativos hacen más viable la otra línea de actuación: incrementar el coste del despido improcedente, ya sea con una mejora del cálculo de la indemnización o con penalizaciones específicas que desincentiven su uso sistemático. Esta medida, sin embargo, suele generar rechazo en parte del tejido empresarial, especialmente entre las pymes.

De igual modo, también se podría recuperar el uso efectivo de la readmisión en los casos en los que se vulnere gravemente el derecho del trabajador. Una opción casi anecdótica en los tribunales, que podría cumplir una función reparadora y disuasoria, reforzando la idea de que el despido sin causa debe ser una excepción, no una rutina.

En conclusión, más allá del marco jurídico y los posibles cambios, la clave está en cambiar una inercia consolidada: la del despido fácil como herramienta de gestión habitual. Hoy, esta "solución pactada" a bajo coste ya va camino de convertirse en un obstáculo estructural (otro más) para la calidad del empleo.

Foto: Heaute

Todos tenemos en nuestra mente la imagen de la trabajadora de Twitter durmiendo, dentro de un saco, en las oficinas de Twitter. Pues bien, en las últimas horas se ha dado a conocer que varios ingenieros y miembros del equipo de producto de la compañía que lidera Elon Musk han sido despedidos, y entre éstos se encuentra ella, Esther Crawford.

Esther Crawford era una de las pocas empleadas que quedaban en el equipo de producto después de que Musk comprase Twitter en octubre de 2022 y estableciese estrictas medidas laborales que suponían grandes despidos, y a los que quedaban, someterlos a unas jornadas de trabajo más intensas e inflexibles. A pesar de todo, Crawford se mantuvo fiel a su nuevo directivo y acató todas las órdenes que se le impusieron.

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Durante más de dos años, se ha dedicado a proyectos como Twitter Blueo los Espacios de la red social, y ahora ve concluida su vinculación con la compañía. Aunque ya el pasado fin de semana algunos medios adelantaban que se acometerían nuevos recortes de plantilla que afectarían a varios equipos de organización, como los de Publicidad y Producto, no ha sido hasta ahora cuando se ha confirmado esta nueva oleada de despidos que ha acabado salpicando a Crawford.

Antes de que llegase Musk a Twitter, ella ocupaba el puesto de jefa de la suscripción de verificación de Twitter y de la plataforma Twitter Blue, aunque con la llegada del empresario sus condiciones laborales comenzaron a ser más exigentes, maratonianas y asfixiantes. Desde su llegada en 2020, cuando la compañía adquirió Squad (una app para compartir pantalla de la que era CEO), ha desempeñado diferentes funciones de responsabilidad en los departamentos de diseño, ingeniería y producto de la red social, hasta que finalmente pasó a liderar varios proyectos como el de verificación azul.

No obstante, y a pesar de todo, se mantuvo fiel a su empresa. Algo que nos hace ver una realidad latente, y es que cuando la situación económica es adversa o la gestión empresarial es deficiente, por muy buena que sea la actitud de los empleados no podrán eludir los recortes de personal.

Al fin y al cabo, una relación laboral es eso, dejarse la piel por la empresa que nos ofrece un sustento, y aunque las condiciones empeores, ser fieles a la misma y desempeñar nuestro trabajo de un modo eficiente y con respeto hasta el final. Aunque no siempre la respuesta que ofrecen las compañías es la más adecuada, ni tienen en cuenta la situación de cada empleado. Y es que aunque se apliquen buenas indemnizaciones, el daño de perder un puesto de trabajo estable, y más con la situación de recesión económica que afecta a todo el mundo, y en especial al sector tecnológico, es inmenso.

El anuncio de la damnificada

Ha sido la propia Crawford la que ha anunciado a través de las redes sociales su despido. Ella misma ha señalado que no está de acuerdo con las personas que opinan que su optimismo o trabajo duro fueron un error, ya que se muestra plenamente orgullosa del equipo que fue capaz de conformar en plena vorágine de ruido y caos que asolaba a Twitter.

Durante su mandato, se han generado muchos cambios en el servicio de suscripción de Twitter, Twitter Blue, como la desaparición de los tics de verificación para personalidades públicas, un nuevo sistema de verificación de pago para empresas por 1.100 dólares al mes y el establecimiento de un límite para utilizar la verificación multifactor. Twitter Blue apenas cuenta con 300.000 suscriptores de sus más de 200 millones de usuarios.

¿Es un buen ejemplo?

Esa ha sido la pregunta que muchos se han hecho desde que se viralizó su imagen durmiendo en el suelo. Aunque ella misma considera que la fotografía ejemplifica el sacrificio de los empleados por ajustarse a las nuevas y exigentes políticas empresariales, que los sometía durante las 24 horas del día para cumplir con los plazos estipulados, realmente muchos han calificado esa acción como incorrecta. Ella misma twitteó: “Cuando tu equipo trabaja a contrarreloj para cumplir los plazos, a veces duermes donde trabajas".

Y es que existe la otra visión al respecto, que asegura que las personas que descansan correctamente después rinden mejor en sus puestos de trabajo. Las reacciones a la fotografía de Crawford no tardaron en llegar, incluso por parte de sus propios compañeros. Trascendió el caso de una empleada de alto rango que llegó a declarar que la directora de gestión de productos era una ‘lamebotas’.

