En materia laboral, la reducción de la jornada laboral en España a 37,5 horas semanales parece haberse convertido en una quimera que, como tal, va a ser difícil llevar a la práctica. Gobierno, empresas y agentes sociales no se ponen de acuerdo.

En contra, hay otros países europeos que sí han avanzado con bastante más facilidad. Y el experimento parece haber dado sus frutos tanto a nivel de tiempo de trabajo como de productividad por horas y salarios más competitivos. Dinamarca es un buen ejemplo de ello.

El país nórdico ha consolidado su jornada media en apenas 33,9 horas a la semana. O lo que es lo mismo, en una semana laboral de cinco días, los daneses ya trabajan una hora y veinte minutos menos cada jornada que los españoles.

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Las bajas laborales ya han crecido un 43% desde la pandemia, esto es el 7% del PIB. Para pillar fraudes, las empresas ya se dejan al año casi 2 millones de euros en detectives

Y, además, ganan bastante más que los trabajadores patrios. Y por si esto fuera poco, han podido llegar a niveles de productividad mayores a los del conjunto de la Unión Europea.

La clave está en la eficiencia

El caso danés rompe con una de las ideas más extendidas en ciertos ámbitos empresariales: reducir el tiempo de trabajo implica necesariamente una caída en la productividad o en los ingresos. En Dinamarca ocurre justo lo contrario. El menor número de horas se compensa con una mayor eficiencia durante la jornada.

La clave de todo ello está en cómo se organiza el trabajo. Según un informe elaborado por la Oficina Económica y Comercial de España en Copenhague (ICEX), las jornadas tienden a concentrarse, con menos interrupciones y mayor foco en las tareas esenciales. De hecho, en muchos casos, la actividad laboral finaliza en torno a las cuatro de la tarde, lo que permite una mejor conciliación entre vida profesional y personal.

Y claro, este modelo contrasta con el español. Donde las jornadas suelen alargarse hasta bien entrada la tarde, con pausas prolongadas a mediodía o una cultura de la presencialidad obligatoria en muchas compañías, que siguen influyendo en la duración real del trabajo.

Salarios que duplican a los españoles

La diferencia más llamativa entre ambos países se encuentra en la nómina a final de mes. En Dinamarca, el salario medio anual para un trabajador a tiempo completo supera los 71.000 euros. En España, la cifra se sitúa en torno a los 34.000 euros. Aunque claro, el coste de vida danés es algo más caro que el nacional.

Sin embargo, este desequilibrio nos lleva a plantearnos una cuestión: ¿cómo es posible que, con menos horas trabajadas, los ingresos sean significativamente más altos? Sí, la respuesta se encuentra en la productividad por hora.

Según los indicadores internacionales, cada hora de trabajo en Dinamarca genera aproximadamente 99 dólares de valor económico. En España, esa cifra se reduce a unos 73.

La productividad es un tema muy serio para los daneses

En Dinamarca, la productividad real no depende únicamente del esfuerzo individual, hay más factores que influyen como, por ejemplo, una digitalización más amplia y con más años de implantación, mayor inquietud por la formación continua y una organización empresarial más eficiente.

Las compañías operan con estructuras menos jerárquicas y con mayor autonomía para los empleados. Además, existe una fuerte inversión en tecnología que permite optimizar procesos y reducir tiempos muertos.

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Las pymes venden casi un 30% más que hace cuatro años, pero el gasto de personal aumenta un 29,4%. Los márgenes se siguen estrechando

El resultado, por tanto, es un entorno donde cada hora de trabajo tiene un mayor impacto económico.

El modelo de flexiseguridad

Otro de los pilares del sistema danés es el conocido como modelo de flexiseguridad. Se trata de un equilibrio entre la flexibilidad para las empresas y la protección para los trabajadores.

Por un lado, las empresas pueden adaptar sus plantillas con mayor facilidad, lo que reduce el riesgo asociado a la contratación. Por otro lado, los empleados cuentan con un sistema de protección sólido que incluye prestaciones y políticas activas de empleo.

Este modelo favorece la movilidad laboral y reduce el miedo al cambio, tanto para empleadores como para trabajadores. Además, contribuye a mantener niveles de desempleo relativamente más bajos en comparación con otros países europeos.

Menos horas, menos estrés y mayor rendimiento

La reducción de la jornada tiene también un impacto directo en el bienestar de los trabajadores. Jornadas más cortas permiten descansar mejor, reducir el estrés y mejorar la concentración durante el tiempo de trabajo.

O lo que es lo mismo: un trabajador menos fatigado tiende, de normal, a ser más productivo y comete menos errores.

