Existen señales que se pueden ver para saber qué clase de jefe una persona puede ser. Estas se pueden manifestar incluso cuando estás entrevistando con ellos.

Mejor saber lo antes posible si tu posible futuro jefe va a ser tóxico.

Las diez señales que nos dan son las siguientes:

1. El trato sin respeto.
   
2. Pistas visuales.
   
3. Lenguaje corporal defensivo.
   
4. Mala actitud.
   
5. Excesivo nerviosismo.
   
6. No se fía de los demás.
   
7. Utiliza al miedo para motivar.
   
8. Su uso de las palabras.
   
9. Excesiva amistad.
   
10. Absorbido por si mismo

Si te encuentras a un posible jefe con más de una de estas actuaciones, cuidado.

¿Qué os parece…...os suena alguna?

Vía | Monster
En El Blog Salmón | Saber cuando tu jefe lo sabe todo, Cómo tener éxito con tu nuevo jefe, Diez preguntas a tu posible futuro jefe y ¿Es tu jefe un pesado?

Un interesante artículo sobre la forma de manejar tu jefe.

Muchos piensan que los que gestionan son los jefes y que los otros somos los que tenemos que seguir. Esto no es así.

Los jefes pueden y deben ser gestionados y estos consejos ayudan a eso.

Los cuatro elementos que detalla y que explica son los siguientes:

1. Mantener al jefe informado de tus actividades de forma regular.
   
2. Crear para tu jefe un mensaje simple y continuo sobre tus contribuciones.
   
3. Utilizar a personas que sabes que pueden influir sobre tu jefe.
   
4. Aprende todo lo que puedas sobre la carrera de tu jefe.

Vía | Bnet
En El Blog Salmón | Las siete sorpresas del nuevo jefe y Cómo tener éxito con tu nuevo jefe

Hablar de Deusto es hablar de una historia vinculada al mundo de la Empresa. La Universidad de los Jesuitas, más que cualquier otra en España, tiene adherido en su imaginario colectivo el label de cantera de empresarios, directivos, etc…Desde los tiempos del mítico padre Bernaola, como pionera de la formación empresarial en España con La Comercial, como alma mater de nombres como Sánchez Asiaín, Alfredo Saénz, Mario Conde, Pedro Toledo, etc…

Y sin embargo, parecía un consenso general el que no había sabido adaptarse a los nuevos tiempos. El boom de las Universidades Privadas a partir de los 90, el auge de las grandes Escuelas de Negocio en España, etc…fueron amenazas que, en mi modesta opinión, Deusto no supo afrontar. Pero es que los problemas no sólo venían de fuera.

En mi opinión aquello supuso a una renuncia a principios de exigencia y de excelencia que eran parte de la impronta del Centro. Es por ello que me alegro de ver como se esta gestando una iniciativa que busca recuperar parte de aquel brillo. Me refiero a la creación de la Deusto Business School, o DBS para abreviar.

Se busca crear una Escuela de Negocios de primer nivel, todo un referente en la formación de postgrado, específicamente orientada a profesionales, Executive si se admite el snobismo. De alguna manera entiendo que se busca recoger y coordinar esfuerzos que, por separado, hacían Inside dentro de La Comercial, u otras Facultades como las de Derecho o la de ESTE, y poner todo ello bajo una marca, un logo. Espero que no se quede en eso y se recuperé el liderazgo que un día tuvo.

Vía | Hontza
Más información | El Correo
Foto | Rahego, a.k.a Consultor Anónimo, otro exalumno ; ) .

Todo nuevo Presidente cuando toma su nuevo puesto se encuentra con una situación establecida, personas ya presente y formas de trabajar ya diseminadas.

Para tener éxito, el nuevo jefe debe intentar conocer estos y especialmente estar preparado por las sorpresas que vendrán.

Una artículo que viene del Harvard Business Review nos da las sorpresas que un nueve jefe debe esperar en su nuevo puesto.