Las oleadas de despidos masivos

Desde la compra de Twitter de manos de Musk, cerca de 5.500 empleados han perdido su puesto de trabajo, viéndose reducida la plantilla hasta los 2.000 actualmente. En noviembre Musk inició una serie de rondas de despidos, que han sido hasta cuatro en solo cuatro meses. Crawford no solo sobrevivió a las tres primeras oleadas, sino que además argumentó que los recortes era necesarios para que Twitter se mantuviese, algo que fue incluso duramente denunciado por el resto de sus compañeros ante la directiva.

La nueva ronda de despidos habría afectado al menos a 50 miembros de Twitter, algo que se veía venir después de que algunos medios como Business Insider informasen en enero de que medio centenar de personas podrían ser despedidas en las próximas semanas.

Quién ocupará ahora el puesto de Crawford es una incógnita, igual que saber qué pasará con el futuro de la compañía que sigue liderando, de forma férrea, Elon Musk.

La reforma laboral que prepara el Gobierno sigue estando en el centro del debate económico en España, entre otras cuestiones. La negociación con los diferentes actores del mercado de trabajo y las propuestas se suceden, y una de las más importantes es la que trata sobre la temporalidad.

Se trata de uno de los males endémicos de nuestro mercado laboral, muy sujeto a las diferentes campañas temporales y con escasez de contratos fijos en muchos sectores. Según datos de Eurostat anteriores a la pandemia, España tiene una tasa de temporalidad superior al 26%, cuando la media de la UE es del 13%.

Por lo tanto, urge corregir este problema. La pregunta es ¿cómo? El Gobierno ya ha puesto una solución sobre la mesa: endurecer las sanciones a las empresas por fraude en la contratación temporal (por abusar de ella, vaya), que pueden llegar a los 10.000 euros; dar una bonificación del 50% en las cotizaciones que contraten a trabajadores de un ERTE sectorial o reducir al 15% de la plantilla la tasa de temporales.

Pero, ¿esto puede llegar a ser efectivo? ¿Se va a poder controlar que no se cometan fraudes en la contratación cuando en España se firman al día unos 55.000 contratos temporales y 1,7 millones de contratos al mes (según los datos de octubre)?

Una solución que no va a poner fin al problema

Por lo tanto, tenemos una propuesta del Ejecutivo de ser más severo con las empresas y estar ojo avizor para que no se cumpla fraude en la contratación, pero, ¿cómo piensa hacerlo?

España tiene una tasa de empleados públicos del 17,4%, según Eurostat, en la media con la UE (18%), pero a pesar de ello, para lo que propone con la reforma laboral, necesitaría una legión para controlar los contratos. Porque recordemos que los servicios de empleo en muchos lugares están saturados, por lo que esta medida es trabajo extra, con unos 55.000 contratos temporales de media al día que vigilar.

Es decir, que este parche no va a acabar con el problema. ¿Cuál podría ser, entonces, una solución realista y efectiva? Manuel Hidalgo, profesor de Economía en la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla, señala que "lo más importante es diferenciar menos en los costes de despido que incentivan la contratación temporal frente a la indefinida".

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Porque sale más barato despedir a un temporal que a un fijo. "Dicho eso, que también es verdad que hay países en los que el diferencial es similar al de España y la temporalidad no es tan alta. Y esto no es porque nosotros tengamos al turismo como sector de más peso, sino que hay otras causas", indica.

Una de ellas podría ser la rigidez en la toma de medidas internas en las empresas, "algo habitual en España. Siempre en los ciclos económicos encontramos que en las crisis se suele despedir, mientras que otros países ajustan horarios, y así siguen trabajando los mismos pero menos horas". Esto, explica, da entender que es más fácil despedir que tener flexibilidad interna, "dado por la facilidad de contratar y despedir temporal".

Otra causa, comenta Hidalgo, es la incertidumbre: "En España, cuando tu inicias un proceso de despido a un indefinido no sabes lo que te va a costar porque se suele judicializar, con todo lo que ello conlleva. Y en los juicios se suele fallar a favor del trabajador, por lo que se tiende a no contratar a fijos", comenta.

Y, además, precisa, que la propia Administración Pública "es un caladero de temporales", y en este sector se explica que se contrate un 30% temporal porque por legislación es más complicado debido a que hay que sacar convocatorias, etc. Siendo más fácil la contratación temporal.

Soluciones a una cultura de temporalidad

Como señala este experto, España ha creado un tejido productivo y una cultura laboral basada en la temporalidad, por lo que hay que empezar a cambiar esa mentalidad poniendo sobre la mesa medidas que incentiven, no al contrario.

El hecho de sancionar más hará que se contrate menos, tanto temporal como de forma fija, por el temporal a sanciones y demás. Así pues, la solución pasa por dar mayor flexibilidad a las empresas para no tener que recurrir al despido en primera opción.

Y, por supuesto, hacer más caro el despido temporal, de forma que se lo piensen dos veces como sucede con los indefinidos. Porque sino, el problema se seguirá prolongando haciendo más frágil nuestro mercado laboral.

Los problemas estructurales del mercado laboral español parecen no resolverse nunca, caracterizado por un elevado desempleo estructural y una alta temporalidad. Hoy el desempleo se encuentra con una tasa el doble de la europea con el 15,98% de paro. Y los mismo sucede con los niveles de temporalidad, en España uno de cada cinco ocupados en España tenía un contrato temporal y en Europa supone uno de cada diez.

Somos el país europeo con el peor mercado laboral con diferencia. A pesar de la última reforma laboral que consiguió traducir el crecimiento económico en creación de empleo, medidas como la subida al SMI han supuesto un severo impacto para la reducción del desempleo y el problema de la dualidad del mercado laboral persiste mientras no se ponga el foco en el coste del despido.

