La empresa norteamericana Gallup comparte, cada año, los resultados de una encuesta realizada a 200.000 personas de 150 países distintos. En esta, la pregunta es clara: ¿Dónde migrarías si tuvieras que hacerlo?

España queda en un quinto puesto entre universitarios que se plantearían migrar al país en primera opción y, a diferencia de otros naciones, apenas nadie se quiere marchar.

España, ¿destino soñado?

La encuesta de Gallup y The Economist lanzaba la siguiente pregunta: Would you like to move abroad permanently? If so, where? (Te trasladarías a vivir en el extranjero de forma permanente? Si fuera así, ¿dónde lo harías?).

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EEUU, Canada, Alemania y Australia siguen liderando el flujo de graduados universitarios, pero no están lejos países como España, que, a diferencia de la mayoría, apenas tienen población que emigrar (hay que recordar que la muestra representativa es de 200.000 personas).

Gallup cada año le pregunta a 200mil personas de 150 países diferentes que si migrarían, y a donde.

Buenas noticias, España queda en muy digno quinto puesto entre graduados universitarios que quieren venir, 5 millones de titulados vendrían. Y casi nadie se quiere marchar. pic.twitter.com/Si90djKCFR

— Martinez (@MrtnzAlvrz) August 26, 2024

Entre los datos más interesantes de la encuesta, vemos un cambio en los flujos migratorios (inmigración-emigración) en países como EEUU, así como en China y la India (sin apenas personas que quieran emigrar hacia estos países).

Perfil del inmigrante español

En el caso español, el perfil del inmigrante sigue siendo iberoamericano, con una amplia mayoría proveniente de América del Sur, y muy cerca del migrante que llega de Europa Central (Alemania, Bélgica, Bulgaria, Francia, Italia...) y, en menor medida, el norte de África (donde destaca Marruecos). En cifras, quedan más lejos otras zonas de Europa, América Central y Asia.

La encuesta sobre personas migrantes genera varias dudas relevantes, entre ellas, cómo es el perfil del graduado universitario que quiere emigrar a España y por qué. Si cuenta con trabajo deslocalizado y se traslada por un aumento en las condiciones de vida o si ve el mercado español como una oportunidad mejor que la de sus países de origen.

España destaca como destino por su calidad de vida, pero sabemos que crear un destino para el turista rico no es una forma óptima de mantener el país ni de crear empleo a la larga (tampoco de preservar el medio ambiente).  Todo ello, sin tener en cuenta las fluctuaciones (caídas) que, con toda probabilidad, se generarán a nivel turístico debido al cambio climático.

Se busca: trabajadores cualificados

Con los datos que tenemos, sabemos que el 80 % de los inmigrantes tienen baja cualificación, mientras que el 60 % de los nativos español que emigran son universitarios (a menudo, sobrecualificados para las oportunidades que ofrece España).

Esto conecta, no obstante, con varias noticias que hemos compartido en este mismo medio, sobre el perfil del estudiante universitario español, alejado de las necesidades del mercado e interesado por carreras humanísticas y el sector del funcionariado público.

Además, se debe sumar aproximadamente 500.000 migrantes que están en situación irregular, cuyo perfil habitual es el de una mujer joven (25-35 años) que trabaja en el servicio doméstico y tiene niños a su cargo. A menudo, esta problema se solapa con otros, como el realojamiento de migrantes en la España vaciada.

No estamos cubriendo puestos

En cualquier caso, es innegable que España se juega mucho en el tipo de inmigración que llegue a sus fronteras.  Según Libre Mercado, desde 2022, se han ido 35.000 trabajadores cada mes, a menudo cualificados (aunque no dan una cifra aproximada) y menores de 35 años para "buscarse la vida" en otros países (un 39 % a la UE, un 20 % a América del Sur y un 13 % a Reino Unido, entre otros destinos).

También contamos con un problema insólito: muchos de los puestos laborales no se están cubriendo, ni de alta ni de baja cualificación, y se estima un menor número de trabajadores (jubilaciones, menos nacimientos) unido a una escasez de personal sénior.

Sin lugar a dudas, los desajustes entre formación y mercado tienen una relación directa, pero también la dificultad de captar inmigración cualificada para el país y el tipo de trabajo mayoritario, que sigue anclado entre la construcción y la hostelería.

Así pues, parece que atraer a otro perfil de migrante implica cambiar la oferta y el planteamiento general, pero ¿se están dando pasos en esta dirección? Gran parte de los esfuerzos centrados en el turismo, que  no hay que olvidar que están ayudando a pagar la deuda externa en tiempo récord, parecen indicar lo contrario. El tiempo lo dirá.

La inmigración y la política económica son dos temas estrella de las sobremesas españolas. Pero ¿qué hay de cierto y de erróneo en los argumentos que más oímos? ¿Los españoles trabajan más que los inmigrantes  chinos, los marroquís o los venezolanos? ¿Se puede hacer una estimación de las cotizaciones según nacionalidad?

La realidad es que una rápida consulta en el INE (el Instituto Nacional de Estadística) puede sacarnos de dudas, y las cifras demuestran que el trabajo está bien repartido (los extranjeros trabajan tanto como los españoles), pero las cotizaciones no tanto.

Principales comunidades: chinos y marroquíes

Las comunidades china y marroquí son aquellas con mayor número de niños y jóvenes en nuestro país, con escasa población de la tercera edad y un porcentaje de cotizantes muy distinto entre ambas.

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En el caso de los inmigrantes de Marruecos (879.943), solo el 49,01 % de personas en edad de trabajar está cotizando; por el contrario, entre los chinos, lo hace el 68,58 %.

A cuenta de las conversaciones de esta mañana sobre inmigración por países, cotizantes, estructura de edades, etc, me he ido al INE, y con los datos existentes he sacado esta tabla pic.twitter.com/GcvjMkl5T2

— velardedaoiz2 (@velardedaoiz2) July 28, 2024

Los venezolanos, cotizan más que nadie

En las cifras, podemos comprobar también cómo los venezolanos en edad laboral trabajan y cotizan casi todos (87,99 %) mientras que otros inmigrantes latinos también lo hacen en su mayoría (Colombia 64,54 %, Ecuador 70,30 %, Perú 70,79 % entre los 17 y los 64).

En estos rangos de edad, debemos tener presente estudios secundarios y, sobre todo, estudios superiores en el grupo de 17 a 24 años, que explican porcentajes menores en estos rangos de edad, y que exigirían un análisis pormenorizado por franja y nacionalidad.

A su vez, los residentes chinos, suelen cotizar por el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), lo que explicaría que tengan las menores bases de cotización (que no el porcentaje de trabajadores en edad de cotizar) y la comunidad marroquí tiene una menor tasa de empleo entre mujeres que hombres, que podría explicarse por la brecha laboral entre géneros.

El porcentaje en cotizaciones

En Twitter, el usuario velardedaoiz2 se planteaba por qué ante un porcentaje similar de familias con niños, la población china tenía un porcentaje de cotizaciones muy superior de personas en edad laboral que la marroquí. ¿Se trata de una cuestión de trabajo en negro? ¿Hay menos mujeres marroquíes trabajando? ¿Menor número de oportunidades?

En cualquier caso, los datos demuestran que los extranjeros en nuestro país trabajan por sus cotizaciones en la media española, con algunas excepciones.

En todos los casos, deberían valorarse cómo está afectando a las cifras el trabajo en negro (B), las ayudas y el porcentaje de personas en edad laboral que realizan trabajo doméstico, tanto de nacionalizados como de inmigrantes, pero, para esto, el Instituto Nacional de Estadística se nos queda corto, y las políticas sociales requieren de algo más de fundamento.

Una de las maneras más efectivas de mejorar nuestra economía doméstica es avanzar en la carrera profesional. Por eso, examinemos algo fundamental sobre cómo funciona. Así, de paso, sabremos por qué esas cabezas parlantes en las reuniones, o esos políticos de la televisión, parecen eternos inútiles.

Resulta que una cosa y la otra están relacionadas, por cómo funcionamos las personas y el juego del poder.

Mi intención no es que este artículo sea un manual de instrucciones (aunque allá cada uno), pero siempre es necesario comprender el verdadero juego en el que estamos metidos y las reglas reales que lo gobiernan.

Si no, es imposible ganar o ascender.

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Así pues, ¿por qué ascienden los idiotas, ya sea por decreto o votación? Veamos varios motivos y dos cuestiones fascinantes (en mi opinión).

La confianza da confianza

Elegimos personas para que lleven a países y empresas hacia el futuro. Pero el futuro es un lugar incierto por definición, no hay camino marcado. Y, ¿qué hacemos en tiempos de incertidumbre? Miramos a los demás y seguimos a los que parecen más seguros.

Me gusta citar al filósofo Bertrand Rusell y aquí va de nuevo:

La causa fundamental del problema es que los estúpidos están seguros de sí mismos, mientras que los inteligentes están llenos de dudas.

Que no es una cuestión meramente filosófica, porque se ha demostrado ampliamente que preferimos la confianza a la competencia.

Todos los asuntos importantes suelen tener soluciones complejas y multifactoriales, pero no le digas eso a nadie para convencerle, porque buscará a quien le dé la solución sencilla y rápida con seguridad.

La culpa es de los inmigrantes, de los ricos, de las mujeres, de los hombres, de los azules, los rojos... O el coronavirus se irá en primavera, ni siquiera existe, pero, a la vez, se cura con remedios estrambóticos.

Mientras, los que saben de verdad también son conscientes de lo mucho que ignoran, responden a ciertas preguntas que precisan más datos (con razón) y reconocen que hay cosas que no saben. Además, sus explicaciones son complejas y nos perdemos en ellas.

No ansiamos la verdad, sino certezas, aunque no existan. Y la certeza total es la marca del idiota.

Premiamos inconscientemente rasgos físicos y no de competencia

Esos rasgos pueden no ser los más adecuados para un liderazgo moderno, pero los biólogos evolutivos saben que hemos cambiado poco desde que bajamos del árbol. Esa evolución actúa despacio y la programación inconsciente que llevamos dentro sigue siendo muy parecida a la de los tiempos de la cueva y el mamut.

Así, muchos políticos electos tienden a conservar más cabello en la cabeza que la media de su edad, y la apariencia externa puede influir mucho en votaciones (entre un 5% y un 8%, lo cual puede decidir una elección), algo corroborado una y otra vez.

Del mismo modo, está demostrado que la brecha salarial y de éxito de los guapos es importante. A su favor, claro.

En definitiva, antes nos arremolinábamos ante líderes altos, fuertes y atractivos, por cuestiones físicas y pragmáticas, y algo de eso queda e influye.

Que no es que nuestros políticos sean siempre así (las estructuras de poder establecidas cuentan más), pero, en general, los guapos suben y los que somos feotes, y hacemos demasiadas escapadas al frigorífico, somos percibidos como más incompetentes, aunque no lo seamos.

En el juego de probabilidades que es la vida, los de la lotería genética vuelven a tener más boletos para acabar arriba.

A la gente le gusta la gente que se le parece

El presidente George W. Bush nunca pareció el cuchillo más afilado del cajón y eso lo reconocían votantes de toda ideología. Sin embargo, esos mismos votantes distintos también estaban de acuerdo en que parecía un buen tipo con el que tomarse una cerveza, campechano y parecido a ellos.

Una vez más, valoramos características diferentes de la competencia o la sabiduría para el puesto de líder. Valoramos la cercanía y que se parezcan a nosotros.

Y, sobre todo, aborrecemos a los inteligentes, porque nos recuerdan que nosotros no lo somos y nos sentimos por debajo. Un pecado emocional imperdonable si quieres poder.

Al final, las personas tendemos a dar ese poder (desde abajo con votos o desde arriba con ascensos) a la gente que nos gusta. ¿Y quién nos suele gustar? Quien se nos parece.

Recordemos, cuando dimos aquellos polémicos consejos para ascender en el trabajo, que los que caían simpáticos en las reuniones de evaluación obtenían mejor nota según los estudios, aunque tuvieran menor desempeño que otros que caían peor.

La gente antepone la pertenencia a grupos sobre la competencia

¿Hace falta decir mucho sobre esto?

Los humanos ansiamos pertenecer a algo más grande que nosotros, lo hacemos parte de nuestra identidad cuando lo conseguimos y el tribalismo reina.

Así que sí, ese candidato, o ese ejecutivo sensato, parece más apto y propone cosas que me benefician, pero es que no es de mi cuerda y el otro sí me ha convencido de que «es de los míos». Y es verdad que ha bailado borracho, insultándome y diciendo que hará cosas contra mis intereses. Pero en serio, «es de los míos».

No voy a insistir, cualquiera que haya hablado de política, fútbol o religión comprende esto.

Muchos competentes se apartan del juego del poder

Porque comprenden que hay cosas más importantes y que la vida es una y breve. Así que no están dispuestos a sacrificar dignidad, salud, familia o amigos por juegos de sombras y puñales.

Así que, simplemente, ese juego del poder filtra a muchas personas competentes, que se van a otra parte donde las estructuras sean más afines. O, simplemente, eligen no jugar como única manera de ganar, igual que aquella computadora de la película Juegos de guerra (sí, soy mayor).

Así, acaban en ambientes más académicos, menos competitivos o viviendo una vida plácida, apartada de donde se toman las decisiones.

La conjunción de estos motivos está demostrada y explica en buena parte el fenómeno de por qué ascienden los idiotas y los elegimos como políticos. Sin embargo, he aquí algo importante que no suelo ver reflejado en todos esos artículos sesudos sobre la idiocracia en organizaciones y gobiernos.

¿Y si, realmente, los de arriba no son tan idiotas como pensamos?

