La carrera por la inteligencia artificial ya no se está traduciendo solo en más centros de datos, chips y cifras crecientes de inversión, sino también empieza a medirse en recortes de plantilla, reorganizaciones internas y menos contratación en algunas áreas del sector tecnológico.

La contracción es bastante llamativa: en el momento en el que las grandes tecnológicas aceleran su apuesta por la IA, muchas también vuelven a reducir plantillas y exigir más y más eficiencia.

Meta no está sola

El movimiento tiene lógica empresarial. Desplegar infraestructura para IA es carísimo, consume capital a gran velocidad y obliga a las compañías a demostrar cuanto antes que ese esfuerzo servirá para generar más ingresos, más productividad o al menos mejores márgenes.

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El problema es que esa promesa aún está por probarse del todo. De momento, lo que ya se ve con claridad es el coste de entrada: según un análisis de Bridgewater, Alphabet, Amazon, Meta y Microsoft prevén invertir en torno a 650.000 millones de dólares en infraestructuras de IA en 2026, frente a unos 410.000 millones en 2025.

Una inversión creciente, que aumenta año tras año.

Sin embargo, el caso que ha reabierto el debate es el de Meta. Reuters adelantó que la compañía estudia un ajuste que podría superar el 20 % de la plantilla para compensar el coste de sus inversiones en IA y de su infraestructura asociada.

Si se materializa en esos términos, sería el mayor recorte desde el anterior “año de la eficiencia” de Mark Zuckerberg. En la prensa nacional, El País lo ha señalado como un síntoma de una tensión más amplia en la industria: la IA ya no solo promete crecimiento futuro, también está reordenando el empleo presente.

Y Meta no es una excepción. Atlassian anunció el despido de alrededor del 10 % de su plantilla, unos 1.600 trabajadores, en un giro explícito hacia la IA y hacia negocios más rentables de software corporativo. Oracle, por su lado, planea miles de despidos por la presión financiera derivada de su agresiva inversión en centros de datos y servicios ligados a esta tecnología.

Empieza a aparecer un patrón más que una simple sucesión de noticias aisladas: una tendencia sectorial. Las empresas quieren financiar la carrera de la IA sin renunciar a la disciplina de costes.

No son “despidos por IA” exactamente…

Cabe señalar que no se trata de la historia mil veces escuchada de “máquinas sustituyendo personas”, sino que hay más tela que cortar: lo que aparece es una mezcla de factores: automatización parcial, eliminación de proyectos menos prioritarios, rediseño de equipos, sobrecontratación previa y presión creciente del mercado para justificar unas inversiones que son cada vez más difíciles de autofinanciar.

De hecho, la propia Atlassian defendió que la IA no elimina sin más la necesidad de trabajadores, pero sí cambia qué habilidades, qué estructura y qué prioridades necesita la empresa.

Ese matiz importa porque permite explicar mejor lo que está ocurriendo: la IA no está destruyendo de golpe todo el empleo tech, pero sí está reordenando qué perfiles sobran, cuáles se encarecen y dónde se quiere producir más con menos gente.

Aun así, no conviene quedarse solo con el titular de los despidos. La historia de fondo no es laboral, sino financiera. En la carrera de la IA cuesta tanto dinero que obliga a muchas tecnológicas a apretar por otro lado. Las grandes empresas han recurrido a deuda para sostener su expansión en IA y cloud, una señal de que el esfuerzo inversor empieza a pesar. Cuando una apuesta tecnológica se vuelve tan cara, ajustar plantilla o recortar costes en otras áreas pasa a ser más probable.

La prueba pendiente: ingresos y productividad

La gran pregunta (si la IA acabará produciendo el salto de productividad y rentabilidad que justifique la factura actual) sigue sin estar clara. Por ahora, el mercado sigue dividido.

Por un lado, hay expectativas muy altas de que esta ola transforme el software, la publicidad, el cloud, la atención al cliente y buena parte del trabajo del conocimiento. Por otro, empiezan a surgir dudas sobre cuánto tardarán en llegar los retornos y si todas las compañías que están gastando miles de millones acabarán capturando valor real.

El análisis de Bridgewater advierte, en concreto, de una fase más delicada del boom de la IA: la inversión crece muy deprisa, la dependencia de capital externo aumenta y la presión por demostrar resultados se intensifica. No es una crítica a la tecnología en sí, sino a la velocidad y al coste de la carrera: una cosa es que la IA vaya a cambiar de verdad muchas industrias, y otra que todas las apuestas actuales vayan a traducirse en beneficios suficientes para sostener ese ritmo.

En pocas palabras, el sector está actuando como si la IA fuera a mejorar mucho la eficiencia futura, pero en el presente ya está dejando una factura clara en forma de tensión financiera y ajuste laboral. En esta línea, incluso compañías como Dell han reducido plantilla mientras proyectan más ingresos ligados al negocio de servidores optimizados para IA, otra señal de que el entusiasmo tecnológico convive con una disciplina de costes mucho más dura que en otros ciclos.

Recortar hoy para… rentabilizar mañana

Lo que están diciendo, en el fondo, Meta, Atlassian u Oracle es bastante claro: creen que la IA va a cambiar tanto su negocio que prefieren asumir el coste político y social de ajustar ahora antes que quedarse atrás.

El problema es que esa lógica todavía descansa sobre una promesa que no se ha demostrado del todo. La IA puede acabar generando una productividad enorme, sí, pero hoy muchas compañías están recortando para financiar un retorno que sigue siendo incierto y a futuro.

Por eso el debate interesante no es si la IA “destruye empleo” como eslogan, sino algo más incómodo: si las tecnológicas están usando esta transición para hacerse más eficientes de verdad o también para justificar una nueva ronda de despidos y ajustes financieros. Y, sobre todo, si dentro de unos años podrán enseñar algo más que centros de datos descomunales, chatbots vistosos y plantillas más pequeñas.

Foto: Anthony Quintano (Flickr)

Durante más de un siglo, Maersk ha sido sinónimo de comercio global. Fundada en 1904 en Dinamarca como una pequeña naviera familiar, la compañía creció al ritmo de las grandes transformaciones económicas del siglo XX hasta convertirse en el mayor operador mundial de transporte de contenedores.

