La Seguridad Social prepara una importante modificación en el cálculo de las pensiones contributivas a partir de 2026.

Se trata de un cambio orientado a mejorar la cuantía de las prestaciones de jubilación de las personas que, por motivos familiares o de cuidado, hayan tenido interrupciones en su vida laboral.

Este nuevo modelo de integración de lagunas busca compensar los periodos sin cotizar y reducir la brecha de género que aún persiste en el sistema público de pensiones.

La medida beneficiará principalmente a mujeres trabajadoras, aunque también podrá aplicarse a hombres que acrediten haber visto afectada su carrera profesional por el nacimiento o adopción de hijos.

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Con esta modificación, el Gobierno pretende que quienes tuvieron que detener su trayectoria laboral por motivos de conciliación no vean penalizada su futura pensión de jubilación, reforzando así el principio de igualdad dentro del sistema contributivo.

Una medida con respaldo legal y enfoque social

La nueva regulación se recoge en la Disposición transitoria cuadragésima primera de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Este apartado complementa el artículo 209.1.b) de la misma norma, que ya preveía un mecanismo de integración de lagunas, pero ahora lo amplía en beneficio de los colectivos más vulnerables.

En la práctica, la Seguridad Social rellenará los meses sin cotizar dentro del periodo de cálculo de la base reguladora con porcentajes de la base mínima de cotización vigente, incrementando así el valor final sobre el que se calcula la pensión.

Esta integración no permite sumar tiempo de cotización adicional ni sirve para cumplir los periodos mínimos exigidos —los 15 años de carencia genérica y los dos años dentro de los últimos quince exigidos para acceder a una pensión contributiva—, pero sí puede elevar la base reguladora y, por tanto, la cuantía final de la prestación.

Cómo funciona el nuevo sistema de integración de lagunas

Hasta ahora, el mecanismo de integración rellenaba los primeros 48 meses sin cotizar con el 100% de la base mínima del Régimen General, y los siguientes con el 50% de esa misma base.

A partir de 2026, esta fórmula será más ventajosa para las trabajadoras que hayan interrumpido su carrera por maternidad o cuidado familiar, y también para los hombres en circunstancias similares.

Con la reforma, los periodos comprendidos entre los meses 49 y 60 sin cotizar se integrarán con el 100% de la base mínima, mientras que los comprendidos entre los meses 61 y 84 lo harán con el 80% de dicha base.

A partir del mes 85, volverán a aplicarse las reglas generales (el 50% de la base mínima). Esta medida busca cubrir de forma más justa los tramos de inactividad laboral que suelen coincidir con los años dedicados al cuidado de hijos o familiares dependientes.

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Para que un hombre pueda acogerse a esta mejora, deberá cumplir los requisitos del artículo 60.1.b) de la LGSS, es decir, demostrar que su carrera profesional se interrumpió o se redujo como consecuencia del nacimiento o adopción de un hijo.

Un ejemplo práctico: cómo influye en el cálculo

Supongamos que una trabajadora, Ana, solicita su jubilación en 2028. En el periodo de cálculo de su base reguladora —que abarca los últimos 29 años de cotización, excluyendo los dos peores— aparecen 70 meses sin cotizar debido al tiempo dedicado al cuidado de sus hijos.

Con la normativa actual, los primeros 48 meses se integrarían al 100% de la base mínima y los 22 meses restantes solo al 50%. Con la mejora que entra en vigor en 2026, los 12 meses adicionales entre el mes 49 y el 60 se integrarían también al 100%, y los siguientes 10 meses al 80%. De este modo, la base reguladora final de Ana sería notablemente superior, aumentando el importe de su futura pensión.

En cambio, para un trabajador como Carlos, que ha cotizado 14 años y seis meses y reúne las condiciones de interrupción laboral por cuidado de hijos, esta mejora no le permitiría alcanzar los 15 años exigidos para tener derecho a la pensión contributiva, ya que las lagunas rellenadas no cuentan como tiempo cotizado. Aun así, la reforma sí elevaría su base de cálculo, mejorando el importe teórico de su prestación si llegara a cumplir los requisitos.

Un paso para reducir la brecha de género en las pensiones

Según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, la brecha de género en las pensiones de jubilación supera actualmente el 30%.

Las interrupciones laborales por maternidad, excedencias o cuidados familiares siguen siendo las principales causas de esta diferencia. Con el nuevo mecanismo, el Gobierno busca compensar estos periodos y reducir progresivamente esa distancia hasta situarla por debajo del 5%, momento en el cual la medida dejará de aplicarse automáticamente.

La integración de lagunas revisada comenzará a aplicarse de forma plena en 2026, pero su efecto será gradual, ya que afectará únicamente a quienes calculen su base reguladora a partir de esa fecha.

En los próximos años, la Seguridad Social prevé evaluar el impacto de la medida sobre la cuantía media de las pensiones femeninas, que actualmente se sitúan en torno a 1.090 euros mensuales, frente a los 1.520 euros de las masculinas.

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Durante décadas, España está inmersa en una tendencia descendente en su natalidad que ha hecho saltar todas las alarmas demográficas. El número de hijos por mujer ha ido retrocediendo año tras año, generando un panorama incierto en cuanto al relevo generacional o la sostenibilidad del sistema de bienestar, entre otros muchos temas.

Sin embargo, en los últimos meses se ha observado una ligera pausa en esa caída, con un Índice Sintético de Fecundidad (ISF) que se mantiene en 1,104 hijos por mujer.

Aunque este dato sigue siendo extremadamente bajo, el hecho de que no se haya reducido aún más supone una noticia que, sin ser optimista, al menos invita a pensar que la tendencia negativa podría estabilizarse.

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El Índice Sintético de Fecundidad, al medir el número medio de hijos que tendría una mujer a lo largo de su vida fértil si se mantuvieran los niveles de fecundidad actuales, es clave para entender la evolución de la población.

Y en el caso español, las cifras continúan lejos del 2,1 hijos por mujer que se considera necesario para asegurar el reemplazo generacional.

Qué es el Índice Sintético de Fecundidad

El Índice Sintético de Fecundidad es uno de los indicadores demográficos más utilizados para evaluar la capacidad de reproducción de una sociedad.

Su cálculo se realiza a partir de las tasas de fecundidad por edad, sumando los nacimientos que en promedio tendría cada mujer si los patrones presentes se mantuvieran en el tiempo.

Este índice no refleja únicamente el número real de hijos por mujer en un momento dado, sino que proyecta cómo evolucionaría la población si los niveles se mantuvieran.

En España, este índice ha mostrado una reducción casi constante desde mediados de los años setenta, cuando las familias solían tener más de dos hijos de media.