Imposible, lo sé. Sin embargo, en algunos casos puede que, simplemente, creamos que es así, cuando la realidad es otra.

Que los de arriba no sean tan inútiles como parece a primera vista se puede dar por dos razones fundamentales: un tipo llamado Peter y, de nuevo, la naturaleza del poder y su funcionamiento.

El principio de Peter, o por qué ser un jefe «inútil» es algo inevitable

El «Principio de incompetencia de Peter» ha salido a pasear en alguno de mis artículos anteriores y establece que uno asciende hasta su nivel de incompetencia.

Ejemplo que he visto personalmente a menudo y ya nombré: el excelente programador que es un as del código y va ascendiendo a senior, jefe de proyecto, jefe de equipo, de departamento... Pero cuanto más asciende, más lo hace hacia puestos donde hace falta capacidad de gestión, no técnica.

Así que la superestrella programadora se acaba revelando como un inútil. Pero no lo es realmente.

En muchos casos, el inepto no es inepto en sí, sino inepto para el puesto al que ha ascendido, diferente de aquel para el que se le contrató. Es un caso de estar en el lugar equivocado, porque, en el correcto, esa persona seguiría siendo un genio.

El poder genera idiotas de manera inevitable

El poder es muy bueno perpetuándose, pero el poder más habitual que nos encontramos en una organización, probablemente, está condenado a convertirse en una idiocracia.

En mi opinión, es probable que, como el principio anterior, esta sea otra maldición inevitable.

La clave está en observar cómo funcionan los autoritarismos y dictaduras que, en esencia, son una estructura de poder análoga a la de muchas empresas.

Unos pocos constituyen una oligarquía con un líder, reinando sobre un montón de gente y tomando las decisiones entre ellos, sin consultar democráticamente a esos sobre los que mandan.

Así, no importa lo listos que seamos al llegar arriba, porque no dejamos de ser personas. Rodeados por la corte del faraón, que siempre dice que sí porque quiere mantenerse en el poder, el líder y los cortesanos empiezan a ver una realidad distorsionada. La dieta es solo coba y los inteligentes, con información errónea, toman decisiones estúpidas.

Cegado por esa falta de información veraz que no puede penetrar en su burbuja, el líder va tomando decisiones cada vez peores, ya que nadie le dice las verdades del barquero.

O bien, quien se las dice, acaba decapitado, porque al poder no se le reta a menos que hayas asegurado apoyos para un cambio de régimen. Si no, el patíbulo es el premio.

Ya se sabe: «Si vas a por el rey, mejor que no falles...».

Ese rey y sus cortesanos se acaban creyendo, inevitablemente, el cuento de que están ahí por merecimiento, y no por la habitual mezcla de suerte, influencia heredada y afinidad con el poder ya establecido. De ese modo, pronto se creen infalibles y que los demás no tienen ni idea.

Así, ya sea en asuntos de política, guerras o gestión de empresas (incluyendo redes sociales), las decisiones son cada vez más estrambóticas.

Sea como sea, el fenómeno de los líderes inútiles parece condenado a repetirse una y otra vez.

Y ahora que sabemos los factores que influyen en subir hasta la corte, casi mejor no usarlos nunca. Que nosotros sí podremos cambiar las cosas desde dentro es otro bonito cuento, pero el poder y su funcionamiento son implacables.

España tiene actualmente una tasa de paro del 12,6%, un 'buen' dato si nos atenemos a lo que ha sucedido en estos años de pandemia y demás. No obstante, sigue siendo de las cotas más altas de la UE y un síntoma de enquistamiento de nuestro mercado laboral, porque parece que somos incapaces de bajar de los dos dígitos.

El problema es que en este último trimestre de 2022 que nos queda las cosas pueden ir a peor. Y desembocar en un 2023 muy complicado en el plano económico y laboral. Ya nos lo están avisando desde diferentes flancos. Desde el propio BCE, que está subiendo tipos para atajar la inflación, por un lado, pero avisa de que eso podría cargarse el mercado laboral.

La verdad es que alentador no es. Sobre todo porque nuestro mercado laboral es muy frágil y desde la crisis de 2008 no se ha recuperado del todo y enseguida refleja los vaivenes económicos. Además de que es muy precario y tiene unas fuertes barreras de entrada para jóvenes y mayores.

Por ello, vamos a ver lo se nos viene por delante para que no nos pille de sorpresa lo que pueda pasar en 2023.

Un conjunto de peligros

Como ya ha señalado el BCE, las subidas de tipos que está llevando a cabo son un riesgo para el mercado laboral, ya que va a hacer que la financiación empresarial sea más cara, lo que obligará a las empresas a reducir costes.

¿Y cuáles son los costes principales de una empresa -amén de la electricidad ahora-? Los laborales. Por lo que se pueden producir despidos y, por otro lado, que no se contrate. La contabilidad de las empresas manda, y si financiarse es más caro, recortarán del resto de cosas, pues sin financiarse muchas no pueden sobrevivir.

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El factor desconocido que nos conseguirá un empleo, un aumento... o salir de la cárcel

Pero es que ese no es el único peligro. La propia contracción de la economía también elevará el desempleo. Si la actividad se reduce, las empresas también tendrán que despedir gente e, igualmente, no contratar. Algo que también está empujado por la inflación.

Volvemos a lo de antes: si suben los costes empresariales por un lado (electricidad y suministros), hay que recortarlos por otro. Y el personal siempre es la 'salida más fácil'.

Sobre todo, corren peligro los contratos temporales, pues la situación puede obligar a que no se renueven. Los fijos tienen la protección que da el coste que tiene despedirlos, pero ya sabemos que eso tampoco es un seguro de vida.

Por ello, 2023 se antoja bastante complicado para el empleo porque la crisis inflacionista no tiene visos de acabar a medio plazo. Los gobiernos son los únicos que pueden salvar algo la situación poniendo en marcha políticas de reducción de impuestos, de costes laborales e incentivando la contratación.

En el momento que algunos pasaron a augurar una revitalización del sector de primera residencia en el medio rural, aunque sólo pueda ser por llevar una vez más la contraria, parece ser que las cosas van a distar mucho de lo inicialmente vaticinado. Al menos por el momento.

Y es que ya no es que no se esté produciendo realmente esa vuelta de los ciudadanos de las grandes urbes a un medio rural más asequible, más natural, y con posibilidades laborales en forma de teletrabajo. No. Lo que se está imponiendo es la vuelta exactamente a lo contrario, y los flujos migratorios de los trabajadores han vuelto a retomar la misma senda que ya llevan recorriendo desde hace décadas y algún siglo, y siguen haciendo que el medio rural continúe vaciándose de trabajadores, y las grandes metrópolis sigan acogiendo a nuevas masas de población proveniente del campo.

Y eso puede significar (e implicar) muchas cosas. Para el campo lo primero por motivos obvios, pero también para las propias ciudades, y no sólo por el reto demográfico de darles acogida.

De la ciudad al campo, del campo a la ciudad, viceversa, y vuelta a empezar dando vueltas y más vueltas

Cuando el teletrabajo se había extendido y prometía volverse una modalidad laboral permanente en no pocos casos. Cuando bastantes empleados por fin vieron claro su sueño de vivir en un paraíso como las Canarias o las Seychelles y trabajar desde allí. Cuando algunas empresas pasaron entonces a pretender no pagar lo mismo a un empleado que viviese en una gran (y cara) ciudad que a uno que viviese en un más asequible medio rural.

Cuando todo esto estaba pasando, entonces va y llega la econometría y una vez más nos vuelve a sorprender con algo que distaba mucho de ser lo más previsible. Y es que, si bien la mayoría de los factores anteriores apuntaban a que podía producirse un resurgimiento del medio rural como lugar de residencia permanente (salvo por el último factor que en realidad ha llegado tras las mediciones estadísticas), lo que está ocurriendo es todo lo contrario: el éxodo del campo a la ciudad se está acentuando en la post-pandemia en algunos países desarrollados.

Desde estas líneas siempre hemos dado a las tendencias migratorias y demográficas una especial relevancia, porque no sólo configuran nuestras ciudades y países como conjunto (que no es poco), sino porque también van conformando nuestras Socioeconomías. Pero lo más clave de ello, sobre todo, es que nos ocupamos (y preocupamos) de estos temas porque nos muestran el futuro que viene, ante el que debemos estar preparados, y al que nuestros dirigentes tienen la obligación de canalizar el darle forma de una u otra manera, pero con buenas políticas que sean sostenibles socioeconómicamente y económicamente y, sobre todo, que sean en beneficio y como respuesta a las necesidades y a la voluntad democrática de los ciudadanos.

Aquí no deberían tener cabida las “soluciones habitacionales” que tan propagandísticamente se publicitaron sin el más mínimo sonrojo, y además se sacaron como medida “estrella” en el momento álgido de una burbuja inmobiliaria que se negó por activa y por pasiva, y que expulsó del mercado lo primero a las clases y colectivos laborales más modestos y vulnerables. Por supuesto que tras el pinchazo, que en ningún momento siquiera se intentó hacer de forma controlada minimizando su impacto destructivo, la cosa fue infinitamente a peor, y lo que era ya vivir en cubículos ciertamente casi inhumanos, acabo dejando paso a las ejecuciones hipotecarias, a vivir bajo el puente, y a sembrar los balances de los bancos con préstamos hipotecarios incobrables y poblados de activos inmobiliarios ruinosos y sin salida en el mercado. Como ya les analizamos en su momento, aunque en España también tuvo su clara vertiente prestamista y especulativa por mucho que desde instancias oficiales se dijese que aquí no había ese tipo de hipotecas, por toda aquella debacle sub-prime no pago apenas nadie ni allí ni aquí, y los que verdaderamente han pagado por todo aquel despropósito colosal han sido los de siempre: los sufridos ciudadanos a pie, y lo han pagado muy caro, por cierto.

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Y ya se sabe quiénes van a ser los que paguen por los desmanes de la crisis subprime

Aparte de ese tema, que merece mención especial porque todavía estamos pagando a día de hoy sus platos rotos con populistas y autócratas copando el poder con discursos efectistas pero más vacíos socioeconómicamente que una de esas casas expropiadas, desde estas líneas hemos abordado el tema inmobiliario y sus implicaciones más acuciantes en diversas ocasiones. Así, les hemos analizado cómo uno de los fracasos socioeconómicos más importantes de los países desarrollados podría ser su muy mejorable política de vivienda. Igualmente, les hemos traído temas demográficos-inmobiliarios como el de que muchos jóvenes ya ni siquiera pueden plantearse si comprar una vivienda es mejor opción que alquilarla en el mercado porque han sido expulsados de él, o cómo de cierto es que la vida en las grandes urbes es varios multiplicadores más cara que en las ciudades de menor tamaño o que los pueblos.

Así que, tras todo ello y volviendo al escenario post-pandémico, en lo que a movimientos migratorios intra-nacionales se refiere parece que tras esa agitación pandémica que todo lo ha trastocado, al final nos quedamos como estábamos, y por el momento son los habitantes del medio rural lo que siguen emigrando hacia la gran ciudad. E independientemente de lo urbanita que sea cada uno, y de que muchas veces las tendencias socioeconómicas son tendencias a asumir sin intervencionismos, lo cierto es que, en este caso concreto, la ciudad necesita al campo tanto o más que lo que el campo necesita a la ciudad. Así que debemos analizar la tendencia, tratar de sacar alguna conclusión relevante y, sobre todo, con ello que nuestros dirigentes vean qué pueden hacer para mantener vivo y vibrante ese medio rural del que dependemos y disfrutamos a partes iguales. Desde luego no se podrá decir que el medio rural no esté poniendo por sí mismo todo de su parte, con encomiables iniciativas de futuro muy prometedoras como esa solidaridad urbana que está salvando pueblos o la propia y la tan de moda Agricultura 4.0, pero que sin el apoyo decisivo de las políticas y planes nacionales poco podrán ir haciendo (al menos no en su pleno potencial).

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Agricultura 4.0: los 'agripreneurs' toman el sector al asalto con la ciencia y la tecnología en sus manos

El éxodo rural prosigue su camino hacia los cinturones “habitacionales” de las grandes ciudades

¿Se creía que la pandemia iba a provocar un éxodo de las grandes metrópolis al medio rural? Pues está siendo justo al revés. Pues va a ser que no, porque los datos son claros y reveladores, al menos en esos EEUU que son la meca del capitalismo y que crean tendencia en todos los países desarrollados. Al otro lado del Atlántico el último censo muestra como la América rural sigue su contracción poblacional, mientras que sus habitantes siguen emigrando en masa a las grandes urbes estadounidenses.

Como habrán leído en el enlace anterior, según los últimos datos disponibles, el medio rural de EEUU ha perdido desde el censo anterior un 2,8% de su población, arrojando una distribución poblacional final por la que un 86% de los estadounidenses vive en las grandes metrópolis del país. A lo largo de la última década, 4 de cada 5 áreas metropolitanas estadounidenses vieron crecer sus habitantes, entre las cuales están incluidas la totalidad de las 10 mayores macro-urbes del país. Como pueden observar, un servidor no iba nada desencaminado cuando ya les anticipaba que los datos eran claros.

Pero hay un “pero” a todos estos datos, y es que, a pesar de que el censo ahora publicado recoja los últimos datos disponibles al respecto, lo cierto es que los censos estadounidenses son un proceso lento y tedioso en arrojar sus datos con cada nueva publicación. Por ello, si bien los datos son importantes y su reciente publicación merece un análisis, no es menos cierto que esos datos abarcan un periodo temporal que llega hasta abril de 2020. Es decir, que se solapa tan sólo unos pocos meses con la funesta pandemia de Coronavirus, y además lo hace durante esos primeros meses de shock y confinamiento en el que nadie osaba moverse ni lo más mínimo. La realidad es que el teletrabajo fue una tendencia que se generalizó tan sólo en los últimos meses del periodo de medida y, sobre todo, en su momento no se acababa de prever que pudiese tener muchos visos de continuidad.

