En principio, casi todos estamos de acuerdo (casi todos) en la teoría que cuando hay un puesto libre, no debería haber discriminación entre elegir a una mujer o a un hombre. También casi todos estamos de acuerdo (casi todos) en la teoría de que, independiente de que si hay una mujer o un hombre en un puesto, el sueldo percibido debe ser el mismo.

Donde si hay desacuerdo es sobre si hoy hay discriminación o no, ya que muchos piensan que ahora no lo hay y que las diferencias que vemos están relacionados con la transición de donde venimos a donde debemos estar. Este desacuerdo lo vemos en muchos de los comentarios que recibimos cuando escribimos sobre estos temas.

Por mi parte no entiendo que las empresas necesiten un tiempo de transición para pagar a las mujeres igual que a los hombres en puestos similares. Los jefes sólo tienen que llamar a contabilidad y ordenar el cambio. Después de esa llamada, no habría discriminación salarial desde el siguiente sueldo.

Otra diferencia que vemos es que, si hay desigualdades, cuáles son las mejores formas de conseguir la igualdad. Muchos piensan que los cambios deben ser voluntarios y que el gobierno no debe entrar a legislar estos temas.

Algunos pensamos que el mercado ya ha tenido suficiente tiempo (cien años) para eliminar las desigualdades y no lo han hecho. Es decir, la forma voluntaria no funciona y, por lo tanto, como discriminación de todo tipo es inaceptable, el gobierno debe entrar y legislarlo y, asegurar que la legislación tiene dientes con multas importantes para los que no cumplen o los que no pueden demostrar un camino claro para el necesario cumplimiento.

Otra diferencia es que algunos no se creen los numerosos estudios que salen, y salen muchos, y todos están en la misma dirección, que todavía existe la discriminación.

El estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) confirma que este problema todavía existe en muchos países.

Ahora vemos un estudio de la consultora, Alta Gestión, que nos dice que el 68% se muestra indiferente de si su jefe es hombre o mujer.

El problema con estos resultados es que todavía vemos el 32% admitiendo que no es indiferente, y estos son los que lo admiten.

Como vemos, el problema no se ve sólo en los órganos de poder. También muchos trabajadores normal sufre con la igualdad, es decir, siente discriminación.

Empresas tienen un trabajo aquí de formación para que no haya discriminación en todos los niveles.

Vía | Nota de Prensa de Alta Gestión
En El Blog Salmón | La tasa de empleo femenino sigue baja en Europa y La discriminación laboral sigue

Lo confirma la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) en su último estudio sobre el mercado laboral

Las mujeres son 20% menos probables de tener trabajo que los hombres y, cuando lo tienen, cobran 17% menos. Además, culpan a la discriminación por el 30% de la diferencia en sueldos y 8% de la diferencia en tasa de empleo.

El estudio también trata discriminación experimentado por los imigrantes.

Con estos resultados, llegan a la conclusión obvio, que hay que reforzar nuestro trabajo para compatir la discriminación laboral.

Algunas medidas que recomiendan son las siguientes:

• Inversión a largo plazo en educación y formación para mejorar la preparación para el mercado de trabajo.
  
• Reformas estructurales para aumentar el crecimiento al largo plazo que creará más demanda laboral.
  
• Legislación anti-discriminatoria específica respaldada por ejecución efectiva.
  
• Incluso en ausencia de denuncias, las agencias deberían poder investigar empresas y sancionar a empleadores, si encuentran casos de discriminación

Se supone que, a largo plazo, con estas medidas, veremos mejoras en las diferencias. No obstante, hemos estado esperando tanto tiempo e, increíblemente, todavía estamos donde estamos en el siglo 21.

Aparte de estas medidas, se necesita legislación para forzar los cambios ya y legislación con dientes, que parece que es lo único que funcionará. Por eso aplaudo la legislación que se ha visto, aunque con pocas sanciones.

A ver si pagando multas importantes las empresas recapacitan y se dan cuenta que esto lo estamos tomando en serio, y que ellos deberían también.