Las siete sorpresas que destaca y explica son las siguientes:

1. No puedes manejar la empresas.
   
2. Dar órdenes es caro.
   
3. Es difícil saber qué está pasando.
   
4. Siempre estás enviando mensajes.
   
5. No eres realmente el jefe.
   
6. Satisfacer a los accionistas no es el objetivo
   
7. Eres humano.

Vía | Portfolio (en inglés)
En El Blog Salmón | Los diez defectos capitales de los jefes, Cómo aprenden nuestros jefes y Los malos jefes siguen avanzando

Un interesante artículo sobre el labor que un líder nunca debe delegar, que es el del desarrollo de nuevos líderes.

Este trabajo empieza en la entrevista de los candidatos y continúa a lo largo de la carrera del candidato hacia posiciones de liderazgo en la empresa.

Para esto, nos da unas características que estos candidatos hacia posiciones de liderazgo deben tener que son fundamentales para su éxito. Son puntos generales pero dan buenas pistas, para los jefes que están analizando posibles candidatos y para posibles candidatos a posiciones de liderazgo que quieren saber lo que necesitan para avanzar e ese camino..

• Tiene la habilidad para ejecutar.
  
• Tener el camino de la carrera clara.
  
• Sabe trabajar en equipo.
  
• Tienen experiencias variadas.

Vía | Portfolio (en inglés)
En El Blog Salmón | Las mejores empresas desarrollando líderes y Los mejores directivos de España

En mis andanzas por la web encontré un antiguo artículo de la Harvard Business School, la escuela de negocios estadounidense, que, aunque ya es desde hace tiempo, me pareció que tenía relevancia hoy.

Nos da unas pistas de cómo llevarse bien y tener éxito cuando entra un nuevo jefe en nuestra empresa o en nuestro equipo.

Primero, nos dicen que hay muchas cosas que aclarar con tu nuevo jefe, y las explica bastante bien. Estas aclaraciones comienzan con:

• Clarificar sus expectativas lo antes posible.
  
• Conseguir su compromiso sobre los recursos que necesitas, aunque vinculadas a la situación real en que te encuentras.
  
• Establecer cómo trabareis juntos.
  
• Busca éxitos rápidos en áreas importantes para el nuevo jefe.
  
• Conseguir buenos comentarios de personas que tu jefe respeta.

1. La conversación que aclara cómo tu jefe ve la situación del negocio.
   
2. La conversación que aclara las expectativas de tu jefe y cómo negociarlas para ti.
   
3. La conversación que aclara cómo mejor podrás trabajar con tu nuevo jefe.
   
4. La conversación que aclara con tu jefe los recursos necesarios.
   
5. La conversación que aclara cómo tu jefe ve tu desarrollo personal dentro de la empresa o cómo llegar a ese entendimiento.

Vía | Harvard Business School
En El Blog Salmón | Mucho cuidado cuando se elige el jefe, Los grandes retos de ser el nuevo jefe y Diez preguntas a tu posible futuro jefe

Dicen los etólogos, los biólogos, y en general los profesionales del mundo de los bichos, que todos ellos, incluido lógicamente el Homo Sapiens, tienen como primera pulsión vital la de la supervivencia. Y que dicho instinto no sólo es percibido como algo individual. También como individuos pertenecientes a un especie que tiene como primer mandato el bíblico crecer y reproducirse.

Dicho instinto, en mi opinión, es totalmente trasladable a las estructuras sociales, a las instituciones, etc…los propios modelos de Estado, los distintos regímenes políticos, tienen como primera misión sobrevivir, perdurar en el tiempo (difícilmente se encontrará en su infraestructura legal mecanismos para su autodestrucción, del tipo de derechos a la secesión. Y si los hay, como ocurría en la antigua Unión Soviética, son un mero paripé). Especialmente importante es el momento en el que ese régimen debe sobrevivir a sus fundador o fundadores. Es la prueba del algodón del éxito, la que determina la viabilidad del mismo más allá del carisma personal de un líder, de unos dirigentes. Y de hecho muchos modelos no lo superan, y a la guisa de un entierro vikingo, son carbonizados junto con el cadáver del pionero.

¿Y qué pasa con las empresas?, ¿con los modelos de gestión?

