Una economía asociada a los valores identitarios y al activismo corporativo, ha sido abrazada en las últimas décadas por grandes compañías, fondos de inversión y marcas globales.

Muchas empresas adoptaron discursos ligados a la diversidad, la sostenibilidad y la justicia social como parte de su estrategia de marca, comunicación y posicionamiento.

Sin embargo, en los últimos años ya hay señales que invitan a pensar que esa tendencia podría estar perdiendo fuerza a pasos agigantados. El cierre de proyectos, el repliegue de grandes estudios audiovisuales y el cambio de tono de numerosas multinacionales, apuntan a un giro que va más allá de una simple corrección coyuntural.

El desgaste de los proyectos que simbolizaban el modelo

Uno de los ejemplos más comentados en los últimos meses ha sido el colapso de Ÿnsect, considerada durante años la mayor apuesta europea por la producción de alimentos a base de insectos.

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Benetton fue el símbolo de la diversidad antes de que llegaran los woke. Ahora cierra en España por no haberse adaptado a los tiempos

Tras recibir importantes inversiones y apoyo institucional, la empresa terminó entrando en liquidación judicial, lo que supuso un golpe directo a uno de los pilares del discurso alimentario alternativo. La incertidumbre se extiende ahora a otras iniciativas similares impulsadas en distintos países, incluida una macroplanta proyectada en España.

Algo parecido ocurre con Beyond Meat, una de las marcas más visibles en el ámbito de la proteína vegetal. Sus acciones han sufrido una caída muy acusada y el valor bursátil de la compañía se ha desplomado, reflejando el escaso entusiasmo del consumidor medio por un producto que fue presentado como sustituto definitivo de la carne tradicional. Pese al respaldo inicial de grandes fondos de inversión y figuras influyentes, el modelo no ha logrado consolidarse.

Mientras tanto, el consumo de carne convencional se mantiene estable e incluso muestra signos de recuperación en algunos mercados. El rechazo a los productos ultraprocesados, unido a la desconfianza hacia alimentos de laboratorio o fórmulas alternativas, ha provocado un cambio de tendencia que muchas empresas no supieron anticipar.

Un cambio de clima en el mundo empresarial y cultural

El viraje no se limita al sector alimentario. En Estados Unidos, donde el fenómeno adquirió mayor fuerza, numerosas marcas han comenzado a suavizar o directamente abandonar campañas asociadas a mensajes ideológicos.

El recuerdo del boicot a Bud Light tras su colaboración con una influencer trans sigue muy presente en los departamentos de marketing, que ahora miden con mayor cautela el impacto reputacional de este tipo de acciones.

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El récord de inmigración recibida de España en un solo gráfico

En paralelo, Hollywood también ha empezado a revisar sus estrategias. Varias superproducciones con un marcado enfoque identitario, han tenido resultados discretos en taquilla -como la última versión del clásico Blancanieves- lo que ha llevado a los grandes estudios a replantear contenidos y prioridades. El público parece demandar historias menos cargadas de mensajes y más centradas en el entretenimiento clásico.

Este cambio de rumbo coincide con un contexto político distinto. El auge de discursos críticos con el activismo corporativo, especialmente en Estados Unidos, ha contribuido a que muchas empresas opten por un perfil más bajo. El regreso de figuras políticas contrarias a este enfoque ha acelerado un repliegue que ya se venía gestando.

Pero, ¿qué se entiende realmente por “woke” y por qué podría estar generando rechazo?

El término nació hace décadas vinculado a la lucha contra el racismo y la discriminación. Con el tiempo, su significado se amplió hasta englobar una amplia gama de reivindicaciones sociales. Para algunos, representa conciencia y progreso; para otros, una forma de corrección política llevada al extremo.

El problema surgió cuando ese discurso saltó del activismo social al ámbito empresarial. Las marcas comenzaron a adoptar posturas ideológicas explícitas como parte de su identidad, lo que transformó campañas publicitarias en declaraciones políticas.

