Como dije hace poco:

En estos momentos de reducciones de contrataciones, es posible que aumenten las posibilidades de ascensos internos y, como consecuencia, es bueno asegurar que uno está bien posicionado para estos cambios cuando vengan. Bueno, siempre es aconsejable estar bien posicionado.

Por eso me gustó el artículo sobre las habilidades que son necesarias para tener éxito profesional, y que explican en el artículo vinculado, que son las siguientes:

• Habilidades para hablar en público.
• Confianza en la toma de decisiones.
• Tomar responsabilidad.
• Una actitud positiva.
• La habilidad para presentarse uno mismo.
• Habilidades con la gestión del tiempo.

Estas habilidades son transferibles a la vida privada y, además, estas características se pueden aprender.

No hay que pensar que el ascenso vendrá sólo y que los jefes valoran todo lo que hacemos. Lo que está claro es que uno estará mejor posicionado si está preparado y es mejor hacer lo que está en nuestras manos para mejorar nuestra posición.

Vía | AskMen (en inglés)
En El Blog Salmón | Las señales de los ejecutivos que fracasan espectacularmente y Los siete secretos del líder que inspira
Imagen | James Lee

Sigo hablando de la importancia de los equipos, de su forma de trabajar, de su efectividad para los resultados de las empresas y del equilibrio delicado que hace que un equipo funcione o no. Una parte importante del funcionamiento de los equipos y de que estos anden en la misma dirección que indica la estrategia de la empresa es el papel del jefe.

Un buen liderazgo es fundamental para que los equipos anden juntos y en la misma dirección que lo que busca la empresa y un mal liderazgo es muy tóxico para el buen rendimiento de los equipos. Por eso me gustó el artículo que nos da las señales de los ejecutivos que fracasan espectacularmente, que explican en el artículo vinculado, y que son las siguientes:

1. Se ven a ellos y a sus empresas como dominando todo su entorno.
   Señales: Falta de respeto.
2. Identifican completamente con sus empresas, tanto que no se puede diferenciar entre su vida laboral y personal.
   Señales: Es cuestión de carácter.
3. Piensan que tienen todas las respuestas.
   Señales: Es un líder sin seguidores.
4. Eliminan sin piedad a todos los que no les apoyan ciegamente.
   Señales: Muchas salidas de ejecutivos.
5. Son potentes voceros, obsesionaldos con la imagen de la empresa.
   Señales: Siempre llamando la atención.
6. Subestiman los obstáculos
   Señales: Exageraciones excesivas.
7. Repiten las actuaciones que les ha funcionado en el pasado.
   Señales: Constantemente hablan de lo que han funcionado en el pasado.

Siempre es bueno saber si tu jefe es tóxico, es decir, un problema para tu buen funcionamiento y tu crecimiento en el trabajo. ¿Os suenan algunas de estas caracteristicas?

Vía | Forbes (en inglés)
En El Blog Salmón | Cómo reconocer un liderazgo tóxico en tu empresa y Los siete secretos del líder que inspira

Uno de los elementos que hacen a los trabajadores querer ir al trabajo con entusiasmo es tener a jefes que inspiran. Es verdad que es importante que te guste el trabajo, que te sientas compensado justamente y que tengas la flexibilidad necesaria para elegir cómo hacer tu trabajo pero, incluso con todos estos bien cubiertos, tener un líder tóxico puede hacer la vida imposible y puede ser suficiente para que tus trabajadores se marchen de la empresa y, como suelen ser estas cosas, los que primero se marchan suelen ser los mejores.

Trabajadores que no están comprometidos, que están infelices, sin motivación y desenganchados, no cumplen con sus objetivos y, si lo hacen, lo hacen al mínimo y de mala manera y no sorprenderá que su productividad estará por los suelos. No pueden ofrecer servicio excepcional a los clientes y no ayudan a diseñar o a mejorar los productos y servicios necesarios para asegurar el futuro de la empresa. Por eso me gustó la lista de los secretos de los líderes que más inspiran, que explican brevemente en el artículo vinculado y que resumo a continuación:

• Encender tu entusiasmo.
• Navega un claro camino de acción.
• Vende el beneficio que llegará a los trabajadores.
• Pintar un cuadro – Dibuja el camino
• Invita a la participación.
• Refuerza el optimismo.
• Fomentae el potencial.

Es responsabilidad de los líderes inspirar a sus trabajadores, no solo a que hagan sus trabajos bien pero a que superen sus metas y a que contribuyan a la fijación de los objetivos del grupo. ¿Cumplen vuestros jefes?

