El pasado 1 de julio las redes sociales volvieron a conmemorar un día que seguro que para muchos no tiene ningún sentido, el Día de Bobby Bonilla. Un nombre que para muchos no significará nada, pero para los fans del beisbol sí lo tiene, y tiene detrás una historia de las que dan para el guión de una película.

Bobby Bonilla es un exjugador de la liga de beisbol americana que tuvo una fructífera carrera durante 15 años y cuyo final es uno de los más atípicos del mundo del deporte y que, a largo plazo, le va a resultar más rentable que muchos productos de inversión.

Bonilla fue durante años el jugador mejor pagado de la liga, cobrando 5,9 millones de dólares cada año, un caché que en buena medida sigue percibiendo a día de hoy a pesar de que lleva retirado 20 años.

Porque Bonilla terminó de forma abrupta su carrera cuando su equipo, los Mets de Nueva York, prescindió de él en el año 2000 adeudándole 5,9 millones de dólares de contrato del año que le quedaba.

Una cantidad que el jugador va a recibir multiplicada por cinco, pues el acuerdo al que llegó con los Mets le garantiza cobrar casi 30 millones de euros de aquí a 2035. Es decir, que por ese año que le adeudaba el equipo neoyorkino al rescindir su contrato recibirá un interés anual del 8%, un porcentaje que pocos productos dan hoy en día y de forma tan estable y fija.

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La importancia de los intereses generados

¿Cómo ha logrado Bonilla este jugoso acuerdo? Esto ha podido darse así y que el expelotero vaya a percibir más de un 1 millón al año hasta 2035 porque cuando se rompió el contrato con los Mets en el año 2000, la deuda de los 5,9 millones pendientes quedó en el limbo.

Hasta que en 2011, Bonilla y su agente estuvieron muy acertados al negociar con los Mets cómo cobrar esa cantidad, pues eligieron cobrarlo escalonadamente hasta 2035, con todos intereses generados. Una jugada, nunca mejor dicho, redonda.

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¿Qué son las políticas económicas?

Este acuerdo muchos lo han tachado de un timo del jugador a su ex equipo al sacarle todo ese dinero, pero lo que realmente hizo Bobby fue dejar esos casi 6 millones a los Mets durante 11 años, con los que el conjunto neoyorkino tuvo cash para acometer otros fichajes y mejorar su plantilla o subir la ficha a otras estrellas. Por lo tanto, hablamos de un préstamo simple con un interés del 8%, nada más.

De este modo, Bobby Bonilla ha logrado quizá el mejor contrato de la historia del deporte, pues le ha reportado beneficios hasta 20 años después de haberse retirado. Un caso paradigmático que lo que realmente hace es dar una lección de inversión a muchos.

Las lecciones laborales que mejor se aprenden suelen ser las primeras. Es algo así como lo que ocurre con la mente de los niños, que esta tierna y todo prende con rapidez. Al igual que ocurre con esos primeros días de escuela, con esos maestros de la EGB de mi infancia, hay momentos que, al menos mientras yo siga vivo, no se perderán como lagrimas en la lluvia (como me gusta usar esta frase, aunque quede cursi).

Yo tenía un compañero que no destacaba por su capacidad técnica. No lo compensaba tampoco con un gran espíritu de trabajo o una fuerte ambición. Ni por su meticulosidad. Y sin embargo, era un fijo en las quinielas de los responsables que iban a venían al son de los sucesivos cambios. Todos acababan, todos acabamos, cogiéndole gusto a trabajar con él. Y un día, hablando de ello con nuestro jefe, este me dio el mejor argumento de venta de mi compañero como profesional: es un tío que crea buen ambiente.

Y efectivamente, así era. Un sentido del humor amable, una gran facilidad para establecer relaciones sociales, quizás no profundas, pero si amables, un dinamizador de reuniones, etc. Ese era su modo de contribuir al equilibrio del grupo, de ayudarnos a conseguir las metas del día a día.

