Sin entrar a juzgar ni el movimiento feminista, ni su pujanza en los últimos tiempos, ni tan siquiera la deriva que algunos sectores del mismo están tomando, sin entrar a juzgar nada que caiga en el terreno de lo subjetivo (que será objetivo para otros), desde estas líneas nos vamos a ceñir estrictamente a los datos.

Poco nuevo podríamos aportar en un debate que, además, ya no es tan debate, sino que ha entrado en un terreno clara y mayormente pasional. El caso es que, si se parte de la base de que en el mundo laboral hay un gap entre hombres y mujeres, y que dicho gap se debería minimizar (e incluso hacer desaparecer), lo que hay que hacer es evaluar las políticas de igualdad, y juzgar los datos que han arrojado.

La “Womenomics” del primer ministro japonés Shinzo Abe ya fue lanzada hace seis años, y sus efectos deberían empezar a notarse ya de forma palpable en los mercados laborales del país nipón. Este caso de estudio es doblemente significativo porque, primero, hay ya datos objetivos que analizar tras la puesta en marcha de políticas ambiciosas, y segundo porque la sociedad japonesa supone un campo de experimentación especialmente relevante, puesto que es una sociedad que desde la perspectiva occidental podría ser calificada como de tradicionalmente muy machista (mucho más que por ejemplo la española).

La sociedad japonesa es una sociedad con fuertes tradiciones, y una herencia cultural que a veces resultaría chocante para un occidental

Pues poniéndonos un poco en contexto, lo que hay que plantearse son los antecedentes de los que partimos. ¿Es la sociedad japonesa machista y jerárquica? Según los estándares occidentales actuales, hay que contestar que sí, y bastante. Según esos estándares que imperan por otros lares, no dudo de que algunos sectores llegarían incluso a calificar a la cultura japonesa de netamente injusta "de género", extremo al que a un servidor simplemente no le parece riguroso llegar por el momento, colgándole al país nipón un categórico calificativo a estas alturas, al menos no sin llegar a entender antes esta cultura milenaria con algo más de detalle.

Tan sólo por citarles algunas “peculiaridades culturales” del país del sol naciente, podemos empezar por ejemplo por lo de que sean supuestamente clasistas. Simplemente exponerles un revelador ejemplo. Uno de los escaparates por antonomasia de Japón es su capital, la macro-urbe Tokio, que tiene unos 14 millones de habitantes (el Gran Tokio tiene más de 38 millones). En la burbuja inmobiliaria de los 80, esta ciudad vio cómo se disparaban sus precios inmobiliarios más allá de la cordura, con hipotecas que se llegaron a heredar de padres a hijos. Tan sólo los jardines del palacio imperial de Tokio llegaron a tener una valoración inmobiliaria equivalente a la del todo estado de California.

Como algunos tal vez sepan, en esa macro-ciudad que pasó por este proceso fuertemente especulativo, incluso treinta años después tener un coche es un lujo reservado para unos pocos muy adinerados. Pero no lo es por el coste del vehículo y las restricciones administrativas para no tener un tráfico caótico (que también): tener un coche en Tokio es un lujo porque es obligatorio tener una plaza de parking, unos pocos metros cuadrados con un precio tan astronómico que sí que suponen un auténtico lujo asiático (nunca mejor dicho). Por que se hagan idea de lo difícil que es disponer de un parking en Tokio ante la falta de espacio y suelo, son totalmente habituales los edificios con ascensor para coches, porque con él el constructor gana los preciados metros de más que ocupa una “lujosa” rampa del garaje.

También son usuales los parkings en altura, en los que una parcela inmobiliaria en superficie se dedica íntegramente a parking: su alta rentabilidad permite este arrendamiento o venta a automovilistas, que reporta unas onerosas ganancias comparables a las de un edificio de viviendas. Creo que, a estas alturas, ya tienen claro que el que tiene un coche en Tokio es de clase alta. Pues bien, para rendir pleitesía a esos automovilistas de clase alta que conducen por las calles de Tokio, por ejemplo, en los centros comerciales de distritos comerciales como el popular distrito tokiota de Shibuya, en la entrada de los parkings es habitual ver a un empleado cuyo trabajo consiste en estar ahí de pie todo el día, con el único cometido de hacer la educada genuflexión de rigor con una inclinación de casi 90 grados ante cada coche que llega al centro comercial y accede al mismo por la entrada al parking.

Un salario mensual íntegramente abonado por el centro comercial simplemente para honrar la jerarquía de la sociedad japonesa, y saludar debidamente a los clientes más adinerados. No sé si yo mismo calificaría este tipo de costumbres de clasistas, pero lo que es innegable es que revelan esa sociedad fuertemente jerarquizada que les describía al principio. El culto al cliente casi extremo que se profesa en el mundo empresarial y comercial del país nipón es otra buena muestra de hasta qué punto puede llegar esta estructura social y jerárquica tan extendida en Japón.

¿Es efectivamente la sociedad japonesa una sociedad fuertemente machista?

Y entrando ahora ya de lleno en el tema de hoy del lugar que ocupa la mujer en la sociedad japonesa, lo anterior nos sirve de preámbulo para entender cómo se concibe el papel tradicional de la mujer en esta cultura, cuando además se le considera dentro de la relación marital como que está por debajo jerárquicamente del hombre, y mayormente a su servicio. El exponente social más conocido de este papel al servicio del hombre son las famosas Gheisas (o "Geikos" en japonés) que, al contrario de lo que la mayoría de la gente cree, no son ni mucho menos prostitutas de lujo, sino mujeres educadas en los más exquisitos modales para servir a sus clientes masculinos (y también en ocasiones a alguna femenina) y hacerles disfrutar de unas horas agradables con sus servicios, que no tienen por qué ser sexuales.

De hecho, en la inmensa mayoría de los casos los servicios de estas Geishas no son de carácter sexual, y menos aún en el caso de las Gheisas más valoradas socialmente, que llegan a ser auténticos iconos sociales, especialmente para las jóvenes educadas en la tradición japonesa. Efectivamente, las Geishas son mujeres al servicio de los hombres, y que cobran una muchas veces onerosa tarifa por ello. Las mejores Geishas son un lujo milenario transmitido de madres a hijas y que sólo unos pocos adinerados se pueden permitir. Son dos significativas caras de la tradición japonesa: Geishas altamente reconocidas socialmente, pero precisamente por saber estar con altos estándares al servicio de los hombres.

En el matrimonio la cosa es muy distinta… pero no conceptualmente. Sin que se espere de una esposa un nivel de atenciones exquisitas a la altura de las artes sociales de una Geisha, lo cierto es que se espera de una mujer que haga la vida de su marido lo más agradable que le sea posible. La mujer está al servicio del hombre y de su bienestar, y ello incluye por supuesto las relaciones íntimas, la cocina, la atención y educación de los hijos, el cuidado de la casa, y toda una suerte de tareas que en otros países desarrollados se consideraría claramente machista el hecho de encomendarlas en exclusiva a la mujer. Allí en general ni se plantean que pueda ser así, y la inmensa mayoría de la sociedad considera estos hábitos como parte de su cultura milenaria, de la que se sienten particularmente orgullosos.

Para ser justos con la sociedad japonesa, hay que decir que lo cierto es que los japoneses no son ni mucho menos la única cultura en el mundo (ni tan siquiera la que más) que hace del machismo una tradición cultural transmitida de padres a hijos (y de madres a hijas): hay culturas mucho más machistas en otros meridianos, que llegan incluso a institucionalizar extremos como ejercer la violencia física sistemática contra la mujer.