Por el contrario, recientemente ha sido cuando diversas empresas han anunciado que la flexibilidad laboral en este sentido tomaba carácter de permanente, y ha podido ser sólo a partir de hace unos pocos meses cuando muchos trabajadores se pueden haber empezado a plantear seriamente ir a vivir al medio rural y teletrabajar. Si a ello le añadimos el hecho de que este tipo de decisiones es algo que no se toma de la noche a la mañana, y que todo ciudadano medianamente razonable se toma su tiempo en decidirlo, y luego en encontrar una vivienda adecuada y ejecutar la decisión, pues tenemos que hay que decir que lo más altamente probable es que los cambios traídos por la generalización del teletrabajo todavía no están computando apenas nada en el censo publicado enlazado antes.

Pero y… ¿Qué está pasando en la España “vaciada”? ¿Y hay tendencias del mercado que pueden reforzar estos flujos migratorios en uno u otro sentido?

Empecemos por la puesta en contexto en clave nacional, que por mucho que EEUU sea (todavía) el líder mundial eso tampoco implica que no pueda haber escenarios con una fuerte componente local sin la cual este análisis pecaría de (parcialmente) incompleto. Pero lo cierto es que, en los primeros compases de la pandemia, no fueron pocos los medios que se lanzaron a publicar que el medio rural estaba cogiendo aire, y que vaticinaron que la España rural iba a revitalizarse. Los datos realmente en su momento parecían acompañar a los titulares, pero realmente afirmar algo así de categóricamente con lo que había era ciertamente prematuro (y hasta casi aventurado).

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El hecho es que en 2020 las grandes urbes de España vieron reducirse el número de sus residentes, algo que no ocurría desde hacía cuatro años. Primer “pero”: esta estadística era ya lo suficientemente voluble como para lanzar las campanas al vuelo por algo que ya había ocurrido hace más bien poco tiempo, y no parece estar justificado optar por un titular así de contundente por unos datos que podía ser que fuesen de nuevo coyunturales. Y aunque nuestros datos nacionales además sean más recientes y abarquen ya todo 2020,vuelvo a sacarles a colación que es ahora cuando el teletrabajo está ya consiguiendo la calificación de tendencia estable, y que sólo es a partir de ahora cuando el grueso de los ciudadanos lo pueden estar computando en una decisión tan lenta e importante como un cambio población de la primera residencia.

Por todo ello, afirmaciones del enlace anterior como que “El éxodo urbano durante la pandemia ha impulsado la repoblación de algunos de estos lugares” nos parecieron totalmente excesivas e injustificadas. Y lo decimos especialmente porque hablar de “repoblación” como si en ese concepto entrase una horquilla temporal de tan sólo unos meses, es como decir que se ha repoblado todo un monte porque en un fin de semana unos pocos vecinos han puesto algunos plantones. Vamos, que para hablar de repoblación como tal habrían hecho falta más y mejores datos. De hecho, en las tendencias vistas, también tiene un peso importante la proximidad a los grandes núcleos urbanos por parte de algunos de los pueblos que han experimentado más crecimiento, lo cual no debería ser calificado realmente como un éxodo de la ciudad al campo y una repoblación rural como tal, sino más bien como una extensión del área de influencia de las grandes ciudades, que es un escenario radicalmente distinto. Muy probablemente ello puede venir motivado porque ahora muchos trabajadores sólo tienen que acudir a su oficina uno o dos días por semana, en vez de todos los días laborables. Así, pueden asumir más horas por desplazamiento individual.

Y un último factor que considero importante aportarles en el análisis de hoy es el referente a las últimas tendencias empresario-laborales. Si bien es cierto que esa tendencia hacia el teletrabajo que ya les analizamos sigue imparable en un buen número de empresas (aunque ni mucho menos en todas), la flexibilización de las condiciones laborales en lo que al teletrabajo se refiere no es el único factor a tener en cuenta a la hora de vislumbrar el futuro laboral que viene. Porque en esa meca capitalista, y más concretamente del trabajo más “techie” y de las grandes tecnológicas GAFA (Google, Apple, Facebook, Amazon), parece que la nueva tendencia que estas empresas están tratando de imponer en el mercado, aprovechándose de su tamaño y su capacidad de influencia, es que sean inferiores los salarios que pagan a aquellos trabajadores que teletrabajan, y más aún si residen fuera de las grandes ciudades. algunas calculadoras laborales incluso están siendo diseñadas de manera que, cuanto más lejos vivas del centro de trabajo, menos salario percibas. Y no sólo son las GAFA, sino que la tendencia parece irse extendiendo por buena parte de Silicon Valley, esa meca IT que impone tendencia global. Así que, ¿Estaba usted pensando en teletrabajar desde Villaconejos de Abajo para tener menos gastos? Pues ya puede usted asegurar que ya hay empresas pensando en pagarle menos si se muda usted allí. Piénsenlo dos veces por sí mismos antes de seguir. Tela.

En la humilde opinión de un servidor, esto supone toda una discriminación y una intromisión en la dimensión personal de la vida del empleado. ¿Acaso esas empresas pagaban más antes del teletrabajo a aquellos empleados que se desplazaban cada día a la oficina desde más lejos? ¿Y sin embargo, si deciden teletrabajar ahora, sí que les van a pagar menos? Eso no es un mercado laboral libre y flexible. En un mercado laboral como debe ser un empleado debe cobrar en base a un mix salarial basado en lo que su perfil vale en el mercado y lo que produce para la empresa. Si ese empleado decide vivir en la Conchinchina es una decisión de su vida de dimensión estrictamente personal, y la empresa no debe instrumentalizarlo en ningún caso como variable a la hora de fijar su salario. Lo contrario es institucionalizar públicamente una discriminación geográfica que realmente siempre ha existido de alguna manera (aunque por otros motivos con más fundamento), pero que así plasmada “en crudo” ya resulta totalmente sangrante con el teletrabajo.

Se podía entender mejor antes que, en otra coyuntura, en ciertas ubicaciones las empresas pagasen menos, porque en lo que se movían era en un mercado laboral local. Pero si el teletrabajo e internet han hecho en algunos sectores que ese mercado laboral local salte por los aires (y por los bits), para pasar a permitir el alumbramiento de un nuevo mercado laboral casi universal, hacer lo que están empezando a hacer en Silicon Valley no es sólo ponerle puertas al campo y a internet. Lo que allí están empezando a tratar de imponer es claramente discriminarte geográficamente por lo que gastas, en vez de valorarte por lo que aportas. Eso ya no son real y conceptualmente retribuciones salariales en el concepto más teórico y ortodoxo, sino más bien compensaciones sojuzgadoras del modo de vida de cada empleado. No se puede pasar así, sin contemplaciones, por encima de una de las máximas laborales capitalistas más nativas: “tanto vales (o produces), tanto cobras”. Y punto.

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La Renta Básica Universal, el teletrabajo… y ahora la semana de 35 horas. En estos convulsos lustros de crisis acuciantes y recuperaciones no menos importantes, la pandemia sólo ha acabado por acelerar ciertos procesos y planteamientos que llevaban ya un tiempo gestándose, y está cambiando nuestro mundo para siempre de muchas más formas que las directamente relacionadas con el virus. Los directores de recursos humanos más oxidados no ganan para sustos.

Tras demostrar fehacientemente que por ejemplo el teletrabajo incluso incrementa la productividad en muchos casos, ahora muchos decision-makers de las empresas se muestran mucho más abiertos a valorar opciones de relación laboral que tan sólo hace unos pocos años eran sencillamente implanteables. Sin dejar de honrar ni menospreciar lo más mínimo a todos nuestros fallecidos en la pandemia, siempre se puede sacar algo bueno de cualquier situación, por penosa que pueda ser.

Y ahora en la palestra de los temas socioeconómicos a debatir constructivamente y sin axiomas preconcebidos irrenunciables, le está llegando el grado de madurez al debate sobre la semana de 35 horas, que si bien ya lleva un tiempo abierto, lo cierto es que nuevos datos de experiencias masivas están abriendo nuevas vías de investigación y argumentación ya bastante resolutorias.

Islandia, el caso de la experiencia masiva que parece ser un gran éxito, y tras la cual en el país se lanzan de cabeza a por la semana de 35 horas

Hace tan sólo unas pocas semanas, en el diario británico The Independent, publicaron un artículo exponiendo los datos de la experiencia masiva real con la semana de 35 horas que han decidido abordar en Islandia. Hay que empezar diciendo que, lejos de ser otro experimentito más con su sesgo político derivado de quién lo promocionaba, la experiencia islandesa ni es un mero experimentito, sino toda una experiencia masiva con datos reales y significativos, ni es tampoco uno de esos tantos estudios “dirigidos” cuan dirigible Hindenberg, puesto que ha sido el propio gobierno islandés el que lo ha promocionado. Si bien los signos políticos, y sobre todo, la concepción socioeconómica de cada país pueden tener su peso a la hora de hacer uno u otro estudio, lo cierto también es que, especialmente en democracias avanzadas como la islandesa, donde tienen la suerte de contar con políticos comprometidos y socialmente infinitamente más responsables que los patrios. Ello hace que en concreto el estudio islandés no sólo sea digno de análisis, sino que en buena medida haya que ponerlo como referencia, al menos de cara al inevitable debate sobre la vilipendiada semana laboral de 35 horas.

La experiencia islandesa (puesto que ya les decía que es mucho más que un simple experimento) ha supuesto la mayor experiencia laboral de la semana de 35 horas hasta la fecha en el mundo. Y es que en este programa piloto ha participado nada más y nada menos que más de un 1% de la población activa de la europea isla nórdica. Como ven, de “experimentito” tiene poco. Además, la experiencia islandesa ha partido de la premisa de que no se iba a reducir el salario total percibido por cada participante en la experiencia, lo cual añade un nivel de granularidad adicional muy importante, especialmente al “centrar el tiro” en torno a una de las áreas de la semana de 35 horas que más debate podría suscitar conceptual y empresarialmente. El análisis de los datos recabados ha sido realizado conjuntamente por un grupo de expertos compuesto por especialistas tanto islandeses como de Reino Unido, y se basó en los datos que arrojaron los 2.500 participantes y sus vidas laboro-familiares entre 2015 y 2019.

Así, el dilatado plazo temporal elegido para la experiencia, de unos nada despreciables cuatro años, también deja suficiente margen para alejar la sombra de la duda de la transitoriedad que una nueva situación así puede dejar entre los trabajadores en caso de ser breve. Cuatro años es un plazo que invita a la asunción de la nueva situación, a la estabilización de la vida familiar y laboral en base a ella, y que además aporta una perspectiva financiera de largo recorrido, tanto a nivel personal como corporativo. Así, permite apreciar tendencias y escenarios de largo plazo, y con ello la experiencia islandesa sólo puede ser calificada como menos de “a considerar”, cuando no de relevante o… incluso reveladora.

Además, según informaba The Independent en su enlace anterior, la transversalidad de la experiencia hace que tampoco sus resultados puedan ser atribuidos a la particularidad de un sector socioeconómico o empresa concreta, puesto que para el estudio masivo se ha contado con la participación de un mix de trabajadores heterogéneos. Y su heterogeneidad lo era tanto en términos de antigüedad, como de tipo de contrato y turnos de trabajo, como de lugar de trabajo, incluyendo oficinas, ludotecas, hospitales y empleados de servicios sociales. También el estudio fue diseñado para que fuese neutral en cuanto a ingresos.

Pero llegando a la parte de las conclusiones, según sus propios investigadores, la experiencia ha supuesto “un éxito abrumador” asociado a esta nueva fórmula de condiciones laborales. Los indicadores que los investigadores han valorado se basan en medidas del estrés y el agotamiento percibido por los empleados, además de en la propia salud física y mental de los trabajadores, y por supuesto en su conciliación y equilibrio entre su vida laboral y su vida privada. En la práctica totalidad de los grupos, los indicadores manejados que medían estos parámetros en la vida de los trabajadores mejoraron con la experiencia.

Pero esto podía resultar más o menos obvio para cualquiera que haya trabajado y sepa lo que es un entorno laboral (que no es el caso de buena parte de nuestros políticos más parasitarios). Es innegable que aquí la parte pagana, es decir, la empresa, es la que puede poner más reparos a la hora de pagar lo mismo a cambio de poder exigir contractualmente menos horas de desempeño laboral. Pero paradójicamente, ahí las medidas del estudio también han sido aparentemente muy satisfactorias. Así, el resultado ha sido que, según los parámetros medidos, la productividad y la prestación de servicios se mantuvieron en la mayoría de los centros de trabajo, cuando no incluso mejoraron en algunos de ellos.

