La semana pasada Etireno hablaba de una buena secuencia de The Game, que no acaba de encontrar en YouTube. Se trata de un momento tenso entre Nicholas Van Orton, inversor financiero y hombre fuerte de una editorial, y el CEO y fundador de esta última. En ella se muestran dos maneras de entender los negocios, una vez más, tal y como ocurría en Con el Dinero de Otros.

He logrado encontrar el video, aunque no en YouTube. Podeis ver el dialogo a partir del minuto 10.28. A renglón seguido tenéis la traducción

Anson Bauer: La primera vez que pisas estas oficinas es para decirme que dimita.

Nicholas Van Orton:Prometiste cumplir las previsiones, Anson. Tu dijiste 1,60 dólares la acción…No creo que esta visita sea una sorpresa para ti.

A.B: Eran demasiado optimistas.

N.V.O: Es cierto.

A.B: Hemos ganado 8 centavos por acción.

NVO: Las previsiones eran de 10. Y esa previsión lo era todo.

AB: ¿Vas a echarme por unos centavos?

NVO: Mis acciones están cayendo. Esos centavos se convierten en millones.

AB: Dame tres meses. Si sigues pensando así, usa tus acciones.

NVO: El hoy es lo que cuenta, Anson. No.

AB: Eres un hijo de puta intratable.Si tu padre te viera ahora…

NVO: ¿Qué?

AB: Tu padre era un amigo. ¡Maldita sea! Te vi crecer.

NVO: Y porque tu ibas de pesca con él, ¿debo cruzarme de brazos y dejar que malgastes mi dinero?

AB:- ...

NVO: No he terminado.Y estabas equivocado al decir que te pedía que dimitieses. Te despido. Se toman medidas, se restablece la confianza, las acciones suben.

AB: La editorial Baer-Grant no existe…No existe sin Anson Baer.

NVO: ¿Dónde está Stewart Grant? Navegando por ahí, disfrutando,preguntándose dónde estás tú. Lo siento. Has fallado. Te he preparado una liquidación más que justa. Válida hasta esta noche.

AB: Podría enfrentarme a ti.

NVO: Si me voy sin tu firma,este acuerdo empezará a desintegrarse. Decrecerán los beneficios,se reducirán las opciones…y se consumirá
tu indemnización. Creo que es lo mejor para ti, Anson.

NVO:Vaya, supongo que es tu día de suerte. Mis abogados se pondrán en contacto contigo.

Llevo algún tiempo oyendo hablar del modelo nórdico de mercado laboral, sobretodo enfocado al mercado danés, y hoy leo un reportaje muy interesante en El País sobre este tema.

En el mercado laboral, hasta la fecha había dos modelos: uno que protege los intereses del trabajador por encima de los de la empresa, con lo que las empresas se piensan mucho contratar, ya que luego deshacerse de dicho trabajador es caro; y un modelo que defiende más los intereses de la empresa, que genera más empleo pero deja a los trabajadores bastante desprotegidos. Y aquí es donde entra la flexiguridad, la tercera vía.

En Dinamarca, principalmente, se lleva este concepto laboral, que consiste en que el despido es libre, con lo que las empresas generan empleo, pero las prestaciones por desempleo son muy altas, con lo que los trabajadores no se sienten desprotegidos. Y cuando digo muy altas me refiero al 90% del sueldo que tenía en la empresa que le echó, durante 4 años y con un límite de 2.000 euros al mes.

El resultado de esta política (y de otros factores, claro está) es que en Dinamarca la tasa de paro es del 2,7%, la más baja de la UE, los sueldos son bastante altos, y el 30% de los trabajadores cambian de trabajo cada año. Es decir, por un lado es el paraíso de la flexibilidad laboral pero por otro los trabajadores se sienten protegidos.

Claro que todo tiene sus pegas. La principal es que los impuestos en Dinamarca son muy altos. Los más altos de la UE. Y no solo en la renta, hace poco hablé con un danés que me dijo que se gastó 80.000 euros en un Volkswagen Passat (y los coches sin impuestos son más baratos allí).

Y la pregunta es, ¿se podría dar dicho modelo en España? Tiene varias pegas. Primero, habría que subir los impuestos y los principales partidos no están por la labor. Segundo, habría que subir las prestaciones por desempleo y eso es poco popular, al igual que abaratar los despidos (aunque hacer las dos cosas a la vez quizá tuviera buena prensa). Y tercero, ¿realmente flexibilizaría el mercado laboral? En España el despido es relativamente barato si se contrata a jóvenes. ¿Es realmente necesario flexibilizar el mercado laboral de los trabajadores más mayores?

En fin, un debate muy interesante que está de plena actualidad en Europa y en España.