Pero la reforma del Partido Popular no hizo nada para reducir el abismo entre los trabajadores temporales y los trabajadores con contratos indefinidos. Los primeros son baratos de contratar y despedir, y gozan de relativamente pocos beneficios frente al blindaje de los indefinidos, lo que significa que los empleadores tienen un fuerte incentivo para depender en gran medida de la mano de obra temporal para cubrir cualquier brecha en la dotación de personal.

Esto puede ayudar a mantener bajos los costes salariales en el corto y medio plazo, pero tiene desventajas a largo plazo. Las empresas tienden a invertir menos en la formación de su personal temporal, lo que reduce la productividad. Para los trabajadores, mientras tanto, un contrato temporal significa menos salario y más inseguridad, lo que los hace menos propensos a gastar e invertir ellos mismos.

Para eliminar las diferencias hay que entrar se en la base del problema: el elevado coste del despido. Entre los países desarrollados, España abarca el mayor coste de despido para trabajadores con más de 10 años de antigüedad en la empresa, con una indemnización que llega a las 28,6 semanas concretamente.

Si una empresa consiguiera eliminar el coste del despido, en momentos de altas dificultades económicas, deja de despedir al trabajador que sale más barato sino aquéllos menos productivos. Pero, en la situación actual, si la empresa quiere despedir, busca los que suponen un menor coste, independientemente de sus niveles de competencia dentro de la empresa. De ahí que en las crisis la temporalidad baje, se despide la estructura productiva más fácil de liquidar.

Y es que dada la antigüedad de muchos trabajadores en una empresa, su despido podría no solo comportar altas tensiones de liquidez en momentos de dificultades sino precipitar su quiebra. De ahí, que se prefiera realizar contratos temporales para atender a las eventuales necesidades de flexibilidad propias de cualquier negocio y que no haya una predisposición a contratar.

Debido a esta situación enquistada, el Banco de España está pidiendo corregir la desigualdad de los trabajadores temporales frente a los indefinidos con un sistema que una la rebaja a la mitad del coste por despido con la implantación de un fondo de capitalización individual nutrido por las empresas, pero implantado con ayuda del Estado y los fondos europeos, la conocida como mochila austriaca.

Llevar a la mitad el coste despidos significaría que si actualmente se paga por un despido procedente 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, se pagaría 10 días por año trabajado. En el caso de despido improcedente, hoy se pagan 45 días por año trabajado limitado a 42 meses, y de aplicarse la voluntad del BdE iríamos a 22/23 días por año trabajado.

La idea de la mochila austríaca ¿qué cambiaría?

La mochila austriaca se introdujo en 2003 como parte de una reforma laboral más amplia. En concreto, fue el intercambio acordado socialmente para la eliminación del sistema existente de indemnizaciones por despido. La reforma sustituyó un sistema convencional de indemnizaciones por despido por un sistema de cuentas de ahorro individuales. El sistema es financiado por los empleadores mediante un pago mensual no gravado del 1,53% del salario bruto.

En caso de despido, los trabajadores tienen la opción de recibir una indemnización con cargo a sus cuentas de ahorro o llevar su saldo acumulado al siguiente empleo. En el momento de la jubilación, los trabajadores pueden reclamar un pago en efectivo o convertir sus derechos en una renta vitalicia. Esta reforma de la ley de indemnización por despido ha recibido la atención internacional como ejemplo de medida de derecho laboral que apoya las transiciones laborales.

Aprovechando la actual situación de España que recibirá unos recursos europeos a cambio de reformas, el BdE cree que sería adecuado aprovechar ese contexto para que nos financen la transición de la mochila austríaca.

El dinero europeo serviría para mitigar parcialmente del sobrecoste que deberían sufragar las empresas durante esta transición hacia el nuevo esquema debido a que se mantendrían los derechos del natación de los contratos vigentes.

Pensemos que si la mochila en austríaca se implantará, ese nuevo modelo sería financiado partir de las cotizaciones de las empresas, eso supondría un sobrecostes en los primeros años de vigencia del sistema debido a que se deberían de abonar simultáneamente las nuevas cotizaciones y las indemnizaciones por despido acumuladas bajo el esquema previo para introducción de este mecanismo.

La idea contemplada es que durante los primeros años tras la introducción de la mochila austriaca, las administraciones públicas vayan pagando los costes de transacción a través de la subvención de una fracción de creciente. Lo mejor de todo es que este fin estaría dentro de las líneas contempladas dentro del programa europeo que indica que las reformas financiables con fondos deben ayudar la potencia de crecimiento o mejorar la sostenibilidad económica o medioambiental. La implantación de la mochila austríaca uno de los ejemplos posibles.

Empresas de todos los sectores han recurrido a los ERTEs (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) para hacer frente a la crisis que ha generado la pandemia del coronavirus.

El ERTE supone que la empresa suspende de forma temporal los contratos a sus trabajadores o bien reduce su jornada laboral y, por tanto, también se reduce su salario, por causas de fuerza mayor como ha sido el caso del coronavirus.

¿Cuánto va a pasar a cobrar un trabajador en un ERTE de suspensión?

El cobro del ERTE ordinario del trabajador afectado recibe el 70 por ciento de la base reguladora, teniendo como referencia los 180 días anteriores a la fecha del ERTE. En los ERTEs ordinarios, el trabajador cobre el 70 por ciento de la base los 6 primeros meses y a partir del séptimo mes, cobra el 50 por ciento.