Ese movimiento, que en un primer momento generó simpatía, acabó provocando fatiga y rechazo en amplios sectores del público.

Tal como señalaba el académico Abas Mirzai, la popularización del concepto diluyó su significado original y lo convirtió en una etiqueta aplicada de forma indiscriminada. A partir de ahí, el llamado “capitalismo activista” pasó a ser visto por muchos consumidores como oportunista o desconectado de sus preocupaciones reales.

El repliegue de las marcas y el nuevo pragmatismo

Hoy el escenario es distinto. Las empresas parecen haber aprendido que vincular su imagen a causas ideológicas conlleva riesgos económicos y reputacionales. La prioridad vuelve a centrarse en el producto, el servicio y la rentabilidad, dejando en segundo plano los mensajes militantes.

Casos como los de Nike, Pepsi o Gillette, que en su día lideraron campañas de alto perfil, sirven ahora como referencia de lo que puede salir mal cuando la comunicación corporativa se percibe como aleccionadora. Incluso compañías que antes apostaban abiertamente por este enfoque han optado por una narrativa más neutra.

El resultado es una retirada progresiva de la economía woke del primer plano mediático. No se trata de una desaparición total, sino de una pérdida evidente de influencia. El mercado parece haber hablado con claridad: el consumidor prioriza autenticidad, calidad y precio frente a discursos ideológicos que percibe como ajenos o forzados.

Imágenes | iStock, Pixabay

En las últimas décadas, España ha pasado de ser un país emisor de emigrantes a convertirse en uno de los principales destinos migratorios del mundo.

El fenómeno, que ha sido particularmente notable desde el año 2000, ha transformado el tejido social del país. Hoy, hablar de España es hablar de diversidad, integración y nuevos desafíos económicos y sociales.

Esta evolución no solo ha sido rápida, sino también profunda: según el Banco Mundial, España es el tercer país del mundo con mayor migración neta como proporción de su población, sólo por detrás de Australia y Canadá.

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Australia ya vio venir la vulnerabilidad de su red eléctrica por el uso masivo de renovables. Y llamó a Tesla para solucionarlo

La comparativa es reveladora. En 1990, menos del 1% de los residentes en España eran extranjeros. En 2025, el 14% de los residentes son ciudadanos extranjeros y cerca del 20% de la población ha nacido fuera del país.

Además, uno de cada siete residentes de Madrid ha nacido en América Latina. Esta tendencia ha situado a España entre los líderes globales en acogida de inmigrantes, superando incluso a países tradicionalmente receptores como Estados Unidos, Reino Unido o Alemania.

Datos que reflejan un cambio estructural

La magnitud de esta transformación se refleja claramente en el gráfico elaborado a partir de datos del Banco Mundial. El análisis abarca el periodo 2000–2022 y mide la migración neta como proporción de la población total.

España figura con una tasa superior al 0,125, situándose sólo por detrás de Australia y Canadá, que rozan el 0,17. Esta posición destaca especialmente al compararla con países europeos como Alemania, Francia, Italia o Reino Unido, que se encuentran bastante por debajo en la escala.

Este liderazgo no es puntual. En 2023, España representó por sí sola el 23% de todas las naturalizaciones concedidas en la Unión Europea, lo que refuerza su papel como motor de integración migratoria en el continente. Son cifras que no solo hablan de llegada de inmigrantes, sino también de incorporación a la vida cívica, laboral y social.

Las paradojas del mercado laboral español

Uno de los aspectos que ha generado más debate en torno a este fenómeno es la aparente contradicción entre la elevada recepción de inmigrantes y los persistentes problemas del mercado laboral.

España mantiene una de las tasas de paro juvenil más altas de Europa: según Eurostat, en 2024 superaba el 27%. Esta realidad plantea preguntas incómodas sobre cómo convive una alta inmigración con un desempleo estructural que afecta sobre todo a los jóvenes.