Vía | Nota de Prensa de la OCDE (en inglés) y Resumen en español
En El Blog Salmón | Telefónica debe explicar su falta de Igualdad y La tasa de empleo femenino sigue baja en Europa
Más información | Resumen en Español

Como saben nuestros lectores más regulares, en estas páginas nos preocupamos de la falta de representación de la mujer en los órganos de decisión de la empresa española.

También saben estos mismos lectores sabios que, de vez en cuando, hablamos de mujeres con trayectoria y con reconocimiento, como ejemplo, para ayudar a esos presidentes de empresas que siguen con el argumento de que no tienen mujeres en sus órganos de poder porque no encuentran candidatas de calidad profesional.

Aquí tenemos dos mujeres galardonado con el Premio Nacional Alares® 2008 a la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, otorgado por la Fundación Alares®.

Cristina Mendia es directora general adjunta de Caja Navarra, dirigiendo el área de financiación personal, seguros y servicios de la CAN y es impulsora del Plan Mujer de la entidad.

Desde abril de 2008, Maria Jesús Valdemoros Erro, ocupa la Dirección del Departamento de Economía del Círculo de Empresarios, la asociación empresarial, y profesor asociado de Economía Española y Mundial en la Universidad Carlos III de Madrid., habiendo pasado por el Departamento de Economía del IESE Business School de Madrid.

Vía | Nota de Prensa de la Fundación Alares®
En El Blog Salmón | Telefónica debe explicar su falta de Igualdad y La tasa de empleo femenino sigue baja en Europa
Más información | Nota de Prensa del Círculo de Empresarios

Como sabemos, la ley dice que empresas deben aproximarse a la igualdad entre mujeres y hombres en todos los niveles, en poder y en sueldos.

Como también sabemos, las empresas siguen pidiendo libertad para cumplir con sus obligaciones en la forma y en el tiempo que ellos estimen pertinente. La vía voluntaria.

Suena muy bien pero, después de muchas décadas de libertad para hacerlo bien, para seguir la vía voluntaria, las empresas siguen sin cumplir.

Ahora la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) ha pedido que Telefónica de una explicación de por qué en un consejo de administración compuesto por 17 miembros, sólo un miembro es mujer.

Esta pregunta sigue la forma que toma el nuevo código de buen gobierno que permite a las empresas a tomar las decisiones que estimen pertinentes pero que cualquier salida de la norma debe ser explicada.

Ala Telefónica, ¿cuál es la explicación?

Vía | ADN
En El Blog Salmón | La tasa de empleo femenino sigue baja en Europa, El estado de la mujer trabajadora en 2008

En un estudio interesante de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) encuentran un vínculo entre la masa corporal y el nivel de sueldo de los trabajadores. Es decir, ¡los obesos cobran menos!

El mercado es el mercado y está claro que la obesidad de los trabajadores impacta los costes de la empresa y, como consecuencia, no sorprende que se vea un intento de igualar sus gastos totales del trabajador con una reducción de sus sueldos.

¿Esto es discriminación entre trabajadores haciendo el mismo trabajo o el mercado igualando gastos por el trabajo hecho?

El estudio también encontró otra diferencia, que las mujeres obesas cobran aún menos. Una vez más la mujeres no se salvan, si hay forma de discriminarlas en su sueldo, ahí se ven impactadas, con o sin ley de igualdad.

Vía | Público
En El Blog Salmón | Obesidad: un coste más, oculto y creciente y El estado de la mujer trabajadora en 2008
Más información | Estudio de FEDEA (en inglés y PDF)

Con todos mis respetos a la Sra. Kaufmann, si piensa que las mujeres no negocian bien, no ha trabajado con muchas mujeres. No se entera o no se quiere enterar.

En mi experiencia directa, las mujeres con quien he trabajado que han tenido puestos para demostrarlo, han sido de las mejores negociadoras que he conocido, y hablo de muchos años y de varios países.

Puede haber razones que expliquen algunas de las diferencias que se ven, además de la discriminación. Pero clara discriminación hay.

Por otra parte, las mujeres no tienen que negociar lo que es su derecho por ley, la igualdad.

Vía | El Economista
En El Blog Salmón | El estado de la mujer trabajadora en 2008 y Una vez más las diferencias de salarios

Este es el título de un artículo que detalla las formas de invertir de las mujeres, basado en un estudio académico, y lo equivale a la forma de invertir exitosa del mago de Omaha.