Y en todo este contexto del sol naciente, surge la necesidad de la mujer trabajadora

La pregunta procedente en este punto es ¿Cómo es que en una sociedad tan machista se ha querido otorgar un renovado protagonismo a la mujer trabajadora? Pues hay que empezar por decir que la socioeconomía japonesa tenía una gran necesidad estructural de que la mujer se incorporase masivamente al mundo laboral japonés, puesto que éste requiere desde hace lustros de mano de obra a espuertas, especialmente en un contexto en el cual necesitan revitalizar su economía con mayor crecimiento económico tras décadas de languidecer a raíz del estallido de su burbuja económica en los 80. Esta terrible “crisis interminable” les ha traído a los japoneses literalmente décadas de casi permanente recesión económica, y de una destructiva deflación. Esta terrible deflación penalizaba fuertemente la economía, porque los ciudadanos retrasaban sistemáticamente sus decisiones de compra, ya que al mes siguiente éstas iban a ser deflacionariamente más baratas.

Incorporar al mercado de trabajo nacionales femeninas, con unos sueldos medios más bien altos según los estándares locales (especialmente si son mujeres japonesas y con formación superior), podía inyectar unos jugosos ingresos familiares a los hogares japoneses, y así contribuir a ese revulsivo económico que los dirigentes japoneses llevan buscando desde hace décadas. Además, está el tema del envejecimiento de la población activa japonesa, que es otro problema mayúsculo a abordar. Para suplir esta necesidad de mano de obra fresca, en Japón se ha barajado abiertamente la posibilidad de importar mano de obra masivamente de otros países abriendo las puertas (o las "Torii") a la inmigración, pero éste es un tema bastante tabú en Japón con muchas contraindicaciones políticas, porque consideran que la inmigración puede diluir su valiosa tradición cultural milenaria.

Realmente, la mujer media en Japón es una mujer educada y muchas veces con formación superior, a la que no se le niega per sé el derecho a trabajar. Pero en la práctica, lo cierto es que la vida de la mujer (y especialmente de la madre) trabajadora japonesa es muy muy difícil en el día a día, por no decir imposible. A las enormes dificultades por conseguir una de las escasísimas plazas de guardería, con listas de espera a nivel nacional que durante buena parte de 2018 superaron escandalosamente los 47.000 niños (aunque recientemente se han reducido, siguen siendo masivas), se añade el hecho de que se considera su obligación social sacrificar su carrera profesional y priorizar dedicarse a la casa y los hijos. Por ello, el papel laboral de la mujer es muy habitualmente a tiempo parcial o con severas restricciones en la dedicación a la empresa: no pueden entregarse al trabajo ni a su empleador con la misma devoción que sus equivalentes masculinos. Y la imposibilidad de esta entrega profesional y personal son palabras mayores, especialmente en un país donde la cultura al trabajo y la entrega total a la empresa son la norma exigida y exigible.

Como demostración de este aspecto de la cultura japonesa está el hecho de que un problema de salud nacional es el denominado como “Karoshi”, que es ni más ni menos morir por sobrecarga y por exceso de dedicación al trabajo. Todo ello impone en la práctica un infranqueable techo de cristal a la práctica totalidad de las mujeres japonesas que se aventuran en el mundo laboral, con la excepción de mujeres que en la mayoría de los casos han optado por no tener familia, con lo que su entrega a la empresa puede en estos casos ser equiparable a la de sus compañeros masculinos (con la salvedad de la dedicación al hogar y al marido en caso de que sí que lo tengan, pero que en todo caso allí es algo infinitamente más llevadero que una vida laboral con retoños). Y finalmente, por acabar de dibujar el panorama japonés en clave femenina, tampoco se puede pasar por alto la enorme dificultad económica actual que también entraña para un hogar japonés tratar de llegar a final de mes con un único sueldo familiar: sin las mujeres las cuentas no salen en Japón, ni a nivel macroeconómico ni a nivel microeconómico.

Pero… ¿Qué es y en qué ha consistido la mediática “Womenomics”?

Y en este complicado contexto femenino social, laboral y familiar, surgió con fuerza esa “Womenomics” del primer ministro Shinzo Abe. La solución que ha querido ver el gobernante japonés a toda la compleja ecuación expuesta hasta aquí está ni más ni menos en que la mujer japonesa pueda trabajar más y mejor, y había margen para ello, porque tal y como revelan los datos de este estudio de la Universidad de Düsseldorf, la ocupación femenina japonesa estaba en 2013 (cuando Abe apostó por la “Womenomics”) más de 20 puntos por debajo de la masculina, una diferencia sensiblemente superior a la de otros países de la OCDE, a pesar de que la Ley de Igualdad japonesa en realidad tenía ya décadas de vigencia. Con el fin de acabar con esta situación socioeconómica, el primer ministro puso en marcha hace ya seis años un ambicioso plan para facilitar (y mejorar) la incorporación de las japonesas al mercado laboral nipón.

Una de las bases más fundamentales de dicho plan fue promocionar ampliamente las medidas de conciliación familiar en las empresas japonesas, cuya ausencia penalizaba mayoritariamente a las mujeres y su carrera profesional. Otras medidas abordadas en el marco de este plan, que para un occidental al uso pueden parecer a todas luces como evidentes e incluso de mera justicia social, iban desde ampliar y multiplicar los escasos servicios de guardería para las madres (y padres) trabajadores desregulando el sector y privatizándolo, hasta permitir a los hogares con padre y madre trabajadora contratar asistencia doméstica inmigrante de otros países asiáticos, un extremo que hasta el momento se reservaba en Japón como derecho sólo accesible a diplomáticos extranjeros y residentes expatriados desde terceros países.

Pero las medidas que resultaban más urgentes, por venir auspiciadas precisamente desde instancias estatales, fueron las que tenían como objetivo remodelar la política administrativa e institucional en su conjunto en lo que se refería a la igualdad de género. Las políticas vigentes hasta el momento en Japón increíblemente daban cabida, por ejemplo, a asimetrías de género como la tan polémica desgravación fiscal que estaba vigente para hogares con trabajador principal específicamente de sexo masculino, y que dificultaban (además injustamente) la incorporación de la mujer al mercado de trabajo: el salto salarial para la mujer debía ser al menos suficiente para justificar la merma de la desgravación familiar, y ello contando con que los salarios femeninos eran sensiblemente inferiores.

Bajo las nuevas medidas, también se implantaron sistemas de evaluación profesional basados en méritos que no discriminaban por sexo (ni por edad): era el “seika shugi”. Además, se trató de aumentar la diversidad (especialmente de género) en todos los estamentos empresariales. Ello potencialmente ayudaría a aumentar a un tiempo tanto la tasa de ocupación femenina, como la brecha salarial entre hombres y mujeres, puesto que también facilitaría la incorporación de la mujer a los puestos ejecutivos, un punto en el cual Japón puntuaba especialmente por debajo de la media de los países más desarrollados del mundo.

Especialmente este último punto, hacía que el papel laboral al que mayormente se veían relegadas las mujeres japonesas en el mercado laboral del país nipón fuese la de práctico reservorio de mano de obra extra, al que se recurría casi exclusivamente en caso de necesidad imperiosa. Esto ocurría cuando el mercado laboral se tensionaba, pero a la vez el empleo generado en estas situaciones coyunturales adolecía entre otros problemas de una alta temporalidad y de ser mayormente trabajo a tiempo parcial. En todo caso, y en un plano más general, la comparación era sangrante cuando las condiciones laborales del cónyuge masculino eran mucho más estables tanto en falta de precariedad como en mantenimiento en el tiempo, y además socialmente eran consideradas como las que había que preservar en tiempos de crisis.