Parte de la explicación reside en la segmentación del mercado laboral. Muchos inmigrantes cubren sectores con escasa demanda entre los trabajadores locales, como la agricultura, la hostelería o los cuidados. Además, una gran proporción de la población inmigrante en España está en edad laboral activa, lo que también contribuye a sostener el sistema de pensiones y a aliviar el envejecimiento poblacional.

Madrid y las grandes urbes como focos de diversidad

Madrid, como capital y principal centro económico del país, es uno de los principales receptores de inmigración. En 2025, uno de cada siete residentes de la ciudad ha nacido en América Latina.

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España va bien, pero con dos nubes muy negras en el horizonte. Y lo dice hasta el FMI

Este dato confirma la fuerte presencia de comunidades venezolanas, colombianas, peruanas y ecuatorianas, entre otras. Esta concentración también se traduce en una oferta cultural y gastronómica enriquecida, así como en una creciente internacionalización de la vida urbana.

El fenómeno no se limita a Madrid. Ciudades como Barcelona, Valencia o Bilbao también han experimentado un crecimiento significativo de población extranjera. Esta diversidad ha venido acompañada de nuevos desafíos en materia de vivienda, educación y cohesión social.

Las razones detrás del atractivo de España

Existen varios factores que explican por qué España ha logrado atraer a tantos inmigrantes en tan poco tiempo. En primer lugar, el idioma. Para los migrantes de América Latina, España representa una opción natural por la cercanía lingüística y cultural. En segundo lugar, el clima, la calidad de vida y el acceso a la sanidad pública universal suponen un fuerte atractivo, especialmente para jubilados europeos o familias con hijos.

También ha influido el hecho de que el sistema legal y de nacionalización español facilita el acceso a la ciudadanía para muchas personas procedentes de países iberoamericanos, permitiéndoles regularizar su situación con mayor rapidez que en otros países europeos.

La necesidad de una política migratoria estratégica

El récord de inmigración que vive España no puede entenderse solo en términos numéricos. Supone también un reto estructural para sus instituciones. La integración efectiva de los inmigrantes en el mercado laboral, en el sistema educativo y en la participación política requiere políticas públicas bien diseñadas.

Según el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, en 2023 más del 70% de los nuevos trabajadores afiliados a la Seguridad Social eran de origen extranjero. Esto confirma que la inmigración está cumpliendo un papel crucial en el sostenimiento del sistema, pero también evidencia la necesidad de acompañar ese proceso con formación, estabilidad laboral y acceso a servicios públicos.

España se ha convertido, por méritos propios, en un referente mundial en recepción migratoria. Sin embargo, ese liderazgo debe traducirse también en una política migratoria coherente, que combine la apertura con la inclusión y la eficiencia institucional.

La diversidad es una oportunidad, pero también un compromiso que requiere inversión y visión a largo plazo.

Imágenes | Pixabay, Instagram

Ayer vimos la celebración del Día Internacional de la Mujer, y se habló mucho de la desigualdad de las mujeres en sus lugares de trabajo, en oportunidades y en salarios.

Estos días, Alemania acaba de aprobar una ley que fija una cuota mujeres de 30% de los miembros de los consejos de administración no ejecutivos de las grandes empresas. Esta medida tendrá efecto a partir del 2016. Como muchos de nuestros lectores no creen que hay desigualdad y están en contra de leyes para imponerlo, supongo que vendrán con los argumentos de siempre, o no hay discriminación o que, como las mujeres son distintas, no pueden hacer el mismo trabajo que los hombres. Supongo que estarán preocupados que las mujeres en los consejos de administración no tienen la misma fuerza que los hombres para cargar con los muchos informes y estudios que tienen que llevar.

La desigualdad en trabajos y en sueldos

La agencia de estadísticas de la Unión Europea, Eurostat, nos dice (PDF) que en promedio las mujeres europeas cobran el 16,4% menos que los hombres para el mismo trabajo, que va desde menos una diferencia del 5% en Eslovenia a más del 20% en Estonia, Austria, la República Checa y Alemania.