Pues más de lo mismo, como no podía ser de otro modo. Si preguntamos en una clase de empresariales cual es primera misión de la empresa se oye de todo: que si ganar dinero, que si satisfacer necesidades, que si contribuir a la sociedad….a mi modesto entender, la primera misión es sobrevivir, perdurar en el tiempo. Y el asunto esta difícil, no es nada sencillo. Evidentemente para ello son necesarias las otras finalidades expuestas, pero la esencia es esa ambición de sobrevivir. Y es que hablo de empresa y no de montar un negocio/negociete que me sirva para sacar cuatro euros y a otra cosa mariposa. Y en la vida de la empresa se dan los mismos momentos criticos que en las otras organizaciones sociales: la dureza de los primeros años, la sucesión del fundador, el acomodamiento ante el éxito, etc…

Cuando una empresa perdura en el tiempo, con resultados sostenidos, con brillantez,etc…es cuando merece la pena hablar de éxito. Y como decía con los modelos de gestión pasa lo mismo. Cuando ese modelo perviva en el tiempo, cuando demuestre su autonomía respecto a las personas que lo sustentan, es entonces cuando se pude hablar de éxito. Y es entonces cuando me acuerdo del post de Saratxaga y sus rompedoras alternativas. Y es que parece que el modelo, al menos en la empresa madre que dio lugar a todo esto, no pasa por sus mejores momentos (atención a los comentarios en el post de Consultoría Artesana). Se que puede parecer injusto criticar a alguien que ya no esta al frente de dicha organización por los fracasos de la misma, y seguramente lo sea. Pero creo que entre las responsabilidades derivadas del liderazgo (odioso termino) esta el crear/animar las estructuras que hagan posible su desarrollo sin el aliento del líder totémico, así como el permitir que haya una segunda linea capacitada para tomar el relevo.

Traducido a mis humildes responsabilidades: Se que hago bien mi trabajo cuando puede desconectar un mes entero y cuando vuelvo todo esta igual o mejor que antes de marcharme.

Vía | El Diario Vasco
Foto | Genewolf

El artículo habla de que lo normal es que los que son ascendidos a jefe son los que han demostrado éxito en su anterior puesto y eso trae consigo peligros.

Está claro que no se puede ascender a los que no lo están haciendo bien en sus actuales puestos. Los trabajadores no deben ver que el fracaso es premiado.

También tiene su peligro que se ascienda a alguien que no ha tenido nada que ver con el trabajo del equipo que va a liderar, dando la impresión de que tu jefe no entienda nada de lo que vives todos los días.

Esto argumenta que los ascensos deberían cruzar grupos, divisiones y actividades. Es decir, el que es un buen líder potencial en otro departamento o división debe ser nombrado para liderar este grupo o división. Otra ventaja de seguir este camino es que te permite fomentar líderes con conocimientos más amplios de la empresa y que se han desarrollado en muchos aspectos de la vida de la empresa.

El artículo nos da una lista de lo que implica ser buen jefe, que es:

• entender a las personas individualmente y como equipo.
  
• entender las relaciones que éstas crean.
  
• ser empático con los sentimientos de los demás.
  
• saber movilizar a la gente hacía una meta común.
  
• ser capaz de crear esa meta dentro del marco de la organización en la que uno trabaja.

Volviendo al mundo de la banca de inversión, es muy normal ver mucha contratación de personal en los buenos tiempos y rápidos despidos en los malos tiempos. Son muy reactivos a las últimas noticias y la planificación incluso a medio plazo es casi no existente. Con algunas excepciones, es un mundo donde no se ha caracterizado por su profesionalidad en la gestión.

En ese mundo se sigue mucho lo que comenta el artículo. Se asciende al que mejor vende o al banquero con más éxito en sus actividades. Eso suele crear dos problemas. Primero, pierdes a un buen profesional en la calle y dos, como no se prima las características de gestión, creas un mal jefe.

La gestión hay que desarrollarla, ¡no viene automáticamente porque haces tu actual trabajo bien!