Los ERTEs varían entre unos mínimos y unos máximos, en función de si el trabajador tiene hijos o no a su cargo. Concretamente, el mínimo sin hijos a cargo que se ha venido es de 501,98 euros y con la reducción al 50 por ciento de la base será de 358,55 euros.

Si se tiene un hijo o más a cargo la cantidad que se cobra por un ERTE es de 671,40 euros, y con la reducción al 50 por ciento de la base será de 479,57 euros. Claramente con estas prestaciones no se puede tirar adelante un hogar en la actualidad.

La prestación máxima, sin tener hijos, es de 1.098,09 euros, que con la reducción al 50 por ciento de la base será de 784,35 euros, con un hijo a cargo, es de 1.254,96 euros que pasa a ser de 896,40 euros y con dos o más hijos se está cobran 1.411,83 euros que pasa a ser de 1.008,45 euros.

¿Cuánto va a pasar a cobrar un trabajador en un ERTE de reducción de jornada?

El ERTE de reducción de jornada consiste en la disminución en unas horas al día o algunos días del mes de la jornada laboral del trabajador, por tanto, se cobra la parte del sueldo y además parte de la prestación por desempleo que corresponde al trabajo que es equivalente a la disminución.

Por tanto, si como consecuente del ERTE de reducción de jornada el trabajador se ve reducidas las horas que trabaja en un 30 por ciento, la cantidad de la prestación será del 30 por ciento a la que hubiese correspondido en caso de desempleo a jornada completa.

Por tanto, si el ERTE de reducción de jornada le afectará a un trabajador al inicio de la pandemia del coronavirus, es decir, en el mes de marzo, el trabajador ha disfrutado de la prestación de desempleo durante 51 días (50,70 días que equivalen al 30 por ciento de los 169 días que han pasado desde la implantación de los ERTEs).

El servicio de empleo puede redondear la duración de las prestaciones, de manera que las fracciones iguales o superiores a 0,5 dan lugar a un día adicional, mientras que las iguales o inferiores a 0,4 se redondean en sentido inverso.

Como pasa con los ERTEs de suspensión cuando el trabajador de los ERTEs de reducción de jornada está cobrando más de 6 meses verá reducida su prestación, ya que se aplica como si estuviera cobrando la prestación por paro.

Empresarios y sindicatos se niegan que el Gobierno sectorice a los ERTEs

La normativa activa actual de los ERTEs establece que los trabajadores que están cobrando el 70 por ciento de la base reguladora de su nómina pasan a los 6 meses al 50 por ciento de la base reguladora de su nómina.

A partir de este mes de septiembre todos los trabajadores en ERTE que prorroguen van a ver reducidas sus prestaciones. Cierto que en estos momentos, el Gobierno de España ha establecido unas condiciones especiales para los ERTEs de fuerza mayor.

No obstante, el Gobierno de España se limitará a prorrogar los ERTEs de algunos sectores, y los sindicatos no piensan que se va a producir esta disminución, ya que tanto los empresarios como los sindicatos se oponen a que se opte a sectorializar a los ERTEs por que hay menos de 700 mil trabajadores cobrando este tipo de ayuda.

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Estamos en pleno estado de alarma y, en los últimos días, hemos conocido diferentes medidas que están poniendo en el punto de mira al tejido empresarial español que está sufriendo una pérdida devastadora de ingresos fruto de las restricciones impuestas.

Estamos en una situación excepcional, nunca vista. El gobierno no tomó las medidas de prevención cuando eran necesarias para no saturar la capacidad del sistema sanitario. Por ello, hoy, una vez colapsado el sistema sanitario, a medida que pasan los días, vemos que el gobierno se va sacando de la manga, nuevas medidas cada vez más restrictivas que tendrán un serio impacto económico.

Todo ello añade una dosis de incertidumbre mayor. El gobierno de coalición de PSOE-Unidas Podemos, no solo ha sido tardío en las medidas de prevención, sino que ha sido un constante goteo de "nuevas medidas" que no invitan precisamente a la confianza de los agentes económicos del país.

Más restricciones: Trabajadores "no esenciales" se quedan en casa y aparece la figura del permiso retribuido recuperable

El Gobierno va imponiendo medidas más restrictivas sobre la marcha para tratar de frenar la propagación del virus. Ayer, el gabinete aprobó medidas de cierre más estrictas qué llevarán a que todos los trabajadores no esenciales deben de permanecer en sus casas del 30 de marzo al 9 de abril.

Y ¿cómo podemos identificar a los "trabajadores esenciales"? Este decreto debería haberse publicado en el BOE a lo largo del día de domingo, pero se ha publicado a 30 minutos de empezar el lunes, lo que ha impedido a las empresas tener una mínima capacidad de reacción a partir de hoy. Y es que muchos sectores, especialmente industriales, no pueden detenerse de un momento para otro sin un aviso previo dentro de un plazo razonable.

En este real decreto se identifican como trabajadores esenciales aquellos que intervienen en la cadena de suministro de bienes de primera necesidad (alimentos, bebidas, alimentación animal, productos higiénicos, medicamentos), en empresas de entrega a domicilio en la hostelería, en servicios de transporte, en servicios de seguridad, en empresas de servicios financieros (bancos, seguros y empresas de inversión), en telecomunicaciones, vinculados a la Justicia (abogados, procuradores) y en servicios de limpieza, mantenimiento, reparación de averías urgentes y vigilancia.