Estas diferencias se extienden también a los tipos de trabajo donde que las mujeres tienen oportunidades, con las mujeres insuficientemente representadas entre los directivos, con sólo un tercio de ellos siendo mujeres y con mucha más representación en los puestos bajos de administración. Como vemos en la primera tabla, el promedio europea ha mejorado algo, pero también vemos que, en España, no sólo estácon mayor desigualdad que el promedio europeo, con 19,3%, pero esta desigualdad ha aumentado de forma significativa durante los años de la crisis.

La desigualdad de ingresos representa la diferencia entre la remuneración media bruta por hora de los hombres empleados asalariados comparado con la remuneración media bruta por hora de las mujeres empleadas asalariadas como porcentaje de la remuneración media bruta por hora de los hombres.

Administrativas y vendedoras pero no directivas

En la segunda tabla vemos que, en la UE, un tercio (33%) de los directivos eran mujeres en 2013, comparado con su representación de de dos tercios de todos los empleados de administración de apoyo (67%) y de todos los trabajadores en los servicios y de ventas (64%). ¿Será porque las mujeres no quieren dirección y prefieren administrar y vender? A ver qué nos dicen esos lectores que no aceptan que hay discriminación.....y sois muchos.

En España, los porcentajes equivalentes son 31% en dirección, 65% en administración de apoyo y 59% de los trabajadores en los servicios y de ventas.

El trabajo a tiempo parcial

También vemos, en la tercera tabla, que la posibilidad del empleo a tiempo parcial mejora los niveles de empleo de las mujeres, aunque eso trae consigo otras limitaciones para las mujeres, en sueldo y en posibilidades de avance en sus carreras. Esto es cuando algunos lectores, siempre buscando excusas nos dirán que las mujeres quieren trabajos a tiempo parcial y, como consecuencia, deben vivir con las consecuencias.

Eurostat también nos dan cifras interesantes sobre las diferencias por edad.

Interesante información.

Se necesita conciliación

En estos estudios se habla de la desigualdad. Lo que se comenta poco es que las empresas tienen que cambiar su forma de trabajar y de estructurarse para mejorar la conciliación, que mejorará tanto la vida laboral de las mujeres como la vida laboral de los hombres.

Cambiar el lugar de trabajo es esencial para que estos lugares estén adecuados para ser más eficientes y más productivos y, como consecuencia, para ser más aceptables para los trabajadores, mujeres y hombres.

¡Se necesita conciliación para mejorar la situación de desigualdad!

Vía | Libre Mercado
En El Blog Salmón | La diversidad importa para los resultados de las empresas y Subversión feminista de la economía

La empresa consultora, McKinsey, nos trae un interesante Informe, Diversity Matters (La diversidad importa), que encuentra que las empresas en el 25% superior en igualdad de género o en diversidad racial y étnica son más propensas a tener rendimientos financieros por encima del promedio de su industria nacional.

Las empresas del 25% más bajo en igualdad de género o de diversidad racial y étnica tienen estadísticamente menos probabilidades de obtener rentabilidades superiores a la media. Además, dicen que la diversidad es un diferenciador competitivo y mejora los resultados.

Analizaron datos internos de 366 empresas cotizadas en varias industrias en Canadá, América Latina, Reino Unido y Estados Unidos. Han ampliado el enfoque de esta investigación para examinar la diversidad en términos más generales, de género, de etnia y de orientación sexual.

Esta última investigación examinó datos como el total de los ingresos, los beneficios y la rentabilidad sobre el capital, y la composición de la alta dirección y de los consejos de administración, entre los años 2010 y 2013.

Algunos de estos resultados incluyen los siguientes:

• Las empresas en el 25% superior en diversidad racial y étnica son 30% más propensos a tener rentabilidades financieras por encima de los puntos medios de su sectores.

• Las empresas en el 25% superior en diversidad de género son un 15% más propensos a tener rentabilidades financieras por encima de los puntos medios de su sectores.