Interpretaciones habrá para todos los gustos, pero lo cierto es que perder el tiempo no beneficia a nadie: es mejor trabajar al 100% durante menos tiempo, a que te inserten sus tiempos de "esparcimiento”

La conclusión obvia podría ser que hay muchos trabajadores que con una jornada de 40 horas semanales hay 5 horas durante las cuales se dedican a calentar la silla, pero la segunda interpretación debería ser que, si el límite de rendimiento y atención intelectual puede ser que esté en media en 35 horas semanales, ¿Qué beneficio puede aportar retener al personal durante cinco improductivas horas más durante las cuales puede estar dedicándose a su familia, a sus aficiones, o a consumir tirando de la economía? Lo de que te pagan por 40 horas semanales y te dedicas a trabajar 35 es un tema que dejamos para otro día, pero lo cierto es que la productividad es la que es, y si te sacan en media adelante el mismo trabajo mes a mes, si ello además redunda en una mejor eficiencia y ganas de afrontar el trabajo cada mañana, y se hace de forma sostenible para la empresa, calentar la silla es totalmente improductivo tanto para empresa como para empleado. Es un tiempo totalmente perdido incluso en términos de contabilidad nacional, con el permiso de las cotizaciones sociales y el IRPF, que se paga en cualquier caso.

De hecho, este tema es algo que me recuerda poderosamente a una realidad de la economía alemana, una de las mecas de trabajo a nivel europeo y mundial. Como bien sabrán algunos de ustedes, la cultura del trabajo, y sobre todo de la eficiencia, goza de una amplia implantación y permeabilidad en toda la socioeconomía alemana. En germania no sólo ser un trabajador fiel y rendir por lo que te pagan es lo socialmente aceptado, sino que el que falla en eso es visto como un embaucador. Usar el equipo de trabajo para consultar un momento una simple página de internet para un tema personal ya es percibido como una falta grave, tanto por el empleador como por los propios compañeros de trabajo. Y allí ya saben que el estándar laboral suele ser gozar de mes y medio (30 días laborables) de días no laborables al año.

En cierta medida, esto es otra forma de reducir la dedicación anual al trabajo en forma de horas laborales anuales, y el problema del que ya son conscientes en el país teutón, aparte de que todo el país justifique sus ventajosas condiciones escudándose en que allí trabajan de forma más eficiente, es que si reducen los días de vacaciones la economía se resiente, porque según afirman diversos analistas, el trabajo realizado y la productividad apenas aumentan, mientras que el consumo cae porque los trabajadores disponen de menos días de vacaciones durante los cuales los alemanes se dedican a gastar sus generosos salarios. Y si bien los alemanes son los líderes mundiales en vacaciones, también lo son industrialmente en muchos aspectos y gozan de una excelente competitividad a nivel mundial. Otros ciudadanos como los franceses no les van muy a la zaga. Y habrá aquí casuísticas nacionales inevitablemente particulares y no extrapolables, pero los datos y los hechos son objetivos y dignos de ser valorados en un análisis como el de hoy.

Ahora bien, el gran gran gran pero de la experiencia islandesa, es que ésta parece estar centrada mayormente en el sector público, y de hecho está “sponsorizada” por el ayuntamiento de Reykiavik, la capital de la isla nórdica (que no escandinava). Obviamente, esto sí que supone un sesgo tanto en los datos obtenidos como en las conclusiones, y si bien hay que decir que el nivel de responsabilidad personal y el sector público en su conjunto son radicalmente diferentes en aquellas latitudes que en países como España, esta experiencia requiere recabar más datos a gran escala también del sector privado, que puede llegar a ser radicalmente diferente del público en muchos aspectos. No obstante, obstante, aunque sólo fuere de cara al sector público, son datos a tener en cuenta, aunque de implementarse a nivel público y no privado ello sólo haría más flagrantes las diferencias laborales entre unos trabajadores públicos privilegiados en muchos aspectos, y unos trabajadores privados que realmente alimentan a los primeros con sus impuestos, y que en ese caosdeberían trabajar todavía más que lo que ya exceden a los públicos en la actualidad, bien sea en productividad y carga de trabajo real, bien sea en horas de jornadas laborales.

Sea como fuere, sea para lo público o también para lo privado, sea extrapolable a otras realidades nacionales o no, el hecho es que en Islandia esta experiencia les ha hecho lanzarse de cabeza a implementar realidades laborales directamente derivadas de estas conclusiones. Así, los sindicatos de aquel país ya están incluyendo en sus negociaciones de convenios no sólo los salarios y las condiciones de la mayoría de los trabajadores islandeses, sino que ahora en la ecuación también se incluye la progresiva reducción de la jornada laboral con el objetivo puesto en las 35 horas semanales. En cualquier caso, el sindicalismo islandés puede llegar a tener poco (o nada) que ver con el español: allí estos temas se abordan con mucha responsabilidad, y se analizan muy seriamente (por ambas partes). Por ello, a buen seguro que en la isla nórdica incluso los sindicalistas están abordando el tema de las 35 horas semanales de una forma radicalmente diferente a como lo harán algunos liberados sindicales patrios.

Y el hecho es que también en el sector privado, parece que Islandia está dispuesta a hacernos de avanzadilla, y que promete proveernos de valiosos datos antes de que nos lancemos a la piscina en otros países. Así, los investigadores de este estudio han observado cambios sustanciales en las negociaciones laborales del país nórdico desde que su estudio fuese publicado, y ya en el periodo 2019-2021 estiman que el 86% de la población activa islandesa ha pasado a disfrutar de un horario reducido, o bien de una flexibilidad contractual para reducir voluntariamente sus horas trabajadas al año. Y por cierto, fruto del mestizaje islando-británico habido entre los propios investigadores del estudio, y también al eco que los resultados han tenido en medios de primera línea como The Independent, ahora igualmente en Reino Unido hay unos cuántos ayuntamientos y administraciones planteándose aplicar la fórmula que ha tenido su éxito probado en Islandia

Bien, hablamos de Islandia (y de Alemania y de Reino Unido), ¿Pero qué hay de otros países más lejanos, o de los latinos como España?

Pero es que la cosa no queda sólo ahí, en una experiencia islandesa propia de una casuística que puede tener un tinte nacional alejado de la forma de trabajar en otras latitudes. Sin negarles que la “picaresca” española puede alterar ciertas conclusiones, tampoco se puede pensar que todos los empleados españoles somos iguales (ni mucho menos), y además lo que importa es la media. Además, para evitar agravios comparativos entre los trabajadores que ponen todo de su parte y los que se dedican “a esparcirse”, huelga decir que hoy las empresas tienen a su alcance abundante software que les permite discriminar perfectamente al trabajador responsable y eficiente (incluso teletrabajando y con 35 horas de rendimiento), del trabajador que se aprovecha de la nueva situación para dejar que el barco empresarial avance sólo con los golpes de remo de otros, mientras ellos se tumban “a la bartola”. En la época de los equipos informáticos propiedad de la empresa, y en los que ya casi es un estándar de facto que pueda haber todo tipo de software de monitorización instalado (a veces incluso intrusivo), hacer esta segmentación entre trabajadores y “esparcistas” no debería suponer apenas dificultad para ninguna empresa.

Pero “españolitos” aparte, la cierto es que incluso en otros países con una fuerte cultura del trabajo como Japón, donde no olviden que el “karoshi” o exceso de trabajo es una causa de defunción muy importante en el país del sol naciente, lo cierto es que incluso por aquellas “workahólicas” latitudes, también tras esa pandemia el Coronavirus que lo ha cambiado todo, el propio gobierno japonés ha recomendado una semana laboral de cuatro días como forma de aumentar la productividad.

Desde luego que la ecuación laboral es siempre compleja, y está inevitablemente fundida con realidades nacionales heterogéneas y radicalmente diferentes, pero podríamos decir que se trata de una ecuación que requiere en cualquier país de un balance principalmente entre tres factores:

1) Una población que se pueda ganar la vida por sí misma de manera independiente, y lejos de modelos de una auto-destructiva hiper-dependencia donde todos cobraríamos exclusivamente del "magnánimo" estado (que nuestros politicuchos nunca lo son).

2) Que las empresas puedan producir con rentabilidad, dejando por en medio unos salarios cuyo abono les debe resultar justo y sostenible, y que incentive la propia actividad empresarial como tal.

3) Que los salarios que perciben los asalariados les permitan llevar una vida digna, que cubra sus necesidades más básicas, y además que, en base a cierta dosis de meritocracia, les permita también disponer de un poder adquisitivo extra que engrase la economía fomentando la proliferación de tejido socioeconómico alternativo al de bienes y servicios básicos. Es en ese tejido donde se libra la batalla de la innovación con más virulencia, pues es más competitivo por naturaleza, con nuevos modelos de negocio que surgen continuamente, y en el cual la innovación es esencial para captar ese gasto más superfluo, y además ésta se redobla en beneficio del propio tejido socioeconómico.

Y vaya por delante que desde aquí, al menos en temas de esa Socioeconomía tan clave como necesario enfoque híbrido, predicamos con el ejemplo, y no se nos podrá decir que no hayamos demostrado tratar por todos los medios de aportar visiones disruptivas e innovadoras, huyendo de sesgos y clichés trasnochados de uno u otro extremo (aunque algún sesgo es inevitable que acabemos vertiendo de manera inconsciente en estas líneas). Como demostración de ello, y hablando de gestión empresarial, da factor trabajo, y de innovación socioeconómica, permítanme recordarles cómo, si bien a buen seguro que alguien más pudo haber pensado en ello al mismo tiempo, lo cierto es que por ejemplo aquí fuimos el primer medio en traerles a debate la propuesta sobre los robots y que paguen cotizaciones sociales.

Con esta propuesta se podrá estar de acuerdo o no, pero lo que no se puede negarse es que aporta valor, y que posteriormente a nuestro análisis llegó a las portadas mundiales e incluso al mismísimo pacto de Toledo. Y esta idea no fue ni mucho menos enunciada populistamente para sentar las bases de una "relajación laboral" con el advenimiento de la Renta Básica Universal (RBU) o de las 35h mismo, sino que la trajimos (como siempre) para abrir debate en torno a lo que se concebía inicialmente como una fórmula intermedia, y que paliase la pérdida de puestos de trabajo y la de falta de cotizantes, bien por jubilación, bien por su sustitución por robots. Por cierto, que hablando de la RBU, ya que guarda cierta relación socioeconómica con el tema de hoy al menos en lo que se refiere a las actitudes empresario-sindicales, permítanme enlazarles el también ponderado artículo que les trajimos de “El experimento de Renta Básica Universal funciona en California: ayuda a los más desfavorecidos”.

E igualmente que en ese análisis huimos de los extremos y de los tópicos, y optamos por el término medio de contemplar los beneficios de una RBU, pero con un límite temporal que no desincentivase sistemáticamente la búsqueda de trabajo y favoreciese una sub-economía acomodaticia y subvencionada. Entonces apostamos por una RBU de que redundase en que se use como una oportunidad de "un solo disparo", y que así fuese aprovechada para formarse con la vista puesta en que, cuando la “paguita” se acabe, poder maximizar la probabilidad de conseguir un nuevo trabajo para poder seguir viviendo (ya por cuenta propia). Con la semana laboral de 4 días de nuevo aquí optamos por el término medio, lejos de justificar tanto a los que están deseando dejar de trabajar, como a los cerrados a cualquier tipo de progreso, en lo que en su día ya fueron numantinas resistencias a batir hasta que se consiguió el sistema de cotizaciones sociales o la semana de 40h mismo. Lo difícil aquí es saber cuál es el camino de progreso, a veces es más rojo, a veces es más azul, pero lo que está claro es que sólo los datos objetivos y el compromiso menos sectario deben servirnos de brújula a la hora de tomar una dirección en cada cruce de caminos. Sirva el análisis de hoy sólo como (relativo) mapa cartográfico de la orografía descubierta hasta el momento. La dirección a tomar ya la ponen ustedes.

Con el planteamiento de complejos experimentos e investigaciones, casi nadie se acordó de esa jornada de verano que era una primera aproximación como experimento de campo

Pero, si bien complementan los datos objetivos disponibles, tampoco era estrictamente necesario irse a complejos experimentos nacionales para desentrañar el enigma socioeconómico de si la jornada de 35 horas es sostenible y procedente. Desde hace años que tenemos entre nosotros un experimento de campo masivo que ya adelantaba buena parte de la información que se necesitaba en este tema y que muchos han pasado por alto, no habiendo realmente necesidad (inicial) de recurrir a otros costosos experimentos. Sí, hablo de esa jornada de verano que al fin y al cabo supone, dependiendo de la empresa, entre dos y cuatro meses estivales de semana de 35 horas. Un servidor puede decirles que, en mi reducida escala personal, durante esa jornada de verano de la que he llegado a disponer incluso durante cuatro meses, un servidor ha rendido lo mismo, ha sacado adelante la misma cantidad de trabajo (es decir, todo lo que me iba cayendo, que no es poco tampoco en verano), y si algún día he tenido que alargar la jornada por algún "marrón" importante, el resto de los días he tenido la flexibilidad de volver a mi semana de 35 horas sin que nadie me tuviese ni me pudiese decir nada.

De nuevo, en mi dimensión personal, si a esa flexibilidad laboral de la posible jornada de 35 horas cuando se puede, añado mi situación de teletrabajo al 100%, y un trabajo muy interesante y apasionante con retos (léase "marronazos") continuos y muy complejos, pues un servidor no le puede pedir mucho más ni a su vida laboral, ni a la capacidad de conciliación que me deja para hacer también hueco a mi felicidad personal, mucho más importante (si cabe) que la profesional. Y muy oportunamente se preguntarán que está muy bien mi felicidad laboro-personal como empleado, pero que habrá que ver qué opina mi empleador. Pues bien, afortunadamente, mi empleador es un top en recursos humanos, y entre muchas otras cosas se impone en la comunicación empleador-empleado una honestidad y una sinceridad como base de la relación laboral, para lo mucho bueno, y también para lo poco malo.