El estudio académico destaca lo siguiente:

• Mujeres dedican más tiempo para investigar sus alternativas de inversión.
  
• Hombres transan 45% más veces que las mujeres, con exceso de confianza y menos investigación.
  
• Las carteras gestionadas por mujeres rinden 1,4% más que las de hombres, y de las solteras 2,3% mejor que las carteras de los solteros.
  
• Mujeres tienen en cuenta más que los números cuando toman sus decisiones de inversión.

La base del sistema parece que es la paciencia, la buena investigación y la visión global. ¡Fácil!

Vía | Fool y New York Times (los dos en inglés)
En El Blog Salmón | 20 años de Warren Buffett por escrito y La personalidad del trabajador moderno
Más información | Estudio de la Haas School of Business at the University of California, Berkeley, EEUU

Pues bien, acercándose las Navidades, los chicos de O´Leary lo han vuelto a hacer. Se han sumado a una moda, a una tendencia tan brutal, que ya no recuerdo quien la originó en su día. ¿Que hay un problema laboral en una fábrica? Calendario Full Monty de los empleados. ¿Que un equipo deportivo esta amenazado por falta de fondos? Todos despelotados. ¿Que cualquier ONG necesita incrementar su recaudación? A enseñar carne. Sinceramente hace tiempo que pienso (visto el éxito de talk shows como El Diario de Patricia) que la peña es muy narcisista y le gusta mostrarse bajo la excusa más peregrina. Como decía, Ryanair ha sacado su propia edición al respecto. Sus azafatas nos desean un feliz 2008 desde un calendario que se vende en sus vuelos. La recaudación va destinada a una causa benéfica. Y una vez más la polémica se ha disparado.

Con este calendario publicitario y los reclamos que utiliza para su venta, la compañía atenta contra la dignidad de las mujeres trabajadoras en general y las tripulantes de cabina en particular, presentando imágenes estereotipadas de estas profesionales contra las que llevan años luchando….el artículo 3 de la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad, prohíbe en su primer apartado aquélla “que atente contra la dignidad de la persona o vulnere los valores o derechos reconocidos en la Constitución”. Así, se incluye en este supuesto de publicidad ilícita la que presente a las mujeres “de forma vejatoria, bien utilizando particular y directamente su cuerpo o partes del mismo como mero objeto desvinculado del producto que se pretende promocionar, bien su imagen asociada a comportamientos estereotipados que vulneren los fundamentos de nuestro ordenamiento coadyuvando a generar la violencia a que se refiere la Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la violencia de género”.

La respuesta de Ryanair es que se trata de una iniciativa sin ánimo de lucro y a iniciativa de las propias empleadas. Sinceramente creo que es un tema muy complejo:

• ¿De quién ha sido la iniciativa del calendario?¿Ha sido voluntario?
• ¿Por que Facua no ha denunciado otros calendarios del mismo tipo?
• ¿Cuál es el criterio para considerar una imagen como vejatoria?, ¿su carga erótica?
• ¿Le parece a Facua que esta fomenta la violencia? ¿Cómo?
• ¿No hay voluntarrios masculinos?
• ¿Hasta que punto esta es una campaña publicitaria de Ryan Air? Sobre esta última si tengo una opinión más consolidad. Quien le esta haciendo la campaña a Ryanair es Facua. Como se la hizo Moncloa.Y en cierto modo, Ryanair le devuelve el favor a Facua, para que ésta gane notoriedad.

Más información en El Blog Salmón
Ryanair continúa con su marketing genial
La estrategia arriesgada de Ryanair

De vez en cuando, nosotros damos candidatas más que aceptables para cualquier consejo.

Presentamos otra candidata de calidad profesional, María Dolores Jiménez Aguilar, la presidenta de la Cámara de Comercio e Industria de Córdoba.

Aquí tenemos una oportunidad más para reducir la discriminación que se ve en los consejos españoles, con la presencia de tan pocas mujeres. Una buena oportunidad para mejorar estos consejos,

¡Candidatas las hay, si las queremos encontrar!