Debido a la tardanza, se permitirá una moratoria para que puedan cesar la actividad el resto de empresas y ajustarse a las medidas decretadas.

A la poste, no solo se está impidiendo a muchas empresas producir sino que este decreto tardío regula un "permiso retribuido recuperable" para el personal laboral por cuenta ajena, de carácter obligatorio y limitado en el tiempo durante los días 30 de marzo y 9 de abril.

Durante estos días se establece un permiso que conllevará a los trabajadores a conservar el derecho de retribución que les hubiera correspondido de estar prestando los servicios sin modificación alguna. En contraprestación, las horas no trabajadas se recuperarán desde el día siguiente a la finalización del Estado alarma hasta el 31 de diciembre de este año.

Es sorprendente este tipo de medidas dirigidas a muchas empresas que no están produciendo y, por lo tanto, no están ingresando. Se les dice que soporten los costes laborales y que, en un plazo hasta finalizar el año se recuperarán esas horas, suponiendo que en un futuro inmediato exista una producción para vincular esas horas perdidas.

Bajo la escusa de proteger el empleo, las empresas afrontarán más dificultades

En relación con el despido, hemos visto modificaciones importantes. Mediante Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo se ha producido un encarecimiento del despido, de facto. La nueva medida nos dice que no será justificado el despido por causas relacionadas con el COVID-19. Recordemos que por causas objetivas el despido tiene un coste de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Por lo tanto, si la empresa necesita despedir debe acudir a un despido improcedente que supone un coste de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Puede parecer que encareciendo el coste de despido, las empresas no despedirán y así se protege el empleo, pero es una premisa falsa.

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Todos los motivos por los que hay que abaratar el despido

De hecho, España se ha caracterizado históricamente por un alto coste de despido manteniendo una tasa de desempleo estructural del 17%. Y los países que apuestan por el "despido libre" como Estados Unidos o Dinamarca, raramente alcanzan tasas de desempleo superiores al 10%.

El problema existente es que llevar a las empresas a sumar un coste despido mayor, significa menor capacidad de flexibilización ante la situación de parálisis, en pleno hundiminto de los ingresos. Si no puedes afrontar los costes de despido, los costes laborales que se suman al resto de costes fijos consumen el capital de la empresa hasta llevarla a la quiebra... Y es ahí donde se pierden todos los puestos de trabajo.

El Gobierno trabaja bajo una premisa un tanto inverosímil y es que una vez desaparezcan las restricciones, la economía se recuperará a los niveles previos sin que nada esto hubiera pasado. No obstante, los indicadores adelantados, como la encuesta de gerentes de compras, ya están reflejando una caída de la economía muy superior a la que vimos en la crisis de 2009. Y los primeros análisis de los departamentos de reserch de los grandes bancos nos muestran escenarios devastadores.

Por ello, a estas medidas se suma diferir el pago de impuestos, no su reducción. Vienen malos tiempos para ser una empresa, y el gobierno no está haciendo otra cosa que poner todos los palos a las ruedas para maximizar la extinción de empresas una vez finalicé el estado de alarma.

El 19 del mes pasado entraba en vigor la derogación del artículo 52 apartado d sobre el despido por absentismo, por medio del Real Decreto ley 4/2020 de 18 de febrero del 2020, en el Estatuto de los Trabajadores.

Este Real Decreto deroga el despido de un trabajador por acumular faltas de asistencia, aunque estuvieran justificadas que introdujo el Real Decreto 1/1995 de 24 de marzo.

Este Real Decreto derogado establecía que el contrato podía extinguirse por faltas al trabajo aún justificadas o intermitentes que alcanzase el 20 por ciento de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

La bajas por absentismo de forma justificada cuestan 8 mil millones a los españoles

Uno de los mayores problemas en España es el abuso y fraude del absentismo laboral, excluyendo el absentismo de forma justificada, que cuestan alrededor de 8 mil millones de euros al año a la Seguridad Social. Estos 8 mil millones de euros al año equivalen a bajas de casi 753 mil trabajadores.

En la última reforma laboral aprobada no estableció el despido de los trabajadores por bajas continuadas, sino que posibilitaba que, en cada caso extremo, este tipo de despido fue con una indemnización de 20 días por año trabajado, en vez del improcedente de 33 días con un máximo de 2 años.

Como se puede ver que la historia del despido por absentismo no es reciente, y por esto el Real Decreto de derogación justificando los motivos de la eliminación, recurriendo, entre otras cosas, al Decreto comparado y a los últimos pronunciamientos del TJUE y poniendo énfasis en la proporcionalidad y en las graves consecuencias discriminatorias.

El despido por absentismo apareció en 1977

El despido por absentismo aparece en el Decreto Ley 17/1977 sobre las relaciones de trabajo en el artículo 39 en el apartado d, pasando por el Estatuto de Trabajadores de 1980, 1995 y en el actual de 2015.

El cambio se produzco en la reforma laboral de 2012, impulsada por el Gobierno del PP, que desdibujo la finalidad de este artículo, al no ligar los índices de absentismo de la empresa, sino calcularlo en función de las faltas de asistencia al trabajo individual.

Esta reforma eliminaba el criterio de proporcionalidad, ya que quería vincular la productividad de la empresa y sus necesidades funcionales a través del absentismo y los derechos de los trabajadores, porque el despido objetivo partía de una ausencia justificada, acumulada de forma discontinua, a través de bajas de menos de 20 días.