Y están realmente muy muy muy contentos con mi desempeño, a lo cual contribuyen definitivamente mis condiciones laborales, que si bien retributivamente podría aspirar a mucho más, lo cierto es que para un servidor el salario no es la única e inmutable variable, y valoro mucho más otros aspectos que un sueldo que hace que en eso sea sencillamente un asalariado en la media retributiva correspondiente a sus funciones. Pero con estas premisas, en servidor se considera moderadamente feliz (que al final es de lo que se trata), y eso deja una valiosa huella en mi actitud ante el trabajo y en la calidad con la que lo ejecuto. Y esto ocurre exactamente igual durante esas bastantes semanas de 35 horas de las que disfruto en los meses estivales.

Y obviamente lo mío es innegable que se trata sólo un limitado caso individual, que además ocurre con un empleador muy concreto (y especial), por lo que el caso no tiene porqué ser directamente extrapolable al conjunto del tejido socioeconómico. Tras ello, se produce ese salto posterior de lo personal a lo microeconómico, y más adelante de lo micro a lo macroeconómico, donde sí que aportarían ya experiencias más masivas como la islandesa, pero bien hechas, con rigor, y huyendo de intereses electoralisto-populistas y de sesgadas intencionalidades políticas. Hay que obtener más y mejores datos como los expuestos hoy antes de dar el salto, y huir tanto de algún sindicalista sólo entregado a la causa del "no dar bola", como también de esos algunos empresarios cortos de miras (otro día hablamos de los también “algunos” sindicalistas), cerrados a cualquier cambio o potencial progreso, y que están instalados en el cerrazón y en el "no porque no" sin siquiera querer entrar a valorar ningún tipo de dato al respecto. No hay mucho más que decir, salvo que independientemente de uno y otro extremo, y de todo el espectro intermedio, aquí se acabará imponiendo lo que toque (y esperamos que en términos de mercado) respecto a la jornada de 35 horas, sea el desenlace que sea.

Porque igualmente, y con la salvedad de que en ello ha sido la pandemia el factor desencadenante, lo cierto es que hoy en día el teletrabajo se ha impuesto manera ya ad-infinitum en no pocas empresas. Y no sólo es que te lo ofrezcan, es que ha cambiado totalmente el mercado laboral incluso de la nueva y la futura normalidad, y ahora las empresas que se cierran empecinadamente a ofrecer teletrabajo a los candidatos, es muy habitual que se encuentren con un no por respuesta en un talento que asume el teletrabajo como condición "sine qua non" (entre muchas otras desventajas competitivas), como ya les analizáramos (por cierto, de nuevo y demostrativamente haciendo de nuevo una defensa encarnizada de valorar datos objetivos contrastable huyendo de opiniones preconcebidas). No hace falta decir que esas empresas del cerrazón al teletrabajo están ahora mismo viéndose en serios aprietos para atraer e incluso retener a su talento más valioso, y su cortedad de miras ya no es tanto forzar a un teletrabajo que algunos pocos tampoco quieren, sino cerrarse obcecadamente siquiera a ofrecer la flexibilidad de elegir su modalidad de trabajo (incluso mixta) a cada empleado.

Hay tecnología e innovación suficiente (tanto organizacional como socioeconómica) para que cualquier grado personal de teletrabajo sea igual de (en realidad más) rentable y productivo que el arcaico trabajo en cerrado permanentemente en la oficina. E igual que a las empresas del cerrazón les está ocurriendo con su obcecado no al teletrabajo, les acabaría ocurriendo con la semana laboral de 35 horas en caso de probarse sostenible e incluso rentable en términos transversales y globales. Y hay que decir que esa misma flexibilidad de dimensión de elección personal que he expuesto respecto al teletrabajo, puede ser la fórmula idónea también para implantar la semana de 35 horas, pudiendo incluso valorar dejar a elección del empleado aceptar una pequeña reducción de sueldo a cambio de reducir su jornada. O no, dependiendo de cada caso, y de la flexibilidad con la que cada empleado afronte luego los "marrones" que le caen y que requieren excederse en horas a la jornada. En este sentido de la posible reducción salarial, también aportan al debate experiencias como la de aquel empresario que decidió subir el salario de toda su plantilla a 70.000 dólares anuales, y que lejos de quebrar como algunos vaticinaban, ahora le va realmente bien con su empresa, si bien su caso no tiene porqué ser necesariamente extrapolable al conjunto de las empresas.

Y esto no va sólo de jornadas laborales, va inevitablemente también de gestión empresarial pura y dura en el concepto más amplio de la misma

Hay aquí dos máximas: una, la empresa eficiente y productiva lo que quiere es que saques tus “marrones” adelante cuando lo necesita, y dos, el talento es el talento, y la empresa sabe que si se aprovecha cortoplacistamente de ofrecer flexibilidad para reducir sueldos y trasvasar jornada a horas extra sin remunerar, el talento huirá despavorido como de hecho ya está ocurriendo con la negación rotunda al teletrabajo. Y claro, así hay luego empresas de rotundo éxito de las que algunos dicen que “qué suerte han tenido”, y empresas de estrepitoso fracaso que se escudan en que “hemos tenido muy mala suerte”, pues mucho me temo que hay veces en las que la suerte también “hay que currársela” un poco, que aquí computa todo, y muy especialmente el talento que eres capaz de atraer (y de retener). Como venía a decir Einstein, en esta vida hay que tener suerte, pero te debe coger trabajando. Y que luego los “desafortunados” no lloren pidiendo ayuda para tapar unos agujeros en sus balances que en realidad muchas veces están siendo provocados en buena medida por una flagrante falta de visión y de capacidad de innovación en el plano más humano de sus empleados.

Y a los que les quepan dudas, que miren cómo hace ya algunos lustros una empresa como Netflix, meca donde todo el talento técnico mundial quiere trabajar, innovó también muy visionariamente en la gestión de su relación con sus empleados, con condiciones laborales totalmente trasgresoras. La ecuación del futuro de la gestión empresarial de las personas pasa necesariamente por una ecuación con tres incógnitas interrelacionadas, y que sólo pueden irse balanceando en base a los datos micro que puedan desentrañarse de los indicadores corporativos en ese eterno proceso de adaptación a una realidad siempre cambiante. Hoy por hoy y en este tema, esas tres incógnitas principales a despejar son mayormente: el talento, la productividad empresarial, y la capacidad de innovación que ese talento rinde, siendo esto último la mayor clave del éxito empresarial del siglo XXI tanto en su vertiente organizacional, como también en lo que se refiere a lo disruptivo de los productos y servicios que la empresa será capaz de ofrecer a sus clientes.

Porque todo empleado se debe a los clientes de su empresa, pero todo cliente quiere por encima de todo un proveedor que le aporte valor, y eso sin talento es prácticamente imposible. Así que resulta que, en la era de la robotización masiva y de la gestión automatizada, tenemos que (por ahora) el éxito de la mayoría de las empresas sigue pasando de una manera u otra por el talento humano, y el que no lo sepa ver, fenecerá o se convertirá en una empresa insulsa, que no crea valor, y con empleados grises que sólo están pensando en echar currículums a ver si se escapan de ahí: los únicos que no podrán hacerlo serán aquellos a los que no los quieran en ningún otro sitio. Y esos sí que trabajarán forzosamente en la oficina física calentando la silla sin opción al teletrabajo, o trabajarán las 40 y hasta las 50 horas que les impongan, porque no tienen alternativa, y no pudiendo negar tampoco que su situación sea flagrante en términos legistlativo-laborales, lo cierto es que ellos también serán doblemente perjudicados por una huida del talento que sí pudo escapar.

Es precisamente ese talento el que en su justa proporción hace que las empresas se conviertan en disruptivas e innovadoras para beneficio de empresario, y también empleados, tanto los talentosos como los que no lo son tanto (o sus condiciones no se lo han permitido desarrollar). En nuestro mundo de hoy en día, las mayores diferencias entre empresas a todos los niveles las marca el talento y la innovación, y el que diga lo contrario negando el progreso por la mayor, aparte de tener los días contados, se verá abocado en algún momento (más pronto que tarde) a tragarse sus propias palabras. Eso ocurrirá inevitablemente cuando su talento empresarial tome las de Villadiego, y él (o ella) se quede totalmente ciego ante un negro panorama empresarial al que no supo anticiparse: ¡Como para saber ver qué nuevas tecnologías desarrollar o qué nuevos productos inventar él solito sin el talento que ha dejado escapar!: el que no ve bien de lejos, suele ver todo borroso mire donde mire hacia el horizonte.

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Los problemas estructurales del mercado laboral español parecen no resolverse nunca, caracterizado por un elevado desempleo estructural y una alta temporalidad. Hoy el desempleo se encuentra con una tasa el doble de la europea con el 15,98% de paro. Y los mismo sucede con los niveles de temporalidad, en España uno de cada cinco ocupados en España tenía un contrato temporal y en Europa supone uno de cada diez.

Somos el país europeo con el peor mercado laboral con diferencia. A pesar de la última reforma laboral que consiguió traducir el crecimiento económico en creación de empleo, medidas como la subida al SMI han supuesto un severo impacto para la reducción del desempleo y el problema de la dualidad del mercado laboral persiste mientras no se ponga el foco en el coste del despido.

Pero la reforma del Partido Popular no hizo nada para reducir el abismo entre los trabajadores temporales y los trabajadores con contratos indefinidos. Los primeros son baratos de contratar y despedir, y gozan de relativamente pocos beneficios frente al blindaje de los indefinidos, lo que significa que los empleadores tienen un fuerte incentivo para depender en gran medida de la mano de obra temporal para cubrir cualquier brecha en la dotación de personal.

Esto puede ayudar a mantener bajos los costes salariales en el corto y medio plazo, pero tiene desventajas a largo plazo. Las empresas tienden a invertir menos en la formación de su personal temporal, lo que reduce la productividad. Para los trabajadores, mientras tanto, un contrato temporal significa menos salario y más inseguridad, lo que los hace menos propensos a gastar e invertir ellos mismos.

Para eliminar las diferencias hay que entrar se en la base del problema: el elevado coste del despido. Entre los países desarrollados, España abarca el mayor coste de despido para trabajadores con más de 10 años de antigüedad en la empresa, con una indemnización que llega a las 28,6 semanas concretamente.

Si una empresa consiguiera eliminar el coste del despido, en momentos de altas dificultades económicas, deja de despedir al trabajador que sale más barato sino aquéllos menos productivos. Pero, en la situación actual, si la empresa quiere despedir, busca los que suponen un menor coste, independientemente de sus niveles de competencia dentro de la empresa. De ahí que en las crisis la temporalidad baje, se despide la estructura productiva más fácil de liquidar.

Y es que dada la antigüedad de muchos trabajadores en una empresa, su despido podría no solo comportar altas tensiones de liquidez en momentos de dificultades sino precipitar su quiebra. De ahí, que se prefiera realizar contratos temporales para atender a las eventuales necesidades de flexibilidad propias de cualquier negocio y que no haya una predisposición a contratar.

Debido a esta situación enquistada, el Banco de España está pidiendo corregir la desigualdad de los trabajadores temporales frente a los indefinidos con un sistema que una la rebaja a la mitad del coste por despido con la implantación de un fondo de capitalización individual nutrido por las empresas, pero implantado con ayuda del Estado y los fondos europeos, la conocida como mochila austriaca.

Llevar a la mitad el coste despidos significaría que si actualmente se paga por un despido procedente 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, se pagaría 10 días por año trabajado. En el caso de despido improcedente, hoy se pagan 45 días por año trabajado limitado a 42 meses, y de aplicarse la voluntad del BdE iríamos a 22/23 días por año trabajado.

La idea de la mochila austríaca ¿qué cambiaría?

La mochila austriaca se introdujo en 2003 como parte de una reforma laboral más amplia. En concreto, fue el intercambio acordado socialmente para la eliminación del sistema existente de indemnizaciones por despido. La reforma sustituyó un sistema convencional de indemnizaciones por despido por un sistema de cuentas de ahorro individuales. El sistema es financiado por los empleadores mediante un pago mensual no gravado del 1,53% del salario bruto.

En caso de despido, los trabajadores tienen la opción de recibir una indemnización con cargo a sus cuentas de ahorro o llevar su saldo acumulado al siguiente empleo. En el momento de la jubilación, los trabajadores pueden reclamar un pago en efectivo o convertir sus derechos en una renta vitalicia. Esta reforma de la ley de indemnización por despido ha recibido la atención internacional como ejemplo de medida de derecho laboral que apoya las transiciones laborales.

Aprovechando la actual situación de España que recibirá unos recursos europeos a cambio de reformas, el BdE cree que sería adecuado aprovechar ese contexto para que nos financen la transición de la mochila austríaca.

El dinero europeo serviría para mitigar parcialmente del sobrecoste que deberían sufragar las empresas durante esta transición hacia el nuevo esquema debido a que se mantendrían los derechos del natación de los contratos vigentes.

Pensemos que si la mochila en austríaca se implantará, ese nuevo modelo sería financiado partir de las cotizaciones de las empresas, eso supondría un sobrecostes en los primeros años de vigencia del sistema debido a que se deberían de abonar simultáneamente las nuevas cotizaciones y las indemnizaciones por despido acumuladas bajo el esquema previo para introducción de este mecanismo.

La idea contemplada es que durante los primeros años tras la introducción de la mochila austriaca, las administraciones públicas vayan pagando los costes de transacción a través de la subvención de una fracción de creciente. Lo mejor de todo es que este fin estaría dentro de las líneas contempladas dentro del programa europeo que indica que las reformas financiables con fondos deben ayudar la potencia de crecimiento o mejorar la sostenibilidad económica o medioambiental. La implantación de la mochila austríaca uno de los ejemplos posibles.