• Las empresas en el 25% inferior tanto en género y en étnica y raza son estadísticamente menos probables de obtener rentabilidades financieras superiores a la media que las que las empresas analizadas. Dicen que las compañías bajas no sólo rentan menos pero se están quedando detrás.

• En Estados Unidos, existe una relación lineal directa entre la diversidad racial y étnica y la mejor rentabilidad financiera. Por cada aumento del 10% en la diversidad racial y étnica en el alto equipo ejecutivo, los beneficios antes de intereses e impuestos (EBIT) son un 0,8% más altos.

• En Estados Unidos, la diversidad racial y étnica tiene un mayor impacto positivo sobre la rentabilidad financiera que da la diversidad de género, dicen tal vez porque los primeros esfuerzos para aumentar la representación de las mujeres en los niveles superiores de negocios ya han dado resultados positivos.

• En Reino Unido, una mayor diversidad de género entre los altos directivos corresponde con el impacto más importante sobre la rentabilidad. Por cada aumento del 10% en la diversidad de género, el EBIT creció un 3,5%.

• Mientras que algunas industrias producen mejores resultados en la diversidad de género y otras industrias en la diversidad étnica y racial, ninguna industria o empresa está en el 25% superior en ambas dimensiones.

• Las rentabilidades variadas de las empresas de un mismo sector y de un mismo país implica que la diversidad es un diferenciador competitivo cambiante a la cuota de mercado en favor de una mayor diversidad de las empresas.

Como siempre cuando escribo sobre estos temas suelo recibir comentarios exigiendo pruebas y estudios. Pues que se sepa que pruebas y estudios no faltan, muchos de ellos comentados en estas páginas, y hace años. En 2007, McKinsey publicó su Estudio, Women Matter (Las mujeres importan) donde identificaron la relación positiva entre el desrrollo corporativo y la diversidad de género.

Otra de las críticas que recibo suele ser que la correlación no iguala la causalidad y por supuesto que eso es verdad, pero parece que no importa que estos estudios tienen estos temas en cuenta. Los resultados son claros.

En El Blog Salmón | Subversión feminista de la economía

Encuentro un buen post en el blog de Martín Varsvasky sobre la crisis y los problemas culturales de España. Una de las cosas que se queja es de la falta de excelencia que tiene la cultura española. Se intentan hacer las cosas, pero en pocos sitios se intentan hacer las cosas bien, mejorar y admirar a aquel que consigue hacer las cosas mejor.

Se queja de que existe cierta soberbia de la ignorancia, de yo lo sé todo y no tengo que mejorar. Y tal vez por ese motivo no hemos conseguido avanzar bien en la economía. Si tenemos envidia a todo aquel que consigue algo, mal vamos. Cada vez que se habla bien de un empresario salen un montón de personas criticándolo, con argumentos más o menos buenos.

De todos modos creo que el problema que comenta de Varsavsky no se aplica sólo a aquellos que han triunfado económicamente, sino a aquellos que se salen un poco de lo común, a aquellos que nacieron para destacar en vez de ser parte de la masa. Se les juzga y critica continuamente porque no se admite que su comportamiento sea un poco excéntrico. Dice un refrán que los clavos que sobresalen son machados a martillazos, en España eso se hace continuamente, sin pensar en los beneficios que puede tener la sociedad, una empresa o cualquier otro conjunto de seres humanos de la diversidad de visiones, estilos de vida y opiniones de sus componentes.

En los libros de Florida se comenta bastante eso, que una ciudad para triunfar económicamente ha de atraer a todo tipo de personas, que estas han de verse aceptadas tal como son. Si no es así, estas se irán a otro lado y quien se irán serán las que más aporten, porque profesionalmente sean capaces de conseguir las cosas en cualquier parte del mundo. Y una de las cosas que se desprecia es cuando alguien sobresale en algún campo, entre ellos los académicos y laborales.