En España, donde la jornada completa sigue marcada por las 40 horas semanales e incluso más en el caso de muchos autónomos, este aspecto puede ser una auténtica losa para muchos.

España lo tiene complicado

Aunque el modelo danés resulta atractivo, su aplicación en España es “casi” inviable. La reducción de la jornada sin un aumento previo de la productividad podría generar tensiones sobre todo en los sectores con menor margen.

¿Cómo mejorar la eficiencia del sistema productivo español, invertir en innovación y avanzar hacia una organización del trabajo más moderna? Nadie se pone de acuerdo en este país.

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En economía, el tamaño importa. Y el Banco de España ha vuelto a hacer hincapié en esto, apuntando a la necesidad de que nuestro país deje de ser de empresas pequeñas: un rasgo que limita su productividad, su competitividad y el salario de sus trabajadores.

En su reciente análisis, El tamaño sí importa: el reto del crecimiento de las empresas españolas, la institución vuelve sobre una vieja conclusión repetida hasta la saciedad: las empresas españolas son mucho más pequeñas que las europeas. De hecho, el 95 % tiene menos de 10 empleados, y solo el 0,2 % supera los 250 trabajadores.

Un país de microempresas

Esta estructura desequilibrada explica, en parte, por qué el país produce menos por hora trabajada, exporta menos y paga sueldos más bajos.

El Instituto Español de Analistas calcula que el 94,6 % de las compañías españolas son microempresas, y apenas el 0,8 % supera los 50 empleados. En la Unión Europea, en cambio, estas cifras son notablemente superiores. Esto tiene consecuencias claras: menor productividad media, menor capacidad de inversión en innovación o digitalización, y más vulnerabilidad ante las crisis.

Además, el tamaño condiciona los salarios. Según el Banco de España, los trabajadores en microempresas ganan hasta un 40 % menos que los de grandes corporaciones debido, principalmente, a que la empresa pequeña tiene dificultades para ofrecer estabilidad y un margen menor para absorber subidas de costes o impuestos.

¿Por qué las empresas españolas no crecen?

Las causas son tan conocidas como persistentes.

Por un lado, la carga burocrática. Cada salto de categoría (con especial incidencia hacia la pyme mediana) implica nuevas obligaciones contables, laborales y tributarias. Por ejemplo, superar los 50 empleados activa requisitos adicionales como planes de igualdad, auditorías retributivas o la creación de comités de empresa.

Para muchas pymes, esos costes fijos son inasumibles o difíciles de compensar. No es casual que miles decidan no cruzar esa línea. Tres de cada cuatro pequeñas empresas reconocen que “querrían crecer, pero no pueden” debido a esas trabas, como apunta la prensa.

A esa rigidez normativa se suma una débil capitalización. España no permite a sus empresas acumular músculo financiero con facilidad: el impuesto de sociedades, los bajos niveles de ahorro interno y la escasa cultura de inversión dificultan el crecimiento sostenido. Como apunta el informe sobre crecimiento empresarial de CEPYME, las pymes “siguen dependiendo casi en exclusiva de la financiación bancaria”, lo que las hace más vulnerables y menos competitivas.

El resultado es una “trampa de tamaño”: quien quiere crecer, se arriesga a perder margen. Quien se queda pequeño, sobrevive… pero no escala.

Productividad y salarios

El vínculo entre productividad y salarios es directo. Cuando las empresas permanecen pequeñas, sus trabajadores tienen menos acceso a formación, tecnología y economías de escala.

Por estas razones, el crecimiento empresarial no es solo una cuestión económica, sino también social: afecta a la calidad del empleo, al poder adquisitivo y a la desigualdad.

El economista Jon González lo resumía recientemente en X: “La diferencia de salarios no responde a diferencias en productividad individual, sino a factores estructurales del mercado laboral y tejido empresarial español, que hacen que la productividad agregada sea menor.”

Propuestas en el aire

El Banco de España y diversas organizaciones empresariales coinciden en algunos de los ingredientes de la receta, que pasarían por simplificar trámites administrativos y fiscales para que crecer no suponga una carga desproporcionada, revisar los umbrales regulatorios, que desincentivan pasar de micro a pequeña empresa e impulsar la financiación alternativa (capital riesgo, fondos de expansión) que permita reducir la dependencia del crédito bancario.

Además, fomentar la profesionalización directiva y la digitalización de las pymes, con programas de asesoramiento y formación, crear incentivos fiscales estables que premien el crecimiento sostenido y vincular los salarios a la productividad real y no solo al IPC ayudaría a sostener el poder adquisitivo sin generar más inflación.