En resumen, la “Womenomics” trató de promocionar como nunca antes la igualdad de género en el país, y de mejorar la tasa de incorporación de las mujeres al mercado laboral. Y trató de conseguirlo con una combinación de políticas y medidas que, por un lado, potenciaban los factores que hacían que una mujer se decidiese por empezar a trabajar (“Pull factors”), y por otro minimizaban los factores que hacían que las madres trabajadoras acabasen desistiendo y optasen por una vida exclusivamente de dedicación familiar, menos prometedora profesionalmente pero mucho menos complicada (“Push factors”). Y ahora, tras 6 años de “Womenomics”, toca evaluar qué se ha conseguido con ello.

¿Qué cambios tangibles ha traído esa “Womenomics” al Japón del siglo XXI?

Hace un par de meses, la publicación económica Fortune, publicó un artículo que evaluaba los éxitos cosechados por Shinzo Abe y su mediática “Womenomics”. Como podrán leer, en el pasado foro de Davos, Abe alardeó de que el indicador que mide la participación de las mujeres en el mercado de trabajo se ha situado actualmente en máximos históricos, y ha mejorado hasta el 67%. Se trata de un honroso máximo histórico en Japón, y que además supera ampliamente la tasa del 57% de los EEUU por ejemplo. En el mismo sentido, la tasa de empleo femenina ha pasado del entorno del 68% en 2012 al entorno del 78% a finales de 2018. Sin duda esto es todo un logro, pero hay que ver ese incremento en qué tipo de empleo femenino se ha traducido, y en especial es su calidad tanto laboral como personal con políticas de conciliación no sólo sobre el papel de la oficina, sino sobre la mesa del comedor de los hogares.

Aquí, los datos que aportaba Fortune siguen siendo mejorables. Sin querer quitar ni un ápice de mérito a los avances conseguidos, hay que decir que las mujeres siguen suponiendo un porcentaje sensiblemente más alto de los asalariados a tiempo parcial, y Fortune resaltaba que siguen presentando retribuciones inferiores, peores condiciones, y unas carreras profesionales con mayores limitaciones. No obstante, sin querer en absoluto justificar de ninguna manera la situación, tras sólo cinco años de “Womenomics”, hemos de decir que los logros son muchos, pero que en sólo ese periodo no se podía aspirar a equiparar en gran medida unos salarios que en la práctica suelen ir de la mano de la estabilidad laboral y del trabajo a tiempo completo (aunque no debería ser así y venir en base a meros objetivos).

Pero los avances van más allá de las tasas de incorporación laboral, y entran en un plano mucho más serio y con mucha más proyección a largo plazo para los objetivos reales a conseguir, mucho más allá de la mera igualdad laboral. Según se explicaba en esta entrevista de la radio pública nacional de EEUU, en Japón además se está empezando a conseguir un cambio de mentalidad en los ciudadanos de a pie. Así, ha empezado a descender el porcentaje de japoneses que están de acuerdo con los roles de género tradicionales. Esperemos que esto se traduzca en unos trabajadores que vayan exigiendo la conciliación como una de sus aspiraciones laborales, y así induzcan a un igualmente necesario cambio de mentalidad también en las empresas.

No obstante, sigue habiendo indicadores alarmantes en los que la socioeconomía japonesa sigue presentando ratios muy inferiores a los de otros países desarrollados comparables. De hecho, por ejemplo, hace unos meses Reuters publicó un estudio basado en encuestas que arrojó el resultado de que las mujeres ocupan en Japón menos del 10% de los puestos directivos. Y de nuevo, otro no obstante idéntico (o incluso con más motivo) al anterior de por qué la equiparación salarial no ha progresado como debiera en estos cinco años de “Womenomics”: las carreras profesionales vienen igualmente de la mano de los puestos con mayor estabilidad laboral y del trabajo a tiempo completo, y además sólo se pueden evaluar en los plazos más largos, al menos mucho más que cinco exiguos años de recorrido laboral femenino y de cinco años de recorrido legislativo de la “Womenomics”.

La “Womenomics” se ha centrado inicialmente casi exclusivamente en fomentar en términos femeninos la incorporación de la mujer en el mercado de trabajo. Se han olvidado en sus inicios de que la otra parte fundamental de estas políticas, ya no sólo de igualdad de género, sino para el fin último de la equiparación laboral de ambos sexos es que el hombre tenga los mismos niveles y posibilidades de conciliación que la mujer. De esta manera no sólo se equipara legalmente la carga que para las empresas se supone que representan estas políticas, sino que además facilita también la participación del hombre en la vida familiar y en las tareas del hogar. Esta igualdad bidireccional es sin duda un punto clave en el que no sólo es justo alcanzar también una mayor equiparación entre padre y madre desde el punto de vista de unas mujeres que quieren alcanzar su igualdad (laboral), sino que es un punto igualmente clave para unos hombres que en muchos casos quieren alcanzar también precisamente lo equivalente: su igualdad (familiar).

Esto va mucho más allá de simplemente alargar el permiso parental del padre, y más en la conciliación del día a día y en reconducir esa cultura del trabajo que ha sido un poco llevada al extremo, y que si bien tiene sus beneficios socioeconómicos para las empresas, no es menos cierto que sus costes los pagan los más pequeños (y vulnerables) de los hogares. Y tengan en cuenta que las consecuencias no son sólo que echen de menos a sus padres: hay múltiples estudios que muestran un desarrollo cognitivo y social muy superior en los niños que pueden crecer disfrutando plenamente de su familia, lo cual, obviamente, en la mente de un niño incluye a su padre (en caso de que lo tenga). Porque un niño cuando más sufre por su padre es cuando sabe que tiene uno al que ni siquiera tan apenas ve, ya que los niños son inteligentes, y su conclusión lógica es su padre quiere al trabajo más que a ellos. Una percepción (cierta o no cierta) que ellos asumen y aprenden, y que perpetuarán con sus propios hijos cuando sean adultos.

Es lamentable cuando los hijos apenas pueden disfrutar de unos padres (y viceversa) que están (casi) siempre trabajando hasta altas horas, y a los cuales obviamente echan de menos. Puesto que esta igualdad bidireccional de la que nada se habla es un derecho, aparte de femenino, también masculino (y familiar), que resulta ser una gratificante fuente por explotar en el país nipón de estabilidad emocional, de resistencia ante el estrés laboral y al “Karoshi”, de bienestar, y de satisfacción para unos hombres a los que, en realidad, también les puede gustar mucho (muchísimo) estar con sus hijos (salvo “esos” días que hay en todos los hogares, pero que los hay igualmente tanto para ellos como para ellas, y que, en todo caso, son inevitables de vez en cuando).

Pero el tema aquí es que, lejos de que la propaganda busque desesperadamente abrir otra brecha social con la que enfrentar a la sociedad, en realidad hombres y mujeres estamos en el mismo equipo, y debemos luchar juntos por los derechos familiares: sólo así tendremos garantía éxito, en vez de otra estéril confrontación social. Porque los hombres también pueden disfrutar implicándose en la crianza de los hijos, las mujeres también disfrutan viendo a unos padres que ejercen como tales, y por encima de todo porque los más pequeños se lo merecen, y tienen todo el derecho del mundo a disfrutar de ambos progenitores indistintamente: también si los padres son japoneses, por muy trabajadores que sean los dos, porque esa cultura del esfuerzo y del trabajo también hay que aplicarla a la familia (y con más motivos). Y esto es socioeconomía en estado puro, y esperemos que algún día sea también parte de su "Womenomics".

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Hoy, 8 de marzo, se celebra el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, en el que se pone de relevancia el papel de la mujer para construcción de las sociedades actuales, con múltiples reivindicaciones, especialmente aquellas enfocadas en el entorno laboral.