Si uno aspira a liderazgo, es recomendable aprender de los que han demostrado conseguir este complicado objetivo que es inspirar a tus trabajadores para que hagan más, para que quieran hacer más y para que lleguen al trabajo con esa necesaria sonrisa.

Vía | Forbes (en inglés)
En El Blog Salmón | Los consejeros delegados más valiosos, Define tu marca personal de liderazgo y El lenguaje del liderazgo del futuro

El Blog de la Escuela de negocios, Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE) nos trae la Encuesta de la revista Chief Executive (en inglés) sobre quiénes son los consejeros delegados estadounidenses más valiosos para sus empresas. Los criterios que utilizaron en su análisis son los siguientes:

1. Si la empresa sabe generar ingresos reales, definidos como el flujo de caja efectivo por encima del coste de capital, ajustado por el riesgo del negocio.
2. Las perspectivas de que continue esta situacion de flujo de caja efectivo.
3. Si utiliza capital de forma sabia.
4. A qué nivel valoran la empresa los mercados financieros

Este tipo de análisis me suena al cálculo del Producto Interior Bruto (PIB), donde sólo se tienen en cuenta los aspectos financieros y económicos e ignora los temas no económicos, como pueden ser la calidad de vida, la calidad medio ambiental, la conciliación y, muy importante, la distribución de renta, igualdad que está subiendo.

Por eso las Naciones Unidas hace tiempo introdujo en su análisis del desarrollo herramientas que permiten analizar los países con elementos mucho más amplios que el puro económico, ya que hay muchos elementos muy válidos para la riqueza de las personas, incluyendo la libertad política, donde en el mundo estamos viendo a ciudadanos peleando para conseguirla, y pagando un alto coste económico para conseguirlo.

Viendo los criterios utilizados para elaborar esta Encuesta, parece que lo que premian es la consecución de los números brutos y el desarrollo economico de la empresa. Parece que no tienen en cuenta elementos no económicos y se equivocan, no sólo porque estos elementos no económicos pueden ser importantísimos para la consecución de los resultados económicos, pero porque cumplir con los elementos no económicos debe ser parte de la evaluación de cualquier gestor. Como trata a los trabajadores, si concilian, como tratan al medio ambiente, como tratan a las partes interesadas (los stakeholders), etc.

El balance y la cuenta de resultados no son lo único que importa y decepciona que todavía se está premiando en base a los números cuando, como comento, una empresa economicamente sostenible necesita cuidar muchas más cosas.

En El Blog Salmon Un modelo de sostenibilidad para las empresas y Hay que practicar para ser mejor líder

La revista el Economist, nos habla de la falta de igualdad de las mujeres en los consejos de las empresas. Una vez más vemos la falta de cumplimiento con una de las normas básicas de la vida democrática, la eliminación de la discriminación.

Cuando en un Informe (PDF) en 2007 de las consultoras McKinsey y Catalyst dijeron que Noruega era el único país que había introducido obligaciones a las empresas para igualar sus consejos, como vemos en la tabla, parece que la obligación funciona, aunque tarda su tiempo. Incluso la organización de empresarios estadounidense, el Conference Board admite que no se está procediendo lo suficientemente rápido.

Este es el momento de los comentaristas de decirnos que las mujeres y los hombres somos distintos, que ellas no pueden levantar tanto como nosotros y que en las experiencias personales, no se ha experimentado la discriminación en contra las mujeres del que tanto se habla.

Algunos entendemos que las experiencias personales no son suficiente para desarmar los muchos y abrumadores estudios que existen demostrando la falta de igualdad en salarios, en oportunidades de avance profesional y de falta de igualdad en los puestos que cuentan. Que uno no vea discriminación no quiere decir que no exite, ya que no está claro si uno realmente quiere verlo.

Como he preguntado (sin respuesta) en un comentario anterior cuando uno de nuestros comentaristas nos declaró que el personalmente no ha visto semejante discriminación en su experiencia:

Por qué no hacemos un ejercicio. En las empresas donde has trabajado, evalúa todos los niveles, de presidencia, de consejo, de dirección, de supervisor, etc.

¿Dinos si en todos estos niveles había igual número de mujeres que de hombres? Si la respuesta es que si había igualdad en todos los niveles, has estado en empresas nada comunes. Si tus respuestas son no, ya empezamos a ver problemas.

