Descubro en el blog de RRHH dentro de los blogs del Instituto de Empresa una muy interesante trilogía de posts que viene a poner encima de la mesa un asunto sobre el que ya he reflexionado en alguna ocasión: la diferente mentalidad de los jóvenes respecto al trabajo y su impacto en la gestión de personas en las empresas.

Manuel Delgado, un “colaborador del Centro” que se autodefine como perteneciente a esa “Generación Y” (nacidos a partir de los 80), explica en un primer post su visión como joven respecto del trabajo: “Y tengo muchas dudas e incertidumbres sobre mi futuro laboral, porque, sinceramente, no aspiro tanto a crecer como empleado porque le doy más importancia a crecer como persona. En mi opinión, hoy en día mucha gente aspira y se esfuerza por desarrollarse profesionalmente más por convención social –te lo impone la sociedad- que por convicción propia. Yo, sin embargo, tengo claro que aquí estamos para disfrutar, y que lo más importante de mi vida es ser una buena persona y disfrutar de los míos.”. Una actitud que puede resultar hedonista, y que seguro que suena a “chino” a generaciones anteriores que “pasaron una guerra” y que tuvieron que trabajar muy duro para pasar de la pobreza a ser “clase media”. Y ahí están sus cachorros, que han crecido en un entorno acomodado y tranquilo, acostumbrados al consumo y al gasto sin necesidad de esfuerzo, y que trasladan ese esquema (el único que han vivido) a sus aspiraciones laborales.

Algunos (muchas) pensarán que ya se les “pasará la tontería” cuando se den cuenta de que las cosas no son tan fáciles, de que hay que pagar una hipoteca o sostener a una familia. En realidad esa es la actitud predominante en muchas empresas (gestionadas por personas de la generación anterior). Pero lo cierto es que en muchas empresas se están empezando a dar cuenta de que no es tan sencillo. Y de que la aplicación de esquemas tradicionales a esta nueva generación suele terminar en un rotundo fracaso, redundando en una elevada rotación y en serias dificultades para reclutar talento que no está dispuesto a “pasar por el aro”.

Así que tanto si nos gusta como si no, independientemente de la valoración “moral” que se haga de ella, habrá que empezar a pensar en adaptar los modelos de gestión a esta nueva generación, a sus necesidades y a sus aspiraciones, básicamente por un solo motivo: es lo que hay.

¿Y cuáles son las recetas para gestionar a la generación Y? Flexibilidad, personalización, cortoplacismo… no, no son recetas fáciles de aplicar. Desde luego, son mucho más sencillas las políticas de corte generalista y reglamentista, el café para todos, el “porque yo lo mando”, el “trabaja bien y te jubilarás en esta empresa”. Lo que pasa es que ya no funcionan. Así que, por muy cómodas que sean, están llamadas al fracaso y habrá que hacer todos los esfuerzos necesarios para adaptarse. ¿El coste de no hacerlo? Quedarse sin empleados jóvenes. Y visto cómo está el patio demográfico, no va a haber mucho donde elegir…

Más información | Generación “Y” y el mercado laboral: Modelos de gestión de Recursos Humanos para los jóvenes profesionales.