Sobre esta cuestión, España puede sacar pecho de encontrarse entre uno de los mejores países a nivel mundial para nacer mujer. De hecho, Women, Peace, and Security Index, enfoca a España como el quinto país de un total de 153 analizados por el índice.

En las siguientes líneas analizaremos por qué España se encuentra en una posición tan relevante a escala mundial. Y, sin caer en el conformismo, identificar cuáles son los problemas actuales para la mujer que están especialmente identificados en el área laboral.

España, el quinto mejor país para nacer mujer

Women, Peace, and Security Index, es un índice elaborado por la Universidad de Georgetown y publicado anualmente. Este índice se centra en torno a tres dimensiones básicas del bienestar: Inclusión (económica, social, política), justicia (leyes formales y discriminación informal) y seguridad (a nivel familiar, comunitario y social).

Bajo estos criterios descritos, el índice ofrece un listado sobre los mejores países: Islandia (1º), Noruega (2º), Suiza (3º), Eslovenia (4º), España (5º), Finlandia (6º), Canadá, Países Bajos y Suecia (empatados en 7ª posición), Bélgica y Singapur (empatados en 10ª posición), y Dinamarca, Alemania y el Reino Unido (empatados en 12ª posición).

Sin embargo, ningún país tiene excelentes resultados en todas y cada una de las dimensiones que se contemplan para la formación del índice. Por ejemplo, Dinamarca, Finlandia, Noruega y Suecia, por ejemplo, registran tasas elevadas de violencia doméstica, y menos de la mitad de las mujeres de Bélgica, Eslovenia y España tienen un trabajo remunerado (sobre esta cuestión nos centraremos más adelante).

Todos estos países de elevados ingresos tienden a ocupar una posición solvente en el índice, pero podrían mejorar la situación jurídica de las mujeres. Por ejemplo, aunque Singapur tiene una cláusula de no discriminación en su constitución, no menciona explícitamente el género como una categoría protegida contra la discriminación. La Constitución de Islandia no contiene ninguna cláusula sobre la no discriminación por motivos de género.

El caso de España, el índice destaca positivamente en la inclusión de la mujer en la vida académica, financiera, o su representación parlamentaria. También se destacan los altos niveles de seguridad: bajos niveles violencia en el entorno familiar y la carencia de una violencia en el ámbito de sociedad o bien violencia organizada (terrorismo). A pesar de todos los puntos fuertes, el informe señala como carencias un "sesgo de hijo" y su peor posición residiría en el papel de la mujer en el entorno laboral.

El empleo y los costes de la conciliación: El gran problema para la mujer

Nos encontramos ante una situación el que, a pesar que se ha avanzado mucho en estos últimos años para la inclusión de la mujer en el trabajo, la mujer tiende a asumir gran parte de los costes vinculados a la conciliación, dedicando más tiempo frente al hombre. Ese tiempo extra no solo no está compensado (no existe una transferencia de renta entre las parejas) sino que se asume un coste de oportunidad laboral.

En la Unión Europea y sus Estados miembros, las mujeres siguen siendo los principales cuidadores de los niños y las personas mayores y los principales contribuyentes a las tareas domésticas. El 73% de los europeos afirman que las mujeres dedican más tiempo que los hombres a las tareas domésticas y actividades de de cuidados.

En promedio, las mujeres dedican 32 horas semanales a trabajo remunerado, pero 39 horas a trabajo no remunerado, en comparación con los hombres que realizan 41 horas remuneradas y 19 horas de trabajo no remunerado.

Para dar respuesta a las necesidades familiares, el género femenino asume un 'plus' de flexibilidad que estará vinculada a contratos temporales, parciales o incluso participar en el mercado negro. Es especialmente llamativa las cifras que se derivan de los contratos parciales en España: Ellas firman el 72% de los puestos de trabajo parciales.

Ante esa situación discontinua en el mercado laboral existe un mayor grado de dificultad tanto para ganar experiencia en el puesto de trabajo y promocionarse como trabajador, pudiendo ocupar finalmente puestos de dirección o CEO: Uno de cada tres puestos directivos tienen presencia femenina y únicamente el 6,3% de mujeres de puestos de directores generales.

Las mujeres suelen pasar más tiempo fuera del mercado laboral que los hombres. Estas interrupciones en su carrera no solo afectan a su remuneración por hora, sino también para reengancharse en su actividad laboral, sus futuros ingresos y, en consecuencia, la cuantía de sus pensiones.

Los últimos datos de la EPA nos muestran que en el mercado laboral tenemos más mujeres presentes que antes de la crisis. A pesar de todo, la tasa de actividad en el cuarto trimestre de 2018 era del 53,01% para las mujeres, nueve puntos porcentuales por debajo frente a la de los hombres (64,45%).

La plena igualdad estadística va en contra de las preferencias individuales

Según eurostat, la diferencia dsalarial entre hombres y mujeres es del 14,2%. Contextualizando este dato, queda por debajo de la UE (16,2%), Alemania, Francia, Reino Unido, Finlandia, Dinamarca o Bélgica. Este dato no significa que por el mismo trabajo un hombre cobre más que una mujer sino que, estadísticamente la remuneración de un hombre es más alta que una mujer.

Este matiz es importante porque sino estaríamos diciendo que, ante un mismo trabajo, cualquier empresario estaría dispuesto a pagar una prima económica para beneficiar a un género determinado, en este caso el género masculino, en contra de su cuenta de resultados.

Un hecho que no parece tener mucha lógica, pues una empresa busca maximizar sus beneficios y si las mujeres por el mismo trabajo (o misma aportación productiva) "cobraran menos" se reflejaría un bajo desempleo en el género femenino frente a un alto desempleo del género masculino.

Si bien hay un problema de imputación de los costes de la conciliación que van a espaldas de la mujer, aún resolviendo plenamente este problema, los hombres siguen ocupando estadísticamente trabajos de mayor valor añadido. Por ejemplo, trabajos vinculados a la enseñanza o cuidados tienden a tener una sobrerrepresentación femenina frente a las ingenierías en el que existe una sobrerrepresentación masculina.

Atendiendo a los datos del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en las ingenierías, ciencias experimentales y arquitectura, la representación femenina se encuentra por debajo al 30% y en informática la cifra desciende hasta el 15%.

Conseguir una "igualdad estadística" implicaría, de facto, un control tanto para los hombres como para las mujeres en el momento de elegir qué preferencias académicas deben seguir y también, en que sectores productivos pueden incorporarse. Una acción política que por supuesto iría en contra de la libertad individual de elegir el proyecto de vida independientemente del género en cuestión.

El descenso abultado de la natalidad es un peaje a pagar por el progreso, y parece acompañar a la mayoría de las economías que pasan a contarse entre los países desarrollados. Si bien es cierto que esto es algo generalizado, hay casos que se resisten a entrar en el grupo de las caídas en picado, y tan sólo quedarse en bajada moderada de la tasa de nacimientos.

Una de esas excepciones es chocante, pues se trata de Estados Unidos: la economía más desarrollada (en ciertos aspectos) del planeta a la vez goza(ba) de una tasa de fertilidad que otros ya quisieran para sí (incluida España). Pero esos tiempos de cigüeñas ya pasaron, y estas prolíficas aves han decidido emigrar también desde Estados Unidos hacia otras latitudes.

La gran importancia de la fertilidad va más allá de la mera sostenibilidad demográfica

Desde estas líneas hace ya tiempo que les analizamos cómo nuestros sistemas socioeconómicos están diseñados para ser sostenibles únicamente mientras haya crecimiento demográfico acompañe al económico, con el que camina de la mano.

Además, también saben cómo más recientemente les hemos hablado de la gran potencia econométrica que la tasa de fertilidad, y más concretamente cuándo y por qué las familias se lanzan a tener hijos, a la hora de predecir las crisis económicas que tenemos por delante.