La transición hacia un modelo con menos descendencia ha estado marcada por profundos cambios sociales, económicos y culturales.

Lo que dicen los datos: el pequeño repunte de 2025

Los datos muestran una evolución clara de la caída continuada del Índice Sintético de Fecundidad en los últimos 30 años, con descensos especialmente significativos en los años posteriores a la crisis de 2008.

Evolución del ISF en los últimos ocho años - Elaboración propia

Sin embargo, el dato más reciente del pasado mes de julio indica que la curva se ha estabilizado en torno a 1,104 hijos por mujer. De hecho, el año empezó en peores cifras, 1,103 hijos por mujer.

Esto significa que, aunque el número sigue siendo uno de los más bajos de Europa, por primera vez en años no se ha registrado un enésimo descenso.

Un freno, que aunque débil, podría estar vinculado a diferentes razones: una cierta recuperación económica en algunos sectores, al retraso de decisiones familiares durante la pandemia que ahora empiezan a materializarse o a políticas de apoyo a la conciliación que algunas comunidades autónomas han puesto en marcha.

Causas de la caída de la natalidad en España

La caída de la natalidad en España no responde a un único factor, sino a una combinación de elementos que se han consolidado en las últimas décadas.

Entre ellos, destacan la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral sin un modelo real de conciliación, el retraso en la edad de maternidad por motivos económicos y personales, y la precariedad laboral que afecta especialmente a los jóvenes.

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El elevado precio de la vivienda en comparación con los salarios medios ha supuesto también un freno decisivo para la creación de nuevas familias. Además, los cambios culturales han favorecido modelos familiares más reducidos y una visión diferente sobre la necesidad de tener hijos.

Todo ello ha configurado un escenario en el que la fecundidad ha caído hasta niveles históricamente bajos.

Consecuencias para el futuro demográfico

Las consecuencias de mantener un Índice Sintético de Fecundidad tan bajo son múltiples y afectan a distintas áreas. A corto plazo, implica un descenso en el número de nacimientos anuales, lo que conlleva un progresivo envejecimiento de la población.

Esto se traduce en una presión cada vez mayor sobre los sistemas de pensiones y de salud, que deberán sostener a una proporción creciente de personas mayores con una base de población activa más reducida.

A medio y largo plazo, la persistencia de estas cifras puede comprometer la capacidad de España para mantener su dinamismo económico y su competitividad, ya que una población decreciente repercute en la disponibilidad de mano de obra, en el consumo interno y en la innovación.

¿Y qué pasa en otros países europeos?

La situación de España resulta especialmente preocupante cuando se compara con otros países de la Unión Europea.

Mientras que el promedio de fecundidad en la UE ronda 1,53 hijos por mujer, España se sitúa en la franja más baja junto con Italia y Malta. Francia y Suecia, en cambio, se acercan a 1,8 gracias a políticas más sólidas de apoyo a las familias, incluyendo ayudas directas, sistemas de guarderías accesibles y permisos de maternidad y paternidad más amplios.

Alemania, que durante décadas también tuvo cifras bajas, ha conseguido repuntar levemente con estrategias centradas en la conciliación y en la integración laboral de las madres.

Estos ejemplos muestran que las políticas públicas pueden influir de manera significativa en el comportamiento demográfico, aunque no lo resuelvan por completo.

El freno en la caída del Índice Sintético de Fecundidad es solo una pequeñísima tregua. Las cifras actuales siguen indicando que España está muy lejos de asegurar el reemplazo generacional, y que el reto demográfico es de enorme magnitud.

La solución está clara: España necesita un enfoque integral y a largo plazo, que vaya más allá de ayudas puntuales y que construya un marco estable para las familias.

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En el Reino Unido, y por primera vez en la historia, las mujeres jóvenes están superando a los hombres en salarios. Un informe del Centre for Social Justice (CSJ) revela que las mujeres de entre 16 y 24 años, tanto en trabajos manuales como administrativos, ganan de media casi un 10 % más que los hombres en la misma franja de edad.

Una tendencia que ha despertado un intenso debate sobre el impacto de la educación, el mercado laboral y las políticas de igualdad en la evolución de la brecha salarial y de género.

Brecha de género

The Sunday Times basándose en el estudio del CSJ advertía, hace unos días, de una "crisis" social que afecta a los hombres jóvenes: en todas las etapas del sistema educativo británico, los chicos se están quedando atrás.

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Esta desventaja comienza en los primeros años de la escolarización y persiste hasta la educación superior. Desde la pandemia, el número de varones de entre 16 y 24 años que no estudian, trabajan o siguen una formación ha aumentado un 40 %, en comparación con un aumento del 7 % en el caso de las mujeres.

El mercado ya refleja está tendencia. Según los datos salariales del período 2020-2021, los hombres jóvenes ganaban de media 24.032 libras, mientras que las mujeres percibían 23.021 libras. Al año siguiente, esta tendencia se invirtió: los salarios masculinos apenas aumentaron hasta las 24.283 libras, mientras que los femeninos ascendieron a 26.476 libras, consolidando una diferencia del 9 % a favor de las mujeres.

El declive educativo de los hombres es un factor determinante en esta nueva realidad del mercado laboral. Uno de los objetivos del gobierno de Starmer es garantizar que el 75 % de los niños en edad de acogida estén preparados para la escuela. Actualmente, la cifra general es del 67 %, pero con una importante brecha de género: el 75 % de las niñas están preparadas frente al 60 % de los niños. Este retraso educativo tiene repercusiones en la inserción laboral y el crecimiento salarial a largo plazo.

Problemas y más problemas

La disminución de sectores dominados por hombres, como la manufactura y la construcción, ha limitado las oportunidades laborales para los jóvenes sin educación universitaria. Por el contrario, sectores en crecimiento, como los servicios y la tecnología, ofrecen mayores oportunidades a las mujeres jóvenes, especialmente a aquellas con mayor nivel educativo.

De igual modo, se ha observado que la sensación de fracaso o desplazamiento puede aumentar las tasas de depresión, ansiedad y otros problemas de salud mental en los hombres jóvenes. Además, esto puede generar desafíos en las relaciones de pareja, especialmente cuando las mujeres ganan más que los hombres, según The Sunday Times.

“Por primera vez, las mujeres jóvenes ganan más que los hombres, según un informe que advierte de la «crisis» social que afecta a los hombres jóvenes (Reino Unido).