Animo a responder esta pregunta a todos los que concluyen que no existe la discriminación porque no lo han visto en sus experiencia.

Vía | Economist (en inglés)
En El Blog Salmón | Mujeres poderosas: los falsos estereotipos y La economía del 2020 será de ellas
Imagen | VicentBointeau

La empresa consultora, McKinsey, con la empresa de recursos humanos, Egon Zehnder International, nos trae un Estudio interesante sobre las habilidades de los ejecutivos y cómo su nivel impacta notablemente en el rendimiento de las empresas. Comentan que hay un vínculo entre este rendimiento y rasgos de liderazgo que salen de la encuesta de 5.560 ejecutivos en 47 empresas de varios sectores.

El Estudio nos da las siguientes conclusiones:

• La calidad del liderazgo es crítico para el crecimiento de las empresas.
• La mayoría de empresas no tienen suficientes ejecutivos con esos rasgos para hacer frente a sus necesidades de crecimiento.
• Algunas competencias son más importantes que otras para ciertas estrategias de crecimiento.

También concluyeron que los rasgos de liderazgo de los equipos ayudan a impactar favorablemente en el rendimiento de las empresas, aunque los equipos deben tener el liderazgo correcto para que este impacto se note.

Estos resultados dan para preocuparse en España, con la falta de preparación de tantos empresarios, ya tenemos parte de la explicación de la falta de rendimiento de las empresas españolas. Confirman la necesidad que hemos comentado en estas páginas de que la formación continua es importante y esta formación se necesita en los altos niveles de las empresas. Es fácil criticar a los trabajadores por la falta de productividad española, este Estudio demuestra que también hay que mirar hacia arriba.

Este tipo de Estudio también nos da pistas a los que queremos formarnos de donde vendrán las nuevas demandas de las empresas de conocimientos, de competencias y de habilidades. Un Estudio interesante que merece la pena leer.

En El Blog Salmón | Hay que practicar para ser mejor líder y Los diez mandamientos de Steve Jobs

En estas páginas he criticado mucho la falta de presencia de las mujeres en los altos niveles de las empresas y de su tratamiento distinto, en menores salarios, en falta de ascensos y en otras condiciones laborales. Por eso me gustó el interesante artículo de la consultora y ahora profesora de liderazgo y buen gobierno del Instituto de Empresa, Lucy P. Marcus, sobre los cinco factores que importan en el desarrollo de liderazgo para las mujeres.

Sigo criticando las formas de trabajar de las empresas, formas que aseguran que las mujeres se quedan al margen, ya que estas demuestran sus intereses más amplios y actúan de forma más rigurosa con sus responsabilidades fuera del trabajo. Esta estructura limitadora es inaceptable y exige que las mujeres tienen que buscarse la vida para mejorar su situación en las empresas y por eso me gustaron los siguientes cinco factores que nos da, y que explica en el artículo vinculado, para que las mujeres mejoren sus oportunidades en las empresas cada día:

1. Conocimientos básicos.
2. Exposición internacional.
3. Tener mentor, en su visión amplia:
   • En los años de la escuela.
   • En los primeros trabajos.
   • En la mitad de la carrera.
   • En los momentos más altos de la carrera.
4. Modelos a seguir.
5. Iniciarlo temprano.

La falta de conciliación de las empresas es una de las explicaciones importantes de por qué hay retraso en el avance hacia la igualdad en oportunidades, en puestos y en sueldos. Como concluí en un anterior artículo:

...como los lugares de trabajo no cambiarán, las mujeres tendrán que buscarse la vida con lo híbrido y buscando alternativas profesionales creativas. Siguen siendo las mujeres las que tienen que buscarse la vida.

Vía | Marcus Consulting (en inglés)
En El Blog Salmón | Mujeres poderosas: los falsos estereotipos, Los cinco elementos del liderazgo centrado y La economía del 2020 será de ellas
Imagen | VicentBointeau

En estas páginas he hablado muchas veces de la necesidad de asegurar que más mujeres estén en el puesto que les corresponde y he criticado mucho su falta de progreso, en ascensos y en sueldos. Estos retrasos continúan y seguimos buscando razones para explicarlas, en vez de ver el progreso necesario vemos críticas, insultos y excusas. Por eso me llamó la atención la lista de los peores estereotipos, que explican en el artículo vinculado, y que son los siguientes:

1. Reina de hielo.
2. Soltera y solitaria.
3. Dura.
4. Débil.
5. Masculina.
6. Intrigante.
7. Emocional.
8. Enfadada.
9. Simbólica.
10. Animadora.