Sin embargo, la industria que la encumbró atraviesa hoy una fase muy distinta. El grupo ha anunciado más de 1.000 despidos adicionales que se suman a los aproximadamente 14.000 recortes acumulados desde la crisis financiera de 2008.

De la crisis financiera al ajuste estructural

La primera gran sacudida moderna llegó en 2008. El colapso del comercio internacional tras la quiebra de Lehman Brothers provocó una caída abrupta del transporte marítimo.

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Maersk reaccionó con un plan de ajuste que incluyó el despido de alrededor de 3.000 trabajadores y la reducción de actividad en varias regiones. Fue el primer gran aviso de que incluso el gigante danés no era inmune a las oscilaciones del sistema global.

Tras años de recuperación y expansión, la compañía volvió a enfrentarse a un giro radical tras el final del boom logístico provocado por la pandemia.

Durante 2021 y 2022, el desajuste entre oferta y demanda disparó las tarifas de flete y generó beneficios históricos.

Sin embargo, la normalización del comercio y la entrada masiva de nuevos buques en el mercado generaron una sobrecapacidad evidente. En 2023, Maersk anunció un nuevo plan de reestructuración que contemplaba entre 10.000 y 11.000 recortes a nivel global.

El argumento fue claro: caída de tarifas, menor volumen y necesidad de ajustar una estructura sobredimensionada tras el pico extraordinario de ingresos.

La crisis del Mar Rojo y la presión geopolítica

Cuando el sector aún digería el exceso de capacidad, irrumpieron nuevos factores desestabilizadores. La crisis en el Mar Rojo obligó a muchas navieras, incluida Maersk, a desviar rutas hacia el Cabo de Buena Esperanza para evitar ataques en la zona.

Estos trayectos más largos implicaron mayores consumos de combustible, retrasos y tensiones logísticas adicionales.

La presión geopolítica no solo ha encarecido operaciones, también ha alterado cadenas de suministro que durante décadas funcionaron bajo la lógica de la globalización sin fricciones.

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La fragmentación comercial, las tensiones entre grandes bloques económicos y la relocalización industrial han reducido la previsibilidad de la demanda.

En este contexto, la compañía ha anunciado más de 1.000 despidos adicionales en 2024 y 2025 vinculados a reorganizaciones internas y a la caída de márgenes. Si se suman las grandes oleadas de ajuste desde 2008, la cifra supera los 14.000 puestos eliminados en distintos momentos de crisis.

De pionera del contenedor a gigante bajo presión

La trayectoria histórica de Maersk explica la dimensión del desafío actual. Desde sus primeros pasos con la Compañía Naviera de Svendborg hasta la creación de rutas regulares en la década de 1920, la empresa apostó por la expansión constante.

Tras la Segunda Guerra Mundial, reconstruyó su flota con rapidez y se consolidó en el transporte de petróleo antes de abrazar definitivamente la revolución del contenedor en los años setenta.

La estandarización del contenedor transformó el comercio mundial y permitió crecimientos anuales de doble dígito durante décadas.

Maersk adquirió competidores, integró terminales portuarias y construyó algunos de los mayores buques del planeta. A mediados de la década de 2000 contaba con más de 550 barcos tras la compra de P&O y consolidaba su dominio en los mares.

Pero el mismo modelo que impulsó su liderazgo se enfrenta ahora a límites estructurales. La sobrecapacidad global, con nuevos megabuques entrando en servicio pese a la desaceleración del comercio, presiona las tarifas a la baja.

Las cadenas de suministro se reconfiguran y la demanda es más volátil. El cierre de 2025 con pérdidas confirma que la etapa de beneficios extraordinarios quedó atrás.

Y es que, el transporte de contenedores ya no vive la expansión acelerada de las décadas anteriores. La competencia es intensa, los márgenes son más estrechos y la eficiencia operativa se ha convertido en prioridad absoluta.

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Telefónica ya no es lo que era. Durante décadas fue una de las compañías más influyentes de España, un motor económico que acompañó la modernización tecnológica del país y que llegó a gestionar la mayor red de telecomunicaciones en lengua española.

Desde el monopolio estatal hasta su expansión internacional, su evolución marcó la historia reciente del sector. Pero su transformación también ha venido acompañada de una reducción progresiva de plantilla que, lejos de frenar, se ha acelerado con cada reestructuración.

Las últimas dos décadas han supuesto un punto de inflexión. La competencia creciente, la caída de ingresos por servicios tradicionales, los cambios tecnológicos y la presión por mejorar márgenes han llevado a la empresa a una estrategia continuada de ajustes laborales.

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El resultado es una fotografía muy distinta a la de principios de siglo: una plantilla menguante y un escenario marcado por sucesivos planes de salida que han modificado profundamente la estructura interna de la compañía.

Historia reciente de una reducción constante

En 2004, Telefónica contaba con unos 60.000 empleados en España. Era una cifra que reflejaba la magnitud de una empresa que entonces dominaba el mercado de telefonía fija, móvil y servicios corporativos.

Sin embargo, esa base laboral ha ido disminuyendo de manera constante a través de sucesivos planes de reestructuración. Si se cumplen las previsiones actuales, la compañía iniciará 2026 con únicamente una cuarta parte de aquellos trabajadores, lo que supone una reducción de tres cuartas partes respecto a hace 20 años.

Este cambio no ha sido abrupto, sino gradual, con ajustes cada dos o tres años. La empresa, como otras grandes telecos europeas, ha tenido que adaptarse a un entorno donde los ingresos por voz se han desplomado, la competencia en fibra y móvil es feroz y los servicios digitales requieren menos personal que las antiguas infraestructuras.

El nuevo ERE: la pieza que completa otro ciclo de recortes

La compañía ultima un nuevo Expediente de Regulación de Empleo cuya presentación está prevista ante los sindicatos.

Las cifras que se barajan oscilan entre un mínimo de 2.000 y un máximo de 6.000 salidas. El mercado sitúa el acuerdo probable en torno a las 4.000, lo que representa un recorte muy significativo sobre los 18.300 trabajadores actuales de Telefónica España.

Ese dato excluye personal corporativo y de otras áreas del grupo ubicadas en el país, que elevarían la cifra total a unos 25.100 profesionales. Aun así, con el ajuste previsto, el número de empleados se reduciría hasta aproximadamente 14.300. De confirmarse, el grupo habría perdido casi 10.000 puestos solo en la última década, a lo que se suman miles más en reestructuraciones anteriores.