Las mujeres y niñas de entre 16 y 24 años, tanto en trabajos manuales como administrativos, ganan de media casi un… pic.twitter.com/w7MBGoBwXf

— Pablo Malo (@pitiklinov) March 2, 2025

Este fenómeno también subraya la necesidad de reformas educativas y políticas laborales adaptadas. Esto incluye programas de apoyo desde la infancia que mejoren el rendimiento académico de los niños, mientras se plantean iniciativas de capacitación para hombres jóvenes en sectores emergentes que puedan equilibrar sus oportunidades laborales.

A nivel internacional, la situación varía, pero la tendencia indica que estos cambios están ocurriendo más allá del Reino Unido. En los Países Bajos, las mujeres menores de 30 años ya ganan más que sus pares masculinos, en gran parte debido a su mayor nivel educativo.

Sin embargo, después de los 30 años, la tendencia se revierte, lo que sugiere la influencia de factores como la maternidad y el mayor acceso de las mujeres a empleos a tiempo parcial.

En España, aunque la brecha salarial general aún favorece a los hombres, se ha reducido significativamente en la última década, pasando del 18,7 % en 2012 al 8,7 % en 2022. Este descenso se atribuye a la mayor formación de las mujeres jóvenes y su creciente presencia en el mercado laboral.

El aumento de los ingresos femeninos en las primeras etapas laborales es un indicio de cambios en la estructura laboral y educativa. Sin embargo, el estancamiento de los ingresos masculinos y el retroceso educativo de los varones pueden generar desafíos en términos de integración laboral y estabilidad social.

En pocas palabras, los hombres jóvenes se están quedando atrás. A medida que las mujeres han incrementado su participación en sectores con mejores salarios, los hombres han experimentado un estancamiento en su progreso laboral. Este fenómeno plantea interrogantes sobre el futuro del empleo y la necesidad de adaptar políticas educativas y de formación para equilibrar las oportunidades entre géneros.

En las sociedades occidentales, las mujeres jóvenes están dejando atrás a los hombres en lo que se refiere a educación y trabajo. Un hecho que medios como el Financial Times consideran que podría tener repercusiones a nivel económico y social, entre otros ámbitos.

Según datos de la Unesco, las mujeres llevan varias décadas superando a los hombres jóvenes en educación y ya hay una proporción notablemente superior de graduadas universitarias. Una dinámica que está moldeando nuevas sociedades, donde los sueldos y los puestos directivos empiezan a cambiar de manos a toda velocidad.

Reducir la brecha de género

Desde siempre, se ha considerado que esta tendencia ayudaría a reducir la brecha laboral entre sexos y a promover la igualdad de género (tradicionalmente, los hombres han tenido mucha ventaja en el terreno laboral); sin embargo, parece que la situación está por caer en la dirección opuesta.

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Así, en el Reino Unido, es más probable trabajar siendo mujer que hombre ya y, en EEUU, la tendencia apunta en la misma dirección, pese a no haberse producido esta inversión todavía. Además, los ingresos medios también son superiores para el sexo femenino, principalmente, vinculados a la educación superior que da acceso a trabajos mejor remunerados.

Los datos del Financial Times (Young women are starting to leave men behind) son claros y rompedores: ¿quién hace el mayor trabajo en la universidad, en casa y en la obtención de mayores ingresos? Si contestamos "las mujeres", cada vez tenemos más papeletas para acertar en muchos países occidentales.

Sin rumbo

La proporción de hombres jóvenes que no estudian ni trabajan (ni buscan empleo) en Reino Unido, Francia o España sigue creciendo y creciendo. Y si te lo estás preguntando, tampoco se encargan de cuidar la casa o de tareas tradicionalmente propias del otro sexo durante el siglo XX. Es más, se ha percibido una correlación directa en estos hombres con problemas de salud a largo plazo.

Esta divergencia, donde las mujeres jóvenes avanzan y los hombres se estacan, puede estar teniendo ya implicaciones a múltiples niveles. En España, según datos de 2023, un 58 % de las mujeres contaban con un título superior frente a un 46 % de los hombres en las mismas franjas de edad.

Todo ello, no resta importancia a ciertas desigualdades todavía presentes en forma de brechas y desafíos por vencer, como la segregación por sectores laborales (donde las mujeres siguen subrepresentadas en campos como la ingeniería y la tecnología), la brecha salarial (buenas noticias: en España, en 10 años se ha reducido de un 18,7 a un 8,7 %), la carga de cuidados en casa o la participación en roles de liderazgo.

No obstante, los problemas subyacentes son igual de peliagudos. Entre ellos, destaca la desconexión de muchos hombres jóvenes, que presentan tasas más altas de abandono escolar (pudiendo generar nuevas dinámicas de desigualdad), problemas vinculados con la creación de nuevas relaciones de pareja, que no encuentran contraparte masculina a menudo, ni a nivel socioeconómico ni cultural, y el preocupante apoyo masculino a opciones políticas directamente populistas, cuya base de votantes se encuentra entre los hombres jóvenes que no tienen trabajo ni título universitario.

La prensa europea considera que es más probable que se produzcan disturbios violentos cuando un grupo de hombres jóvenes deja de tener interés en la sociedad y en su futuro. Por descontado, no se trata de dejar el marcador a cero, como señalaba el periodista John Burn-Murdoch para Financial Times, pero es un desafío esencial de cara a las próximas décadas.

Cada vez está más generalizado el concepto de turismo de cirugía. Personas que deciden viajar a Turquía, pese a los riesgos para la salubridad que representa, para someterse a operaciones estéticas. A los ya conocidos injertos capilares para hombres producidos en dicho más, se suman los lifting de glúteos brasileños para las mujeres. Esto ha supuesto la promoción de packs para parejas, una oferta atractiva a la par que peligrosa.

Aunque los injertos capilares comenzaron a extenderse a partir de la década de 1950, cuando el dermatólogo japonés Dr. Shoji Okuda desarrolló una técnica de trasplante de cabello utilizando injertos de piel con folículos capilares intactos, no sería hasta unos años más tarde cuando Turquía comenzaría a posicionarse como referente al respecto.

Suele ser una operación que conlleva costes importantes (quirófano, material quirúrgico, profesionales y cirujano capilar), llegando a superar los 6.000 euros.

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De ahí que muchas personas opten por viajar a Turquía donde algunas clínicas están subvencionadas y los costes para el paciente se reducen casi a la mitad. No obstante, los seguimientos posteriores no son presenciales, de ahí el gran riesgo.

En la actualidad, según datos de clínicas especializadas, el Gobierno de Turquía subvenciona con 2.500 euros cada intervención. De este modo, si cobran unos 1.500 euros por injerto capilar, las clínicas acabarán cobrando lo mismo que en España, siendo el coste de la intervención más elevado.