Estas bajas de menos de 20 días se hacían con exclusión en su cómputo y que se han ido ampliado durante el tiempo como serían la baja por maternidad o la baja por paternidad, ejercitar el derecho de huelga legal o baja por un accidente laboral.

¿Ya no pueden despedirnos por estar en baja por enfermedad?

El Real Decreto Ley lo que ha hecho es eliminar el desequilibrio que se consiguió con la reforma laboral del 2012. Esto no implica que el despido por baja de enfermedad de un trabajador sea nulo y que el trabajador puede volver a su puesto de trabajo.

Esto es debido porque nuestra normativa o los tribunales no reconocen el despido por baja por enfermedad o por baja por incapacidad, como causa de discriminación o causa de nulidad.

Hoy en día, el principal problema es que las empresas españolas han practicado este tipo de despidos durante las bajas por enfermedad de sus trabajadores, aplicando el artículo 52 o por despidos disciplinarios sin tener una causa legal.

En el caso de los despidos disciplinarios sin tener una causa legal se aplicaba el despido improcedente y en ningún caso se puede considerar nulo, con diferentes consecuencias y efectos.

La baja laboral por enfermedad no puede dar lugar a una consecuencia a la finalización de la relación laboral, aunque esta finalización se de a través de una indemnización, porque cuando uno esta de baja está en situación de vulneración que no posibilita su reincorporación al mercado laboral.

Sigue existiendo por parte de los trabajadores que tienen miedo a ponerse enfermos y estos puedan perder su empleo, y que este despido sea causado por una baja que el trabajador se necesita coger.

Eliminar el despido por absentismo ha sido una buena idea

La derogación supone restaurar los derechos de los trabajadores y subsanar el error de la reforma laboral del 2012 diferenciándose de las normativas de otros países del entorno donde no existe nada parecido.

El despido por absentismo producía discriminación indirecta que afectaba a los trabajadores que cogían una larga baja por enfermedad y las mujeres que son las generalmente se encargan de los menores y por esto acumulaban faltas de asistencia.

Este tipo de despido obligaba a confrontar el legítimo interés de la empresa a contar con el trabajo necesario para desarrollar su actividad empresarial y, por otra parte, el derecho de los trabajadores a no ser castigados por circunstancias personales ajenas a su voluntad como puede ser una enfermedad.

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Recientemente, desde el Ministerio de Economía, se ha puesto encima de la mesa la posibilidad de impulsar la mochila austriaca. Una medida que queda recogida en el documento: La agenda del cambio: Hacia una economía sostenible.

De manera preliminar, esta propuesta se abordaría en el marco del diálogo social para que su diseño y aprobación cuente con los mayores consensos posibles.

El debate de la mochila austriaca no es nueva de este motivo sino que el gobierno socialista de José Luis Rodríguez Zapatero ya planteó esta idea en el año 2010, aunque finalmente nunca llegó a implementarse.

¿Qué es la mochila austríaca?

La mochila austriaca debe su nombre a que en el año 2002, el Gobierno austríaco reformó el marco regulatorio de los pagos de las indemnizaciones por despido impulsando una contribución mensual sobre el salario bruto del trabajador que se acumula en un fondo de capitalización, es decir, en todo momento queda en manos del trabajador y no del Estado.

El objetivo final del nuevo sistema era abordar todas las preocupaciones vinculadas a la movilidad del trabajador, introduciendo al mismo tiempo más previsibilidad (financiera y jurídica) para las empresas.

La mochila está basado en en cuentas de ahorro individuales y portátiles, que se financian mediante pagos no tributables de los empleadores del 1,53% de los salarios brutos. El dinero asignado es administrado por fondos de provisión para empleados.

En caso de pérdida del empleo, los trabajadores pueden retirar de su cuenta o transferirla a su próximo trabajo. Si los trabajadores no acceder a sus cuentas durante su carrera profesional, pueden, una vez jubilados, reclamar una pensión de jubilación, el pago en efectivo o la conversión de sus derechos en una renta vitalicia que permanecen libres de impuestos.

Por lo tanto, el nuevo sistema crea una mayor flexibilidad externa al hacer que los costes de despido predecibles en todo momento, mejorando al mismo tiempo la seguridad financiera de los trabajadores excluidos anteriormente del sistema, y aquellos trabajadores, que estaban cubiertos pero que terminaron su contrato a sí mismos. Al mismo tiempo, el sistema también contribuye a la creación de un pilar adicional de pensiones, que complementa las disposiciones existentes.

¿Qué influencia tiene la mochila austríaca?

El principal problema de que nos encontramos con la mochila austriaca es que el trabajador ve repercutido otro coste sobre su nómina. Sin embargo, la incorporación de la mochila austriaca no se dirige a las arcas públicas como el IRPF o a formar parte del esquema de reparto de la Seguridad Social, sino que formaría parte del ahorro del trabajador.

Por lo tanto, el trabajador estaría generando, de forma obligada, una provisión de ahorro para el largo plazo que en un futuro puede ayudar a complementar su pensión tras finalizar su vida laboral.** El reverso de la moneda es que menguaría su capacidad de consumir** (la renta o se ahorra o se consume).

Para los contrarios a la flexibilidad laboral, esta medida supone un problema, se estaría suprimiendo los obstáculos para ejecutar un despido, por lo tanto, ante un despido, prevalecería la propia capacidad del trabajador dentro de la empresa y no su coste del despido.