Hay demasiados de estos prejuicios todavía en nuestas empresas y son inaceptables, especialmente porque confirman a los que mantienen estos prejuicios que sus discriminaciones son acertadas. Así estamos con la falta de progreso.

Vía | Forbes (en inglés)
En El Blog Salmón | La economía del 2020 será de ellas y Estados Unidos también nos confirman la desigualdad de la mujer
Imagen | VicentBointeau

La Harvard Business Review de la famosa escuela de negocios, Harvard Business School (HBS) nos da los diez artículos esenciales para leer en el mundo de los negocios, artículos que hablan de temas empresariales, de gestión y de organización corporativa. Interesante lectura, aunque no se tiene que estar de acuerdo con todo lo que dicen.

Son unos artículos muy interesantes, de destacados autores, para la gestión en estos tiempos modernos llenos de retos y dicen que, si no lees otros artículos, estos diez deben ser los elegido:

1. “Meeting the Challenge of Disruptive Change“ (Cómo enfrentar el desafío de un cambio disruptivo) por Clayton M. Christensen y Michael Overdorf, que habla de por qué tan pocas empresas establecidas innovan exitosamente.
2. “Competing on Analytics“ (Competir mediante la analítica) por Thomas H. Davenport, que explica cómo utilizar la tecnología de colección de información y su análisis para evaluar lo que quieren los clientes y cuánto estos están dispuestos a pagar.
3. “Managing Oneself“ (Administrarse a uno mismo) por Peter F. Drucker, que habla de la formación personal a través de la autoevaluación.
4. “What Makes a Leader?“ (¿Qué hace a un líder?) por Daniel Goleman, que habla de la inteligencia emocional.
5. “Putting the Balanced Scorecard to Work“ (Utilizando el cuadro de mando integral) por Robert S. Kaplan y David P. Norton, que incluye pasos y ejemplos para que empresas utilicen el cuadro de mando integral para medir rendimiento y fijar estrategia.
6. “Innovation: The Classic Traps“ (Innovación: las trampas clásicas) por Rosabeth Moss Kanter, utilizando lecciones pasadas de innovación fracasado. Explora cuatro problemas y ofrece soluciones para cada uno.
7. “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail“ (Liderando el cambio: ¿por qué fallan los intentos de transformación) por John P. Kotter, que postula que la transformación es un proceso que dura años y no semanas y que no se pueden saltar los pasos.
8. “Marketing Myopia“ (La miopía del marketing) por Theodore Levitt, que investiga la pregunta “¿En qué negocio realmente estás?”.
9. “What Is Strategy?“ (¿Qué es la estrategia?) por Michael E. Porter, que argumenta que tu competencia puede copiar tu forma de operar pero no tu posicionamiento estratégico, que es lo que distingue a la empresa.
10. “The Core Competence of the Corporation“ (La capacidad básica de la empresa) por C.K. Prahalad y Gary Hamel, que compara la empresa diversificada con un arbol, donde el tronco y las ramas principales son los productos principales, sus ramas las unidades de negocio, las hojas y la fruta sus productos.

Vía | Harvard Business Review (en inglés)
En El Blog Salmón | Los diez artículos más leídos del 2010 de McKinsey Quarterly y Los mejores artículos académicos económicos de los últimos 100 años

En este día después de la triste noticia de la muerte de Steve Jobs, queremos seguir con lo bueno que ha hecho y, más importante, con lo que podemos aprender de este empresario revolucionario en su sector. Más de todo, Steve Jobs era conocedor de la gestión del proceso creativo, quizás lo más difícil de manejar. Por eso me interesaron los diez mandamientos de su forma de gestionar la creatividad en una empresa muy creativa, que son los siguientes:

1. Buscar la perfección.
2. Aprovéchate de los expertos.
3. Ser implacable.
4. Rehuir de grupos de enfoque.
5. Nunca dejes de estudiar.
6. Simplifica.
7. Mantén tus secretos.
8. Mantén los equipos pequeños.
9. Incentivar más que castigar.
10. Usar prototipos hasta el extremo.

Steve Jobs se ha muerto pero vive lo que creó y lo que podemos aprender de el.

Vía | The Daily Beat (en inglés)
En El Blog Salmón | Las diez lecciones que Steve Jobs nos pueda enseñar y Grandes citas de Steve Jobs
Imagen | Abode of Chaos