Vía | Liderar Personas
En El Blog Salmón | Los grandes retos de ser el nuevo jefe, Los malos jefes siguen avanzando y Cómo aprenden nuestros jefes

El problema es que cuando jefes llegan a los más altos niveles, por falta de tiempo, por falta de recursos, por falta de convencimiento, etc. etc. etc. (siempre hay una buena excusa), parece que ya no valoran actividades que llevan al aprendizaje y al desarrollo personal.

El problema es que, muchos no piensan que ellos lo necesitan, y utilizan haber llegado a su puesto como la demostración y, como consecuencia, no piensan que otros lo necesitan tampoco.

• Ya lo sabemos todo.
  
• Aprendizaje y desarrollo personal no son tan importantes como las otras cosas que debemos hacer.
  
• Cuando llegas a la cima, ya no necesitas aprender más.
  
• Haz lo que digo no lo que hago.
  
• Aprendizaje y desarrollo personal son para los demás perdedores no para nosotros.

Estas actitudes nos llevan a la situación que las empresas no forman a sus empleados, ni cuando hay recursos disponibles. El otro problema es que, como a los jefes se les copia, ¿estamos creando los dinosaurios del futuro?

Todavía hay demasiados de esta clase de jefes en las empresas españolas…..¡demasiados!

Vía | Fast Company (en inglés)
En El Blog Salmón | Las empresas no forman porque no quieren y Los jefes siguen dando guerra

Durante el fin de semana se produjo una interesante confrontación (de ideas, mayormente) en el blog de Enrique Dans. ¿El tema? Los blogs corporativos y, más especificamente, si es procedente que un máximo directivo de una compañía dedique parte de su tiempo a “bloguear” (con todo lo que ello implica de interactuar a través del blog).

La postura de Enrique es clara, decidida y además no creo que extrañe a nadie. “Un Director General que dice que trabaja mucho y que afirma que por eso no tiene tiempo para hablar de manera directa con el entorno que le rodea, con sus empleados, con sus clientes, con sus proveedores… seguramente no debería ser Director General. Debería revisar sus prioridades.”. Quizás un tanto radical, pero entiendo que hay un punto de provocación en ella.

Ahora bien, en los comentarios hay una corriente que creo que Mario Casals marca en el primer comentario: “A ver, la carga de trabajo de un director no tiene nada que ver con la tuya, que te pegas el dia enchufado a la red. Un director TRA-BA-JA.”. Un máximo ejecutivo no tiene tiempo para bloguear porque tiene que hacer otras cosas más importantes…

Lo cual me lleva a la reflexión de qué es lo que tiene que hacer un director general.

¿Eso quiere decir que debe tener un blog? No seré yo quien lo afirme tajantemente. Pero creo que un blog, en cuanto a medio de comunicación y expresión personal, puede servir en gran medida a ese objetivo de transmitir visión, de comunicar, de establecer relaciones y alianzas, de fortalecer los valores asociados a una marca. Por supuesto que hay más herramientas. Pero descartar el blog por ser una “pérdida de tiempo” o porque no tiene nada que aportar a la labor de un máximo directivo me parece una postura cuando menos precipitada.

Los problemas potenciales que se encontrarán estos nuevos jefes son:

1. Aislamiento.
   
2. Entrar como si siempre tienen la respuesta.
   
3. Quedándose demasiado tiempo con el equipo que se encuentra.
   
4. Intentando hacer demasiado.
   
5. Ser asesorados o influidos por la gente incorrecta.
   
6. Fijando expectactivas poco realistas.
   
7. No construir coaliciones.

Las soluciones que nos dan para mitigar cada uno de estos problemas en orden son:

1. No te encierres en tu despacho, visita mucho y habla con mucha gente.
   
2. Preguntar mucho y estar abierto a escuchar lo que se responde.
   
3. Aunque se entiende que hay que dar una oportunidad al equipo que se encuentra, fijar un tiempo para averiguarlo y actuar.
   
4. El problema es que no se ha fijado prioridades claras, para uno mismo y para el equipo.
   
5. Mantener líneas de comunicación abiertas con todos.
   
6. La comunicación con los jefes para manejar sus expectativas permitirá ser más realista fijando expectativas para el equipo.
   
7. Se debe estar abierto a todos.

Vía | CNN (en inglés)
En El Blog Salmón | Los jefes siguen dando guerra y ¿Es tu jefe un pesado?