La gig economy, o la economía de esos “bolos” que solían ser los trabajos temporales del mundo de la música, nació al calor de la economía digital, creció con la falta de una regulación específica, y… ahora debe asistir a su metamorfosis para reinventarse empresarialmente, y dar a luz a una nueva crisálida readaptada a las nuevas “condiciones ambientales”.

Y es que una vez que diversos estados se han lanzado con determinación a regularla, a la gig economy no le queda otro remedio más que cumplir con esa legislación de cuyos agujeros se venía aprovechando, y que ahora han tapado con pintura gruesa.

La gig economy nunca debió llegar a ser una economía laboralmente basada en recuelos legales

Hay que empezar exponiendo cómo, a pesar de ser un error muy común, gig economy y economía colaborativa no son lo mismo. Como bien se expone en este post, economía colaborativa es aquella que se enfoca en la compartición vía las nuevas tecnologías de bienes infrautilizados, bien sea para monetizarlos, o incluso aunque esto último no se haga. Un ejemplo de ello sería Blablacar, un servicio en el cual alguien que quiera viajar en coche se apunta por un reducido precio a un viaje que algún conductor ya tiene planificado realizar con ese mismo trayecto, y para el que rellena plazas vacías a cambio de compartir gastos. Y luego está la gig economy, que sí que está merecidamente en el centro de la polémica laboral, y en la que una serie de empresas de nuevo cuño, y también con la tecnología más moderna por plataforma, articulan su base de trabajadores y los ingresos que producen en base a gigs (recuerden: “bolos”); es decir, en base a encargos muy concretos y acotados para los que se subcontrata al trabajador, habitualmente como autónomo. Uber, Cabify, Glovo o Deliveroo son sólo algunos de los mejores exponentes de esta nueva forma de actividad empresarial.

Tras los matices anteriores, ya en concreto sobre esa gig economy de la cual Uber&cía son el mayor estandarte, pues hay que decir que, independientemente de capas de barniz, del estético lacado, o de pinturas que recubren, si una cosa es cierta es que la gig economy no debería haber llegado hasta el callejón sin salida en el que ella sola se ha metido. Y es que estas empresas como Uber, Glovo y compañía han llegado al punto no retorno, al menos no sin su punto de doloroso, por el cual buena parte de su estructura y de su rentabilidad pivotan ya sobre un modelo de contratación que puede ser “alternativo”, pero que en el fondo ha acabado explotando lo obsoleto de la legislación laboral, al menos en lo que a la nueva economía se refiere.

Y es que estas empresas podían contar con miles de “colaboradores” que se encargaban de realizar la producción de la empresa, pero que ninguno de ellos pertenecía realmente a la plantilla. No era el caso de tipos de trabajos que justificasen tener que recurrir a formas laborales pensadas para otras casuísticas (y para otros tiempos), pues el hecho es que la propia estructura de las empresas de la gig economy estaba compuesta por una minoría de trabajadores en servicios centrales, y la práctica totalidad de los trabajadores que producen contratados como autónomos.

Este abuso de la figura legislativa y laboral del autónomo retorcía y explotaba la legislación país a país, y deformaba el concepto que la legislación laboral definió para otras necesidades y usos más acotados y menos masivos. Desde luego, innovadora o explotadora, lo innegable es que de alguna manera la gig economy “desnaturalizaba” la legislación laboral. Pero éste no es un carro al que desde estas líneas nos subamos ahora de forma oportunista al calor de los recientes movimientos legislativos en diversos países. De hecho, fuimos en este medio de los primeros en traerles un análisis de cómo esos abusos legislativo-laborales podían estar tocando a su fin, como de hecho finalmente ya ha acabado por ocurrir. Ahora bien, independientemente de que pueda ser merecido a ojos de algunos, ¿Ese punto y aparte de la gig economy es el que debería ser, o debería haber sobrevenido con otra forma corpórea, y sobre todo con otro espíritu de contrarreforma?

De California a España, el batacazo legal de las empresas de autónomos está acabado por llegar

Hay que reconocer que España se ha lanzado hace tan sólo unos días a tratar de ser pionera en lo que a la regulación de la gig economy se refiere, y hemos visto cómo hemos sido uno de los primeros países en el mundo en poner coto a ciertas prácticas. Pero aquí hay que introducir dos matices muy importantes. El primero es que nuestros dirigentes cortoplacista y efectistamente se han limitado precisamente a “poner coto”, que no a regular verdaderamente. Y en segundo lugar, pioneros realmente sólo lo han sido por la noticia y por ser los primeros en darla anunciándola a bombo y platillo, pero la realidad es que apostaban sobre seguro.

En España han podido simplemente acelerar el paso para poder presumir de titular, pero haberlo hecho sólo ante la certeza de que otros ya iban por ese camino, y que estaban además muy cerca de llegar a la misma meta. Han podido ver la oportunidad de una medalla que ya venía deambulando por el mundo desde hace trimestres, y que les venía muy bien para su marketing nacional, y lo que hay que reconocerles sí que es que han sabido reaccionar rápido y ser los primeros en ponerse esa medalla que andaba circulando por el mundo sin nombre todavía. Por una vez, nuestros dirigentes han conseguido ser legislativamente ágiles, así que, si no lo conseguimos casi nunca en otros casos, pues debe de haber sido por una mera cuestión de prioridades (o de interés).

Porque lo cierto es que ese apostar sobre seguro no lo estamos diciendo por decir. La gig economy llevaba tiempo en el centro de la diana de legisladores de todo el mundo, y en especial de los países más desarrollados que eran sus mayores mercados, pero donde explotaban sin pudor sus legislaciones laborales más obsoletas. Y esto era así incluso en la meca del capitalismo que vio nacer a la mayoría de estas empresas gig. En los últimos trimestres había iniciativas legislativas para “acomodar” la economía gig en el tejido empresario-laboral por todo Estados Unidos, con acalorados debates dispersos por todo el país. En ciudades de referencia como la misma Nueva York llevan tiempo dándole vueltas al tema por diversos motivos, pero era California el estado punta de lanza que más claro lo tenía desde hace tiempo, y que más y más decididamente había venido avanzando en este sentido), a pesar de lo lento de su ritmo. Puede ser que sea precisamente en California donde dirigentes de terceros países hayan podido ver que la apuesta socioeconómica estadounidense para con la gig economy era una apuesta segura, puesto que hace unas semanas ya se podía tener claramente la certeza de lo que en California iba a ser una realidad en muy poco tiempo para estas empresas.

Como les decía, esta regulación de la gig economy estaba en marcha desde hace tiempo incluso en EEUU, pero era así incluso a pesar de que este nuevo sector había conseguido hacer un trasvase de ingresos masivo de economías dispersas por todos los países del mundo, como el sector del taxi u otros, hacia empresas y consejos de administración estadounidenses. Y eso es también una clara transferencia de poder económico, además de beneficios. Y a pesar de que obviamente EEUU era en este sentido un gran beneficiario de la gig economy, incluso allí ya estaban en la senda de ponerles coto en sus “estiramientos” de la legislación laboral, lo cual allí habrá supuesto una lucha mucho más encarnizada que aquí contra intereses creados y geoestrategias nacionales. Muy probablemente de ahí que en EEUU hayan tardado lo suyo en lograr “meter en vereda” a la gig economy, y de que nosotros hayamos podido adelantarles tan fácilmente (por la izquierda, me temo).

Por tanto, el movimiento legislativo español, más que una apuesta de futuro, ha sido una mera apuesta sobre seguro tras la estela de los pasos de otros, que ya venían dando desde hace tiempo, pero que han sido más lentos en lograr aprobar. A uno le hubiera gustado que las cosas hubiesen sido de otra manera, y que España hubiese sido líder de verdad, aportando innovación laboral por sí misma, y no meros “encorsetados” laborales a la estela de que otros ya estaban cosiendo, que de innovadores más bien tienen muy poco (por no decir nada). Simplemente porque se imaginen hasta qué punto la generalización de un nuevo paradigma gig estaba cantada, en Wall Street las empresas más emblemáticas de este tipo de nueva economía ya han empezado acusar la nuevo escenario, y éste se está ya descontando dándolo por (casi) supuesto.

Porque no cometan el error de pensar que esta evolución bursátil sería sólo uno de esos pánicos viscerales e infundados de los corrillos de inversores: la reacción está muy fundada, y de hecho hasta la propia Uber está provisionando reservas para hacer frente de alguna manera a nuevos costes relacionados con el tema. Y es que el “mordisco” a sus beneficios puede acabar siendo muy relevante, independientemente de que éste pueda ser distinto en cada país que les regule de una manera u otra. Pero sea como fuere, en cualquier país tener empleados como tales en plantilla es infinitamente más caro, mucho más que subcontratar trabajos al por mayor y simplemente pagar por un servicio: la bolsa también lo sabe y, como (casi) siempre, se limita a cotizar la nueva realidad de estas empresas.

Pero haber regulado más bien “por las bravas” también tiene sus riesgos

Pero haber regulado más bien “por las bravas” también tiene sus riesgos, y uno de los principales es que el mercado tenga que “comerse con patatas” una regulación laboral que no le sirve, porque no se adapta a la nueva realidad que ha traído el surgimiento sector. Y eso es un riesgo, pero ya saben que hay una amenaza inherente a todo riesgo que es la que puede materializarse, y que en este caso no sería sino un descenso de actividad, una pérdida de pujanza económica, y un peor servicio a los ciudadanos. ¿Lograremos que todo esto sea compensado por los beneficios (y la justicia) de “meter en vereda” a la economía gig? Sólo el tiempo lo dirá, pero el hecho es que si hubiese sido hecho de otra forma, lo que ahora ya tendríamos sería la certeza de unos beneficios que pesarían más en la balanza, y que además serían tangibles desde casi el primer día de vigencia de la ley.

Otro de los riesgos ciertos viene precisamente por el supuesto afán de protagonismo del que podrían estar pecando nuestros políticos en España. Y es que ser los primeros en lanzarnos a regular algo tan disruptivo, por mucho que pueda ser una apuesta segura, también tiene los riesgos de poder equivocarnos al optar por ser nosotros los que inventemos el futuro por delante de otros con infinitamente más capacidad de tracción que España en solitario (no ha sido en este caso ni siquiera de la mano de Bruselas, al menos no en su forma final).

Que una superpotencia se lance a ser la primera en regular todo un nuevo sector de la nueva economía, si bien sigue teniendo sus riesgos, tiene una sensiblemente menor probabilidad de error, y parte de ello es porque puede que otros le sigan y que sea la generalización lo que no les ponga en clara desventaja competitiva, en especial cuando la mayor parte de estas empresas son estadounidenses, como les decía. Pero que un país como España, con sólo 47 millones de habitantes, se lance en solitario a legislar un sector de dimensión internacional, sin siquiera esperar a que haya un marco más definido al menos por parte de la justicia europea, pues no acaba de tener mucho sentido. En nuestro caso, lo riesgos son mayúsculos, y no parecen lograr compensar a los posibles beneficios socieoconómicos, a no ser que éstos hayan podido ser meramente políticos y a golpe de titular.

Porque otros de los riesgos no son ya de carácter socioeconómico, ni geoestratégico, ni tan siquiera empresarial. Otro de los riesgos más relevantes de este tipo de regulaciones alumbradas es que de dimensión casi hasta personal, lejos de solucionar el problema de la falta de una regulación específica adaptada a las necesidades y la casuística del sector, pueden agravarlo con la imposición de lo que ya podría ser una mala regulación. Y es que por ejemplo muchos de los propios autónomos se quejan agriamente de esta nueva legislación, y dicen que les perjudica gravemente porque les reduce ostensiblemente los ingresos que venían percibiendo hasta el momento por parte de las empresas de la gig economy. Si los propios supuestos beneficiarios son algunos de los que más se quejan del nuevo marco regulatorio, pues mal vamos. Va a ser que a este tema hacía falta darle alguna que otra vuelta más antes de lanzarse al ruedo.

No obstante, como en todo, también hay cosas evidentemente buenas en esta regulación “a la española” que se ha hecho de la gig economy en nuestro país. Desde que la nueva economía es economía, los lectores habituales de estas líneas ya saben como un servidor siempre ha abogado por que no se podía dejar que el mundo de la tecnología, por ser un mundo de evidente futuro, fuese dejado de la mano para que acabase imperando la ley de la jungla. Al final ha acabado siendo así, y donde hace ya unos cuántos años que les anticipamos en un análisis lo que estaba por venir con las grandes tecnológicas omnipotentes y sus intereses.

Ahora ya vemos como aquel debate que anticipamos, y en el que los dirigentes europeos han sido visionariamente pioneros a pesar de las graves acusaciones iniciales por parte de Trump que sólo ahondaron en que EEUU nos fuese a la zaga, ha acabado por llegar, y que incluso en EEUU ya están viendo cómo se pueden trocear gigantes como Google, Amazon u otros para proteger la libre competencia, la salud de los mercados, y a los propios consumidores. Y en todo esto, la valkiria europea danesa, Magrethe Vestager, merece una mención especial por méritos propios: ella es la mejor garante de ciertos derechos socioeconómicos de los consumidores y de los ciudadanos europeos, a pesar de las agrias críticas que se vertieron contra ella por lo que ha sido una de sus luchas más vocacional y convencidas.

Y es que ese punto bueno que les citaba de la legislación laboral gig alumbrada primero en España es que obliga a añadir transparencia al sector, y a restarle parte de esa opacidad y de esa concentración de poder en la que tan bien se mueven prácticamente todos los gigantes de la nueva economía. Porque en España se obliga a estas empresas a que compartan sus todopoderosos algoritmos de distribución de trabajo entre los riders. Éste es un punto clave, de justicia laboral, de igualdad de oportunidades, y de justa competencia, puesto que de ello dependen los ingresos de miles de trabajadores. Y lógicamente, en ello estaban de acuerdo gobierno, sindicatos y patronal, como no podía ser de otra forma ante la oscuridad en la que repartían su carga de trabajo las plataformas del sector.