Un proceso acelerado y con presión temporal

La dirección ha marcado el calendario con precisión. Tras comunicar el plan a los sindicatos, se abrirá un plazo de quince días para constituir la mesa de negociación. Después se habilitará un periodo de un mes para cerrar el acuerdo definitivo. 

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El objetivo es tener todo aprobado antes de final de año, lo que permitiría contabilizar el impacto económico en 2025 y simplificar la estructura de cara a 2026.

La empresa plantea este factor temporal como parte del argumento negociador. Con un acuerdo rápido, las condiciones de salida serían más favorables, según trasladará la dirección. De lo contrario, advierte de que tendría que ejecutar el plan igualmente, pero con condiciones menos ventajosas.

Un historial reciente que muestra la misma tendencia

El último ajuste se produjo en enero de 2024, cuando salieron 3.400 empleados. Aquella operación supuso un impacto contable cercano a los 1.300 millones de euros, con un desembolso medio de 380.000 euros por trabajador. La lógica era idéntica a la actual: reducir duplicidades, simplificar procesos y generar ahorros estructurales destinados a mejorar la generación de caja.

Los recortes, según la compañía, se justifican por la necesidad de adaptar la plantilla a un modelo de negocio más digitalizado y con menor dependencia de tareas manuales o mantenimientos tradicionales.

Para los sindicatos, en cambio, el ritmo de ajuste supone una pérdida acelerada de talento, experiencia y servicio, al mismo tiempo que empeora la calidad del empleo en un sector históricamente estable.

Un ERE diseñado para empleados veteranos

Como es habitual en estos procesos, la compañía orienta el nuevo plan hacia trabajadores mayores de 55 años. La razón principal es el convenio vigente con la Seguridad Social. Telefónica continúa cotizando por estos empleados hasta que cumplen los 63, lo que permite que mantengan intacta su base reguladora y no vean reducida su futura pensión.

Este esquema se ha convertido en una puerta de salida voluntaria muy utilizada en los últimos años, especialmente en el conocido Distrito C, donde se concentran miles de empleados de la compañía.

Para muchos trabajadores veteranos, estas condiciones representan un incentivo atractivo, mientras que para la empresa supone una vía para rejuvenecer la plantilla sin recurrir a despidos forzosos.

La competencia y el mercado como elementos decisivos

La transformación del sector explica en parte esta evolución. Los operadores de telecomunicaciones se enfrentan a una competencia intensa, márgenes estrechos, inversiones multimillonarias en fibra y 5G y una regulación exigente.

La entrada de nuevos actores más ligeros y digitales ha reducido la cuota de mercado de operadores históricos y ha impulsado la necesidad de estructuras más pequeñas. Telefónica es solo un ejemplo.

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El Ministerio de Trabajo inicia un nuevo frente de negociación con los agentes sociales. Y en el centro de la agenda un tema recurrente: la revisión del sistema de compensación económica que se aplica cuando un despido se declara improcedente.

La medida tiene como objetivo adaptar la legislación española a los dictámenes europeos y permitir que los jueces puedan tener en cuenta circunstancias personales y laborales del trabajador para fijar una cuantía más ajustada a cada caso.

Sin embargo, mientras se preparan estas reuniones, los tribunales ya están marcando su propio camino. Y es que, en lo que va de año, las sentencias están incrementando de manera notable las indemnizaciones reconocidas, con una subida media del 9,3% respecto a 2024.

Los tribunales ya están incrementando las compensaciones

Según los datos recopilados entre enero y junio, los juzgados españoles han resuelto más de 16.000 litigios individuales por despido improcedente. La cuantía media de las indemnizaciones se ha situado en 11.443 euros, frente a los 10.470 del mismo periodo del año anterior.

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Aunque la cifra global se mantiene similar a la de 2023, los incrementos regionales son llamativos: Cantabria y Navarra lideran el repunte con un 41% de subida, seguidas por Asturias, con un 33%.

Estas variaciones responden al perfil del trabajador afectado y al tipo de empresa implicada. Los jueces valoran cada caso en función del salario y la antigüedad, lo que genera importantes diferencias entre territorios y sectores.

Sin embargo, lo que parece evidente es que los tribunales están aplicando una interpretación más amplia del concepto de daño, pese a que el Tribunal Supremo cerró el pasado julio la posibilidad de reconocer compensaciones adicionales al margen de las ya establecidas por ley.

El papel del Tribunal Supremo y el impulso de la Carta Social Europea

La sentencia del alto tribunal español se apoyó en la interpretación previa de la Carta Social Europea y en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), confirmando que la legislación actual —33 días por año trabajado, con un máximo de dos anualidades— se ajusta a la normativa vigente.

No obstante, el Comité Europeo de Derechos Sociales, dependiente del Consejo de Europa, ha manifestado que el sistema español podría ser insuficiente para garantizar una reparación “proporcionada y disuasoria”.

A partir de este dictamen, CCOO y UGT presentaron sendas demandas en Bruselas reclamando un cambio de criterio.

El Ministerio de Trabajo, liderado por Yolanda Díaz, considera que la reforma debe reflejar estos argumentos, de manera que los jueces puedan ponderar factores como la edad, las cargas familiares, la necesidad de mudarse o las dificultades para reincorporarse al mercado laboral. El objetivo es dar cumplimiento a las exigencias europeas sin poner en riesgo la seguridad jurídica.

Las propuestas sindicales y el debate sobre los salarios de tramitación

Los sindicatos acuden a la mesa de diálogo con una posición conjunta en construcción.

Entre sus principales demandas figura la recuperación de los salarios de tramitación, es decir, las nóminas que el trabajador habría cobrado desde el momento del despido hasta la resolución judicial o su reincorporación al empleo.

Actualmente, esta figura solo se aplica en los casos en que la empresa opta por readmitir al empleado o cuando el despido se declara nulo.

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Tanto CCOO como UGT sostienen que esta medida podría tener un efecto compensatorio suficiente sin necesidad de incrementar los días por año trabajado.

Sin embargo, reconocen que el retraso que acumulan los juzgados —en algunos casos de más de seis meses— podría aumentar significativamente la factura final del despido.