Le llaman “el holandés errante”. Pero es una máquina de generar éxitos futbolísticos. País al que va, país en el que triunfa. Guus Hidding, entrenador de fútbol, abandonó su carrera como entrenador de clubs para cambiarla por la de seleccionador de equipos nacionales. Holanda, Corea del Sur, Australia, Rusia… y en todos los sitios donde ha ido, ha conseguido resultados dificilmente imaginables.

Porque la clasificación de Holanda para el Mundial del 98 podría verse como algo normal, pero llevar al equipo a las puertas de la final ya es un éxito. Que eso lo hiciera con Corea del Sur en 2002 dista mucho de ser normal. La modesta Australia, en el Mundial de 2006, alcanzó los octavos de final. Y lo más reciente ha sido la clasificación in extremis de Rusia para la Eurocopa de 2008.

¿Cómo es posible que consiga estos resultados de forma tan consistente?

Parece evidente que no es únicamente fruto de la casualidad, sino de un estilo y una forma de trabajo. De una profunda capacidad de liderazgo. En un plazo record (tengamos en cuenta que hablamos de selecciones nacionales, donde el trabajo cotidiano no existe) consigue armar equipos con un estilo definido de juego, caracterizados por el bloque por encima de las (probablemente escasas) individualidades, y con una fe ciega en sus posibilidades. Que, además, consiguen resultados.

Cuando uno oye hablar y lee cosas sobre el “liderazgo” en las empresas, siempre tiene la sensación de que se habla de cualidades difícilmente alcanzables. Y sin embargo, de vez en cuando surgen (a pequeña y a gran escala) ejemplos de liderazgo dignos de ser estudiados en cualquier escuela de negocios.

John Maxwell, que hace diez años escribió “The 21 Irrefutable Laws of Leadership” o “Las 21 Cualidades Indispensables de Un Líder” sobre el liderazgo corporativo y que vendió mucho en su época, lo ha actualizado.

En la nueva edición, la novedad más importante es lo que yo traduzco como su ley de la foto……que a los líderes se les suele emular, es decir, que los subordinados repetirán lo que hacen sus jefes.

Nos dio sus cuatro nuevas leyes:

1. Seguidores siempre están mirando lo que hace el jefe.
   
2. Es más fácil enseñar lo que está bien que hacerlo.
   
3. Deberíamos trabajar para cambiarnos a nosotros mismos antes de intentar mejorar a otros.
   
4. El regalo más valioso que un líder puede dar es un buen ejemplo.

Es decir, hazlo bien tu y los tuyos lo harán también.

Vía | Business Week

En un estudio sobre las mejores empresas que desarrollan líderes, Fortune, con Hewitt y RBL Group, consultoras en temas de personal y liderazgo, nos dan su lista.

En las primeras diez, sólo hay dos empresas europeas, Nokia y BBVA, la única española entre estos líderes.

En las veinte primeras, sólo hay cuatro empresas europeas, Nokia, BBVA, Inditex y GlaxoSmithKline. Es decir, ¡dos empresas españolas!

El estudio salió de una encuesta de empresas a nivel mundial que recibió 563 respuestas. Estas empresas respondieron an un cuestionario muy detallado que examinaba los factores que influyen la calidad del liderazgo y su profundidad en la empresa.

El análisis también se basó en el desarrollo de los directivos dentro de la empresa y en que se encuentra muchos de sus directivos llevando el mando de otras empresas.

Dicen que el Presidente de McDonalds vigila directamente las carreras de sus 200 más altos ejecutivos, el Presidente de General Electric vigila directamente las carreras de sus 600 más altos ejecutivos, mientras el Presidente de Medtronic dedica el 50% de su tiempo en temas relacionados con las personas.

Los factores comunes que diferencian los líderes son:

• Alinear las prácticas de liderazgo y la estrategia del negocio.
  
• La importancia de las relaciones personales y su impacto en el desarrollo de liderazgo.
  
• La reputación de liderazgo como ventaja competitiva.
  
• Estar atentos a tendencias en los líderes globales y en el resto del mundo.