Pero, es más: este tema de la fertilidad y su enorme influencia sobre el crecimiento económico es uno de los temas estrella de esa socioeconomía de la que tantas veces les he hablado. El concepto de socioeconomía asume que hay muchos aspectos sociales, aparte de los puramente económicos, que también afectan (y mucho) al desempeño económico de los países. Pasarlos por alto en las políticas económicas es un tremendo error que se acaba pagando con menor progreso económico (ojo, que no es necesariamente lo mismo que crecimiento económico).

Ahora la tasa de fertilidad de EEUU se resiente, y es algo que en España ya conocemos muy (pero que muy) bien

Pero, como ya les introducíamos antes, la tasa de nacimientos de EEUU ha tomado la senda fuertemente bajista en los últimos lustros. De hecho, esta tasa se encuentra en niveles récord (a la baja, se entiende), que no auguran nada nuevo de cara al futuro más inmediato.

La tasa de fertilidad (número de nacimientos por cada mujer) a nivel mundial, tampoco muestra una realidad demasiado boyante. Desde la década de los años 60 del pasado siglo, a nivel mundial ésta ha bajado del entorno de los 5 hijos a los apenas 2.5, lo cual supone una abultada reducción del 50%. O dicho de otro modo más impactante: la tasa de fertilidad de los años 60 del siglo XX estaba un 100% por encima de la actual.

En países como España, que es uno de los funestos líderes en cuanto a tasa de nacimientos se refiere, tendencias como ésta ya nos tienen curados de espanto desde hace lustros. De hecho, dicha tasa fue en 2016 en España la más baja de toda la UE (junto a la de Italia), situándose tan sólo en los 1,34 hijos por mujer.

Esta tasa nos sitúa sólo una insignificante décima por encima del mínimo mundial de tasa de fertilidad, abanderado con un 1,2 por la República de Corea, Singapur, Hong-Kong, y Moldovia, y ha habido años en que hemos ostentado el dudoso récord mundial al respecto. Además, esta cifra supone unos números de nacimientos hundidos respecto a la cifra umbral de dos hijos por mujer que es considerada como tasa de reposición poblacional idónea de cara a la estabilidad socioeconómica.

En el caso español, a finales de los años 70 del siglo XX la fertilidad se situaba en torno a los 3 hijos por mujer. Desde entonces el indicador tomó una fuerte tendencia bajista que le llevó a marcar un mínimo histórico poco por encima del 1 en torno a 1996, y desde entonces ya apenas nos hemos conseguido despegar de este fatídico suelo.

En el caso español se conjugaron diversos factores que desencadenaron esta tendencia. Entre ellos se cuentan la incorporación masiva de la mujer al mundo laboral, el cambio de mentalidad de las nuevas generaciones que empezaban a lanzarse a tener un hijo cuando se hubiesen asegurado unas condiciones de vida holgadas (en contraposición a las generaciones anteriores), la generalización de los medios anticonceptivos hasta entonces vistos como algo pecaminoso, etc. Pero hay un factor más clave que tiene en común la reciente bajada de la fertilidad que está sufriendo EEUU y aquella que ya vió España en los 80.

¿Por qué las estadounidenses está dejando súbitamente de tener hijos en masa?

Esta pregunta es la pregunta del millón. Y no sólo para la socioeconomía estadounidense: las tendencias que podemos estar viendo allí en vivo y en directo pueden servirnos para sacar conclusiones para muchos otros países, e incluso a nivel de la Historia económica perteneciente a tiempos pasados. Y no se crean que las conclusiones suponen ninguna sorpresa para un servidor: de hecho, me resultan bastante obvias. Pero no todo el mundo lo veía tan claro. El tema es que además las conclusiones vienen refrendadas por datos tangibles de encuestas objetivas.

En este artículo del New York Times analizan los diversos factores que pueden estar afectando al pronunciado y sostenido descenso de la tasa de fertilidad en aquel país. Y lo más significativo de todo es que la caída fue lógicamente más acusada durante el desarrollo de la Gran Recesión, lo cual dió pie a las interpretaciones que afirmaban que la caída era por la crisis; pero paradójicamente dicha caída no vino acompañada de una posterior recuperación cuando la economía estadounidense repuntó. Es más, ahora el indicador ha marcado por segundo año consecutivo un nuevo nivel récord (a la baja).

Y haciendo honor a su reconocida reputación como uno de los mejores medios del mundo, a fin de conocer el verdadero motivo de esa repentina evolución, el New York Times decidió llevar a cabo una reveladora encuesta al respecto. Entre las respuestas que aducían los estadounidenses para no tener hijos (o no tener más hijos) constaban las más esperables, como por ejemplo querer disfrutar de más tiempo libre, valorar disponer de más libertad personal, no tener pareja apta para formar una familia, o no poder permitirse los elevados costes de la crianza.

Pero lo más revelador del tema es que las proporciones mayores entre los que contestaron que dejaban de aportar retoños a las arcas nacionales pertenecían a los ciudadanos que afirmaban haber decidido retrasar o incluso dejar de tener hijos por no tener suficiente dinero (o tiempo, que muchos padres saben que la relación entre lo uno y lo otro es directa para una familia). Entre los que contestaron que no pensaban tener hijos o más hijos, un 23% afirmó que su decisión se debía a que estaban preocupados por la economía, un 33% porque no se podían permitir los gastos de crianza, un 24% que no podían permitirse una casa, y un 13% citaron la deuda universitaria.

Como ven, los motivos económicos y de inseguridad financiera se llevan la palma de oro. Este punto encaja además a la perfección con lo que venimos apuntándoles desde estas líneas respecto a la desigual y asimétrica recuperación de la economía estadounidense tras la Gran Recesión.

La creciente desigualdad de la última recuperación no hace sino realimentar el efecto "babyless"

Hay temas que les nombrábamos ya en el enlace anterior que no son ya mayores, sino que son realmente socioeconómicamente críticos. Entre ellos está la galopante deuda universitaria estadounidense (que incluso en muchos casos abarca ya a tres generaciones), el precio de la vivienda en determinadas áreas urbanas con densidades de población especialmente altas, o la deflación de los sueldos de las generaciones más jóvenes con respecto a lo que percibían sus padres a su misma edad, etc. Todos ellos (y alguno más) han contribuído decisivamente a hundir la tasa de fertilidad hasta niveles coincidentes con lo que los estadounidenses pueden permitirse económicamente hoy por hoy.

Y la creciente asimetría y desigualdad en la última recuperación no ha hecho sino acrecentar esa tendencia actual a invertir todo lo que se pueda en cada hijo, a fin de darle las mejores oportunidades para que forme parte del cada vez menor "percentil privilegiado" del bipolar mercado laboral. Y a más inversión por cada hijo, lógicamente, menor número de hijos totales que se podrán mantener según los estándares actuales. La tendencia puede realimentarse peligrosamente.

Para muestra un botón: la tasa de fertilidad total de Estados Unidos se ha situado incluso por debajo de la tasa de reposición del 2.0, alcanzando el 1.8 y acortando significativamente las tradicionales distancias que le separaban de otros países desarrollados. Lo más grave de todo es que los estadounidenses estarían dispuestos y consideran que es ideal tener más hijos de los que han decidido tener ellos mismos. No es por ganas, es por dólares. Y es que desde hace décadas que en Estados Unidos y en muchos otros países los sueldos crecen sensiblemente menos de lo que lo hace el coste de vida.