Vía | ABC
Más información | Breve biografía de la Cámara de Comercio e Industria de Córdoba

Para analizar este tema, no sólo nos basamos en las experiencias e impresiones personales, pero en los estudios y las encuestas elaborados por organizaciones que debe saber sobre estos temas.

Esta vez el Institute of Directors (IOD) británico, analizó datos de 1.250 organizaciones y encontraron que la diferencia de los sueldos entre hombres y mujeres promedia en 22%. Como su último estudio encontró una diferencia del 19%, esta está aumentando.

Mucho hablar, mucho pronunciar y muchos incluso cuestionando que esta desigualdad existe y no pasa nada, continúa igual e incluso aumentan las diferencias.

Vía | BBC News (en inglés)
En El Blog Salmón | La diferencia entre sueldos de género continúa y Por qué continúa la desigualdad de género

El consultor internacional, PricewaterhouseCoopers, ha elaborado un estudio comparativo muy interesante sobre la participación de las mujeres en la actividad económica.

La Nota de Prensa dice:

Las principales áreas que favorecen o dificultan la participación de la mujer en la actividad económica y empresarial son el marco legal, el acceso a la educación, la disponibilidad de guarderías, las buenas prácticas empresariales y la sensibilidad social sobre esta cuestión.

Como se ve en el gráfico comparando países europeos, España sigue suspendiendo y yo diría que especialmente en las últimas dos de estas; las buenas prácticas empresariales y la sensibilidad social sobre esta cuestión (pinchar aquí para ver el gráfico entero).

En estas páginas hemos hablado en contra de esta desigualdad repetidas veces y, a pesar de lo bueno que es para el negocio, la igualdad plena está tardando en llegar.

Lo interesante de este estudio es que nos da unas comparaciones entre varios países desarrollados y con distintas estructuras culturales y algunos países menos desarrollados, tres de los cuatro BRICs.

Hay camino que recorrer en todos los países, pero en algunos, incluyendo España, mucho más. ¡En esto no se si es bueno comparar tan bien con los BRICs!

Vía | Nota de Prensa y Estudio de PricewaterhouseCoopers (este en inglés)
En El Blog Salmón | La diferencia entre sueldos de género continúa y Mujeres en el consejo son rentables

Después de una larga y exitosa carrera profesional, casi toda en Citroën, parece que ha decido cambiar a algo distinto que, se supone, le dará más tiempo.

Con su trayectoria y con más tiempo, nos presenta una candidata para formar parte de un consejo.

Magda Salarich ofrece a alguna empresa una oportunidad más para reducir la discriminación que se ve en los consejos españoles, con la presencia de tan pocas mujeres.

¡Candidatas las hay, si las queremos encontrar!

Vía | Expansión
En El Blog Salmón | Mujeres en el consejo son rentables y Por qué continúa la desigualdad de género
Más información | Biografía Magda Salarich

Esto no es simplemente una diferencia de €485 al mes que, para algunos, no parecerá mucha.

Hablando de un salario anual medio del hombre de €19.314 comparado con el salario anual medio de la mujer de €13.497, la diferencia se ve como mucho más importante. Los hombres cobran un 43% más que las mujeres, en salario anual medio.

Muchos, incluyendo muchos de nuestros lectores, tienen sus argumentos para justificar las diferencias de sueldo y de oportunidad y la falta de presencia de las mujeres en puestos importantes.

La discriminación suele ser el argumento al que menos peso les dan.

Via | Interbusca
En El Blog Salmón |¿Cómo justifican que mujeres forman 10% de cargos en banca? y Por qué continúa la desigualdad de género

Esta clase de estudio es muy interesante y necesario ya que, como hemos visto y hablado muchas veces en estas páginas, empresas están tardando en eliminar las desigualdades que existen y la falta de presencia de mujeres continúa en todos los niveles de las empresas, incluso en los más altos niveles, donde menos se justifica.

Hasta ahora, a las empresas no les ha convencido la justicia del caso, ni los derechos humanos de las mujeres, ni las imposiciones legales para que las igualdades sean efectivas. A ver si el egoísmo funciona, a través de la demostración de que es más rentable hacer lo que se debe hacer.

¡Espero que los más altos beneficios no sean sólo como resultado de pagarlas menos, como todavía suele ser la costumbre en las empresas!