Además, los sindicatos proponen introducir una indemnización mínima garantizada, para proteger a los empleados con poca antigüedad. En sus documentos internos, CCOO habla de un mínimo equivalente a tres meses de salario, mientras que UGT eleva la cifra a seis.

CEOE advierte del riesgo para la seguridad jurídica

Del lado empresarial, la CEOE ha dejado clara su oposición a cualquier intento de modificar el actual sistema de indemnización. La patronal, considera que eliminar el carácter tasado del despido supondría “reabrir la reforma laboral de 2021”, un acuerdo al que los empresarios se sumaron con la condición de mantener intacta la regulación sobre las compensaciones.

Los empresarios sostienen que una modificación de este tipo aumentaría la inseguridad jurídica y podría disuadir la contratación, especialmente en pequeñas y medianas empresas que necesitan prever con claridad el coste del despido antes de asumir nuevas incorporaciones.

Además, temen que el nuevo modelo derive en una mayor judicialización de las relaciones laborales, al dejar en manos de los jueces la valoración de circunstancias personales.

Como siempre: escenario político dividido

En el plano parlamentario, las posibilidades de consenso son limitadas. A finales de septiembre, Sumar presentó una proposición no de ley para medir el respaldo de la Cámara a la iniciativa. El PP, Vox y el PN votaron en contra, mientras que Junts optó por abstenerse. Solo el PNV mostró disposición a debatir la reforma.

Esta aritmética complica la aprobación de cualquier cambio normativo profundo, aunque el Ministerio de Trabajo no descarta avanzar por la vía del diálogo social y dejar el texto listo antes del final de la legislatura.

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El revés para reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales, ha supuesto un freno a la agenda de la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. Pero ojo, esto no significa que se haya cerrado del todo la puerta a otras reformas de calado.

Entre las más importantes, se encuentra la modificación de las reglas del despido, un tema que, cómo no, genera tensión entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos.

La idea de replantear las indemnizaciones y la causalidad de los ceses ha encontrado en Italia un referente cercano. El conocido como despido a la italiana, introducido con la polémica Jobs Act de 2014, se ha convertido en un modelo a estudiar, pese a las críticas que generó en su país de origen.

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Para Díaz y las centrales sindicales, el marco italiano puede aportar claves sobre cómo transformar la normativa española sin depender únicamente de la antigüedad del trabajador.

El origen del debate en España

La reforma laboral de 2012 redujo las indemnizaciones por despido improcedente de 45 días por año trabajado a 33, con un máximo de 24 mensualidades. También clarificó las causas objetivas de despido con una compensación de 20 días por año y un límite de 12 mensualidades.

La medida fue celebrada por organismos como la OCDE o la Comisión Europea, que valoraron la mayor flexibilidad para las empresas, aunque supuso una rebaja notable del coste del despido.

Pese a que los sucesivos gobiernos socialistas mantuvieron intactas estas reglas, salvo algunos cambios puntuales, los sindicatos nunca dejaron de cuestionarlas. Con el apoyo de Yolanda Díaz, plantearon que el sistema de cálculo por antigüedad no compensa adecuadamente el daño sufrido por el trabajador.

De hecho, varias sentencias en España han reconocido indemnizaciones superiores a los 33 días, tomando como referencia la Carta Social Europea y el Convenio 155 de la OIT.

Qué significa el despido a la italiana

La Jobs Act, impulsada por Matteo Renzi en 2014, modificó profundamente la regulación laboral italiana. Hasta entonces, el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores permitía a un juez obligar a la empresa a reincorporar al trabajador despedido de manera improcedente.

La reforma eliminó esa opción en la mayoría de los casos y la sustituyó por un sistema de indemnización con límites claros.

Inicialmente, se fijó en cuatro meses de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, aunque en 2018 se elevó a 24. En algunos supuestos, un juez podía rebajar la cuantía a un mes de salario por año con un límite de 18 mensualidades. 

El modelo reducía la inseguridad jurídica de las empresas y acercaba las reglas al tamaño de las pymes, donde ya existía un sistema similar.

Las sentencias del Constitucional italiano

El Tribunal Constitucional italiano declaró en 2018 que el cálculo automático de la indemnización únicamente por antigüedad era inconstitucional, al no valorar las circunstancias específicas de cada despido. 

Sin embargo, no cuestionó la existencia de un tope legal ni la supresión de la reincorporación, salvo en casos de discriminación o nulidad.

Esto introdujo más flexibilidad en la interpretación judicial, permitiendo ajustar las indemnizaciones en función de factores como la situación económica del trabajador o el contexto del cese.

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En la práctica, significó que dos empleados con distinta antigüedad podían recibir indemnizaciones similares si las circunstancias lo justificaban.

El impacto que tuvo en Italia

La Jobs Act fue rechazada por amplios sectores sociales, incluidos los sindicatos y partidos de izquierda. Incluso Giorgia Meloni, que la calificó de “papel de pizza” cuando estaba en la oposición, la mantuvo al llegar al Gobierno. 

Aunque los sindicatos promovieron referéndums para derogarla, la baja participación impidió que prosperaran.

Pese a la resistencia, la norma sigue vigente y ha marcado un precedente en Europa. En 2019, el Comité Europeo de Derechos Sociales criticó los topes de indemnización por considerarlos contrarios a la Carta Social Europea, aunque los tribunales italianos insistieron en que las decisiones de Estrasburgo no eran vinculantes.

El paralelismo con España

En España, la situación es parecida. El Tribunal Supremo ha rechazado que la actual normativa incumpla los convenios internacionales, manteniendo los límites de 33 días. Sin embargo, la presión sindical y política sigue creciendo, y el debate sobre el despido a la italiana se presenta como un camino alternativo.

El modelo que plantean Díaz y los sindicatos no busca regresar a los 45 días por año trabajado, sino introducir variables adicionales al cálculo. Con ello, las indemnizaciones no dependerían únicamente de la antigüedad, sino también de las condiciones del despido y del perjuicio causado.

Esto podría implicar compensaciones más altas en algunos casos, pero también más bajas en otros.

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La Reforma laboral impulsada por el Gobierno español ha sido presentada como un hito en la lucha contra la temporalidad. Desde su aplicación, el Ejecutivo presume de haber reducido de forma drástica la contratación precaria, mostrando cifras récord de afiliación a la Seguridad Social.