Ayer pensé en él mientras me encontraba con un post de Monreal donde se dejaba clara lo importante de ese rol en las organizaciones. Mucho CEO, mucho CFO, mucho CIO, pero a muchos se les olvida lo importante que es contar en los equipos con un buen CHO, un Chief Happiness Officer, un Encargado de la Alegría que impulse el buen rollito y la alegría de trabajar.

Viendo Blancanieves ( y van...) lo tengo claro. Esa productividad, esa alegria en el trabajo en la mina se debe, entre otros motivos, al CHO de los Enanitos, el Sr. Mudito.

Vía | Monreal

En El Blog Salmon | La calidad laboral determina la productividad

Estos días de atrás he estado leyendo Diario de un Director de Sistemas. Me ha gustado comprobar que, aun estando muy muy lejos de los Departamentos y Sectores por los que me he movido, los problemas, la casuística, son similares en cualquier empresa, en cualquier área. Especialmente me ha interesado uno de los posts, el que dedicaba a la marcha de la empresa de uno de los jefes y del posible efecto arrastre con otros empleados.

Es algo muy común en determinados puestos, en determinado tipo de empresas. En vez de montar una estructura ex novo, en vez de comprar una empresa rival, igual me sale más barato fichar al líder del grupo y conseguir que este se traiga a todo o parte de su equipo. Es algo especialmente utilizado en la Banca Privada, donde ademas te acabas llevando a los clientes(y si no que se lo digan a los del Sabadell tras comprar el Urquijo), en la abogacia, etc. Yo lo he visto a pie de calle, y comparto el análisis que se realiza en el post sobre cómo tomar la decisión de marcharse con tu tribu o no. Pero desde una perspectiva menos centrada en la decisión de cada uno, y más en los pros y los contras de esta estrategia, creo que conviene destacar algún tema:

• Para los de Recursos Humanos ya no solamente seréis mercenarios. Más bien amotinados, porque el pecado de apostasía se comete en grupo y es algo que sienta muy mal, pues parece desafiar la disciplina. Ya sabéis mi opinión sobre lo que les parezca. Es más, creo que si produce un abandono en grupo, el examen de conciencia que debería hacer ese Departamento sería mayor. Habría de recordárseles que aquí no hay ninguna traición a priori, que estamos entre profesionales, y que quizás es la empresa la que ha traicionado las expectativas, las promesas, de los que se van. Aplicando una frase que oí a alguien que criticaba el discurso imperante sobre el transfuguismo político, "hay profesionales que por no cambiar de empresa cambian de ideas, y ha profesionales que por no cambiar de ideas cambian de empresa". Éstos ultimos son más complicados de gestionar por la organización, sin duda, pero también más valiosos.

• Ojo de todos modos con este tipo de fichajes grupo. Ojo, por que la linea que separa la libre competencia de la competencia desleal es muy fina. Y es que no sólo se fortalece a la empresa opante. Ademas se daña, en ocasiones, con mucha fuerza al opado, al que se le origina un agujero que debe remendar antes de hacer aguas, despistándose del día a del negocio. Es por ello que si pueden demostrar que ha habido esa mala fe y que los que se van se están llevando algo (hablo básicamente de know-how protegido, sobre lo que habría mucho que tratar) que no les corresponde, las amenazas y acciones judiciales están al caer.

• Pero además el que ficha debe tener claro que se ficha un equipo. Equipo con una cultura. Y esa cultura debe coincidir con la de la empresa, o al menos desear que esa cultura sea la que domine la unidad que van a llevar. Si no es así, mal asunto. Si ambos grupos no comparten valores, la solución a esta crisis es mucho más dolorosa que en el caso de los fichajes individuales.

• Por último, este tipo de fichajes-masa, para estructuras ya medianamente formadas, con gente en niveles inferiores con expectativas, lanza un mensaje sobre estos "nativos empresariales" descorazonador. No sería de extrañar que estos también migrasen en grupo, especialemente si hay un líder carismático entre ellos. Un boomerang total, salvo que sea algo intencionadamente buscado, para purgar la empresa.

Que curioso. Con la mala prensa que tiene El Jefe y al final muchos se van con él.

Vía | Diario de un Director de Sistemas

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