Vía | El País

El primero es que si piensas que tu empresa está en situación difícil o te hueles algo, empieces a prepararte para buscar empleo antes de que te pase, que más vale estár prevenido. Si te ha llegado la carta de despido no te precipites: piensa un poco antes de ir diciéndoselo a todo el mundo.

Si el motivo de acabar en el paro es que tu empresa va mal por mala gestión y sin embargo el sector en el que está no tiene más problemas de los habituales, entonces puedes pensar en que tu siguiente empleo sea dentro del mismo sector y con una actividad similar. En este caso, tener los datos de empresas que hayan sido competencia y que sepas que van bien, junto con el nombre de quien pueda decidir tu contratación puede ser la clave para volver a tener empleo en poco tiempo.

Si por el contrario el problema de tu empresa es generalizado del sector, entonces vete pensando en cambiar de actividad profesional y de sector para encontrar trabajo antes. No sólo tendrás a los compañeros de tu empresa buscando trabajos similares, sino que los de otras empresas del sector que se vean afectados por lo mismo serán competencia dentro de un sector que está destruyendo empleo.

En este segundo caso lo importante es analizar tus capacidades y ver en qué otro sitio pueden ser útiles. Cuando tengas claro el sector objetivo, busca empresas y directivos clave para que sean tu punto de entrada. En este momento en el que ya tienes claro lo que buscas es cuando puedes comunicarlo a tu red de contactos para que te ayuden a buscar tu objetivo.

Salvo excepciones, el empleado es casi seguro que se sospeche que va a ser despedido y, por tanto, no le pille demasiado por sorpresa que prescindan de él. Aún así, siempre puede pensar que finalmente no le tocará a él y que no debe preocuparse. Pero como al final le llega la hora del despido, es mejor hacerlo correctamente para facilitar el proceso.

Lo primero es comunicarlo a principios de la semana y no el viernes por la tarde a última hora, con “nocturnidad y alevosía”. Es decir, facilita que ese empleado asuma su nueva situación menos traumáticamente. Al hacerlo un viernes le dejas todo el fin de semana hundiéndose en la depresión del despido. Lo haces en un momento en el que el mercado de empleo, aparentemente, está cerrado. Digo aparentemente porque es la sensación que se tiene, que no es real porque el mercado visible de las ofertas en la web precisamente se activa más los fines de semana. Si despides el viernes es que no te importa nada tu empleado porque impides que se lo comunique a clientes, proveedores, otros departamentos, lo que no va facilitar que ese profesional cierre esa relación adecuadamente. Esto le puede dificultar su futura contratación.

Lo mejor es que la decisión la comunique el jefe directo y no que se recurra a los de RRHH para transmitir la decisión. Forma parte de las responsabilidades asumir los malos ratos. Si sólo quieres salir en la foto para ponerte las medallas es que eres mal jefe. Eso si, no desaparezcas tras comunicarlo. Debes estar accesible para que puedan consultarte cualquier duda. Y hazlo en un sitio privado y que no esté a la vista de todo el mundo. No hagas que se sienta avergonzado ni humillado en público. Cuando lo hagas puede estar una persona de RRHH para resolver cuestiones legales de los pasos siguientes: inscripción en el INEM, finiquito y cualquier duda que pueda tener el despedido en ese momento.

No le prohibas volver a la empresa. Es decir, debes dejarle unos dias para poder despedirse de sus compañeros y así le ayudas a asumir su situación. Hay quien piensa que esto no debe demorarse más de 2 días, aunque hay tendencia a incluso permitir que el empleado esté en la empresa un mes antes de su despido. En ese mes el empleado realmente no trabaja, sino que se le permite usar los medios de la empresa para su campaña de búsqueda de empleo. Este caso último es el mejor porque ayuda a que la persona no rompa su rutina y active una búsqueda ordenada de empleo. Si complementas ese mes con el apoyo profesional de alguien de RRHH para ayudarle a organizar su búsqueda le facilitarás volver al mercado de trabajo más rápidamente.

Ya que cito el apoyo profesional, lo ideal es que como parte del despido, aparte de las indemnizaciones correspondientes, deberías contratar un programa de outplacement. Si vas a despedir a muchos puede ser en grupo, aunque lo mejor es que sea un programa individual para cada uno. El programa individual te saldrá un poco más caro pero tiene varias ventajas: es mejor para el despedido, ayuda a mantener la moral de los que se quedan en la empresa porque demuestra que te preocupas por los despedidos y, finalmente, seguro que te ayuda a aliviar tu conciencia porque habrás hecho todo lo posible por facilitarle la búsqueda de un nuevo empleo.

Más información | Como Despedir a un Empleado
En El Blog Salmón | Comunicar un despido con elegancia, Manteniendo el vínculo con los exempleados

Lo primero es no ir llamando al dia siguiente a todo el mundo comunicando tu situación. No sirve para nada, no vas a conseguir un trabajo a las primeras de cambio y menos enun escenario de recesión. Insisto en que tengas la mente fría y no caigas en la fuerte tentación de cometer este error.

