Jefes

Dentro de un Estudio de la consultora, Accenture, sobre la conformidad de los trabajadores en sus trabajos, salieron detalles sobre quién consigue aumentos en salario y quién consigue ascensos y por qué.

En una encuesta de 3.400 profesionales en 29 países, dividido entre hombres y mujeres y entre las distintas edades, concluyeron que sólo el 43% de los encuestados están felices en sus trabajos y la razón más importante, con el 45% de los votos, es que se sienten mal pagados, incluyendo 52% de la generación Y. Además, dentro de los encuestados estadounidenses, vieron que sólo el 44% de las mujeres y 48% de los hombres respondieron que han pedido aumento en o negociado su sueldo.

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En estos momentos de reducciones de contrataciones, es posible que aumenten las posibilidades de ascensos internos y, como consecuencia, es bueno asegurar que uno está bien posicionado para estos cambios cuando vengan. Bueno, siempre es aconsejable estar bien posicionado.

Por eso me pareció interestante este artículo que nos da pistas que nos ayudan a situarnos mejor para mejorar las posibilidades de recibir un ascenso, cuendo esté en oferta. Ascender de dentro trae la ventaja que la persona ascendida no tiene que aprender la organización, como lo tendría alguien de fuera. No obstante, existe el problema común de que muchos jefes parece que no valoran lo que tienen dentro. Por eso es importante estar atento a que nuestros jefes se enteren de lo que realmente tienen dentro y del valor de lo que uno ofrece a la empresa.

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Como dice el artículo, si quieres jugar mejor al golf, debes practicar, y si quieres tocar mejor el piano, también debes practicar. Lo mismo dice si quieres ser mejor líder y, para ayudarnos a hacerlo mejor, nos dan ideas para un plan de práctica que permite practicar de forma regular a ser mejor líder.

Los jefes que quieren mejorar en su labor normalmente leen libros sobre el liderazgo, toman seminarios, observan a líderes famosos o evalúan sus propios jefes, incluso para aprender lo que no hacer. Normalmente no consideran ejercicios que les permiten practicar lo que hacen para hacerlo mejor. Los criterios para establecer un plan que se pueda practicar, incluso a diario, deben seguir los siguientes aspectos:

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En los últimos 18 meses, el Financial Times ha preguntado a líderes empresariales cuáles piensan que son sus tres peores características y Lucy Kellaway nos da el resumen de sus contestaciones. Concluye que los principales rasgos de estos líderes son la falta de conocimiento de sí mismo, la habilidad de ser condescendientes con sus debilidades y la habilidad de convertir sus debilidades en fortalezas. Como ejemplos de este último, casi todos citaron la impaciencia, el perfeccionismo y ser demasiado exigentes. Además, en los distintos rasgos mencionados no se veían diferencias entre hombres y mujeres y entre estadounidenses y europeos.

Como dice Lucy Kellaway, los jefes tienen más debilidades que lo normal, ya que son versiones más extremas de la humanidad y, después de 15 años de estudiarles, nos trae su lista de los siete pecados capitales de los altos ejecutivos. Como los entrevistados no han mencionado estos datos ella especula, no que no los quieren admitir pero, peor, que ni se dan cuenta que los padecen.

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En este mundo global donde estamos viendo mucha presencia de negocios en más de un país, el labor empresarial es cada vez más complicado y la gestión de los trabajadores es uno de los retos más complicados para las empresas. La Encuesta que nos trae la empresa consultora, Ernst & Young, demuestra que estos temas se están tomando más en serio, con 53% diciendo que creen que los equipos diversos y con distintas experiencias mejoran los resultados y la reputación de las empresas. No obstante, también nos demuestra que queda un camino por delante, con 3 de cada 10 diciendo que todavía no tienen representantes de fuera de su país en su equipo directivo o consejo.

Encuentran que la diversidad en los grupos directivos sube con más negocios multinacionales, que empresas con más del 10% de su facturación provenientes de fuera de su país, 88% dice que tienen representantes multinacionales en sus equipos directivos. Como parte de esta Encuesta, nos dan tres formas de pensar y hacer diferente para aumentar la globalización y la diversidad del equipo directivos, que son los siguientes:

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Estamos viendo muchas críticas de los altos ejecutivos de las empresas y de sus compensaciones millonarias, especialmente en el entorno actual de dificulatades financieras en general y de reducciones de sueldos que los trabajadores están sufriendo o, como mínimo, del estancamiento de sus sueldos.

La consultora de temas de personal y de remuneración, Towers Perrin, nos trae un análisis (PDF) de cómo los consejos de administración de las empresas deben pensar en estos temas para asegurarse que sus ejecutivos estén incentivados para hacer mucho para sus empresas, pero que no les lleve a tomar decisiones que pueden ser perjudiciales para el futuro de la empresa. En este contexto, es importante establecer un paquete de compensación para los ejecutivos que compatibilice las necesidades de las empresas, en el corto y el largo plazo, y los deseos y los incentivos de los ejecutivos para que lo hagan bien.

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En una encuesta de empresas de cuáles son los ocho atributos de un buen jefe, nos dan los siguientes atributos:

• Representar e inculcar la integridad en el departamento y en la empresa.
• Buscar mejoras continuas en los productos y servicios ofrecidos.
• Crear un ambiente laboral y una cultura de respeto de los unos a los otros.
• Predicar con el ejemplo…trabajar tan duro como todos.
• Comunica de forma abierta y efectiva.
• Buscar constantemente buenas ideas del equipo.
• Mantén una actitud positiva.
• Muestra pasión y conocimiento de su departamente y de qué puede hacer.

¿Veis estas características en vuestros jefes?

Vía | Corporate Compliance Insights (en inglés)
En El Blog Salmón | ¿Estás listo o lista para ser jefe?, Es importante mejorar el clima laboral y A los españoles les gustaría ser jefe

En estas páginas hemos hablado mucho de la importancia de los equipos de trabajo y de hacerlos funcionar bien, eliminando los obstáculos e incentivando lo que ayuda a hacerlo mejor con la consecuente mejora del ambiente laboral y de la productividad. El artículo vinculado recalca en la necesidad de tener reglas claras pero, también, de la importancia de un margen de libertad. Este margen de libertad es muy importante para fomentar la creatividad y es lo que menos se ve en las empresas españolas.

Como el labor diario de los trabajadores, especialmente del conocimiento, es más complicado medir y mejorar, ya que incluyen tareas que son más diversas y poco precisas, diferente a los trabajos de fábrica y los administrativos, mejor permitir ambientes abiertos dentro de los márgenes establecidos. Las pistas que nos dan para mejorar el clima laboral, y que explican en el artículo vinculado, son las siguientes:

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Cada vez que hemos tenido la oportunidad de cambiar de proyecto profesional, o hemos emprendido una nueva etapa en una nueva empresa o dentro de la misma, nos hemos dado cuenta de la multitud de formas distintas de gestionar equipos que poseen los distintos directivos.

Un directivo, además de ser un ejemplo y una referencia para los miembros de su equipo, ha de combinar de manera habilidosa un ‘mix’ adecuado de energía y de facilitar las tareas a los miembros de su equipo.

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