La nueva tendencia para ellas

Si ellos confían en el injerto capilar, ahora son ellas las que anhelan ‘tener un culo perfecto’, similar al de las influencers. De ahí que se aventuren a viajar a Turquía, pese a los riesgos, importándoles únicamente lucir un buen trasero en verano. Así es como en España se presentan diferentes clínicas que ofertan procedimientos estéticos que van desde el propio trasplante capilar hasta el lifting de glúteos brasileño.

Ayer acumulé más anécdotas de chicas sin mucho dinero oficial yendo a Turquía a ponerse culo. Necesito más. Estoy alucinada. Lo de ayer era viaje mixto: pelo él, culo ella.

— Berta G. de Vega/🐝 (@BertaGDeVega) May 2, 2024

El trasero de las mujeres en Brasil determina los límites y las opiniones de la cirugía plástica, especialmente en Europa y España. La operación puede seguir cuatro técnicas en cirugía estética de glúteos diferentes: inyección de grasa, inyección de relleno, silicona y apriete, respectivamente.

Cada paciente selecciona los métodos más apropiados en función de sus intereses. Durante el lifting de glúteos brasileño se llena la cadera y se corrige el ángulo de la cintura, perfeccionando la apariencia del trasero al verse desde el perfil lateral. Son intervenciones permanentes.

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El turismo de enfermedad a la alza en España

Un aumento de glúteos brasileño es un procedimiento quirúrgico que consiste en la transferencia de la grasa de una parte del cuerpo a las nalgas. Se extrae la grasa de las partes del cuerpo que tienen exceso mediante la liposucción; normalmente el inferior de la espalda y abdomen. En estos casos no se utilizan implantes de silicona para la gluteoplastia, por lo que los resultados son más naturales y duraderos.

Su coste

Un lifting de glúteos brasileño en Turquía cuesta mucho menos de lo que aparentemente puede parecer, de ahí que se haya convertido en un atractivo para muchas mujeres, especialmente jóvenes. En otros países como Reino Unido, EEUU o Europa se cobra hasta el doble.

De media, el precio del lifting de glúteos brasileño en Turquía es de unos 4.000 dólares (según datos de clínicas) lo que supone un gran ahorro y un gran disfrute a largo plazo. No obstante, los riesgos también son latentes, ya que la sanidad en dicho país no posee las mismas condiciones que en España.

Si se quiere, se puede gastar el mínimo dinero posible. Es posible viajar a Estambul y hacerse una abdominoplastia, liposucción general, aumento de pecho y gluteoplastia por menos de 6.000 euros, mientras que en España estas operaciones sobrepasan los 20.000 euros. Hay que tener en cuenta que el sueldo medio de una persona en Turquía ronda los 250 euros, de ahí el mercado tan barato.

Un riesgo, a la par que un peligroso atractivo, para muchas mujeres que sienten la necesidad de verse más jóvenes y de asemejarse a los falsos estereotipos y cánones de belleza de las redes sociales. Parejas que se sumergen en la aventura del turismo de cirugía, especialmente aprovechando paquetes que incluyen también la estancia.

La seguridad de las operaciones

Algo que se recomienda a las parejas que deciden someterse a operaciones quirúrgicas en Turquía, en pro de la seguridad, es que viajen en grupos de personas. Las operaciones se efectúan en hospitales privados de Estambul, lo que paulatinamente ha ido aumentando la calidad de los procedimientos médicos con el respaldo del Ministerio de Salud. Si bien es cierto, el turismo de cirugía reporta una media de 17.600 millones de euros en ingresos al país.

Pese a todo, en un comunicado, la Sociedad Española de Clínicas de Medicina y Cirugía Estética recalca que este negocio es peligroso. Demasiado barato, sin cubrir costes y sobre todo sin respaldo, ya que nadie se hará responsable de lo que suceda. De hecho, la mayoría de las personas desconocen el funcionamiento de los seguros de responsabilidad civil de Turquía.

De hecho, el pasado mes de enero se conoció el caso de Demi Agoglia, una mujer británica de 26 años, madre de tres hijos, que falleció días después de someterse a una cirugía de levantamiento de glúteos al estilo brasileño en Turquía a consecuencia de un ataque cardiaco.

El 70% de las interesadas en el lifting de glúteos brasileño en Turquía son mujeres de entre 22 y 45 años, en muchos casos en pareja, por lo que acuden junto a él para hacerse una intervención quirúrgica conjunta. Una práctica rutinaria, a la par que peligrosa, que está creando un mercado sin control y que parece que seguirá en aumento.

Hace unas semanas ElDiario.es publicó un artículo sobre la distribución de los salarios en España. El tema es muy interesante y el artículo incluye varias gráficas que permiten ver cómo son los salarios en España, en las Comunidades Autónomas, por edades, etc. de una forma rápida y visual, basándose en los datos de la Agencia Tributaria para el año 2021. Incluso hay una calculadora para ver en qué posición de riqueza se encuentra el lector. Muy instructivo.

Pero si hay una de las gráficas que destaca es la de la brecha salarial. Según los datos publicados le brecha salarial en España es inexistente hasta los 36 años. ¿Y qué pasa a esa edad? ¿Hay algún fenómeno que ocurrió en 1985 que indica que los que nacieron antes sean machistas y los de después no? Y en esto aparece la Premio Nobel de Economía 2023.

La brecha salarial tiene un motivo

Lo que dice la nueva Premio Nobel de Economía de 2023, Claudia Goldin, es que la brecha salarial tiene un motivo principal y no las diferentes ocupaciones como se venía pensando. Y es la maternidad.

Historically, much of the gender gap in earnings could be explained by differences in education and occupational choices. However, this year’s economic sciences laureate Claudia Goldin has shown that the bulk of this earnings difference is now between men and women in the same… pic.twitter.com/MGWou9hHZx

— The Nobel Prize (@NobelPrize) October 9, 2023

Cuando se tiene un hijo hace falta dedicar más tiempo al hogar y normalmente la mejor estrategia es que uno de la pareja tome dicha tarea. Y lo más frecuente es que sea la mujer, por motivos biológicos. Por tanto la carrera laboral de las mujeres queda estancada mientras la de los hombres sigue en marcha.

¿Encaja esto con los datos salariales de España? Sí. Los datos que publica la Agencia Tributaria van agregados. Hasta los 25 años la brecha salarial es inversa, las mujeres ganan (en media) más. Y de los 26 a los 35 años empieza a haber una pequeña brecha. ¿El motivo? La edad media de tener al primer hijo en España para las mujeres es de 31,54 años. Ahí es cuando empieza a estancarse el sueldo de la mujer.