Lo que debes hacer es organizar tu búsqueda de empleo lo más metódicamente posible para obtener resultados antes de lo que los obtendrías a las bravas. Tu campaña de empleo estará claramente organizada en tres fases.

En la primera fase harás un análisis de tu carrera profesional, recopilando todo tu histórico, que te será útil para redactar tus CVs o tu inventario de autoventa. Es interesante realizar tests psicotécnicos, que si bien los puedes encontrar por la red, estarán mejor interpretados si los haces con un psicólogo. Al evaluar tu carrera acabarás identificando tus competencias profesionales, que son útiles en cualquier trabajo; es decir, son tus activos transferibles. Acabarás explorando tus opciones para continuar tu carrera profesional o cambiar de rumbo. Con todo esto elegirás tus objetivos, es decir en qué empresas puedes optar al trabajo que has definido como tu objetivo. Ahora si puedes empezar a llamar a tus contactos y contarles exactamente lo que estás buscando. De este modo pueden ayudarte a localizar tu objetivo.

En la segunda fase te debes preparar para lanzar la campaña de búsqueda en si. Redactarás el CV que refleje todo lo bueno de tu perfil para el puesto deseado. Prepararás tus cartas de márketing o de presentación para dirigirte a las personas que te pueden dar el trabajo que buscas. En este momento pones a trabajar tu red de contactos para ver cómo llegar a través de referencias a la persona que decide directamente el puesto. Si consigues saltarte al departamento de RRHH, aumentas tus opciones de conseguir el puesto. Deberás recabar toda la información que puedas sobre las empresas que sean tu objetivo. También te entrenarás para pasar con éxito las entrevistas que tendrás en el camino.

En la última fase lanzas la campaña en si. Es cuando, a través de los contactos identificados, solicitas la entrevista directa con esa persona que tiene la llave que abre el cofre de tu tesoro. Irás evaluando las entrevistas que hagas y anotando todas tus impresiones para ir mejorando. También debes estar preparado para negociar las condiciones de entrada en el nuevo puesto, te prepararás para entrar en él de la mejor manera posible y harás un seguimiento de todos los procesos que tengas abiertos, incluso cuando hayas entrado en tu nuevo trabajo.

Todo esto lo puedes hacer tu sólo o contratando a un profesional, si es que la empresa que te despidió no lo hizo. Cada vez es más frecuente al despedir a empleados, el incluirlos en un programa de recolocación o outplacement, que suele ser en grupo si el despido es masivo.

Si lo quieres hacer por tu cuenta, te recomiendo tres libros:

El Exito En La Busqueda De Un Nuevo Empleo: El Outplacement (Biblioteca Practica)

El Exito En Las Entrevistas De Trabajo / Teach Yourself Winning at Job Interviews (Libro Practico / Practical Book)

De qué color es su paracaidas?. RICHARD NELSON BOLLES. Considerado como la biblia del tema, lleva editándose un montón de años – creo que unos 25 – con revisiones anuales. ¿De qué color es su paracaidas?

Claro que, para empezar, y después de leerme el artículo, el que empieza mintiendo es el propio periódico (si, ese tan serio en el que escribe Hodar, el ser superior). El TSJM no dice que exagerar sea causa de despido. Lo que dice es que mentir en los datos del currículum lo es. Se que la diferencia puede ser en ocasiones nebulosa, pero apurando apurando, creo que podemos captar que no es lo mismo. No es lo mismo decir que tienes un título universitario X y objetivamente se demuestra que no es así (ese es el caso del despedido del artículo), a decir que eres un monstruo de las relaciones humanas y ser realmente un pariente cercano de un boletus edulis. Al menos para mi esta claro.

Lo que no esta claro, nada claro, son otros aspectos de la noticia:

• Del texto de la noticia desconozco si medió consultora de selección o no. De hacerlo no hubiese estado mal que Expansión hubiese publicado su nombre. Más que nada porque, ya puestos a contar mentiras, ni es consultora ni selecciona.
• Claro que quizás Expansión, aun conociendo este dato, probablemente no lo haría publico. No vaya a ser que pierda un cliente de su suplemento de Empleo y Formación. Y llegado ese punto, y dada la cruzada por la sinceridad que parece animar a los de Expansión yo les haría una pregunta: ¿Qué opinan de esos anuncios de empleo que rezuman sinceridad? Me refiero a los de Empresa líder (fantástico país este poblado de empresas excelentes), no se rechazarán candidaturas por motivos económicos (salvo que no podamos pagarle, claro), fantástico ambiente de trabajo, carrera profesional, etc…Son, según he expuesto, exageraciones, no mentiras, en la mayoría de los casos, pero cabría estudiar quien exagera más, si los candidatos o las empresas. Y llegado este punto, cuales son las medidas jurídicas que podría tomar un candidato.

