Discriminación

Hasta donde yo sé las mujeres son bastante más inteligentes de lo que la administración las quiere hacer parecer. No conozco a ninguna mujer que no se de por aludida en una oferta de trabajo donde se pidan titulados de algún tipo. ¿Hace falta que pidan también tituladas?

Según se desprende del modo de actuación del ministerio que dirige Leire Pajín, no sólo hace falta, es que además es obligatorio según alguna ley que se olvida de las reglas de la gramática porque las considera machistas. Hasta no hace mucho el masculino plural incluía ambos géneros, el femenino plural sólo incluye a las féminas, ahora ambos excluyen al otro género por la decisión de no se sabe muy bien quién.

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En estas páginas hemos hablado muchas veces de la falta de igualdad de las mujeres en el trabajo. Vemos la falta de igualdad de los sueldos que reciben las mujeres para el mismo puesto que los hombres. Aunque muchos de nuestros comentaristas lo niegan o no quieren verlo, hay suficientes estudios de muchos países que demuestran que existe la falta de igualdad salarial. El comentario más gracioso, y bastante repetido por muchos, es que las mujeres y los hombres son distintos y que no se puede negar esa evidencia, como si las obvias diferencias que existen son justificación para pagar a una mujer menos que a un hombre por el mismo trabajo.

La otra diferencia patente de los muchos estudios y de muchos países, es la falta de oportunidades de ascenso que sufren las mujeres y sólo hay que ver la falta de igualdad de las mujeres en casi todos los niveles. Por eso me preocupó el debate dentro de Alemania sobre la falta de igualdad de las mujeres y cómo la canciller Merkel se decantó en favor de la ministra que aboga por más de lo mismo.

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Los que me han leído en estas páginas durante algún tiempo saben que me parece que la desigualdad en las oportunidades para las mujeres en los lugares de trabajo existen y continúan. Como parte de esto, he criticado las leyes y las políticas de igualdad que hemos visto en varios países por no exigir lo suficiente y por no multar lo suficiente a los que incumplen.

La consultora, Catalyst, nos da una lista de ocho consejos que pueden ayudar a las mujeres a avanzar en sus lugares de trabajo y me parece bien que lo hagan ya que, por muchas leyes pro-igualdad que existan y muchas declaraciones de los gobiernos y de los empresarios, los resultados en limitados avances y en desigualdad de sueldo demuestran que estas bonitas leyes y palabras son lo que son, bonitas pero de limitada efectividad.

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Una encuesta de la consultora McKinsey, nos da la conclusión de que el 72% piensa que hay una relación directa entre los resultados económicos de la empresa y la presencia de las mujeres en todos los niveles de la empresa.

No obstante, e ignorando lo que dicen, el avance ha sido casi nulo ya que lo que sale de la encuesta es que aumentar la diversidad no es una prioridad de los altos directivos. Seguimos en 28% el número de empresas que lo tienen entre sus estrategias importantes y, con el estallido de la crisis, la gran mayoría admite que no ha habido apenas cambio en su actitud. Además, menos del 20% de los ejecutivos en los más alto niveles mantienen estos temas bajo su control, una vez más demostrando por sus acciones, no por sus palabras, la prioridad real que le dan a estos temas tan importantes.

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En estas páginas he hablado mucho de la clara desigualdad que existe entre los hombres y las mujeres en el entorno laboral, desigualdad en salarios y en ascensos.

También he hablado mucho de las causas de estas desigualdades intentando entender qué pasa por la cabeza de un jefe, casi siempre un hombre que, cuando tiene que decidir entre candidatos para un puesto, casi siempre elige el hombre frente a la mujer. También intento entender qué pasa por la cabeza de un jefe de personal cuando fija los sueldos de sus trabajadores, que casi siempre fija una cifra más baja para sus empleadas comparado con el que establecen para sus empleados.

Hace poco hablamos de la posibilidad de que la situación laboral de las mujeres es más precario, menos remunerado y con menores perspectivas profesionales por la tendencia de la mujer de trabajar en su horario fijo y con menos flexibilidad de horario, por la razón familiar que sea.

También hace un tiempo hemos hablado de otras razones por qué esta rigidez en el mercado laboral sigue anclado, a pesar de las proclamaciones, de los talleres educativos, de las leyes y de los ministerios que se establezcan.

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En su encuesta anual (PDF) de la impresión que tienen las mujeres sobre la Ley de Igualdad que entró en vigor en marzo del 2007, la empresa de recursos humanos, Adecco, nos resume los resultados.

Parece que, después de varios años, las mujeres han perdido la confianza de forma importante en la efectividad de esta ley, ya que ha saltado del 20% al 42% las que le han perdido confianza. Relacionado a esto, ahora sólo el 21% piensa que esta Ley jugará un papel importante, frente al 25% el año pasado y el 48% el año anterior. Interesante que más de la mitad no lo pensaban, incluso entonces.

Tampoco piensan que la Ley haya sido efectiva, ya que más de la mitad de mujeres dicen que no han visto ningún cambio desde que esta Ley entra en vigor y, demás, 80% duda que se avance mucho, incluso en los próximos diez años.

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En estas páginas he hablado mucho sobre los distintos sueldos que reciben las mujeres y los hombres y he criticado esta diferencia, que empieza desde sus primeros trabajos y hasta se ve la desigualdad en las escuelas de negocios.

Y no se puede culpar la falta de estudios ya que las chicas están saliendo cada vez más preparadas que los chicos.

Las empresas siguen proclamando su inocencia y sólo piden tiempo para igualar esta diferencia. Lo que no se dan cuenta los presidentes y los directores de recursos humanos, o no se quieren dar cuenta, es que pueden entrar al trabajo mañana mismo, sacar los ficheros de todas sus trabajadoras y subirles el sueldo hasta el mismo nivel de sus compañeros equivalentes. Para eso no necesitas ni meses ni años, sólo necesitas voluntad.

Ya que cobran menos, hace un tiempo dije lo siguiente en estas páginas:

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En una reciente encuesta sobre las características más necesarias para el liderazgo de empresas que mejor ayudarán en la salida de las actuales dificultades nos resaltan los siguientes elementos que analizan:

• Liderazgo.
• Dirección.
• Orientación externa.
• Innovación.
• Capacitación de habilidades en la empresa.
• Motivación.
• Coordinación y control.
• Responsabilidad.
• Ambiente y valores.

En el análisis que hacen de los resultados de la encuesta concluyen que los elementos de gestión más valorados durante la crisis y para sacarnos de ella son esas características que las mujeres más traen a su gestión.

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Hemos hablado varias veces en estas páginas sobre la dificultad de conseguir trabajo cuando uno ya es mayor y que esta discriminación sacrifica tanto a las personas como al mercado de trabajo. Por eso, estando como están las cosas, es importante que los trabajadores mayores se preparen para sus retiros inesperados.

Aunque siempre se dice que no existe discriminación, contra las mujeres, los mayores y los jóvenes, sólo hay que ver las estadísticas para saber que eso no es así, aunque hay muchos, incluyendo algunos de nuestros lectores, que no les gusta la idea de ver las estadísticas y los estudios y llegar a conclusiones lógicas.

Las principales razones que nos dan en el artículo de por qué los trabajadores no son bienvenidos son los siguientes:

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