Sin embargo, bajo esos números positivos emergen fenómenos menos visibles que ponen en cuestión algunos de sus efectos reales. Uno de los datos más llamativos es el fuerte incremento de bajas en los contratos indefinidos durante el periodo de prueba.

Este aumento ha despertado preocupación entre economistas y expertos en derecho laboral, quienes advierten que se trata de un síntoma de precariedad encubierta que no siempre se refleja en las estadísticas oficiales.

Un crecimiento sin precedentes en los despidos durante el periodo inicial

Según la Tesorería General de la Seguridad Social, entre enero y junio de 2025 se registraron 350.459 bajas de trabajadores indefinidos que no superaron el inicio del contrato.

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Si se toma como referencia 2019, cuando hubo 77.454 casos, el incremento es del 352,47%. Este repunte coincide con la entrada en vigor de la Reforma laboral, lo que ha despertado el debate sobre la manera en que las empresas están utilizando el marco legal vigente.

El periodo de prueba se ha convertido en un mecanismo cada vez más empleado para terminar la relación laboral sin necesidad de indemnización ni justificación. La facilidad con la que se extinguen estos contratos ha levantado sospechas de que muchas compañías lo están empleando como sustituto de la contratación temporal, contratando como indefinidos para luego finalizar la relación antes de que el trabajador consolide derechos.

La Reforma laboral y sus efectos colaterales

La Reforma laboral consiguió reducir drásticamente el número de contratos temporales. Sin embargo, lo que parecía una victoria contra la inestabilidad laboral se ha transformado en un escenario más complejo. El aumento de contratos indefinidos no ha significado necesariamente mayor estabilidad, ya que su duración media es cada vez más corta.

Informes de entidades como Fedea ya habían alertado en 2023 de que la medida, si bien efectiva contra la temporalidad formal, no eliminaba la precariedad. El verdadero problema radica en la duración de los contratos y en las condiciones de los despidos, que siguen castigando a los trabajadores con menos cualificación y con menor capacidad de negociación.

El uso del periodo de prueba como herramienta de rotación

El incremento en los despidos durante el periodo inicial del contrato muestra cómo las empresas han encontrado un resquicio legal para ajustar sus plantillas con flexibilidad.

Durante ese lapso, el empleador no necesita justificar la extinción ni pagar indemnización, lo que convierte esta figura en un recurso atractivo para mantener un modelo de rotación laboral.

Los sectores con alta rotación de personal, como la hostelería o el comercio, son los más expuestos a esta práctica. Allí, la formación es escasa y la sustitución de trabajadores resulta más rentable que la inversión en estabilidad. En este contexto, la Reforma laboral parece haber trasladado la precariedad desde la contratación temporal hacia los despidos tempranos de indefinidos.

El incremento del resto de despidos

Los datos de la Seguridad Social muestran que no solo los contratos rotos en periodo de prueba han crecido. Entre 2019 y 2025, también se dispararon los despidos disciplinarios, improcedentes, por causas objetivas y colectivos. En el primer semestre de 2019 se registraron 191.918 bajas de este tipo, mientras que en 2025 ascendieron a 457.751, lo que supone un aumento del 138,5%.

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Esta tendencia revela que la Reforma laboral, aunque redujo la temporalidad, no ha evitado un crecimiento generalizado en la terminación de contratos indefinidos. La supuesta consolidación de estabilidad laboral se diluye al observar la facilidad con la que las empresas rescinden vínculos bajo diferentes modalidades legales.

Los fijos discontinuos y la estadística inflada

Uno de los grandes cambios que trajo la Reforma laboral fue la expansión de los contratos fijos discontinuos. Estos trabajadores no aparecen en las estadísticas como temporales, pero su realidad es intermitente. Entre enero y junio de 2019 se contabilizaron 430.215 bajas con pase a inactividad, mientras que en el mismo periodo de 2025 la cifra alcanzó 2.465.298, lo que representa un aumento del 473%.

Este modelo contractual permite al Gobierno exhibir un descenso en la temporalidad, pero esconde la fragilidad de cientos de miles de trabajadores que pasan a la inactividad sin una garantía de continuidad real. En la práctica, muchos se encuentran en una situación muy similar a la de los temporales que la Reforma laboral pretendía erradicar.

Un escenario de luces y sombras

La Reforma laboral ha logrado avances indiscutibles en la reducción de la temporalidad formal. Sin embargo, los datos de despidos en periodo de prueba, la proliferación de bajas en contratos indefinidos y el crecimiento de los fijos discontinuos evidencian que la precariedad no ha desaparecido. Más bien, se ha transformado.

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El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha emitido una resolución que cuestiona de forma directa uno de los pilares del modelo laboral español: el despido improcedente. Según este organismo, la legislación española ha estado vulnerando la Carta Social Europea al no garantizar una compensación adecuada ni la posibilidad real de readmisión en los casos de despido sin causa justificada.

En pocas palabras: despedir sin motivo en España sale demasiado barato. Y lo que es peor, se ha convertido en una práctica habitual, no en una excepción. Si bien esto debería ser un mecanismo excepcional, reservado a los casos en los que no se puede demostrar una causa legítima de despido, se ha convertido en la forma más común de terminar una relación laboral: sobre todo, en sectores con alta rotación o contratos temporales.

Una tarifa plana para romper el contrato

Como consecuencia, desde el CEDS, se apunta a que este uso extensivo se traduce en un deterioro estructural del derecho a la estabilidad en el empleo y una erosión progresiva de las garantías laborales.

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En teoría, el despido improcedente debería ser una anomalía jurídica. La legislación laboral contempla varias vías para terminar un contrato, pero solo admite el despido si hay una causa justificada —disciplinaria o por razones objetivas— y debidamente acreditada.

En la práctica, no obstante, muchas empresas optan por declarar directamente el despido como improcedente y abonar la indemnización correspondiente (33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades), lo que genera un efecto perverso: una especie de tarifa plana del despido, que convierte un acto excepcional en una fórmula de gestión ordinaria. El Comité denuncia que esta situación vacía de contenido el derecho a la estabilidad en el empleo.

Según su resolución, la ley española no obliga realmente a justificar la causa del despido ni prevé mecanismos eficaces de reparación. En la mayoría de los casos, los tribunales no imponen la readmisión —aunque esté reconocida legalmente como opción— y la indemnización suele ser insuficiente para disuadir abusos.