En cambio se promociona el mediocre, el ignorante. Se le vota y se le jalea. No me extraña que entonces tengamos políticos cuyos curriculums son deprimentes, la gente los sigue aceptando. El único ámbito dónde se premia el esfuerzo y la superación para alcanzar cotas más altas es en el deporte. En lo demás nos conformamos con un nivel mediocre, es más, se promociona estar en la media.

El esfuerzo debería empezar en el sistema educativo, es necesaria una propuesta a nivel nacional en esforzarse en las cosas bien, aunque a veces uno no sabe si peca de idealista al pensar que estas cosas se van a llegar a arreglar.

En El Blog Salmón | Las llaves para ser excelente en todo y Neoliberalismo en las aulas de la mano de Esperanza Aguirre
Vía | Martín Varsavsky
Imagen | Scott Robinson

En estas páginas he criticado mucho la falta de presencia de las mujeres en los altos niveles de las empresas y de su tratamiento distinto, en menores salarios, en falta de ascensos y en otras condiciones laborales. Por eso me gustó el interesante artículo de la consultora y ahora profesora de liderazgo y buen gobierno del Instituto de Empresa, Lucy P. Marcus, sobre los cinco factores que importan en el desarrollo de liderazgo para las mujeres.

Sigo criticando las formas de trabajar de las empresas, formas que aseguran que las mujeres se quedan al margen, ya que estas demuestran sus intereses más amplios y actúan de forma más rigurosa con sus responsabilidades fuera del trabajo. Esta estructura limitadora es inaceptable y exige que las mujeres tienen que buscarse la vida para mejorar su situación en las empresas y por eso me gustaron los siguientes cinco factores que nos da, y que explica en el artículo vinculado, para que las mujeres mejoren sus oportunidades en las empresas cada día:

1. Conocimientos básicos.

2. Exposición internacional.

3. Tener mentor, en su visión amplia:

4. En los años de la escuela.

5. En los primeros trabajos.

6. En la mitad de la carrera.

7. En los momentos más altos de la carrera.

8. Modelos a seguir.

9. Iniciarlo temprano.

La falta de conciliación de las empresas es una de las explicaciones importantes de por qué hay retraso en el avance hacia la igualdad en oportunidades, en puestos y en sueldos. Como concluí en un anterior artículo:

...como los lugares de trabajo no cambiarán, las mujeres tendrán que buscarse la vida con lo híbrido y buscando alternativas profesionales creativas. Siguen siendo las mujeres las que tienen que buscarse la vida.

Vía | Marcus Consulting (en inglés)
En El Blog Salmón | Mujeres poderosas: los falsos estereotipos, Los cinco elementos del liderazgo centrado y La economía del 2020 será de ellas
Imagen | VicentBointeau

Los lectores asiduos sabeis que denuncio en estas páginas la desigualdad y la desigualdad más asidua es la del tratamiento en el mundo empresarial de las mujeres frente a los hombres. Una de estas desigualdades es la de sueldos para los mismos puestos y con las mismas experiencias, a pesar de que sorprenda a muchos de nuestros comentaristas que, acudiendo a su experiencia personal, no ven desigualdad directamente y, como consecuencia, la desigualdad no existe.

Un estudio más nos demuestra que existe la desigualdad de salario entre las mujeres y los hombres y este estudio habla de la diferencia de los sueldos de los recién graduados, demostrando que la desigualdad comienza desde el principio de la vida laboral. En Estados Unidos las graduadas cobran menos que los graduados.

Algunos de los salarios de inicio de los recién contratados que nos dan para graduados universitarios y la diferencia de las mujeres frente a los hombres, son los siguientes:

• Promedio, hombres: $44.159, mujeres: $36.451, 17,5% menos.

• Contabilidad, hombres: $46.997, mujeres: $45.508, 3,2% menos.

• Informática, hombres: $56.227, mujeres: $52.531, 6,6% menos.

• Ingeniería, hombres: $58.783, mujeres: $61.084, 3,9% más.