Con uno en los primeros diez, dos en los primeros veinte, y dos de los cuatro componentes europeos en la lista de los veinte, parece que España está liderando a Europa en esto también.

Vía | Forbes (en inglés)
En El Blog Salmón | Cómo aprenden nuestros jefes, Las empresas más admiradas del mundo y Cómo liderar según Jeff Immelt, o diez consejos para la receta del liderazgo

Este mal rollo impacta la productividad negativamente y eso es uno de los temas pendientes a resolver en España.

Pues el mal rollo entre trabajadores y sus jefes o supervisores sigue en el trabajo todavía a niveles demasiado altos, como confirma un reciente estudio de la Florida State University. Este estudio confirma que, cuando trabajadores se van de una empresa, no suelen irse por el trabajo sino por el jefe.

Los resultados principales del estudio incluyen:

• 31% dicen que sus jefes les han dejado de hablar en algún momento.
  
• 37% dicen que sus jefes no les han reconocido su mérito cuando debían.
  
• 39% dicen que sus, en algún momento, jefes no han mantenido sus promesas.
  
• 27% dicen haber visto que sus jefes han hablado mal de ellos a otros compañeros o a otros directivos.
  
• 24% han notado que sus jefes han invadido su privacidad.
  
• 23% dicen que sus jefes han culpado a otros para cubrir sus errores o para minimizar quedar mal-

No es por nada que llevarse bien con tu jefe está entre las diez cosas que harían al trabajador más felices en sus trabajos, y esto cuesta mucho, además de perder la confianza de los trabajadores y generar falta de satisfacción. Todo esto perjudica a la empresa claramente, con la subida del absentismo que también tiene su coste.

¿Cómo saldría el mismo estudio en España? Una explicación más por la baja productividad de un país.

Lo que se ve con estos resultados es que, es verdad que los trabajadores deben recibir más cursos y entrenamiento para hacer sus trabajos mejor pero parece que los más necesitados de aprender mejor su trabajo son los jefes y los supervisores.

¡Cómo se van a enterar!

Vía | Nota de Prensa de la Florida State University
En El Blog Salmón | Los malos jefes siguen avanzando y Productividad a la española

Esto es preocupante, ya que los directivos no son tontos, ven lo que funciona, aprenden de ello y lo siguen. Es decir que, si esto es verdad y se permite continuar, se verá cada vez más.

Estos resultados no sorprenderán a los que hemos trabajado, especialmente en las grandes empresas. La política y los intentos de denigrar a compañeros es demasiado común y demasiado poco penalizado.

Tampoco me parece bien que sólo se debe ascender a los trabajadores más populares. Solo trabajar para ser popular también es malo para la empresa.

Como hemos hablado muchas veces en estas páginas, la gestión de los recursos humanos, de las personas, es lo más difícil y lo más importante. Siendo tal, sorprende el poco esfuerzo que se ve en ello.

Siendo así, ¿no se debería invertir más en hacerlo bien?

Vía | Reuters y News.com.au (los dos en inglés)
En El Blog Salmón | ¿Es tu jefe un pesado? y Diez preguntas a tu posible futuro jefe

Cuando estás buscando trabajo, quízás la entrevista más importante es la que se debe hacer a tu posible jefe. Probablemente, no es una entrevista que se podrá hacer de forma clara y directa, especialmente si te interesa el puesto, ya que no suelen reaccionar bien a la petición.

Si no se puede hacer directamente, quizás se puede encuentrar a alguien que ha trabajado en la misma empresa y que le conoce o, mejor, que haya trabajado directamente con tu posible jefe.

Si se encuentra a alguien con esta información, Guy Kawasaki nos ha dado una lista de diez temas que se deberían preguntar.

1. ¿Cómo responde a las críticas de sus jefes y de sus subordinados?
   
2. ¿Acepta críticas cuando las cosas van mal o sólo critica a otros?
   
3. ¿Se enoja y grita relativamente fácil y por cualquier razón?
   
4. ¿Es justo cuando distribuye felicitaciones por el trabajo bien hecho a sus subordinados y a sus jefes?
   