La cultura del despido arbitrario

Detrás de esta situación hay una cultura empresarial y judicial que ha normalizado el uso del despido improcedente como una forma rápida y relativamente económica de romper el vínculo laboral. En lugar de ser una respuesta excepcional ante conflictos graves o situaciones concretas, se ha convertido en la vía habitual de salida, incluso en contextos donde no existe una causa clara.

Todo ello ha debilitado la protección del trabajador frente al despido arbitrario. De hecho, la propia Inspección de Trabajo ha alertado en varias ocasiones sobre prácticas empresariales que vulneran el principio de causalidad, y que en muchos casos derivan en indemnizaciones pactadas de antemano como fórmula de desvinculación.

Soluciones propuestas

El dictamen del CEDS no es vinculante, pero añade presión a un debate que ya estaba sobre la mesa. Reformar el modelo de despido no es sencillo, sobre todo en un país con una elevada dualidad laboral, donde conviven trabajadores con contratos estables y otros con una rotación continua y escasa protección.

Una posibilidad sería reforzar la obligación legal de justificar el despido, no solo en la letra de la norma, sino en la práctica judicial, estableciendo además mecanismos sancionadores reales para los casos en los que se acredite arbitrariedad o simulación de causa.

Sin embargo, las dificultades de llevar estos casos al ámbito judicial y los tiempos que requieren los cambios legislativos hacen más viable la otra línea de actuación: incrementar el coste del despido improcedente, ya sea con una mejora del cálculo de la indemnización o con penalizaciones específicas que desincentiven su uso sistemático. Esta medida, sin embargo, suele generar rechazo en parte del tejido empresarial, especialmente entre las pymes.

De igual modo, también se podría recuperar el uso efectivo de la readmisión en los casos en los que se vulnere gravemente el derecho del trabajador. Una opción casi anecdótica en los tribunales, que podría cumplir una función reparadora y disuasoria, reforzando la idea de que el despido sin causa debe ser una excepción, no una rutina.

En conclusión, más allá del marco jurídico y los posibles cambios, la clave está en cambiar una inercia consolidada: la del despido fácil como herramienta de gestión habitual. Hoy, esta "solución pactada" a bajo coste ya va camino de convertirse en un obstáculo estructural (otro más) para la calidad del empleo.

Foto: Heaute

En los últimos años, España ha experimentado un incremento progresivo del Salario Mínimo Interprofesional como parte de una clara estrategia para combatir la desigualdad salarial y mejorar las condiciones laborales de los trabajadores con menores ingresos.

Esta política, como no, ha generado un intenso debate entre economistas, empresarios y responsables políticos. Mientras algunos destacan su papel como herramienta redistributiva, otros alertan: tiene efectos no deseados sobre el empleo y la viabilidad de pequeñas empresas.

Un estudio reciente de Fedea, elaborado por los economistas Marcel Jansen, Florentino Felgueroso, Jorge Casanova y David Catalán, ha proporcionado nueva evidencia empírica sobre esta cuestión, centrando el análisis en el impacto de la subida del SMI en 2019, que supuso un incremento del 22% en un solo año (de 735,9 € a 900 € mensuales en 14 pagas).

Este nuevo trabajo responde tres preguntas clave que estaban sin resolver en el debate sobre los efectos del SMI en España:

1. ¿Cuál fue el efecto x tamaño de empresa?
2. ¿Qué efecto tuvo sobre la masa salarial?
3. ¿Hubo relocalización de los trabajadores afectados?

Breve hilo https://t.co/Koq4NoMyBA

— Ángel Martínez (@amjorge15) May 19, 2025

Utilizando datos del Panel Empresa-Trabajadores (PET), se ha podido observar cómo reaccionaron las plantillas de diferentes tipos de empresas, con especial atención a las pequeñas y medianas.

La difícil tesitura de la pyme

El estudio se basa en un enfoque comparativo que permite medir el efecto causal de la subida del SMI sobre la evolución del empleo y los salarios. Inspirado en la metodología de Harasztosi y Lindner (2019), los investigadores han comparado el comportamiento de empresas con distintos grados de exposición al nuevo salario mínimo. Esta exposición se mide a través del porcentaje de trabajadores que cobraban en torno al SMI antes de la reforma.

Aunque no se dispone de datos directos sobre productividad o márgenes de beneficio, los autores han utilizado el tamaño de la empresa como variable proxy, asumiendo que las empresas más grandes tienden a tener mayor poder de mercado y capacidad para absorber aumentos de costes, mientras que las pequeñas son mucho más vulnerables.

¿Quiénes fueron los más afectados?

Los resultados son concluyentes: el 21% de las empresas analizadas se vieron afectadas por la subida del SMI, y en estas, el 12% de sus trabajadores tenían salarios por debajo del nuevo umbral.

La afectación, sin embargo, varía enormemente en función del tamaño empresarial. En las microempresas (menos de 5 empleados), el 100% de los trabajadores estaba directamente impactado por la medida. En contraste, en las grandes empresas (más de 250 empleados), solo un 2% de los empleados percibía un salario cercano al mínimo legal.

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Este dato refleja la alta concentración de salarios bajos en empresas pequeñas, que no solo tienen estructuras más frágiles, sino también una menor capacidad de reorganización interna ante un aumento súbito de costes laborales.

Impacto directo sobre el empleo y los salarios

Uno de los efectos más visibles del aumento del SMI en 2019 fue el ajuste en las plantillas. En aquellas empresas donde todos los empleados se vieron afectados, el crecimiento salarial fue del 11,4%, pero el empleo cayó un 4,5%. Es decir, la política tuvo un efecto redistributivo, pero también implicó pérdidas de puestos de trabajo.

En promedio, el 40% del incremento salarial teórico se vio contrarrestado por despidos o falta de nuevas contrataciones. En el caso de las microempresas, este porcentaje fue aún mayor, evidenciando una mayor rigidez para adaptarse a los cambios normativos.

Además, el estudio revela que los efectos negativos no se limitaron a la reducción del número de empleos. También se observó una mayor rotación laboral, con aumentos simultáneos en los flujos de entrada y salida de trabajadores. Esta volatilidad ha tenido consecuencias en la calidad del empleo, con un descenso en los contratos indefinidos y una mayor recurrencia a contratos parciales y temporales.