Pero aún hay motivos para la esperanza, puesto que políticas estatales que facilitan la conciliación familiar, así como las ayudas estatales a las guaderías infantiles han contribuído decisivamente a revertir la caída de la fertilidad en países como Alemania o Japón. Y el factor que mayor sensibilidad ha demostrado a la hora de ponderar la inversión y el incremento de la fertilidad han sido precisamente las medidas como el cheque guardería.

Visto en detalle el caso estadounidense, cabe preguntarse ¿Y qué pasa con España que lleva ya décadas experimentando una desastrosa tendencia equiparable (si no peor)? Pues que se lo pregunten a los héroes de los padres que cada día y cada verano son capaces de encajar tanto el puzle de los horarios laborales y el cuidado de los hijos, como el puzle de lo que ese cuidado les cuesta. Porque uno puede cubrir cualquier necesidad en esta sociedad, también en el cuidado de los hijos, pero lo que tal vez no pueda permitirse es lo que le cuesta.

Y lo que ya es seguro es que lo que no puede permitirse es que sus hijos no le tengan a él o ella como padre o madre. Porque se puede criar bien a un hijo con poco dinero, pero es imposible hacerlo con poco tiempo. Y actualmente en España es difícil para los padres ir holgados de dinero, pero es todavía más difícil poder dedicar a los hijos el tiempo que requieren. Y así nos va (y nos va a seguir yendo), porque las carencias de los hijos del hoy son las penurias de la sociedad del mañana. Pero claro, esto nadie nos lo va a contar dentro de 20 años.

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Ayer vimos la celebración del Día Internacional de la Mujer, y se habló mucho de la desigualdad de las mujeres en sus lugares de trabajo, en oportunidades y en salarios.

Estos días, Alemania acaba de aprobar una ley que fija una cuota mujeres de 30% de los miembros de los consejos de administración no ejecutivos de las grandes empresas. Esta medida tendrá efecto a partir del 2016. Como muchos de nuestros lectores no creen que hay desigualdad y están en contra de leyes para imponerlo, supongo que vendrán con los argumentos de siempre, o no hay discriminación o que, como las mujeres son distintas, no pueden hacer el mismo trabajo que los hombres. Supongo que estarán preocupados que las mujeres en los consejos de administración no tienen la misma fuerza que los hombres para cargar con los muchos informes y estudios que tienen que llevar.

La desigualdad en trabajos y en sueldos

La agencia de estadísticas de la Unión Europea, Eurostat, nos dice (PDF) que en promedio las mujeres europeas cobran el 16,4% menos que los hombres para el mismo trabajo, que va desde menos una diferencia del 5% en Eslovenia a más del 20% en Estonia, Austria, la República Checa y Alemania.

Estas diferencias se extienden también a los tipos de trabajo donde que las mujeres tienen oportunidades, con las mujeres insuficientemente representadas entre los directivos, con sólo un tercio de ellos siendo mujeres y con mucha más representación en los puestos bajos de administración. Como vemos en la primera tabla, el promedio europea ha mejorado algo, pero también vemos que, en España, no sólo estácon mayor desigualdad que el promedio europeo, con 19,3%, pero esta desigualdad ha aumentado de forma significativa durante los años de la crisis.

La desigualdad de ingresos representa la diferencia entre la remuneración media bruta por hora de los hombres empleados asalariados comparado con la remuneración media bruta por hora de las mujeres empleadas asalariadas como porcentaje de la remuneración media bruta por hora de los hombres.

Administrativas y vendedoras pero no directivas

En la segunda tabla vemos que, en la UE, un tercio (33%) de los directivos eran mujeres en 2013, comparado con su representación de de dos tercios de todos los empleados de administración de apoyo (67%) y de todos los trabajadores en los servicios y de ventas (64%). ¿Será porque las mujeres no quieren dirección y prefieren administrar y vender? A ver qué nos dicen esos lectores que no aceptan que hay discriminación.....y sois muchos.

En España, los porcentajes equivalentes son 31% en dirección, 65% en administración de apoyo y 59% de los trabajadores en los servicios y de ventas.

El trabajo a tiempo parcial

También vemos, en la tercera tabla, que la posibilidad del empleo a tiempo parcial mejora los niveles de empleo de las mujeres, aunque eso trae consigo otras limitaciones para las mujeres, en sueldo y en posibilidades de avance en sus carreras. Esto es cuando algunos lectores, siempre buscando excusas nos dirán que las mujeres quieren trabajos a tiempo parcial y, como consecuencia, deben vivir con las consecuencias.

Eurostat también nos dan cifras interesantes sobre las diferencias por edad.

Interesante información.

Se necesita conciliación

En estos estudios se habla de la desigualdad. Lo que se comenta poco es que las empresas tienen que cambiar su forma de trabajar y de estructurarse para mejorar la conciliación, que mejorará tanto la vida laboral de las mujeres como la vida laboral de los hombres.

Cambiar el lugar de trabajo es esencial para que estos lugares estén adecuados para ser más eficientes y más productivos y, como consecuencia, para ser más aceptables para los trabajadores, mujeres y hombres.

¡Se necesita conciliación para mejorar la situación de desigualdad!

Vía | Libre Mercado
En El Blog Salmón | La diversidad importa para los resultados de las empresas y Subversión feminista de la economía

En estas páginas seguimos hablando de la persistencia de la desigualdad de oportunidades y de sueldo de las mujeres en el mundo de los negocios. Muchos comentaristas siguen negando que existe esa falta de igualdad y que, la clara ausencia de mujeres en puestos de dirección, se explica por un sin fin de razones, ninguna de las cuales parece que incluye la discriminación hacia las mujeres.

Yo no me lo creo y por eso sigo exigiendo que los que las empresas demuestran esta discriminación deben cambiar o pagar y, viendo quiénes son los mandos en las empresas, esto incluye casi todos. Por eso me interesaron los siete pasos fáciles para reducir la brecha salarial entre las mujeres y los hombres.

En el artículo nos dan los siete pasos que dicen fáciles, más explicados en el artículo vinculado, que resumo a continuación:

1. Eliminar el secretismo sobre los sueldos.

2. Aumentar el salario mínimo.

3. Reparar y despejar los caminos de carrera de las mujeres.

4. Introducir prácticas empresariles favorables a las familias.

5. Introducir guarderías o apoyos para cuidado de los niños de los trabajadores.

6. Fomentar la sindicalización.

7. Eliminar la segregación ocupacional donde tipos de puesto son destinados por género.

Viendo la trayectoria de los sindicatos en España, las empresas se pueden guardar el sexto paso.

Como ya he dicho en estas páginas más de una vez:

...Estudios tenemos un montón, sólo falta la buena voluntad y cuando esta falla y las empresas continúan delinquiendo discriminando, hay que hacerlas pagar con multas. Seguro que cuando les cueste de verdad lo toman más en serio.

Como siempre cuando escribo sobre estos temas, los comentaristas salen criticando que esto no existe y que, como no han visto directamente la falta de igualdad en salarios, pues estas desigualdades tampoco existen. Los tantos estudios que lo certifican parece que no cuentan.

Pues la desigualdad de ascensos y en sueldos si existen y hay que hacerlo caro el incumplimiento.

Vía | The Nation (en inglés) En El Blog Salmón | Sigue la desigualdad salarial contra las mujeres, La reforma laboral en bajas maternales de Báñez, más discriminación para la mujer, La igualdad en el trabajo es justo, necesario y potencialmente rentable y Europa dice que sigue la discriminación contra las mujeres Imagen | Daquella manera

Hace unos días, vicepresidenta de la Comisión Europea (CE) y comisionada de Justicia, Derechos Fundamentales y Ciudadanía anunció una iniciativa que busca aumentar el porcentaje de presencia de las mujeres en los puestos de consejo no directivo en las empresas europeas a un mínimo del 40%. Como vemos en la tabla, los países europeos son muy modernos pero sólo los escandinavos están demostrando avances reales en eso de igualdad entre mujeres y hombres en los consejos de administración de las empresas, los únicos que acompañan los objetivos con penas reales.