En el rango de edad de 36 a 45 años la brecha es ya apreciable y sigue subiendo hasta la jubilación. Ser madre es lo que crea la brecha salarial. Ya lo sabíamos en EEUU, pero en España es igual de cierto.

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Las políticas de Estado funcionan para modificar la natalidad y si no que se lo digan a Ceaușescu

¿Qué se puede hacer para cerrar esta brecha? Lo primero reconocerlo. Porque hasta ahora se nos dice que el problema es machismo, que las mujeres no estudian carreras STEM o que no hay mujeres en puestos directivos. Y quizá es al contrario, las mujeres no estudian carreras STEM porque es más fácil ser madre en otros sectores y no hay mujeres directivas porque a la edad que se llegan a dichos puestos han dejado atrás sus ascensos profesionales para centrarse en la crianza. A igualdad de puesto y horas trabajadas no hay diferencias en salarios, no hay machismo.

Y ojo, la brecha salarial se está cerrando. Pero a costa de posponer la maternidad y  de que haya cada vez más mujeres que no quieren tener hijos. Si no es esto lo que queremos hay que reconocer las causas y enfocar el sistema a hacer posible que las madres puedan progresar en el mundo laboral: permisos de paternidad equivalentes a los de maternidad (en esto se ha avanzado), medidas de conciliación para ambos, control efectivo de los horarios laborales, colegios públicos que no ofrezcan únicamente jornadas intensivas, etc.

El teletrabajo llego a la vida de los trabajadores españoles más por obligación que por devoción de las empresas hace más de un año. Desde que comenzó los confinamientos, muchos trabajadores se han visto obligados llevar su oficina a casa.

Trabajar desde casa ha creado diferentes hábitos que ahora se está viendo si volver o no a las oficinas, y como hacer para mantener lo bueno del teletrabajo en España. Pero la cuestión es que si es verdad que el teletrabajo se ha convertido en un habito tan habitual como piensa todo el mundo.

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Los retos de las empresas para superar el coronavirus

¿En qué países el teletrabajo se ha convertido en algo habitual en la vida de los trabajadores?

Según el ‘Dossier de indicadores de teletrabajo y trabajo en movilidad en España y la UE’ de Junio de 2021 del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, ha recopilado datos a nivel europeo y a nivel de España donde se demuestra que existen grandes diferencias en el teletrabajo.

La medía europea se encuentra en el 12,3 por ciento de los trabajadores que están realizando su trabajo desde casa durante el año pasado. Un porcentaje en el que España se encuentra por debajo, en un 10,9 por ciento.

Los países nórdicos y centroeuropeos ocupan los primeros puestos del teletrabajo en Europa. Finlandia es el país de la Unión Europea con mayor porcentaje de trabajadores que realizan teletrabajo con un 25,1 por ciento. España se encuentra a más de 14 puntos de diferencia en la implantación de teletrabajo por parte de las empresas.

Los datos de implantación del teletrabajo entre los países europeos se muestran en la siguiente gráfica:

El perfil del empleado que teletrabaja en España

El perfil de los trabajadores que han teletrabajado más en España han sido las mujeres entre 25 y 55 años y que tienen a su cargo menores o personas dependientes, por tanto, el perfil es de teletrabajadora.

Desde antes que llegará el coronavirus a nuestras vidas, los que teletrabajaban en su mayoría era los hombres, algo que ha cambiado la tendencia, por un aumento de teletrabajo de la mujer. Esto se ha debido a las cargas familiares que tienen las mujeres en los hogares españoles.

Por ranking de comunidades autónomas la ganadora ha sido la Comunidad de Madrid con un 21,6 por ciento de trabajadores que se quedan en casa para trabajar, la siguiente comunidad has sido Cataluña con un 15,2 por ciento de los empleados.

Por otra parte, nos encontramos que las pymes españolas superan a la media europea en preparación para el teletrabajo. En 2020 el porcentaje de las empresas de 0 a 9 trabajadores que dan un dispositivo portátil con fines labores fue un 41 por ciento. Menos de la mitad de las empresas en España.

Contrasta con que las empresas de 10 a 49 trabajadores proporcionan a sus empleados en un 71 por ciento dispositivos portátiles con fines laborales, las pymes de 50 a 249 trabajadores lo hacen en un 87 por ciento y las grandes empresas lo hacen en un 96 por ciento.

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El teletrabajo y el coronavirus, las empresas españolas poco o nada preparadas para que sus empleados trabajen desde casa

Las empresas españolas no tenían experiencia previa en el teletrabajo

Las experiencias en el teletrabajo en las empresas en España habían sido pocas, así como su preparación digital y los marcos normativos que regulan el teletrabajo, han sido los condicionantes por la baja implantación entre las empresas.

Aunque el teletrabajo ha sido un elemento fundamental para la coexistencia de la actividad de las empresas y las medidas de restricción impuestas por el gobierno para contener el coronavirus.

El coronavirus ha impulsado la implantación del teletrabajo en España, sobre todo durante los periodos del confinamiento. Aunque la adopción del teletrabajo ha disminuido después de los confinamientos, sobretodo cuando se han relajado más las medidas de contención.

Una buena cosa para el teletrabajo ha sido que por primera vez en España se regula el teletrabajo a través del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, pero lo malo que no se había regulado antes y, por tanto, las empresas no lo tienen interiorizado.

Las empresas de mediano y grande tamaño han estado mucho mejor preparadas que las empresas pequeñas para que sus trabajadores hagan teletrabajo en cuanto a los equipamientos y la conectividad que proporcionan.

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¿Es necesaria una ley general del teletrabajo?

Reflexiones para realizar el teletrabajo en España

España tiene buenas infraestructuras a la hora de conexiones a Internet, pero debe invertir en mejorarla a través del 5G y aprovechar mejor las infraestructuras existentes, implantando políticas que incentiven a las empresas a realizar el cambio de presencial a teletrabajo.

Se puede realizar ciertas reflexiones para realizar este cambio de mentalidad para las empresas:

• España necesita impulsar mucho más el teletrabajo a nivel nacional como a nivel de las Comunidades Autónomas, ya que la normativa que regula el teletrabajo no se ha asumido por las empresas.
• La normativa que regula el teletrabajo no indica quién se va a ver afectado por la ley.
• La normativa pretende regular el teletrabajo en un futuro, pero debe tener en cuenta que debe trabajar desde ya sobre el tema.
• España necesita una normativa a largo plazo basada en la educación a las empresas y la capacitación de las nuevas tecnologías que permitan el teletrabajo.
• España necesita un cambio en el tema de conciliación familiar y una mejor racionalización de la jornada laboral.