También deben compartir la empresas gig con actividad en España cómo se gestiona el reparto de las primas entre sus trabajadores. Es de justicia que, independientemente de que haya reglas para que la empresa pueda maximizar sus beneficios y su producción, que éstas sean claras e iguales para todos los que producen para ella, puesto que esto supone todo un mercado dentro del mercado gig, y como tal le aplican las mismas reglas de igualdad de oportunidades, justa competencia, y transparencia donde sea necesario para que ese submercado funcione lo mejor posible para todas las partes (que no sólo para la empresa gig). Este último punto era una de las reivindicaciones más recurrentes de los propios riders, que no solían saber ni a qué atenerse con certeza, y a veces se sentían víctimas de la arbitrariedad.

El "feliz" cambio tenía que llegar sí o sí, pero… ¿Ha llegado en la forma correcta, o tal vez sólo en el momento “oportuno”?

Porque, independientemente de la buena o mala implementación, lo que está meridianamente claro es que la economía gig no podía seguir campando a sus anchas, haciendo y deshaciendo a voluntad, y además produciendo un agravio comparativo para con otros sectores en los que las empresas hacen frente a la carga de tener trabajadores en plantilla y con otras cotizaciones sociales infinitamente más gravosas. ¡Cuántas otras empresas soñarían con conseguir una estructura laboral de este estilo, con pocos gastos fijos y sin vinculaciones contractuales laborales! ¿Por qué los demás no y las gig sí? La legislación laboral, como la fiscal, puede gustar más o menos, pero la realidad es que debe ser justa y tratar a todos por igual dentro de lo posible. Todos debemos ser iguales ante la ley, también las empresa, y si la ley no gusta, lo que hay que hacer pues es votar para cambiarla. Y es que las asimetrías (especialmente las más “rompedoras”) nunca producen un conjunto equilibrado ni armónico, ni en las artes plásticas, ni en las legislaciones, ni tampoco en la socioeconomía como conjunto.

Ahora bien, tampoco se puede negar la necesidad de evolución de la propia legislación, algo inevitable para adaptarse a un mundo siempre cambiante (también en lo laboral). Y es que lo verdaderamente malo de la situación a la que ha llegado ahora la gig economy es que nuestros dirigentes hayan desaprovechado la ocasión de oro que se nos ha presentado para modernizar el mercado laboral y adaptarlo a los nuevos tiempos. Eso sí que habría puesto a España a la cabeza mundial en cuanto a innovadora y disruptiva legislación, porque lo que hemos visto no ha sido sino simplemente forzar a que la gig economy se mida por la misma vara de medir legislativa que ya fuera diseñada para el mundo laboral de los años 70 del siglo XX. Involución frente a evolución, ésa ha sido la ecuación en la que ha acabando pesando más para nuestros dirigentes el primer operando de la marcha atrás del cangrejo, frente a la posibilidad del salto hacia delante de la rana.

Pero hemos acabado teniendo lo que hemos tenido, y desde aquí simplemente hay que acabar advirtiendo que hay que tener en cuenta que la pintura gruesa bien puede tapar las grietas de la pared, pero lo hace sólo durante un tiempo: el tiempo justo que la pintura tarda en secarse, las inclemencias del tiempo hacen que se vaya pelando, y que de nuevo acaben aflorando todavía con peor aspecto las mismas grietas que se trataban de tapar. Una pared con grietas no hay que simplemente limitarse a parchearla, ni tampoco prohibir por decreto las inclemencias del tiempo pretendiendo ilusamente que así que ninguna pared llegue a agrietarse.

Lo que hay que hacer en estos casos es repararlas de forma profesional y competente para que puedan durar otras tantas décadas del paso del tiempo. Y que además lo hagan cumpliendo su función: ser muros de carga que den estructura y sustenten todo el edificio socioeconómico. De todas maneras, tampoco sé a qué viene tanto revuelo, si en un poco más de tiempo serán drones sin derechos laborales los que nos traigan nuestro pedido hasta la puerta de casa, o coches autónomos los que nos lleven a la otra punta de la ciudad. Ésta es sin duda una polémica y una legislación de mucho titular, pero de muy poco recorrido.

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El Gobierno de Sánchez ha enviado a Bruselas su plan para poder gastar 140.000 millones de euros del fondo de recuperación del coronavirus de la UE. Y es que el dinero no era gratis, nunca lo fue, viene a cambio de reformas.

Recibiríamos 70.000 millones de euros de subvenciones que Madrid planea aprovechar entre 2021 y 2023, el gobierno tiene la intención de obtener una cantidad equivalente de préstamos, en condiciones muy ventajosas, entre 2024 y 2026.

El gobierno ha sido criticado por la falta de claridad sobre las tres reformas más sensibles del plan, que afectan las pensiones, el mercado laboral y el equilibrio fiscal del país. Por ello, vamos a explicar qué está prometiendo Sánchez a Europa.

Mercado laboral: el foco centrado en simplificar y la flexibilidad

Para nadie es una sorpresa afirmar que el mercado laboral español destaca por su alta ineficiencia y dualidad, pues existen desequilibrios profundos que agravan los ciclos económicos y terminan lastrando los aumentos de productividad. Todo ello ha ocasionado un elevado desempleo estructural y juvenil.

España presenta una tasa de temporalidad muy superior a la media de los países de la UE, una alta prevalencia del trabajo involuntario a tiempo parcial, y una elevadísima rotación de contratos de muy corta duración. Todos estos factores llevan a la precarización del mercado laboral, y destaca España en 2020 con una temporalidad del 24%.

Por ello se pide, en primer lugar, la simplicidad de las modalidades contractuales de nuestro mercado laboral. Para que se reduzca la temporalidad es necesario simplificar los tipos de contratos, reduciéndolos a tres (estable, temporal y de formación/prácticas), generalizar la contratación indefinida y devolver al contrato temporal la causalidad que se corresponde con la duración limitada.

Por otra parte, se apuesta por la flexibilidad pero sin esos contratos temporales: "la reforma debe garantizar que las empresas pueden adaptarse con rapidez a los cambios en el contexto económico, con mecanismos alternativos a la alta temporalidad y el encadenamiento de los contratos de muy corta duración". Esa flexibilidad vendría de la mano de potenciar el uso del contrato fijo-discontinuo para actividades cíclicas y estacionales y reforzar el control de la contratación a tiempo parcial, en especial en lo relativo a la jornada irregular y las horas complementarias.

En tiempos de crisis, esa flexibilidad vendría a proporcionar flexibilidad interna a las empresas y estabilidad en el empleo ante caídas transitorias en la actividad empresarial, con un foco especial en la formación de los trabajadores. Consistente en reducción de jornada o suspensión del contrato por crisis de empresa, permitiría reforzar la inversión en formación de los trabajadores durante los periodos de baja actividad, minimizar el recurso al despido, salvaguardando el vínculo contractual del trabajador con la empresa.

Y, con el fin de cubrir la financiación de las prestaciones y la compensación de las cotizaciones a la seguridad social, en línea con el modelo de otros países europeos, se creará un Fondo tripartito, cuyo funcionamiento será acordado mediante el diálogo social.

Las políticas activas de empleo han sido un verdadero fiasco en España, y a ello se destinan entre 6.100 y 6.500 millones de euros a Políticas Activas de Empleo y, además, el SEPE solo coloca un 2% de los asalariados. Para tratar de solucionar este problema, se buscará identificar los programas servicios e itinerarios más eficaces para hacer una asignación eficiente de los recursos públicos.

Se sugiere incorporar incentivos orientados al cumplimiento de objetivos en la asignación de recursos en la Conferencia Sectorial y en las retribuciones de los responsables de orientar y formar a los demandantes de empleo. Plantea diseñar una estrategia que involucre a los agentes locales, ya que la dimensión local en España es limitada. Propone incorporar al Sistema Nacional de Empleo (SNE) la mejora del acceso a los datos, incrementar su calidad y adecuar la arquitectura tecnológica.

Las subvenciones y bonificaciones a la contratación suponen alrededor del 25% del gasto total en políticas activas del mercado de trabajo. No sirve para mucho y, de ahí, se simplificará los incentivos y los requisitos de las empresas beneficiarias, mejorar los programas de formación y asegurar una mayor coordinación entre todas las administraciones.

Según lo anunciado, no se ataca al coste del despido, uno de los problemas históricos para nuestro mercado laboral. España destaca por ser uno de los países desarrollados con un coste de despido notablemente más alto que la media de los países de la OCDE, lo que dificulta la plena flexibilidad en la dinámica laboral.

A pagar... Llegan los impuestos

Bajo el eufemismo "modernización del sistema tributario español que permita adecuar este a las tendencias internacionales sobre imposición del siglo XXI", se buscará que el contribuyente medio pague más y el Gobierno ya sabe cómo.

En primer lugar, "lo verde" será la escusa perfecta para que las clases medias españolas paguen más impuestos. Nos dicen que debemos adaptar nuestra sistema fiscal para interiorizar las externalidades medioambientales. Y, de ahí, iríamos a fomentar el uso de energías menos contaminantes. Revisar la fiscalidad del sector aéreo para actuar sobre las emisiones de esos sectores.

En otras palabras, castigar al diésel y pagar un sobreprecio por viajar en avión. De hecho el gobierno buscó esa subida a los 34,5 céntimos desde los 30,7 céntimos por litro, una medida que no prosperó para integrarse en los PGE2021. Y en el sector de la aviación, un estudio de la Fundación Alternativas, próxima al PSOE,c alculaba un coste adicional de 4,47 euros para los viajes de corta distancia, 23,22 euros para media distancia y 41,99 euros para los trayectos de largo alcance ¿el objetivo? Recaudar 1.300 millones de euros.

Existen una gran variedad de impuestos autonómicos sobre residuos y se busca una estrategia nacional para no dar lugar al "turismo de residuos". De ahí nacería el impuesto sobre el depósito de residuos en vertedero y a la incineración, el impuesto que grave los envases de plástico no reutilizable y una modificación del Impuesto sobre los Gases Fluorados de Efecto Invernadero

Por otra parte, las carreteras quedan soportadas por todos los españoles a través de los PGE ¿y si solo pagan quiénes las usen? Ese sería el nuevo enfoque: instaurar un sistema de pago por el uso de la red vial para finales de 2023 o principios de 2024.

Además se están estudiando hasta trece beneficios fiscales seleccionados por el grupo de trabajo por su importancia cuantitativa y cualitativa que se realizará a lo largo del período 2021 a 2023. Ya se han modificado los beneficios fiscales de los planes de pensiones en el IRPF, y el tipo reducido de IVA para bebidas refrescantes, zumos y gaseosas con azúcares o edulcorantes añadidos. Vamos a más...

Se estima que una parte importante de las políticas de gasto se instrumentan a través de beneficios fiscales. El conjunto de ellos supone una cuantía próxima a los 60.000 millones de euros (5 puntos del PIB) y cubren un amplio espectro de políticas relativas al fomento del empleo, la provisión de servicios sociales, al complemento de las pensiones, etc.

A partir de aquí, en el primer trimestre de 2022, 2023 y 2024, se presentarán el correspondiente informe y las conclusiones del análisis de los beneficios fiscales analizados en el ejercicio anterior y, en su caso, se tomarán las decisiones de reforma.

Pensiones: Influyendo en el Pacto de Toledo

Las pensiones es el tema que más se ha atascado en la realidad española en los últimos años. Hemos consumido el Fondo de Reserva de la Seguridad Social y ahora el gasto de las pensiones se nutre de los Presupuestos y no sólo de las Cotizaciones Sociales, lo que demuestra la insosenibilidad del sistema, con una alta influencia de os factores demográficos a largo plazo.

Se buscaría una asunción desde el Estado de partidas de gasto que en la actualidad son sufragadas a través de cotizaciones sociales limitando la capacidad del sistema para afrontar el volumen de gasto en pensiones.

Además, se persigue la aproximación de la edad efectiva de jubilación a la edad legalmente establecida. Ahora tenemos el aumento progresivo de la edad de jubilación ordinaria de 65 a 67 años en 2027 (actualmente es de 65 años y 10 meses). Esta reforma de 2011 ya está mostrando resultados pues la edad de jubilación real ha pasado de los 63,8 años en 2010 a 64,1 en 2017, acelerando hasta los 64,6 en 2020. Se modificarian los coeficientes reductores para la jubilación anticipada voluntaria, para incentivar la permanencia en el empleo y eliminar los elementos regresivo.

Desde el punto de vista de los ingresos, los autónomos a pagar. El 85% del colectivo lo hace por la base mínima, del resto, menos del 9% lo hace por bases que no superan 1.964,70 euros. La cotización de los trabajadores autónomos de acuerdo con los ingresos reales derivados del desarrollo de su actividad sería el factor clave para condicionar las cotizaciones.

¿No sueña el común de los mortales con un trabajo para toda la vida? ¿No es la meca laboral de una inmensa mayoría conseguir un trabajo interesante, reconocido, bien remunerado y estable en el que poder desarrollarse profesionalmente durante muchos años? ¿No quiere trabajar casi todo el mundo en una empresa al estilo Netflix o Google (en sus buenos tiempos), que se esmeren disruptivamente con sus trabajadores, y donde haya incluso futbolines y comida gourmet gratis para los ratos de (merecido) descanso?