Vía | BBC Mundo
En El Blog Salmón | Por qué continúa la desigualdad de género, Igualar sueldos como sea y Todavía falta igualdad de género a nivel mundial
Más información | Nota de Prensa de Catalyst (en inglés)

Continuamos con nuestro deseo de ofrecer alternativas a los presidentes de empresas, especialmente a esos que pronuncian la falta de candidatas cuando intentan justificar su consejo de sólo hombres.

Aquí hay una candidata potencial de calidad. Leticia Iglesias, subdirectora de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), que como nueva directora general del Instituto de Censores Jurados de Cuentas trae consigo muchos años de experiencia y de exposición a diversos negocios.

Si ahora, por sus puestos, no está libre para tomar un nuevo nombramiento, tomar nota de su nombre para el futuro. No hay que olvidar que el Código de Buen Gobierno exige más igualdad de género, especialmente en los consejos.

Atención presidentes de empresas, ¡candidatas si las hay!

Vía | Europa Press e Invertia
En El Blog Salmón | Un nuevo código de buen gobierno
Más información | Nota de Prensa del Instituto de Censores Jurados de Cuentas de España (ICJCE)

El 10% es más que cero pero, ¿cómo pueden justificar esta cifra tan baja?, sin hablar de las diferencias en los sueldos.

Quizás los archivos que tienen que trasladar de un lado al otro son demasiado pesados para ellas. O es que encender ese ordenador requiere una coordinación especialmente masculina.

Segundo, con tantas fusiones durante tantos años, los bancos han seguido una política de reducción de personal en los niveles medios y medio altos y, como consecuencia, contratan poco en total y por lo tanto pocas mujeres.

No obstante, como hemos hablado en estas páginas muchas veces, dejarlo en manos de las entidades no esta funcionando.

Este estudio nos da otra justificación más de por qué legislación es justificada.

Vía | Terra y El Día
En El Blog Salmón | Por qué continúa la desigualdad de género
Más información | Memoria de Supervisión del Banco de España

Después de muchos años de supuesta igualdad e, incluso, con la existencia de leyes para asegurarlo, estamos todavía en situación de desigualdad profesional entre los hombres y las mujeres.

¿Por qué será que empresas ignoran sus intereses y contratan menos mujeres que lo que podrían, especialmente cobrando menos por el mismo puesto? Lo lógico sería contratar más trabajadores que dan el mismo o más trabajo de la misma o mejor calidad pero pagando menos sueldos.

• Por naturaleza, son las que toman más tiempo para tener hijos.
  
• Son las que más toman tiempo para cuidar a sus hijos.
  
• Son las que más toman tiempo para cuidar a sus familiares.
  
• Son las que más trabajo hacen en casa, limitando su flexibilidad en el trabajo.
  
• Son las que más trabajo hacen en casa, quizás con la posibilidad de llegar al trabajo con más cansancio.
  
• Son las que más están dispuestas a interrumpir sus carreras por razones personales.

¿Qué más razones pueden encontrar?

Quizás son por todas estas razones por qué el mercado está valorando a las mujeres en 14% menos en sueldo.

¿Son creíbles estos como explicación o es que hay tanta discriminación todavía que empresas prefieren pagar más para seguir con sus trabajadores masculinos de siempre?

Está claro que, mientras no cambiemos la estructura del trabajo actual y cómo se trabaja, ¡no cambiará nada!

Un estudio de Adecco nos elabora la situación conflictiva de las mujeres en el mercado de trabajo. En estas páginas hemos hablado mucho sobre este tema y nos sigue pareciendo importante.

Sólo hay que ver la situación actual de las mujeres que existe todavía para saber que algo no está bien. Sus sueldos son más bajos por el mismo trabajo y su número es más bajo de lo estadístico, en puestos donde desempeñan el trabajo por lo menos igual que los hombres, por no decir mejor.

La gran mayoría valora positivamente la Ley de Igualdad pero, por otra parte, la mitad ve la parte negativa, que es que las que llegan a puestos pueden ser cuestionadas, ya que muchos pueden sospechar que llegaron por la Ley no por méritos propios.