No obstante, pese al diagnóstico compartido, las reformas avanzan despacio. El exceso de microempresas no es un problema nuevo: es un rasgo estructural que se arrastra desde hace décadas.

El resultado es un país donde los negocios sobreviven, pero no prosperan; donde las buenas ideas no escalan; y donde el trabajo, aunque se multiplique, no se traduce en productividad ni en salarios más altos.

En un país con más de tres millones de pequeñas y microempresas, el desafío no es crear más, sino conseguir que crezcan. Solo así España podrá romper con su techo histórico de productividad y empezar a cerrar la brecha salarial con Europa.

En España se repite un mantra cada vez que surge el debate sobre los salarios: “no crecen porque la productividad es demasiado baja”. Parece el argumento favorito de organismos internacionales, economistas y patronales.

Sin embargo, la evidencia reciente cuestiona de raíz esta explicación. Los datos parecen ir en otra dirección y es que el estancamiento salarial no responde tanto a la productividad como a otro factor más silencioso: la debilidad sindical.

El relato oficial

Desde los años 90, la brecha entre productividad y salarios no ha dejado de crecer en casi todos los países desarrollados. En España, la productividad por hora ha avanzado cerca de un 30 % entre 1990 y 2022, mientras que los salarios reales apenas han mejorado un 11,5 % en el mismo periodo.

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La explicación que se perpetúa es que los sueldos no se incrementan porque la productividad tampoco lo hace. Sin embargo, diferentes estudios académicos muestran que el vínculo entre ambas variables está mucho más condicionado por el poder de negociación de los trabajadores que por la eficiencia de la economía.

El economista Carlos Ares lo resumía así en un reciente análisis: “Hay una relación causa-efecto entre la pérdida de poder adquisitivo y la debilidad sindical”. Cuando los sindicatos son débiles, las empresas pueden individualizar las relaciones laborales, permitiendo que directivos y perfiles con más poder pacten sus sueldos de forma personal.

Lo anterior da como resultado una redistribución de la masa salarial cada vez más desigual, que poco o nada tiene nada que ver con la productividad. El problema no es nuevo: desde hace más de cincuenta años, Estados Unidos y buena parte de Europa cuentan con una fuerza sindical cada vez más reducida, que se traduce en una menor capacidad de los trabajadores de captar una parte justa de la riqueza que generan.

Siguiendo esta línea de investigación, algunos estudios como Unions aren’t just good for workers—they also benefit communities and democracy (Los sindicatos no sólo son buenos para los trabajadores, también benefician a las comunidades y la democracia) demuestran que allí donde los sindicatos mantienen peso, los salarios suben más y las comunidades prosperan.

La presión sobre salarios

Una investigación publicada en el Financial Times por Daron Acemoglu (MIT) y Daniel Le Maire (Universidad de Copenhague), entre otros, refuerza la idea anterior: los CEOs con formación en escuelas de negocio (MBA) no aumentan la productividad, las ventas ni la inversión. Por el contrario, sí permiten reducir salarios y la parte de ingresos que va destinada a pagar por el  trabajo.

Los datos demuestran que, tras cinco años con un CEO con MBA, los sueldos son un 6 % más bajos y la cuota de ingresos laborales cae cinco puntos porcentuales en EE. UU. A su vez, en Dinamarca, las cifras son del 3 % y 3 puntos, respectivamente.

En este sentido, el patrón es claro: las ganancias se dirigen hacia los accionistas —recompras de acciones, dividendos— mientras se debilita la posición salarial de los trabajadores. Una dinámica que nada tiene que ver con productividad, pero sí con la ideología empresarial.

El think tank CEPR (VoxEU) va un paso más allá. El equipo ha demostrado que la desigualdad salarial interna reduce la capacidad de los sindicatos para organizarse.

Los empleados con mayor poder de negociación individual prefieren alejarse de la negociación colectiva, lo que obliga a los sindicatos a estrategias defensivas y limita su agenda salarial. La conclusión es paradójica: la desigualdad no solo es consecuencia de la falta de sindicatos, también es una de sus causas.

Más sindicatos, mejores comunidades

El Economic Policy Institute aporta cifras reveladoras. Entre 1979 y 2024, los salarios medios crecieron más en los estados con mayor densidad sindical.

Además, los hogares en esas regiones tuvieron ingresos 12.300 dólares superiores a los de estados con baja presencia sindical y presentaron menos población sin seguro médico y mayor acceso al seguro de desempleo.

Así, la presencia sindical no solo redistribuye ingresos, sino que refuerza el tejido comunitario y la democracia local.