Imagen | Elena Cabrera

Hoy 8 de marzo (8M) se celebra el día Internacional de la Mujer, que, según los organizadores de los eventos y manifestaciones que se repitieron por todo el mundo, es "un día para luchar por la igualdad, la participación y el empoderamiento de la mujer en todos los ámbitos de la sociedad".

Las movilizaciones tienen un componente reivindicativo que, incluso con las polémicas sobre si son o no excluyentes, tienen una clara finalidad y efectividad: cuanto más ruido se haga más se sensibilizará la sociedad respecto a este problema. Sin embargo sigue habiendo escollos para lograr una efectiva igualdad que no se solucionarán con simples manifestaciones y cuya solución es bastante complicada.

Para lo que sí sirve el 8M

El movimiento 8M me recuerda bastante al movimiento gay hace veinte años. Con las movilizaciones, manifestaciones, protestas y lobby en altas instancias se logró que la sociedad asumiera como propias unas reclamaciones que hacía solo unos años eran de un grupo denostado de la sociedad.

En muchos países, entre ellos España, el movimiento gay logró convencer a la sociedad de la necesidad de cambiar legislación y lograron el objetivo de que la mayoría de las personas asumieran como propio un discurso y el cambio de mentalidad abrió las puertas a cambios legislativos que eran necesarios, como el matrimonio gay.

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No hay discriminación de salario por género, el problema es otro

Hoy este movimiento, aunque sigue activo, no tiene tanta importancia porque en general, al menos en España, tiene un amplio apoyo de la sociedad y de prácticamente todos los partidos políticos. La gran excepción es Vox, pero cuyos votantes seguramente no comulguen con todo lo que propugnan.

El 8M sirve para algo parecido, que la sociedad se sensibilice ante un problema de falta de igualdad y que se adapten legislaciones anticuadas y se logre que al más alto nivel se tomen medidas que son necesarias.

La diferencia con el movimiento gay es que el movimiento feminista realmente lleva muchos años de triunfos. Es cierto que en España en los años 50 y 60 la mujer tenía una relevancia nula y por ejemplo las mujeres no podían trabajar sin permiso del padre o marido. Esa gran discriminación quedó superada en los 70 e incluso en la Constitución del 78 queda claro que no puede haber discriminaciones por sexo, lo cual fue un paso fundamental en la consecución de la igualdad. De hecho estamos en uno de los mejores países del mundo para ser mujer.

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¿La reacción al feminismo? Nueve de cada diez personas aún tiene sesgos contra las mujeres

Sin embargo quedan cosas por hacer: queda machismo residual en la sociedad y también ciertas costumbres y tradiciones que cargan responsabilidades en la mujer y no en los hombres que no permiten que exista igualdad. Ahí es donde el 8M puede ser muy efectivo, cambiando costumbres e ideas. A nivel legislativo poca discriminación queda ya por erradicar, al menos en España y occidente en general.

Para lo que no están sirviendo las protestas

Sin embargo la igualdad no es tal. Un indicador que se usa mucho para expresar este problema es la brecha salarial: las mujeres cobran menos que los hombres. Si fuera un simple problema de las empresas, es decir, que a igualdad de puestos pagan menos a las mujeres, la solución vendría por la vía legislativa: impedir estas situaciones y multas a las empresas que lo hagan. Sin embargo el problema no es tan sencillo.

A igualdad de puesto, experiencia y horas trabajadas las mujeres, en general, no cobran menos que los hombres. Lo que pasa es que las mujeres están en sectores donde se cobra menos, trabajan menos horas y tienen menos experiencia. ¿Cómo se soluciona esto?

Los puestos mejor pagados suelen ser los STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas) y ahí las mujeres están infrarepresentadas. La forma de lograr revertir esto es cambiar la percepción social de que es un sector formado por hombres y que las mujeres se tienen que dedicar a otras cosas. Ahí sí que movimientos como el 8M y alguno más específico pueden ayudar a cambiar la percepción social.

Pero el principal escollo de la igualdad salarial viene de que las mujeres trabajan menos horas que los hombres y por tanto cobran menos, llegan a puestos de menor responsabilidad y tienen menos experiencia. ¿Y por qué sucede esto? Por la dedicación a la familia.

La solución a este problema tiene varias vertientes. Por un lado hay que lograr involucrar más a los hombres en la familia y de nuevo aquí las protestas pueden servir para algo.

Por otro lado está claro que ante el nacimiento de un hijo las implicaciones son distintas, simplemente por biología. Para forzar que el impacto en las carreras laborales no sea tan distinto se están tomando pasos para igualar los permisos de paternidad y maternidad, pero ya no estamos hablando de simple legislación sino de dinero contante y sonante y la cosa empieza a complicarse.

Por otro lado, que haya guarderías de 0-3 años podría solucionar este bache laboral, pero de nuevo estamos ante un nuevo escollo económico (aunque hay consensos a nivel político de hacerlo) y nos encontramos ante un nuevo problema social: tener hijos para verlos por la mañana y por la noche no es viable. Las largas jornadas laborales que requieren los puestos con mayores ingresos suponen sacrificios a nivel familiar y normalmente solo los hombres están dispuestos a eso. De nuevo, estamos ante cambios sociales pero creo que es más conveniente que se intente normalizar que un jefe no tenga que trabajar 10-12 horas al día más que normalizar que una mujer pueda renunciar a ver a sus hijos para impulsar su carrera profesional.

Como se puede ver queda una labor importante de concienciación en la sociedad pero el movimiento 8M se queda en denunciar el machismo (que es muy residual en la sociedad). Sería más efectivo que se centrara en combatir las ideas de que hay trabajos para hombres y otros para mujeres, en propugnar igualdad en el hogar (esto sí que lo está haciendo) y en combatir las jornadas maratonianas en el trabajo.

Por otro lado a nivel legislativo solo quedan las medidas de gasto público: dar medios a las mujeres para que no tengan que renunciar a su carrera laboral y esto implica más guarderías, más permisos de paternidad y vigilancia de que las jornadas laborales sean las que dice la legislación.

Motivos para el optimismo

No todo es negativo, ni mucho menos. Estar en un país donde el machismo es cada vez más residual es bueno. Las costumbres están cambiando y está más que normalizado que ambos miembros de una pareja trabajen fuera de casa. En una generación tampoco creo que quede mucho del arquetípico hombre que solo trabaja fuera de casa y no se hace cargo de su mitad de tareas domésticas.