• Ciencias sociales, hombres: $36.647, mujeres: $28.213, 23% menos

Sin hablar de los hermosos sueldos que parece que los recien graduados reciben como primer sueldo, en general las graduadas cobran notablemente menos que los graduados, aunque es curioso que las ingenieras recien contratadas cobran más sueldo que los ingenieros recien contratados. No obstante, como vemos en la tabla, en general las graduadas reciben menos ofertas que los graduados, añadiendo otra discriminación más.

Hace unos años dije en estas páginas que, ya que hemos estado esperando cien años para que los empresarios se enteren que no debe discriminar y que la eliminen de forma voluntaria, la única forma de conseguir lo que debemos conseguir es con leyes, multas y juicios, años después sigo diciendo lo mismo, ya que no estamos donde debemos estar.

Vía | Washington Post (en inglés)
En El Blog Salmón | Los mitos de por qué las mujeres cobran menos que los hombres, Estados Unidos también nos confirman la desigualdad de la mujer y La hipocresía alemana sobre la igualdad de las mujeres en el trabajo

En este día del trabajador cuando vemos en muchas partes del mundo los trabajadores saliendo a reivindicar los derechos por el cual han luchado a lo largo de muchos años, seguimos viendo muchos desempleados, demasiados, y en España más que en muchos otros países.

Hoy hemos visto a los líderes sindicales españoles en la calle reclamando los derechos de los trabajadores e intentando reforzar su papel en el centro de la solución que los entes sociales están buscando. En estas reivindicaciones, no he visto que se hayan tomado como suyos los derechos y las necesidades de la mitad de la población, las mujeres. En este contexto, me interesaron los cinco mitos de por qué las mujeres cobran menos que los hombres, que explican en el artículo vinculado, y que son los siguientes:

1. Mujeres ingresan menos porque toman trabajos con menos sueldos para poder ser madres.

2. La diferencia de sueldos ya no es un problema para las mujeres jóvenes de hoy.

3. La recesión ha igualado las diferencias, ya que ha impactado más a los hombres.

4. Sólo empleadores sexistas discriminan contra las mujeres.

5. Igualando la diferencia de sueldos resolverá las diferencias laborales entre los hombres y las mujeres.

Como ya he dicho en estas páginas:

Hace décadas que se habla de la igualdad pero los resultados nos demuestran que se está haciendo entre poco y muy poco y España no está muy avanzada en esto tampoco. A pesar de que se dice que se toma la igualdad en serio en los más altos niveles del gobierno, España también sigue con la misma política de dejar los cambios al paso del tiempo, y así van las cosas.

Para muchos no conviene, no toca y no es el momento. ¡Al contrario, conviene, toca y ha sido el momento desde hace mucho!

Vía | Washington Post (en inglés)
En El Blog Salmón | Estados Unidos también nos confirman la desigualdad de la mujer y La hipocresía alemana sobre la igualdad de las mujeres en el trabajo
Imagen | VicentBointeau

En estas páginas hemos hablado muchas veces de la falta de igualdad de las mujeres en el trabajo. Vemos la falta de igualdad de los sueldos que reciben las mujeres para el mismo puesto que los hombres. Aunque muchos de nuestros comentaristas lo niegan o no quieren verlo, hay suficientes estudios de muchos países que demuestran que existe la falta de igualdad salarial. El comentario más gracioso, y bastante repetido por muchos, es que las mujeres y los hombres son distintos y que no se puede negar esa evidencia, como si las obvias diferencias que existen son justificación para pagar a una mujer menos que a un hombre por el mismo trabajo.

La otra diferencia patente de los muchos estudios y de muchos países, es la falta de oportunidades de ascenso que sufren las mujeres y sólo hay que ver la falta de igualdad de las mujeres en casi todos los niveles. Por eso me preocupó el debate dentro de Alemania sobre la falta de igualdad de las mujeres y cómo la canciller Merkel se decantó en favor de la ministra que aboga por más de lo mismo.

En estas páginas he presentado a la señora Merkel como un ejemplo a seguir en muchas cosas pero, en su política de la igualdad de mujer, tiene bastante que aprender de otros países y un camino largo para andar.