Vía | Expansión

En El Blog Salmón | Más allá del currículum, Los falsos anuncios de empleo

Foto | jwfarmer10

El caso del funcionario, Jérôme Kerviel, que trabajaba para el banco francés, Société Genéralé, del cual hemos hablado en estas páginas, nos ha dado varias muy buenas,

Las acciones de este señor resultaron en la pérdida de miles de millones de euros para el banco francés y, como consecuencia, le echaron.

Pues ahora este señor ha denunciado al banco por despido improcedente. Está alegando que, como el banco no ha probado que haya hecho algo malo, no tienen el derecho de tomar la decisión de despido.

No obstante, como le están culpando de infringir su responsabilidad, de falsificar documentos y de acceso ilegal de los ordenadores de la empresa, se entiende que no le quieran en su puesto de trabajo.

¡Cada semana este caso nos da una buena!

Vía | Cinco Días y The Times (este en inglés)
En El Blog Salmón | Lo de Jéróme Kerviel no era tan sorpresa

Especialmente en el caso de un despido, donde las emociones salen a menudo, es recomendable estar bien preparado, tanto para dar como para recibir y, así, si las cosas van bien, la relación puede mantenerse, por el bien de las dos partes.

En el artículo en referencia, resaltan y describen los siguientes elementos:

• Ser claro y conciso.
  
• Actuar con elegancia.
  
• Actuar en la intimidad.
  
• Elije el mejor momento.

Si te van a despedir, ya que no hay nada que hacer, mejor marcharse de forma elegante ya que puede ayudar si se necesita una recomendación o si se cruzan los caminos en algún momento en el futuro.

Vía | 20 Minutos
En El Blog Salmón | Manteniendo el vínculo con los exempleados y Cuidar al empleado que se va: Más argumentos para el Networking

El grupo de interesados incluye a los accionistas, los empleados, los proveedores, los clientes, la comunidad en la que se encuentra,… La definición es tan amplia que puede interpretarse como quiera cada uno. Lo que puede ser una puerta abierta a justificar casi cualquier gestión de la empresa.

La percepción de los interesados o stakeholdes varía de un país a otro. Mientras en Japón un 97% de los directivos opina que la empresa pertenece a todos los stakeholder mientras en Estados Unidos sólo lo opina un 24% de los ejecutivos.

Esta percepción tiene su materialización en las decisiones empresariales. Una de esas decisiones es elegir entre realizar despedidos o reducir dividendos. El 97% de los directivos japoneses elegirían reducir los dividendos para evitar despidos.

Por el contrario el 89% de los directivos estadounidenses consideran prioritario los dividendos y preferirían realizar despidos. Una vez más los directivo franceses se encontrarían en un término medio. Un 60% considerarían prioritario mantener los empleados y un 40% priorizarían los dividendos.

De todo esto se desprende la necesidad de concretar de quién es la empresa y de quién deben ser los intereses que defiendan los directivos.

Más | Stakeholder capitalism, Corporate Governance and Firm Value

Hoy conocemos un nuevo dato que apuntala las tésis que vertíamos aquel día: El abaratamiento de los despidos es la gran fuerza motriz tras esta situación y, además, está fomentando que muchos contratos temporales se conviertan en fijos. De las 670.238 conversiones de temporal a filo que se realizaron el año pasado, el 66% lo hicieron en la nueva modalidad de contrato de fomento del empleo. De ello se deduce que se han duplicado este tipo de operaciones. Según el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el incremento de este tipo de contratos respecto a 2005 ha sido de más del 1500%.

Pero estos contratos no son una novedad: Datan del 97, y ya fueron aprobados por el gobierno del PP. ¿Cuál ha sido la diferencia? Posiblemente la bonificación concedida a los empresarios que realizasen este tipo de operación, aprobada en Julio del pasado año y que concluyó en Diciembre de 2006. Ahora falta por ver si, una vez desaparecido el incentivo, la tendencia continua.

Vía | Hoy Digital

No puedo creer que le sorprenda al jefe del señor Danon que haya considerado tal oferta suculenta, no solo en sueldo sino en la oportunidad de llevar las riendas de una importante multinacional.

Hace algunos años, tenía un jefe que le gustaba mucho que su gente recibiera llamadas de cazatalentos. Estas llamadas demostraban que su gente estaba cotizada en el mercado y, con esa actitud, conseguía que le reveláramos todas las ofertas recibidas. Muy pocos le abandonaron. Con la clase de reacción que vimos de Capgemini, hay que tener mucho cuidado lo que se dice a los jefes.

Vía | Financial Times (en inglés y subscripción necesaria)