Pues bien, si bien la respuesta a las tres preguntas anteriores no es sino un rotundo sí para la práctica totalidad de los trabajadores, resulta que la última tendencia laboral, que está cogiendo inercia en las mecas laborales más importantes del planeta, está yendo justamente en el sentido diametralmente opuesto.

Es la economía YOLO, una incipiente pero ya muy relevante tendencia socioeconómica, por la cual miles de profesionales con empleos de ensueño los están dejando uno tras otro. Y lo hacen para lanzarse a aventuras o dedicaciones que son de todo menos lo estable y lo bien considerado de esos trabajos que están dejando en empresas y con condiciones de primer nivel.

La economía YOLO: de la estabilidad a la inestabilidad más disruptiva

Pues tal y como les introducíamos antes, esa economía YOLO del “You Only Live Once” (“Sólo se vive una vez” en la lengua de Shakespeare) se ha vuelto toda una tendencia laboral. Y no duden de que las tendencias laborales que ganan momentum, como ésta, en algún punto acaban por convertirse en un asunto macroeconómico. Es un punto de inflexión en el cual se acaba preocupando por esas tendencias incluso la mismísima Reserva Federal, puesto que las implicaciones y derivadas de este tipo de movimientos macro pueden ser muchas, y no todas tienen por qué ser netamente buenas para la economía. Tal vez la economía YOLO esté alcanzando ya ese punto, puesto que de hecho y como demostración esta tendencia ya está acaparando titulares y reportajes en los medios “mainstream”, como en este artículo del New York Times.

Como habrán leído en el interesante enlace anterior, los que más se están dejando llevar por la economía YOLO y su arriesgada pero valiente apuesta son la generación de los Millennials. Es esa generación de la cual a veces se ha hablado en términos algo críticos socioeconómica y psicológicamente, pero que ahora demuestran no tener el más mínimo miedo a abandonar “por las bravas” su zona de confort laboral más acomodaticio. Y es que, además, paradójicamente (o tal vez muy lógicamente), precisamente esta generación Millennial y su capacidad económica han estado en el centro del debate socioeconómico desde hace años, especialmente porque sus sueldos no parecían alcanzar en poder adquisitivo al de generaciones precedentes a su misma edad.

Tal vez esto haya sido un catalizador importante en su decisión profesional (con tintes personales), y que el no disfrutar unas condiciones económicas especialmente generosas, les ha hecho ver que tampoco tenían tanto que perder al lanzarse a su propia aventura de emprendimiento. Lo realmente significativo es que sea esta generación la que está dando semejante paso de forma valiente (e incluso osada), cuando sus ahorros tampoco son como para “echar cohetes”, y cuando en otros países ante la precariedad económica los jóvenes se agarran a un trabajo estable y no tan mal remunerado como a “un clavo ardiendo”. Desde luego, sólo las diferencias culturales pueden explicar en todo su alcance el grueso de unas diferencias tan llamativas en condiciones similares a primera vista.

Pero hay otra pregunta clave en el porqué, el cómo y el cuándo de el refuerzo reciente de la economía YOLO: ¿Y cómo puede ocurrir esto precisamente ahora, ante un panorama laboral muy complejo y deteriorado por el Coronavirus, que hace del empleo estable algo todavía más deseable?. Pues la pregunta no es para nada baladí, y es que la pandemia laboralmente ha cambiado radicalmente muchas cosas, y no sólo por el desempleo a espuertas que está repartiendo en diversos países, entre ellos España (y lo que nos queda en 2021). Ya les analizamos también recientemente otros temas laborales relacionados como la tendencia al teletrabajo, que ha venido para quedarse, y que no es un blanco o negro, sino que esconde todo un bosque de grises matices a sopesar detalladamente por empresario y trabajador. De hecho, no son pocos de estos Millennials YOLO los que se van de sus empresas estables ante la negativa de su responsable a permitirles trabajar desde donde y cuando quieran.

Con tanto teletrabajo, que a los más jóvenes les ha hecho sentirse más lejanos y menos vinculados a la empresa, que hace precisamente para los más junior que la rampa de aprendizaje inicial sea más empinada por la virtualidad, que hace que uno se sienta “más yo y mi circunstancia en mi casa” que un “nosotros como parte de la empresa”, puede que sea precisamente el cambio de paradigma laboral que ha traído el Coronavirus lo que ha favorecido que estos Millennials se estén decidiendo por desvincularse de esas empresas y trabajos estables. Y decimos esto por muy contradictorio que pueda parecer ante la degradación socioeconómica traída por la pandemia, que debería hacer más dependientes de un puesto estable sobre todo a los más jóvenes, pero no es menos cierto que esta tendencia se está generalizando justamente al calor de la recuperación económica de EEUU tras la campaña de vacunación masiva.

Y obviamente a ello ha podido contribuir también un año de confinamientos intermitentes, que les ha provisto a esos “valientes” de ahorros pandémicos, pues durante este tiempo casi nadie ha podido viajar ni gastar mucho ni aunque quisiese; además, también ha sido un año con la guinda final de unas fuertes revalorizaciones en ciertos activos, y en especial de los mercados de acciones estadounidenses. Precisamente, “hypes” de inversión con revalorizaciones astronómicas como han sido los casos de Gamestop o Dogecoin son expuestos por ciertos sectores como la mejor demostración de la percepción de la economía que han desarrollado esos YOLOs (pasaremos de puntillas sobre la participación en ello de un madurito Elon Musk entre Millennials). Y es que estas fiebres del oro tan repentinas y que crean unos pocos nuevos ricos de la noche a la mañana (pero dejan incontables damnificados), como también está ocurriendo con el mercado del arte y los famosos NFTs con sus revalorizaciones millonarias, pueden ser que les esté haciendo pensar a los YOLOs que hay otras salidas económicas posibles, con las que poder ganarse la vida en un futuro en caso de que su aventura empresarial falle.

Sin duda, todo ello ha influido poderosamente en la ecuación de los YOLOs y su resolución final, y, de una manera u otra, el hecho indiscutible está ahí, y esto está ocurriendo de forma importante y evidente. Por ello, e independientemente de que favorezca como efecto secundario el emprendimiento y la innovación macro, las empresas no pueden dejar de tomar buena nota, y redoblar sus esfuerzos y su conocimiento de las motivaciones de esas generaciones jóvenes tan disruptivas a todos los niveles, para no perder ese valioso talento joven, especialmente ése que demuestra ser más disruptivo y valiente al lanzarse al emprendimiento por su cuenta (y riesgo). Y aunque la tendencia es incipiente, como les decía ya toma momentum, y no puede ser menospreciada como una mera anomalía coyuntural y pasajera del mercado laboral: como informaba el artículo del New York Times, una encuesta de Microsoft reveló que a nivel global un 40% de los trabajadores se están planeando dejar sus trabajos actuales este mismo año. Casi nada, es como para poner “los pelos de punta” al director de Recursos Humanos más frío y calculador.

Pero algo así de valiente, lanzado y constructivo macroeconómica y empresarialmente no podía ocurrir sino en los Estados Unidos de América

Esto no podía ocurrir sino en el país del emprendimiento por antonomasia: EEUU. Y no duden de que la tendencia muy probablemente dará sus (muy buenos) réditos en algún momento, puesto que, casos individuales aparte, en el conjunto macroeconómico de aquí pueden salir no pocas empresas tecnológicas y no tecnológicas líderes del futuro que viene. No hay más que recordarles cómo fueron los humildes comienzos de las hoy todopoderosas GAFA, con Google, Facebook, Amazon, o el mismo Apple a la cabeza, algunas de las cuales comenzaron en un rudimentario garage particular. El emprendimiento siempre es uno de los caldos de cultivo socioeconómico más ideales para la proliferación de las empresas más disruptivas, y a la postre cataliza la creación de bienestar, riqueza, y liderazgo en innovación, con todo lo que esa innovación trae luego detrás socioeconómicamente.

Y ésta es una receta socioeconómica crucial que particularmente los Estados Unidos siempre han aplicado con mucha más determinación y visión de futuro, al menos más que la muchas veces rezagada tecnológicamente Europa, que aun hoy sigue teniendo como asignatura pendiente crear una base de servicios y ecosistemas que le permitan alcanzar su independencia tecnológica. Es esa independencia sin duda un punto esencial en este mundo técnico que nos está tocando vivir, y en el que depender de terceras potencias tecnológicas (algunas hostiles) supone a la larga acabar subyugando tus valores y tu régimen de libertades.

Europa será “tech” o no será, al menos no será con esas libertades de las que todos los europeos son tan amantes, y que desde esas superpotencias hostiles buscan tan desesperadamente finiquitar con propaganda y con esa guerra ciber-social tan real y tan fehacientemente demostrada tras las chocantes declaraciones de “gargantas profundas” del destructivo sector. Estados Unidos siempre ha sido mucho más “tech” que Europa, tal y como ha quedado demostrado con la economía YOLO una vez más, pero allí ahora se enfrentan a un problema algo diferente. El problema estadounidense actual pasa por su resurgir, para acabar de recuperar su liderazgo mundial del mundo libre, tal y como Biden ha sabido ver desde el primer momento en que puso un pie en la Casa Blanca.

¿De verdad que esto no lo veía ya Trump, más allá de su mediática pero improductiva guerra comercial con China, que de paso “casualmente” abrió frentes también con sus aliados tradicionales como Europa u otros, lo cual obviamente debilitó y mucho a los EEUU y a su capacidad de influencia y liderazgo a nivel mundial?. Y es que el destructivo paréntesis de la pandemia, junto con los cuatro años de destrucción socioeconómica azuzada por la visceralidad y el autoritarismo de Trump, curiosamente han sido aprovechados “como agua de mayo” por superpotencias hostiles. De hecho durante estos meses han tratado denodadamente de arrebatarle a EEUU el liderazgo mundial al asalto, con un golpe contundente, rápido, y muy muy muy esperado: al más puro estilo militar de una guerra relámpago, pero en versión socioeconómica. Si el golpe estaba planificado meticulosamente, o ha sido producto de una mera coincidencia que simplemente han querido aprovechar, es una decisión que simplemente dejo a su propia elección personal, pues entra en el terreno de lo mayormente subjetivo (por ahora).

La economía YOLO es mucho más que una simple tendencia, es una demostración de cómo se puede ejercer todo un liderazgo socioeconómico cuan macho alfa

Así que sí, parece imposible, pero muchas veces Estados Unidos es capaz de resurgir de sus propias cenizas cuan Ave Fénix, a lo cual contribuye la flexibilidad y la solidez de su sistema socioeconómico y de su régimen de libertades: aunque ha corrido el riesgo de ser literalmente dinamitado, por el momento su fortaleza ha prevalecido sobre la destrucción. Estados Unidos vuelve a la carga, no sé si en su mejor versión, pero desde luego sí en una versión mejorada. Y además, de forma seguramente coincidente por casualidad pero no menos demostrativa, ahora aparece la economía YOLO con miles de estadounidenses decididos a arriesgar su bienestar, la comodidad de sus trabajos actuales, y su vida y la de sus hijos, para lanzarse a valientes aventuras empresariales y tecnológicas que no les garantizan nada, pero que en conjunto ya les decía que aportan y mucho al desempeño y al progreso socioeconómico del país.

Es mucho mejor optar por líderes mundiales que sea así como demuestren su capacidad y su voluntad de liderazgo, que aquellos que sólo lo hacen tratando de destruir al contrincante a base de tóxica y dirigida propaganda. A veces Pierre Nodoyuna ganaba las carreras de los autos locos, sí, pero eso no le hacía menos tramposo al conseguirlo, ni tampoco hacía de él un líder a la altura de las sociedades desarrolladas a las que algunos conceptos de hegemonía mundial tratan de someter con malas y manipuladoras artes.

Al igual que en lo personal elegir a un buen modelo personal es esencial para construir la persona en la que nos queremos convertir el día de mañana, en lo socioeconómico elegir un líder hegemónico con un régimen de libertades mayormente democrático y una socioeconomía de futuro es esencial para mejorar nuestro propio sistema, y así hacerlo progresar subsanando las fallas actuales (que haberlas haylas, pero lo cierto es que los cuidadanos de otras superpotencias están infinitamente peor). No lo duden, todo líder hegemónico, bien sea con transparencia o con mentiras, acaba imponiendo al resto del mundo su propio sistema, y si no miren el lamentable estado actual de las libertades en algunos países de otras latitudes. Que sí, que no se puede negar que nosotros estaremos mal y que Estados Unidos distará mucho de ser un líder perfecto, ni tampoco se puede negar que definitivamente Europa debería ejercer su propio liderazgo mundial, y salir por fin de debajo de las faldas de otra potencia líder bajo la que se siente protegida.

Pero la realidad incontestable es que, en otras órbitas de influencia, hay países por ahí donde están matando de tiros a miles de manifestantes pacíficos que sólo piden democracia, incluyendo entre los muertos a decenas de menores de edad. ¿En qué quieren ustedes convertir su socioeconomía el día de mañana? Para decidirlo, simplemente les sugiero que observen desde la distancia a otros en su “Espejo, espejito, ¿Quién es el régimen más bonito?”. Personalmente, un servidor prefiere optar siempre por la democracia (por muy mejorable que sea), por las libertades (por muy ampliables que sean), y por valores socioeconómicos como la capacidad de emprendimiento, en lo cual Europa tiene aún mucho que aprender de Estados Unidos, de sus YOLOs, y de su cultura de innovación tecnológica, independientemente de que Europa deba o no deba ser un líder por sí misma. Como bien dice el refrán, “dime con quién andas, y te diré como eres” (o cómo acabarás siendo).

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