Resulta que la ministra alemana de Trabajo, Ursula von der Layen, de 68 años, aboga por establecer una cuota del 30% para las mujeres, pero la ministra de Familia, Kristina Schröder, con treinta y algunos años, quiere dejarlo a la voluntariedad, como ahora. La canciller Merkel apoyó a su ministra de Familia en este debate.

En un país moderno, como es Alemania, cuando las mujeres sólo suman el 3,2% de los puestos directivos de entre las cien empresas más grandes del país, dice que el camino seguido no está funcionando. ¿Cuánto tiempo necesitan los jefes alemanes para contratar a más mujeres, otros cien años?

Cuando tienes al Presidente del banco más grande del país, Deutsche Bank, diciendo barbaridades como acaba de decir que está ansioso de tener más mujeres directivas que lo hará más bonito y para disfrutar de más color, que más hay que decir. Que el presidente del mayor banco del país diga semejante tontería en el siglo XXI demuestra que el camino es muy largo y que en este camino sólo se avanzará con cuotas y con multas.

Hace décadas que se habla de la igualdad pero los resultados nos demuestran que se está haciendo entre poco y muy poco y España no está muy avanzada en esto tampoco. A pesar de que se dice que se toma la igualdad en serio en los más altos niveles del gobierno, España también sigue con la misma política de dejar los cambios al paso del tiempo, y así van las cosas.

Parece muy bien ver que el número de consejeras en las empresas del IBEX de la Bolsa, ha crecido un 23,2% pero, con ese crecimiento, les ha llevado del 8,48% al 10,56% de los puestos, muy lejos de la igualdad, niveles ridículos en un país moderno que proclama sus credenciales en estos temas.

Vía | La Vanguardia
En El Blog Salmón | Ocho formas para que las mujeres avancen profesionalmente y Sigue la hipocresía sobre la igualdad de las mujeres en el trabajo
Imagen | VicentBointeau

Los que me han leído en estas páginas durante algún tiempo saben que me parece que la desigualdad en las oportunidades para las mujeres en los lugares de trabajo existen y continúan. Como parte de esto, he criticado las leyes y las políticas de igualdad que hemos visto en varios países por no exigir lo suficiente y por no multar lo suficiente a los que incumplen.

La consultora, Catalyst, nos da una lista de ocho consejos que pueden ayudar a las mujeres a avanzar en sus lugares de trabajo y me parece bien que lo hagan ya que, por muchas leyes pro-igualdad que existan y muchas declaraciones de los gobiernos y de los empresarios, los resultados en limitados avances y en desigualdad de sueldo demuestran que estas bonitas leyes y palabras son lo que son, bonitas pero de limitada efectividad.

Los ocho consejos que dan y que explican en el artículo vinculado son los siguientes:

1. Deja de pensar que el lugar de trabajo es justo.

2. ¿A qué estás esperando?

3. No tengas miedo de pedir.

4. Nunca jamás llores en el trabajo.

5. Aprovecha al máximo los comentarios y las críticas recibidas.

6. Busca oportunidades fuera de la oficina.

7. Recuerda que riqueza es más que el sueldo.

8. Cómo aparentas y hablas importa.

Lo fundamental es entender que el estilo de las mujeres es distinto y puede aportar mucho a las empresas y a los equipos si sólo estuviéramos abiertos a ello. Lo que no deberíamos querer y no deberíamos exigir es que, para poder avanzar, las mujeres deben actuar más cómo los hombres. Eso es lo que seguimos viendo, que los empresarios prefieren cambiar la forma de ser de las mujeres en vez de cambiar las formas de trabajar y las actitudes profesionales. Con más diversidad, ganaríamos todos.

¿Qué os parece, ayudarán estos consejos a las mujeres a avanzar?

Vía | CNN (en inglés)
En El Blog Salmón | Sigue la hipocresía sobre la igualdad de las mujeres en el trabajo y El estilo de liderazgo del futuro es el de las mujeres
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