Desde el punto de vista de la empresa, esa mayor flexibilidad permite ajustarse inmediatamente ante los cambios de mercado y no verse solapada por unos costes en un momento de dificultades o cambios que les pueda alterar la situación financiera de la empresa, propiciando las quiebras.

Actualmente vivimos en un mercado de trabajo dual, con trabajadores indefinidos blindados por excesivos costes de despido, por lo que la flexibilidad recae en los temporales y de ahí, la elevada tasa de temporalidad, en torno al 25% del total de ocupado, el tercer peor dato dentro de los países de la OCDE.

El problema de su implementación en España: El coste de despido sigue siendo demasiado alto

Antes de la reforma laboral de 2012, la indemnización por despido improcedente era de 45 días por año trabajado, hasta un máximo de 42 meses de salario. Ahora, en caso de despido improcedente, la legislación exige que los empleados reciban una compensación legal mínima de 20 días de salario por cada año, hasta un máximo de 12 meses de salario.

Y, en caso de despido improcedente de un empleado con un contrato indefinido, la legislación exige que los empleados reciban una compensación legal mínima de 33 días de salario por cada año de servicio, hasta un máximo de 24 meses de salario.

A pesar de la rebaja de los costes de despido, lo cierto es que España sigue siendo uno de los países de la OCDE. Si analizamos las indemnizaciones por despido por semanas de salario. En España, el coste de despido es de 15,2 semanas de salario. Si nos comparamos con las grandes países de la UE, nos encontramos liderando los costes: Alemania (11,6 semanas), Reino Unido (4 semanas), Francia (4,6 semanas) e Italia (0 semanas). De hecho, solo un país de la UE tiene mayores costes de despido que España, Grecia con 15,9 semanas.

Si nos centramos en la indemnización por despido para un trabajador de 10 años es la más alta de toda la Unión Europea, 28,6 semanas de salario. A escala global, es una de las más altas de la OCDE, únicamente superadas por México con 30 semanas y Chile, Israel y Corea del Sur con 43,3 semanas. El resto de países todos ellos tienen costes de despido inferiores.

Por lo tanto, en este entorno, la mochila austriaca no es la panacea, si bien concede una mayor flexibilidad por la mayor certidumbre y la distribución de los costes del despido en la vida laboral de la empresa para el trabajador, el problema de raíz de los excesivos costes de despido seguirían manteniéndose.

Además, partimos de la base que en España la cuña fiscal que soporta el trabajador medio es del 39,3% que recoge. Si a esta cifra le añadimos el impacto medio de gravámenes como el IBI, el Impuesto de Patrimonio, el de matriculación, y demás, nos encontramos una presión fiscal sobre el trabajador del 49,3%. Y a partir de esa cifra, deberíamos sumar el coste de la mochila austriaca del país con las mayores indemnizaciones de despido de la UE.

En los últimos años, hemos visto diferentes países adoptar un mayor grado de flexibilidad en su mercado laboral, a través de diferentes reformas, buscando como objetivo final abaratar los costes del despido para las empresas.

La cuestión de fondo del debate es si es mejor para el trabajador y la empresa un entorno proteccionista que regule el mercado laboral mediante altos costes de despido aunque ello implicara, en última instancia, un elevado desempleo estructural y una baja flexibilidad para las empresas, o por el contrario, un contexto de bajas tasas de desempleo pero que los costes de despido sean bajos o incluso nulos.

¿Por qué el libre despido es oportuno para el desarrollo de una economía?

Toda empresa necesita un elevado grado de flexibilidad para poder adaptarse a las exigencias del consumidor en un mercado competitivo. Por ello, es necesario que tanto los requisitos regulatorios como los costes derivados de la contratación y despido sean los más bajos posibles para conseguir un alto grado de adaptabilidad.

De lo contrario, tenemos como resultado un entorno empresarial altamente ineficiente que en el momento en el que se produce un cambio en la demanda, la oferta carece capacidad de responder rápidamente y a bajos costes. Esto conduce a un desequilibrio entre aquello que los consumidores reclaman y aquello que el entorno empresarial está dispuesto a ofrecer.

Como resultado, vemos que la rigidez laboral puede ocasionar sectores con capacidad ociosa que tenga dificultades para reconfigurar su estructura productiva. Si los costes de despido son sustancialmente elevados, la empresa podría verse ante la paradoja de no poder reducir la plantilla porque sus costes son tan altos que le llevarían a consumir la totalidad de su capital y, en consecuencia, quebrar.

Durante muchos años se ha creído que si los costes de despido son muy altos, el empresario no podrá despedir, y si lo hace, el trabajador se vería altamente compensado por la indemnización. El problema de este enfoque es que se basa en un planteamiento estático y no en un planteamiento dinámico.

Como hemos dicho, si un entorno empresarial es incapaz de dar respuesta a las exigencias de los consumidores surgen desequilibrios, en ese momento el consumidor puede quedarse de brazos cruzados esperando la reconversión de las unidades de producción o bien dado, que vivimos en una economía globalizada, ir en búsqueda de aquellas alternativas que sí se adaptan a su criterio.

Desde un punto de vista dinámico, la empresa que debido a la regulación existente no ha despedido y mantiene la totalidad de su plantilla, vería como las ventas se van reduciendo, mientras que los costes permanecen inalterables, hasta alcanzar un límite la empresa carece de capacidad de pago ya sea a proveedores o bien trabajadores (o a ambos). El resultado final es una empresa en quiebra sin capacidad de remunerar a la plantilla.