Por otro lado, y aunque las mujeres siguen sin elegir las carreras STEM de una forma significativa, parece que el futuro laboral puede ir mejor por donde sí suelen elegir: medicina y ciencias sociales. Con una sociedad cada vez más envejecida los empleos que más van a crecer en el futuro son precisamente los que están ocupando las mujeres. Otro tema es si además estarán bien pagados, pero al menos están centradas en sectores en crecimiento.

Y por último, incluso en las discrepacias en el 8M, estamos ante un gran postureo. Partidos intentando acaparar un movimiento para exluir a otros, cuyas ideas se diferencian en pequeños matices. Pero en el fondo hay un gran consenso sobre que hay avanzar en la igualdad. Estaría bien que no se discrepara en lo fundamental y se discutiera, con pasión si hace falta, pero siempre con respeto, en los detalles.

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Desde el 7 de marzo, el Real Decreto ley 6/2019, de 1 marzo, obliga a las empresas con más de 50 de trabajadores elaborar e implementar un plan de igualdad en su empresa.

Las empresas que tengan de 50 a 100 trabajadores tendrán la obligación de tenerlo implantado a partir de marzo de 2022, las empresas entre 100 a 150 trabajadores lo tendrán que tener implantado en marzo de 2021, y las empresas con más de 150 trabajadores deberán tenerlo implantado ya.

¿Qué es el plan de igualdad?

El plan de igualdad para la empresa debe ser un instrumento de intervención dentro del proceso laboral en el que se debe especificar un conjunto de objetivos, medidas y acciones, previamente planificadas y coherentes entre ellas, para avanzar en la igualdad de oportunidades entre los trabajadores de una empresa.

El plan de igualdad es:

• Un documento estratégico dirigido a posicionar la empresa en materia de igualdad de género a partir de una mejora de la gestión, aprovechamiento del potencial y aprovechamiento de talento de sus trabajadores.
• Un documento operativo de trabajo integrado por un conjunto de medidas que conforman una unidad y que responden a la realidad y necesidades de la empresa en materia de igualdad.

El plan de igualdad debe ser negociado y acordado entre la empresa y los representantes legales de la empresa. Ambas partes tienen que participar en cada una de las fases de elaboración y diseño, desarrollo y seguimiento, y evaluación.

Las fases del plan de igualdad son los siguientes:

1.- Toma de decisión:

• Adopción del compromiso por parte de la dirección.
• Implicación de dirección y definición de su papel en el proceso.
• Definición del equipo de trabajo (comisión de igualdad).
• Informar a la plantilla de la decisión e invitación a su participación.

2.- Diagnóstico:

• Recogida de información y análisis de datos de los trabajadores, de las prácticas de gestión de recursos humanos y de la cultura empresarial.
• Resultados de las oportunidades e indicadores de mejora para hacer efectiva la igualdad entre trabajadores en la empresa (base para el diseño del plan de igualdad).

3.- Diseño y negociación del plan de igualdad:

• Definición de los objetivos en función de los resultados del diagnóstico.
• Identificación de las acciones en base a las desigualdades detectadas y las posibilidades de la empresa.
• Determinar un cronograma de actuación, y recursos materiales y humanos para el desarrollo de las diferentes actuaciones.
• Definir un sistema de seguimiento y evaluación.
• Negociación del plan de igualdad entre la empresas y la representación legal de los trabajadores/as.

4.- Ejecución

• Desarrollo de las actuaciones propuestas en el plan de igualdad.
• Comunicación interna del desarrollo de las diferentes actuaciones.

5.- Seguimiento y evaluación

• Seguimiento y evaluación de la ejecución, de los resultados y el impacto del plan de igualdad.
• Replanificación del plan de igualdad a través de la adaptación de las estrategias y la definición de nuevas medidas de actuación.

Habrá multas por no tener el plan de igualdad

Un plan de igualdad busca identificar, corregir y prevenir la discriminación y la desigualdad laboral, por tanto, la empresa se beneficiará de un mejor clima de trabajo y así aumentará la productividad.

El incumplimiento de este Real Decreto supondrá una sanción para la empresa, y se considerará grave, pudiendo dar lugar al desembolso por la multa de 626 a 6.250 euros.

Si una empresa comete una infracción muy grave, que se le conmuta por un plan de igualdad, y pese a todo no lo elabora o no lo aplica, la multa puede ir de 6.251 a 187.515 euros.

Las empresas que participen en procesos de contratación con algún organismo público se les va a exigir que tengan el plan de igualdad para poder participar en los concursos públicos.

Como todas las nuevas adaptaciones a un nuevo reglamente el Ministerio de Trabajo dará un margen a las empresas que deben tener implantado y no se empezará a sancionar cuando se realicé alguna inspección.

Por tanto, como es lo habitual si Inspección de Trabajo, si ve alguna deficiencia o irregularidad en el plan de igualdad de una empresa se les informará que se corrija o se adapte, dando los primeros meses de adaptación a la nueva normativa.

Las empresas de más de 250 trabajadores ya tenían planes de igualdad

Muchas empresas todavía no son conscientes de la implantación y puesta en marcha del plan de igualdad en sus empresas. Debemos considerar que desarrollar un plan de igualdad en una empresa no es una tarea fácil y se requiere tiempo para su desarrollo e implantación.

El plan de igualdad está dividido en varias etapas y se debe implantar en todas las áreas de gestión dentro de la empresa.

Las empresas que les urge más se rápida creación y adaptación, si todavía no lo han hecho, sólo las empresas de más de 250 trabajadores tenían la obligación de tener los planes de igualdad hasta el 7 de marzo.

Con la nueva normativa, a partir de 2022, las empresas que deben temer implantados el plan de igualdad son aquellas que tengan más de 50 trabajadores dentro de su plantilla.

En 3 años se pasará de 4.806 empresas actuales a 31.050 empresas con planes de igualdad. Por su parte, hay 25.050 empresas entre 50 y 249 personas en plantilla que tienen la obligación de implantarlos en los próximos 2 años.

Desde el Gobierno de coalición no se tiene conocimiento de cuántas de estas empresas de más de 150 personas tienen pendiente esta tarea. Pero las empresas tienen disponibles ayudas para realizar planes de igualdad pero no establece la obligatoriedad de registrarlos.

Desde hace de más una década, 1.547 empresas han recibido subvenciones por un importe de más de 10 millones de euros para realizar planes de igualdad lo que supone una media de más de 6.464,12 euros por empresa.

En El Blog Salmón | El mercado laboral se recupera, pero solo el femenino, toda la información

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Hoy, 8 de marzo, se celebra el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, en el que se pone de relevancia el papel de la mujer para construcción de las sociedades actuales, con múltiples reivindicaciones, especialmente aquellas enfocadas en el entorno laboral.