5. ¿Es mal educado y trabaja con mal humor?
   
6. ¿Qué tipo de emails envía, donde muchas veces sale su personalidad?
   
7. ¿Qué clase de personas tienen problemas con su forma de trabajar?
   
8. ¿Sabe trabajar en equipo? ¿Comparte información y colabora en el trabajo?
   
9. ¿Le eligirían otros como parte de su equipo? ¿Es alguién con quien sus compañeros quieren trabajar?
   
10. ¿Cómo reaccionaría si leyera este artículo?
    

La relación con el jefe es la más importante que una tendrá y merece mucho la pena averigüar qué clase de jefe te espera.

Vía | Guy Kawasaki
En El Blog Salmón | Preguntas hacia la empresa donde trabajarás

La lista es la siguiente (en mi traducción):

1. Piensa que las reglas son diferentes para el.
   
2. No entiende la diferencia entre la posición haciendo la persona o la persona haciendo la posición. Es decir, que la importancia de su posición le cambia y le hace prepotente.
   
3. Requiere asistentes y más menor, entendido como secretaria personal, relaciones públicas, chofer, etc.
   
4. Necesita que se le completen peticiones especiales para estar felices, por ejemplo, agua mineral de marca especial, .
   
5. La base de su relación con las personas se limita a lo que le pueden dar o a lo que le pueden ayudar.
   
6. Juzga a otras personas en base a valores propios, que no necesariamente son los de la otra persona o los de la sociedad.
   
7. Juzga los resultados y el trabajo de sus trabajadores en base a sus propias intenciones y deseos y no en base a los méritos del trabajo y de la persona.
   
8. Pida que sus trabajadores completen actividades que el mismo no haría, por ejemplo, vuela primera clase cuando sus trabajadores vuelan barato o pide trabajo los fines de semana cuando nunca se le ve.
   
9. Constantemente llama a sus trabajadores a casa tarde por las noches y durante los fines de semana.
   
10. Cuando es criticado o ignorado, lo toma como si el mundo entero está en su contra.
    
11. Frena o retrasa el desarrollo de las carreras de sus trabajadores por celos o porque es demasiado valioso para el y no quiere perderla.
    

Antes de tomar decisiones radicales, Denise Shiffman nos dice que deberíamos preguntarnos si nosotros mismos somos parte del problema. Si no, y si se piensa que estamos haciendo el mejor trabajo posible, preguntarnos las siguientes preguntas (en mi traducción):

• ¿Es un conflicto entre las personalidades?
  
• ¿Eres más lista que tu jefe?
  
• ¿Estas fallando en tu trabajo y sin que recibas ayuda?
  
• ¿Te da demasiada dirección o, por contrario, cero dirección?
  
• ¿Es tu jefe un tirano, sin ética o los dos?
  
• ¿Evita tu jefe la confrontación?
  
• ¿Le falta respeto de sus colaboradores a su mismo nivel?
  

Ya estamos listos para evaluar nuestros jefes. Mi recomendación es que mejor enviarles la lista para que se evalúen ellos mismos. ¡A ver si se ven reflejados!

Vía | El Blog de Guy Kawasaki y Viral Voice

Las diez respuestas más contestadas son, con el porcentaje que respondieron a cada respuesta:
•De los propios ejecutivos de la empresa – 75%
•Trabajando en equipo para resolver los problemas – 73%
•Utilización de conferenciantes y expertos de fuera de la empresa – 66%
•Utilización de profesionales de coaching externos – 56%
•Utilización de profesionales internos de entrenamiento ejecutivo – 52%
•estudios de caso, como se ven en escuelas de negocios – 40%
•Educación online – 36%
•Simulaciones informáticas de negocios – 34%
•Profesionales de coaching internos – 32%
•Estudios comparativos con otras empresas (benchmarking) – 27%

Ah, y los otros grandes ausentes son los libros de negocios que venden mucho pero por estos resultados, no se toman muy en serio.

¿Qué pasó con volver al cole y leer libros?

Vía | Fast Company
En El Blog Salmón | Las escuelas de negocios aseguran su éxito y Ganó Friedman con ¨The World is Flat¨