Como vemos, la regulación laboral protege al trabajador en el corto plazo pero en el largo plazo nos conduce a altos niveles de desempleo y dificulta la capacidad de la empresa en poder buscar aquellas alternativas productivas que están mejor coordinadas con la demanda.

No es casualidad que los mercados laborales más rígidos en Europa han sido históricamente España y Grecia. Y estos países han sido, a su vez, Aquellos que han mostrado mayores niveles de desempleo. España, en los últimos 32 años ha alcanzado hasta tres veces una tasa de desempleo superior al 20%, lo que no parece que sea un entorno muy favorable para la protección del trabajador.

Regulación del despido en España

Con la última crisis, el gobierno español del Partido Popular buscó implementar una ambiciosa reforma para flexibilizar el mercado laboral y abaratar el despido. Esta reforma estaba inspirada en la reforma alemana que protagonizó el canciller socialista Schröder que ha llevado a los mínimos de desempleo desde la reunificación.

La regulación del despido en España queda recogida en el Estatuto de los Trabajadores, Capítulo III, Sección 4.ª Extinción del contrato. que acoge desde el artículo 49 hasta el 56.La última reforma laboral en el año 2012 introdujo cambios en materia de despido, otorgando un mayor grado de flexibilidad.

En primer lugar, la indemnización por despido improcedente se redujo para los contratos indefinidos, pasando de 45 a 33 días por año trabajado, con un máximo de hasta 24 meses -antes de la reforma era un máximo de 42 meses-. Hay que tener en cuenta esta nueva indemnización carecía de carácter retroactivo y por lo tanto, se aplicaba a los nuevos contratos.

Desde el punto de vista del despido objetivo -aquel que permite a las empresas despedir a sus empleados ya sea por causas económicas, organizativas, técnicas o bien de producción- se reformó para que la empresa pudiera aplicarlo cuando existieran pérdidas actuales, la previsión de tenerlas o bien tres trimestres consecutivos el que hubieran menguados los ingresos. Aunque se mantuvo la misma indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Estados Unidos y Dinamarca destacan por su gran flexibilidad en el despido

Dentro de los países que integran la OCDE, Estados Unidos y Dinamarca son los países que ostentan un mercado laboral más flexible. Ambos países se encuentran en una situación de pleno empleo: Estados Unidos con una tasa de desempleo del 4,1% y Dinamarca del 3,4%. Por lo que vamos a examinar qué tipo de regulación han adoptado para sus respectivos mercados laborales.

Estados Unidos destaca en su regulación al no hacer referencia expresamente a los procedimientos de notificación de despido de un trabajador con contrato. En el contrato de trabajo, las partes pueden negociar los términos para regular los procedimientos de notificación.

Al igual que en España, en Dinamarca, los procedimientos específicos de despido pueden aplicarse dependiendo del estatus del empleado pero, por lo general, las notificaciones de despido deben entregarse al empleado por escrito, y la organización sindical del empleado debe ser notificadas.

En Estados Unidos, con el despido por causas objetivas o improcedente, los trabajadores tienen derecho a una indemnización por daños y perjuicios pero no existe una compensación regulada.

En el despido en Dinamarca es sustancialmente más barato que en España. Para el despido por causas objetivas los trabajadores no cualificados, con una antigüedad entre 3 y 6 años reciben 26 días de indemnización hasta los 78 días en los supuestos de más de 8 años trabajando. Los trabajadores cualificados con una antigüedad entre 12 y 15 años reciben una indemnización de 30 días hasta 90 para aquellos con una antigüedad superior a los 18 años.

Por otra parte, el despido improcedente danés fija las siguientes indemnizaciones: 30 días de salario, si el empleado tiene más de 12 años de antigüedad, 60 días de salario, si el empleado tiene más de 15 años de antigüedad y 90 días de salario, si el empleado tiene más de 18 años de antigüedad.

La situación económica no está como para continuar con las cosas cómo ahora, hay que cambiar la forma de trabajar, la forma de relacionarse en la empresa y la forma en que uno reacciona a lo que pasa. Con el alto desempleo y la supuesta reforma laboral, las cosas han empeorado.

Si se quiere avanzar en la empresa o, cómo mínimo, si no se quiere ser despedido, en este entorno donde parece que el despido es la primera opción tomada por los empresarios, hay que estar atentos a cómo se está desarrollando nuestra situación en la empresa. Hay que entender que lo más común es que las cosas cambien y no se puede continuar como siempre, sólo porque lo de siempre ha funcionado hasta ahora, suponiendo que ha funcionado. Por eso me interesaron los siete errores profesionales que necesitas dejar de hacer, que explican brevemente en el artículo vinculado, y que son las siguientes:

1. No expresarse o pedir lo que se quiere

2. No mantener tu red de contactos, dentro y fuera de la empresa

3. Ser demasiado perfeccionista

4. Ser anti-dirección

5. No mantener registro de tus logros

6. Trabajar más duro no más inteligente

7. No aprender cómo hablar con tu jefe

Como están las cosas y viendo la forma normal de funcionamiento de muchos empresarios, no hay que esperar que veremos venir el palo y, si es posíble, es crítico hacerse indispensable al jefe. Debemos estar atentos a las señales y a los mensajes que siempre se lanzan, aunque no siempre de forma clara y directa. Aún mejor, hay que hacer las cosas mejor para no recibir esa temida llamada al despacho del jefe.

Vía | Career Builder (en inglés)
En El Blog Salmón | Diez señales de que te van a despedir
Imagen | Silviapef