Sobre esta cuestión, España puede sacar pecho de encontrarse entre uno de los mejores países a nivel mundial para nacer mujer. De hecho, Women, Peace, and Security Index, enfoca a España como el quinto país de un total de 153 analizados por el índice.

En las siguientes líneas analizaremos por qué España se encuentra en una posición tan relevante a escala mundial. Y, sin caer en el conformismo, identificar cuáles son los problemas actuales para la mujer que están especialmente identificados en el área laboral.

España, el quinto mejor país para nacer mujer

Women, Peace, and Security Index, es un índice elaborado por la Universidad de Georgetown y publicado anualmente. Este índice se centra en torno a tres dimensiones básicas del bienestar: Inclusión (económica, social, política), justicia (leyes formales y discriminación informal) y seguridad (a nivel familiar, comunitario y social).

Bajo estos criterios descritos, el índice ofrece un listado sobre los mejores países: Islandia (1º), Noruega (2º), Suiza (3º), Eslovenia (4º), España (5º), Finlandia (6º), Canadá, Países Bajos y Suecia (empatados en 7ª posición), Bélgica y Singapur (empatados en 10ª posición), y Dinamarca, Alemania y el Reino Unido (empatados en 12ª posición).

Sin embargo, ningún país tiene excelentes resultados en todas y cada una de las dimensiones que se contemplan para la formación del índice. Por ejemplo, Dinamarca, Finlandia, Noruega y Suecia, por ejemplo, registran tasas elevadas de violencia doméstica, y menos de la mitad de las mujeres de Bélgica, Eslovenia y España tienen un trabajo remunerado (sobre esta cuestión nos centraremos más adelante).

Todos estos países de elevados ingresos tienden a ocupar una posición solvente en el índice, pero podrían mejorar la situación jurídica de las mujeres. Por ejemplo, aunque Singapur tiene una cláusula de no discriminación en su constitución, no menciona explícitamente el género como una categoría protegida contra la discriminación. La Constitución de Islandia no contiene ninguna cláusula sobre la no discriminación por motivos de género.

El caso de España, el índice destaca positivamente en la inclusión de la mujer en la vida académica, financiera, o su representación parlamentaria. También se destacan los altos niveles de seguridad: bajos niveles violencia en el entorno familiar y la carencia de una violencia en el ámbito de sociedad o bien violencia organizada (terrorismo). A pesar de todos los puntos fuertes, el informe señala como carencias un "sesgo de hijo" y su peor posición residiría en el papel de la mujer en el entorno laboral.

El empleo y los costes de la conciliación: El gran problema para la mujer

Nos encontramos ante una situación el que, a pesar que se ha avanzado mucho en estos últimos años para la inclusión de la mujer en el trabajo, la mujer tiende a asumir gran parte de los costes vinculados a la conciliación, dedicando más tiempo frente al hombre. Ese tiempo extra no solo no está compensado (no existe una transferencia de renta entre las parejas) sino que se asume un coste de oportunidad laboral.

En la Unión Europea y sus Estados miembros, las mujeres siguen siendo los principales cuidadores de los niños y las personas mayores y los principales contribuyentes a las tareas domésticas. El 73% de los europeos afirman que las mujeres dedican más tiempo que los hombres a las tareas domésticas y actividades de de cuidados.

En promedio, las mujeres dedican 32 horas semanales a trabajo remunerado, pero 39 horas a trabajo no remunerado, en comparación con los hombres que realizan 41 horas remuneradas y 19 horas de trabajo no remunerado.

Para dar respuesta a las necesidades familiares, el género femenino asume un 'plus' de flexibilidad que estará vinculada a contratos temporales, parciales o incluso participar en el mercado negro. Es especialmente llamativa las cifras que se derivan de los contratos parciales en España: Ellas firman el 72% de los puestos de trabajo parciales.

Ante esa situación discontinua en el mercado laboral existe un mayor grado de dificultad tanto para ganar experiencia en el puesto de trabajo y promocionarse como trabajador, pudiendo ocupar finalmente puestos de dirección o CEO: Uno de cada tres puestos directivos tienen presencia femenina y únicamente el 6,3% de mujeres de puestos de directores generales.

Las mujeres suelen pasar más tiempo fuera del mercado laboral que los hombres. Estas interrupciones en su carrera no solo afectan a su remuneración por hora, sino también para reengancharse en su actividad laboral, sus futuros ingresos y, en consecuencia, la cuantía de sus pensiones.

Los últimos datos de la EPA nos muestran que en el mercado laboral tenemos más mujeres presentes que antes de la crisis. A pesar de todo, la tasa de actividad en el cuarto trimestre de 2018 era del 53,01% para las mujeres, nueve puntos porcentuales por debajo frente a la de los hombres (64,45%).

La plena igualdad estadística va en contra de las preferencias individuales

Según eurostat, la diferencia dsalarial entre hombres y mujeres es del 14,2%. Contextualizando este dato, queda por debajo de la UE (16,2%), Alemania, Francia, Reino Unido, Finlandia, Dinamarca o Bélgica. Este dato no significa que por el mismo trabajo un hombre cobre más que una mujer sino que, estadísticamente la remuneración de un hombre es más alta que una mujer.

Este matiz es importante porque sino estaríamos diciendo que, ante un mismo trabajo, cualquier empresario estaría dispuesto a pagar una prima económica para beneficiar a un género determinado, en este caso el género masculino, en contra de su cuenta de resultados.

Un hecho que no parece tener mucha lógica, pues una empresa busca maximizar sus beneficios y si las mujeres por el mismo trabajo (o misma aportación productiva) "cobraran menos" se reflejaría un bajo desempleo en el género femenino frente a un alto desempleo del género masculino.

Si bien hay un problema de imputación de los costes de la conciliación que van a espaldas de la mujer, aún resolviendo plenamente este problema, los hombres siguen ocupando estadísticamente trabajos de mayor valor añadido. Por ejemplo, trabajos vinculados a la enseñanza o cuidados tienden a tener una sobrerrepresentación femenina frente a las ingenierías en el que existe una sobrerrepresentación masculina.

Atendiendo a los datos del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en las ingenierías, ciencias experimentales y arquitectura, la representación femenina se encuentra por debajo al 30% y en informática la cifra desciende hasta el 15%.

Conseguir una "igualdad estadística" implicaría, de facto, un control tanto para los hombres como para las mujeres en el momento de elegir qué preferencias académicas deben seguir y también, en que sectores productivos pueden incorporarse. Una acción política que por supuesto iría en contra de la libertad individual de elegir el proyecto de vida independientemente del género en cuestión.