• El 50% de las 350 ejecutivas encuestadas piensa que esta medida cuestionaría que han alcanzado el puesto por cuota y no por valía, frente al 35,5% que opina que ayudará a normalizar la situación de desigualdad.
  
• El 77,5% valora como positiva la Ley de Igualdad, aunque el 54,4% reconoce que el desconocimiento de su impacto en la empresa impediría su aplicación.
  
• Un 42,8% de las encuestadas admite haber tenido que elegir alguna vez entre un ascenso y su familia y tres de cada cinco reconoce tener problemas para conciliar su vida personal y laboral.
  
• El 78% cree que existe discriminación salarial entre hombre y mujeres y el 73,6% piensa que también ocurre en los procesos de selección.
  
• Sin embargo, el 64,6% nunca ha visto frenada su carrera profesional por ser mujer y un 73,7% nunca ha tenido problemas con un empleado por ser jefa y mujer.
  
• El 62,3% de las directivas consideran insuficientes las medidas de conciliación de sus respectivas empresas, frente al 20,4% que las consideran adecuadas.

Otro tema interesante que sale del estudio es que 57% de las mujeres nunca ha tenido que elegir entre un ascenso y su familia, frente al 38,5% que si lo han tenido que hacer. ¿Qué porcentaje de hombres dirían que han tenido que elegir entre un ascenso y su familia?

Además, el 96,3% de las mujeres dicen que influye el horario español en la conciliación con la familia. Esto no sorprende y seguro que las respuestas de los hombres a esta pregunta también daría un porcentaje muy alto, aunque seguro que menos que esta cifra.

Hay más trabajo que hacer para cambiar las actitudes ¡y la realidad! La Ley de Igualdad es necesaria pero no suficiente.

Vía | interbusca
Más información | Estudio de Adecco

Esta diferencia es bastante peor que la diferencia que se ve en sueldos entre mujeres y hombres que ellos estiman en 17%.

Los resultados principales que salen del estudio son:

• Eventos de la vida como el divorcio o tener hijos afecta los ahorros de mujeres mucho más que a los ahorros de los hombres.
  
• Mujeres jóvenes ahorran más o menos igual que los hombres jóvenes.
  
• El divorcio es especialmente problemático para las mujeres.
  
• Madres tienen menos tendencia de ahorrar por ellas mismas que padres por ellos mismos, especialmente cuando sus hijos son más jóvenes.

• El sueldo de las mujeres es más bajo, permitiendo menos ahorros.
  
• Mujeres priman las necesidades de sus familiares sobre sus gastos y ahorros personales.
  
• Hay evidencia que demuestra que mujeres confían en los ahorros de sus parejas.
  
• Mujeres tienen menos posibilidades de recuperarse de los problemas financieros que acompañan el divorcio.

En la Nota de Prensa nos dan varias ideas de lo que deben hacer las mujeres y, muy importante, lo que deben hacer lo gobiernos.

¡Muy interesante!

Vía | Nota de Prensa de Fawsett
En El Blog Salmón | Igualar sueldos como sea, Mujeres y desigualdad, otro estudio más y Cambios corporativos para acomodar a las mujeres

Laura González-Molero y Pilar García Miranda.

En estas páginas hemos hablado varias veces de la necesidad de terminar con la clara discriminación que sufren las mujeres en el mundo laboral. Esta discriminación llega hasta los más altos niveles, hasta la dirección y a los consejos de las empresas.

Continuamos con nuestro deseo de ofrecer alternativas a los presidentes de empresas, especialmente a esos que pronuncian la falta de candidatas cuando intentan justificar su consejo de sólo hombres.

Aquí hay dos candidatas potenciales de calidad.

Tiene una larga trayectoria profesional y, por su puesto y su trabajo, ha estado metida en las entrañas de muchas empresas ayudándoles con sus negocios y conociendo cómo trabajan.

Laura González-Molero, presidenta ejecutiva del grupo farmacéutico estadounidense Merck para España, que acaba de ser nombrada por la Cámara de Comercio de Madrid y recibirá el galardón a la Mejor Ejecutiva del Año.

Atención presidentes de empresas, ¡candidatas si las hay!

Vía | Cámara de Comercio de Madrid y Control Publicidad
En El Blog Salmón | Más candidatas para el consejo y Candidatas para el consejo