Una respuesta desigual entre tipos de empresa

Mientras que las empresas pequeñas registraron los mayores efectos adversos, las medianas también experimentaron dificultades, aunque en menor grado. En muchos casos, las empresas medianas recurrieron a reorganizaciones internas o sustitución de perfiles laborales, priorizando contratos más flexibles para contener el impacto.

En el extremo opuesto, las grandes empresas mostraron una notable resiliencia. Su bajo nivel de exposición al SMI, unido a mayores márgenes y recursos tecnológicos, les permitió afrontar el cambio sin necesidad de reducir plantilla o alterar significativamente sus dinámicas laborales.

¿Qué pasó con los trabajadores desplazados?

Uno de los datos más preocupantes del estudio es la ausencia de movilidad ascendente entre los trabajadores que perdieron su empleo tras la subida del SMI. No existe evidencia de que se hayan reubicado en puestos mejor remunerados o de mayor productividad.

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En algunos casos, los trabajadores pasaron a empleos incluso más precarios, lo que contradice uno de los argumentos habituales a favor de estas políticas: que obligar a pagar más puede “filtrar” a los empleados más productivos hacia mejores oportunidades.

Este resultado sugiere que el mercado laboral español, caracterizado por una alta dualidad y segmentación, no siempre facilita transiciones fluidas hacia empleos de mayor calidad, sobre todo para los perfiles más vulnerables.

En términos agregados, el efecto de la subida del SMI sobre el empleo puede parecer reducido: una caída de entre 0,5 y 1 punto porcentual en la tasa de crecimiento del empleo, que en ese año fue del 3%. Sin embargo, este impacto se concentra en segmentos muy específicos del tejido productivo, lo que genera desigualdades y distorsiones importantes en el corto plazo.

La medida también ha tenido implicaciones fiscales. Por un lado, ha generado un aumento en la recaudación por cotizaciones sociales y un leve incremento del consumo entre los trabajadores que mantuvieron sus empleos. Por otro, ha forzado a muchas pequeñas empresas a operar en condiciones más frágiles, y en algunos casos, a reducir o suspender su actividad.

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Pese a ser líderes europeos en desempleo, si nos fijamos en las diferentes series históricas, se puede decir que España atraviesa un buen momento en términos laborales La ocupación ha alcanzado niveles altos, y aunque la tasa de paro sigue siendo la más alta de la UE, el dato es el mejor desde 2008.

Esta aparente bonanza macroeconómica, sin embargo, convive con una realidad más cruda para muchas personas: en 2023 se registraron más de 600.000 despidos, la cifra más alta desde que hay datos oficiales. Y lo que resulta más llamativo es que la indemnización media apenas superó los 7.400 euros, la más baja de la serie histórica.

En paralelo a este escenario, el debate sobre el sistema de despido en España sigue ganando espacio, impulsado por pronunciamientos del Consejo de Europa.

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La normativa actual, que establece un sistema tasado con un máximo de 33 días por año trabajado, contrasta con las recomendaciones de Estrasburgo, que considera que el país no cumple con la Carta Social Europea.

Y aunque despedir puede parecer caro en términos de indemnización, lo cierto es que el proceso legal en España es bastante más sencillo que en muchos países europeos, donde la justificación debe ser más sólida y detallada.

Una legislación que facilita el despido

En comparación con otras naciones de la Unión Europea, España presenta un sistema de despido ágil y relativamente poco exigente en términos de justificación. Mientras que en Francia, Alemania o Portugal se requieren explicaciones formales y procesos más extensos para acreditar la procedencia del cese, en España basta una carta de despido que en muchos casos no necesita entrar en detalles profundos.

Este enfoque ha sido históricamente criticado por sindicatos y organismos internacionales, que reclaman una mayor protección para el trabajador. Sin embargo, también ha sido defendido por algunos sectores empresariales, que argumentan que la flexibilidad laboral es clave para la competitividad.

¿Cuál es la indemnización media? Diez gráficos que explican a qué precio se despide en España, por @Emi_SanchezH https://t.co/JuXqAlQtVO vía @el_pais pic.twitter.com/QJMznisLyL

— Rafael Domenech | @BBVAResearch & @UV_EG (@rdomenechv) April 27, 2025

Lo cierto es que el sistema permite terminar una relación laboral de forma unilateral con rapidez, siempre que se asuma el coste indemnizatorio correspondiente, lo que convierte al modelo español en peculiar: es caro, pero fácil.

Más despidos, menos indemnización

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, se ha observado un aumento en el número de despidos, especialmente entre trabajadores con poca antigüedad. Esta dinámica explica la reducción en la cantidad media indemnizada.

En lugar de extinguir contratos temporales al término de su duración, cada vez más relaciones laborales se resuelven mediante despidos, con una compensación limitada por los escasos meses trabajados.

La indemnización media por despido en contratos indefinidos a tiempo completo ha bajado considerablemente: de 19.380 euros en 2015 a menos de 10.000 euros en 2023. Esta caída se acentúa en los contratos indefinidos parciales y fijos discontinuos, y se mantiene casi sin cambios en los temporales. Lo que demuestra que, aunque los sueldos han subido, la indemnización efectiva ha bajado, debido a la menor antigüedad de los trabajadores despedidos.

Perfiles más afectados por los despidos

Los datos del Ministerio de Trabajo muestran una desigualdad clara en los perfiles de quienes más sufren despidos. Los hombres representan más del 58% de los ceses, aunque son el 51% de los afiliados. Los extranjeros, que son el 11% de los trabajadores, protagonizaron casi el 20% de los despidos en 2023. Y los más jóvenes, con menor estabilidad y antigüedad, también figuran entre los más afectados.

Estas diferencias se reflejan también en las indemnizaciones: los mayores de 55 años reciben de media más de 16.000 euros, mientras que los jóvenes de entre 20 y 24 apenas alcanzan los 886 euros.Los hombres perciben más que las mujeres, y los españoles más que los extranjeros. Las mujeres migrantes, de hecho, son el grupo que recibe las indemnizaciones más bajas del sistema.

Más despidos en pequeñas empresas y sectores inestables

La construcción y la hostelería son los sectores donde más despidos se concentran en relación con su peso en el mercado laboral. En el otro extremo se encuentran la educación, la sanidad y la administración pública, donde los niveles de estabilidad son mayores.