El problema es que, tres semanas después de que lanzó sus ideas que prometían, ya que seguían el modelo noruego, llegaron las críticas. Políticos siendo políticos, no necesitan recibir muchas críticas para cambiar de rumbo y, aunque el objetivo sigue siendo el mismo, el grueso de sus nuevas propuestas son más recomendaciones que exigencias y las multas serán casi imposibles de aplicar.

Los principales elementos de su propuesta son los siguientes:

• En los consejos de administración de las empresas cotizadas en las bolsas europeas, la Directiva establecerá un objetivo mínimo del 40% en 2020 para los miembros del género menos representado en los Consejos para los puestos de consejero no ejecutivos, o 2018 para las empresas cotizadas con representación pública.

• La propuesta también incluye, como medida complementaria, una “cuota flexible”: la obligación de que las empresas cotizadas establezcan objetivos con respecto a la representación de ambos géneros en los consejos de dirección que deben cumplirse en 2020 (o 2018 en el caso de las empresas públicas). Las empresas tendrán que informar anualmente sobre los progresos alcanzados.

• Las características de selección de los consejeros seguirán siendo las cualificaciones y los méritos como los criterios objetivos. Se establecerán medidas de protección para asegurar que los procesos de selección siguen los criterios independientes y no priman al género con menos representación, como exigen las decisiones del Tribunal Europeo de Justicia. Los Estados miembros son libres de adoptar medidas que van más allá del sistema propuesto.

• Los Estados miembros deberán establecer sanciones adecuadas y disuasorias a las empresas que incumplen la Directiva.

• La subsidiariedad y la proporcionalidad de la propuesta está desmostrada con varias condiciones de flexibilidad:

• El objetivo del 40% se aplicará a las empresas que cotizan en bolsa, debido a su importancia económica y de alta visibilidad.

• La propuesta no se aplicará a las pequeñas y medianas empresas.

• El objetivo del 40% se concentra en puestos de directores no ejecutivos.

• En consonancia con los principios de mejora de la legislación, la Directiva es una medida temporal y está previsto que expire en 2028.

Las empresas, como muchos de los comentaristas cuando escribo sobre estos temas, piden más tiempo y más libertad para cumplir. Como las mujeres están en el mercado de trabajo durante décadas, las empresas han tenido décadas para demostrar que quieren dejar de discriminar contra las mujeres.

Además, hablando de los consejos de administración, no vale el argumento que recibo de algunos comentaristas de que las mujeres son distintas y no pueden cargar con tanto peso como los hombres, haciéndoles incapaces de hacer el mismo trabajo . Ahora los informes no se tienen que cargar, que se pueden transportar de forma digital, y supongo que esto será suficiente para los que piensan que cargar peso es motivo aceptable para discriminar.

Aunque esta nueva Directiva suaviza, por lo menos continúa el intento de ir en la dirección de la no discriminación. A ver si ayuda a que se enteren los que niegan que esta discriminación existe. ¡No hay que ver la discriminación en cada acto, se ve claramente en los resultados!

Vía | EuroActive, BBC News & Spiegel (en inglés)
En El Blog Salmón | La igualdad en el trabajo es justo, necesario y potencialmente rentable y Seguimos esperando la igualdad en los más altos niveles de la dirección

Esta semana pude ver en Cuatro el programa de Conexión Samanta dedicado a la gestación subrogada. Me gustó mucho, pero creo que algunos detalles interesantes de este negocio apenas quedaron apuntados. Y por otro lado no pude evitar establecer paralelismos financieros: ¿vientres de alquiler o titulización de embriones?

Un aviso a navegantes. No estoy en contra de esta técnica, ni tampoco de otros procesos de fertilización asistida (otra cosa es que me oponga a su financiación pública, que lo hago). Mi intención es limitarme a explicar la razón de ser de alguno de los mecanismos de este negocio (sí, para muchos es un negocio), y establecer aquellos puntos en común con los procesos de titulización hipotecaria o paquetización de préstamos.

Es posible que algunos no lo supiesen, pero en la gestación subrogada intervienen dos mujeres. Una aporta los óvulos, y otra el útero. A veces es posible que los ovulos los aporte la propia solicitante, pero en el caso de hombre o parejas gays es obvio que es imposible, y en los restantes casos puede ocurrir que sea inviable por razones fisiológicas.

Por tanto la agencia se encarga de coordinar a tres partes: los solicitantes que quieren a su bebé, la donante de óvulos y la gestante. Cada una de esas partes suele contar con su abogado, sus reconocimientos médicos, sus compensaciones económicas, etc….es decir, que el gasto se multiplica de una manera brutal, especialmente si surgen imponderables médicos que obligan a hospitalizaciones largas o similares.

Habrá quien se pregunte si no es mucho más sencillo que la donante de óvulos y la gestante coincidan y sean la misma persona, que se preguntan qué sentido tiene que no sea así. En el documental apenas se insinúa, pero está claro cuando, a mi juicio de una manera extremadamente fría, uno de los padres responde que las niñas no tienen madre.

Es una suerte de trilerismo legal y emocional. Por un lado, la donante no gesta al niño, no lo lleva dentro, con lo que se rompen los lazos emocionales que ello supone. Por otro, la gestante lleva un ovulo que no es suyo, no hay vínculo genético entre madre e hija. Las dos pueden autoconvencerse de que no es hijo suyo, lo que explica la ausencia de reclamaciones de maternidad.

Pero es que, jurídicamente, dicho proceso, dicha subrogación, dificulta también el establecer quién es la madre, quién puede ejercer los derechos-deber que le corresponden como tal. Ya no es que se haya superado aquella presunción de nuestro Derecho de que el padre es el marido de la madre, es que se lo ponen muy difícil a los jueces para determinar la maternidad, al entreverar los vínculos.

Precisamente esa explicación detallada de la causa por la que figuran dos mujeres en todo el proceso es la que echaba en falta en el programa, esa suerte de escudo emocional y legal que se usa para debilitar los sentimientos y derechos de una de las partes.

En el fondo, y que me perdonen si alguien se siente ofendido, es un proceso parecido al de la paquetización hipotecaria para la emisión de duda, o titulización. Los créditos originales acaban confundidos, entremezclados, dentro de unos valores que se emiten para ser adquiridos por terceros, que a su vez pueden aportarlos a fondos, etc. El vínculo entre prestamista y prestatario se altera, se difumina o directamente desaparece.

Más de un deudor se ha quedado sorprendido cuando se ha dado cuenta de que el banco que le dio la hipoteca ya no es su acreedor, que se limita a cobrarle las cuotas, pero que no puede novar la hipoteca, ya que cedió su hipoteca, su crédito a un tercero. Tu acreedor original ya no es tu acreedor, y a veces ni siquiera resulta fácil saber quien lo es realmente, como en el caso de las madres de esas niñas.

Cuando deje de ver el programa tuve claro el amor que sentían esos padres por sus hijos, pero no dejaba de preguntarme sobre las implicaciones legales y morales de esta técnica y de este negocio.

En El Blog Salmón | Sistema bancario en la sombra sigue siendo más grande que la banca tradicional, Moody´s alerta sobre las hipotecas basura en España

Hoy es el día internacional de la mujer y las Naciones Unidas la está dedicando correctamente a la mujer rural. Todavía hay mucho que hacer en ese ámbito y cualquier enfoque es necesario para asegurar que los Objetivos del Milenio su cumplan, algo que está tardando mucho.

No obstante, en el mundo desarrollado, donde las mujeres han votado durante muchos años y donde han formado parte del mercado laboral durante décadas, su posición en sueldo y en puestos sigue siendo vergonzante en países que se consideran desarrollados y modernos. Falta mucho por hacer también en estos países y no debemos dejarles olvidar.

Para los que piensan comentar y decir que nunca han visto estas diferencias personalmente y que necesitan estudios para ser convencidos que estas desigualdades existen, que suelen ser la gran mayoría de los que comentan cuando escribo este tipo de artículo, les animo a pinchar en los tags que se encuentran al final de este artículo para ver los muchísimos estudios que existen y las muchas demostraciones que hay que hacen obvio la existencia de estas desigualdades, por lo menos para los que quieren ver.

Como también he escrito en estas páginas de las encuestas de las empresas donde hablan de los retos para el futuro, siempre hablan de la necesidad de acceder a trabajadores con los conocimientos necesarios para hacer frente a los retos futuros de la vida profesional.

Como vemos en la primera tabla, de un Estudio de la consultora, Deloitte, las mujeres están tomando cada vez más protagonismo en la educación y están saliendo cada vez más preparadas. Estos son los trabajadores más necesitados para el futuro o, mejor dicho, serán las trabajadoras, por eso he escrito en estas páginas que la economía del 2020 será de ellas.

No sólo eso, como vemos en la siguiente tabla, el estudio sobre el cambio del poder económico demuestra claramente que el poder económico en manos de las mujeres está creciendo y en cantidades importantes. En este contexto, siguir en el camino de la discriminación es caprichoso y potencialmente desastroso económicamente para las empresas.

Espero que las mujeres con cada vez más poder económico utilicen este poder económico para incentivar a las empresas que lo hacen bien y para penalizar las que discriminan. Espero que tengan alternativas para hacer efectivo este poder económico y que las empresas que quieren adelantarse a estos cambios tienen posibilidades de ganar y ganar fuerte. A ver si los hombres que lideran estas empresas se enteran.

En El Blog Salmón | Seguimos esperando la igualdad en los más altos niveles de la dirección

La revista el Economist, nos habla de la falta de igualdad de las mujeres en los consejos de las empresas. Una vez más vemos la falta de cumplimiento con una de las normas básicas de la vida democrática, la eliminación de la discriminación.

Cuando en un Informe (PDF) en 2007 de las consultoras McKinsey y Catalyst dijeron que Noruega era el único país que había introducido obligaciones a las empresas para igualar sus consejos, como vemos en la tabla, parece que la obligación funciona, aunque tarda su tiempo. Incluso la organización de empresarios estadounidense, el Conference Board admite que no se está procediendo lo suficientemente rápido.

Este es el momento de los comentaristas de decirnos que las mujeres y los hombres somos distintos, que ellas no pueden levantar tanto como nosotros y que en las experiencias personales, no se ha experimentado la discriminación en contra las mujeres del que tanto se habla.

Algunos entendemos que las experiencias personales no son suficiente para desarmar los muchos y abrumadores estudios que existen demostrando la falta de igualdad en salarios, en oportunidades de avance profesional y de falta de igualdad en los puestos que cuentan. Que uno no vea discriminación no quiere decir que no exite, ya que no está claro si uno realmente quiere verlo.

Como he preguntado (sin respuesta) en un comentario anterior cuando uno de nuestros comentaristas nos declaró que el personalmente no ha visto semejante discriminación en su experiencia:

Por qué no hacemos un ejercicio. En las empresas donde has trabajado, evalúa todos los niveles, de presidencia, de consejo, de dirección, de supervisor, etc.

¿Dinos si en todos estos niveles había igual número de mujeres que de hombres? Si la respuesta es que si había igualdad en todos los niveles, has estado en empresas nada comunes. Si tus respuestas son no, ya empezamos a ver problemas.

Animo a responder esta pregunta a todos los que concluyen que no existe la discriminación porque no lo han visto en sus experiencia.

Vía | Economist (en inglés)
En El Blog Salmón | Mujeres poderosas: los falsos estereotipos y La economía del 2020 será de ellas
Imagen | VicentBointeau

Mi post anterior sobre la baja maternal de Soraya Sáenz de Santamaría ha traído un debate bastante amplio fuera del propio blog. En la mayoría de los casos, las críticas que recibe el post anterior radican en la libertad de elección de la baja maternal, como una opción de Soraya y por extensión a cualquier madre y la segunda más fuerte, sobre el titular y la ausencia de la figura masculina en la crítica. En ambos casos, este artículo de El País recoge las principales polémicas al respecto y os recomiendo su lectura.

Antes de seguir con la exposición, me gustaría refrescar mi posición sobre las bajas maternales. Allá por septiembre del año 2009 señalaba claramente cómo la discriminación positiva para la mujer en las bajas maternales era y es un problema y que el camino real para evitarlos, es la igualdad efectiva entre los progenitores en las bajas maternales. Hoy por hoy, la legislación vigente discrimina de manera positiva a la mujer y de paso, obliga a seis semanas obligatorias en baja maternal a la madre desde la fecha del parto.

Partiendo de esta premisa, no admito en absoluto la crítica de Elena Gómez Pozuelo porque yo no hago la legislación y nunca puedo señalar al padre, dado que Soraya ha tenido que rechazar la baja maternal de facto y por tanto, su marido, si está al cuidado de su hijo no puede ser bajo la cobertura legal de la baja maternal. No sé donde trabaja este hombre ni si ha podido pedir una excedencia, pero haga lo que haga, no ha podido ser bajo una baja maternal.

En el segundo caso, se habla de la libertad de elección de la madre. Por supuesto, la madre (y el padre) es completamente libre de rechazar esa baja maternal y orientar su vida laboral y familiar como buenamente le parezca. Pero no es lo mismo la trabajadora Pepita López, que una persona pública como Soraya.

¿Por qué es importante esta imagen pública? Porque cuando una persona rechaza un derecho que sí tiene libertad para ejercerlo, puede generar un efecto en cadena de rechazo de derechos sobre las bajas maternales de aquellas personas que no tienen la libertad necesaria para desplegar esta opción. Es decir, Soraya sí toma libremente la decisión de incorporarse al trabajo pero una trabajadora cualquiera, puede verse fuertemente coaccionada por la empresa para que rechace dicha baja maternal y se incorpore cuanto antes a su puesto de trabajo, más aún si trabaja en una pyme.

Y no, no puede tener nunca libertad de decisión para rechazar derechos laborales un trabajador sin cualificación o un trabajador cualquiera en un país con 5 millones de parados que persona como Soraya. De ahí que yo le haya pedido a nuestros representantes públicos imagen alineada con los intereses de la mayoría, en este caso las mujeres y su relación laboral en las empresas.

Por último, he visto también críticas por ahí que hacen hincapié a la situación económica en España y que Soraya es imprescindible dentro del esquema del Partido Popular. Craso error porque en todas las organizaciones empresariales, económicas o sociales, todo el mundo es necesario pero nadie imprescindible. Nos hace falta un poco de humildad en este punto porque siempre podemos encontrar otra persona que desempeñe nuestro trabajo mucho mejor que nosotros mismos.

Concluyendo y ya que se ha abierto un debate importante sobre este tema, yo lanzo el siguiente órdago al Gobierno. Cree una baja maternal en la que de entrada cada progenitor pueda tomarse como mucho ocho semanas y que no haya posibilidad de cesión de tiempo de uno a otro. ¿Esa es la igualdad que se pide no? Pues vamos a por ella con todas sus consecuencias.

En El Blog Salmón | Soraya Sáenz de Santamaría no es el ejemplo a seguir por la mujer española