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Las indemnizaciones también varían según el sector. Actividades financieras, industrias extractivas y el suministro de energía presentan las compensaciones más elevadas, mientras que en la construcción, la hostelería y el campo los despidos se pagan a niveles muy bajos. Las cifras lo confirman: en banca se superan los 26.000 euros de media; en la hostelería, apenas se alcanzan los 2.300.

En cuanto al tamaño de empresa, el patrón es claro: las pequeñas compañías despiden más. Las empresas de menos de 10 trabajadores, que ocupan al 19,6% de la plantilla nacional, fueron responsables del 41,6% de los despidos en 2023. En contraste, las grandes empresas, con más del 42% del empleo total, realizaron apenas el 17,2% de los ceses.

Qué dice Europa sobre el modelo español

El Consejo de Europa ha reiterado que el sistema español de despido no cumple con la Carta Social Europea, especialmente en lo referente a los despidos improcedentes. El límite de 33 días por año trabajado y un tope de 24 mensualidades se considera insuficiente, sobre todo en contratos de corta duración.

La exigencia de una “indemnización adecuada o reparación apropiada” para los trabajadores despedidos sin causa válida no se cumpliría, según el Comité Europeo de Derechos Sociales. Esta postura ha sido respaldada por UGT y CC OO, y el Gobierno se ha comprometido a estudiar una posible reforma legal para alinearse con estos estándares.

Sin embargo, no todos están de acuerdo. Desde el Ministerio de Economía y las organizaciones patronales han mostrado su rechazo a introducir cambios en la normativa vigente. En este escenario, el debate continúa: entre quienes reclaman más protección para los trabajadores y quienes defienden la flexibilidad actual como una herramienta útil para las empresas.

El resultado es un sistema en el que despedir sigue siendo una opción legalmente accesible, pero cuya viabilidad económica depende del tipo de contrato, la antigüedad del trabajador y el sector en el que se desenvuelva. España, en definitiva, sigue siendo uno de los países donde es más fácil despedir… aunque no siempre barato.

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Como es lógico, comer en horas de trabajo no suele ser ni lo habitual por parte de los empleados. Ni tampoco algo permitido por parte de las empresas, exceptuando en el lógico descanso recogido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Pero, ¿y si faltan pocos minutos para el cierre de la tienda y al empleado se le ocurre comer una simple croqueta que, para más inri, iba a acabar en la basura pocos minutos después? Según Mercadona, ¡despido!, pero según la justicia, despido sí, pero improcedente también.

Esto es lo que ha ocurrido en un supermercado de la todopoderosa cadena valenciana Mercadona, en concreto en una de sus tiendas ubicada en Albacete. Ocurrió al finalizar la jornada laboral de un sábado y a punto de bajar la persiana.

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Un empleado se acerca a la sección de "listos para comer", aquella donde se venden alimentos preparados para su consumo inmediato y una compañera recoge los restos sobrantes depositándolos en un carro destinado a la basura. El trabajador en cuestión, toma una croqueta de un envase y la consume sin más. La tienda cierra y los trabajadores disfrutan de su fin de semana.

¿Qué ocurrió el lunes? El empleado, de buena voluntad, informa voluntariamente a la coordinadora de la tienda que había comido una croqueta sin haberla pagado. La coordinadora le recuerda que la política de la empresa prohíbe consumir productos del establecimiento sin antes abonarlos, incluso si éstos están destinados a ser desechados.

La sorpresa vendría más tarde. Ese mismo día, Mercadona le notifica su despido por causas disciplinarias, considerando la acción como una falta "muy grave" según lo estipulado en su convenio colectivo. El trabajador, que llevaba 16 años en la empresa y tenía la categoría de gerente A tramo 5, con un salario mensual de 2.058 euros, recibe un finiquito de 944,38 euros y termina su periplo laboral en la cadena de supermercados. Sí, por una croqueta.

¿Por qué fue un despido improcedente?

El trabajador afectado decidió recurrir su despido y demandar a la empresa capitaneada por Juan Roig. Hasta que finalmente tras cuatro meses después del consumo de la croqueta de la polémica, el 15 de octubre, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha fue clara en la sentencia: el despido del empleado fue improcedente.

Meses antes el juzgado de primera instancia ya había declarado improcedente el despido, lo que llevó a Mercadona a recurrir. Pero la corte manchega decidió fallar del mismo modo argumentado que, pese a que el empleado sí merecía una sanción, ésta no debía ser tan exagerada como un despido por comer una croqueta.

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De hecho, el tribunal determinó que la empresa debería readmitir al trabajador o, al menos, indemnizarlo con 40.000 euros. Finalmente, Mercadona no recurrirá al Tribunal Supremo, tampoco readmitirá al trabajador pero le pagará dicha cantidad convirtiendo a esta croqueta en una de las más caras del mundo

¿Qué es más importante una croqueta o 16 años de carrera?

Mercadona defiende que el trabajador sabía que estaba prohibido consumir productos del establecimiento sin pagar previamente, argumentando que su acción constituía un fraude y un abuso de confianza, además de vulnerar las normas del contrato de trabajo.

Además, fue más allá. Y aseguró que el trabajador no decía toda la verdad: había consumido todo un blíster completo de croquetas con un precio de 4.20 euros por lo que consideró dicha acción como un robo a la empresa empleadora. Invocando a su vez el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, que trata sobre la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el trabajo.

En la otra cara de la moneda, el trabajador. Que defendió su honorabilidad y buena fe durante las casi dos décadas de trabajo en el supermercado y que esto debía premiar más que una o varias croquetas que iban a ser tiradas a la basura. También defendió que nunca se escondió y fue él quien lo comunicó a su supervisora.

Para apoyar la versión del empleado, dos compañeros actuaron como testigo ratificando su versión: éste comió una croqueta, no el blíster entero. Y recalcaron que, de todos modos, éstas iban a ser tiradas a la basura. A su vez, otros empleados afirmaron haber hecho algo similar alguna vez sin que ello hubiera llegado a tal extremo más allá de una simple advertencia informal.

El tribunal concluyó la croqueta en cuestión no tenía valor de mercado, ya que estaba destinada a la basura y no se iba a poner a la venta. La sentencia señaló que el convenio habla de “apropiación indebida de productos” en plural, por lo que, al ser solo una croqueta, no se daba el supuesto de apropiación indebida.

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