En el caso español, se mantiene una dinámica similar: la reforma laboral de 2012 debilitó la negociación colectiva, favoreciendo el peso del convenio de empresa frente al sectorial. En 2021, la nueva reforma trató de revertir ese desequilibrio, devolviendo fuerza a los sindicatos, pero sin el éxito esperado.

Con los datos en la mano, se desmonta el mito de que “los salarios no suben porque los trabajadores no son productivos”. Parece tener más sentido afirmar que los frutos de esa productividad no se reparten (y en este reparto el papel de los sindicatos vuelve a ser central).

Ares apunta en su publicación a algo capital: ningún derecho laboral —de la jornada de ocho horas al salario mínimo— fue fruto de la generosidad empresarial. Todos nacieron de la lucha colectiva y del poder de negociación entre las partes implicadas.

En el imaginario colectivos, las PyMEs tienen una reputación casi heroica. Y no es para menos. Son el alma del tejido productivo, el refugio de la economía local y gran parte de la base del empleo total del país.

Sin embargo, hay quienes debaten el papel de éstas en la economía y señalan un ecosistema empresarial demasiado fragmentado.

Es decir, las PyMEs representan un modelo que limita la productividad, no permite el crecimiento y reduce la capacidad de ofrecer trabajos de calidad. ¿Es esto cierto? ¿se ha idealizado a las pequeñas y grandes empresas?

La realidad, a nivel global, presenta también otra casuística a tener en cuenta. Y es que, los países con economías más avanzadas, más tecnológicas y socialmente más desarrolladas tienen un porcentaje significativamente mayor de grandes empresas que dinamizan la economía, exportan más, innovan y sostienen una base fiscal más sólida.

Fuente: https://x.com/Jongonzlz

La verdad detrás de las PyMEs

En España, las PyMEs generan hasta el 62% del empleo total. Un dato que implica una enorme aportación al sistema laboral. Y también que casi el 94% de las compañías no supera los 10 trabajadores.

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A nivel macroeconómico, esto limita generar economías de escala, también la inversión en tecnología y reduce la capacidad de que los trabajadores tengan condiciones laborales.

En España, las grandes empresas son solo alrededor del 0,2% del total. Sin embargo, gigantes como Inditex o El Corte Inglés -por citar solo algunos ejemplos- ofrecen el 40% del empleo y más de la mitad del valor añadido empresarial. Es decir, su impacto real sobre la economía es muy superior y sus salarios mejores.

Las grandes empresas ofrecen sueldos más altos

Según datos del INE, hasta un 47% más puede llegar a ganar un trabajador de una gran empresa, respecto a la de una pequeña o mediana en España.

El salario medio de las pequeñas se sitúa en torno a los 1.450 euros mensuales brutos. Cifra que aumenta en las grandes empresas, donde ronda los 2.130 euros. En las medianas, la cifra se queda en 1.760 euros.

Una gran diferencia de remuneración según el tamaño de las empresas. Y es que las más grandes pueden llevar a cabo mayores subidas de salarios, planes de formación y conciliación familiar, seguros médicos, planes de pensiones o complementos salariales.

También hay menos brechas de género o diferencias entre contratos. La temporalidad también es menor en las grandes que en las pequeñas empresas.

Más inversión y más productividad

El tamaño importa. Una gran empresa, como es lógico, tiene más dinero para invertir ya no solo en más puestos de trabajo, sino también en aspectos tan importantes para la competitividad como es la tecnología.

De hecho, las grandes empresas dedican una parte mayor de su facturación a I+D, con un promedio del 1,4% frente al 0,4% de las pequeñas. Esto es un empuje importante en términos de innovación, mejores procesos, mayor eficiencia y, por ende, en más capacidad para aumentar los salarios.

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También hay diferencias en cuanto a productividad. Según Eurostat, la productividad laboral media en grandes empresas es entre un 35% y un 50% superior a la de las PyMEs. Esto permite sobrellevar mejor los aumentos del salario mínimo y responder con mayor flexibilidad ante cambios regulatorios o económicos.

Las grandes empresas además pagan más impuestos en proporción al beneficio, no solo por la aplicación de tipos efectivos más altos, sino porque su fiscalidad está más regulada y auditada.

Dos modelos complementarios

El debate no es PyMEs versus grandes empresas. Ambos tipos de compañías son muy necesarias en España. Es preciso fomentar un modelo mixto, que conserve la agilidad de las pequeñas empresas, pero la fuerza de las grandes.

Romantizar a las PyMEs es atractivo sí pero económicamente empobrecedor si se ignora el desequilibrio estructural (los datos hablan por sí solos) del sistema productivo.

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Los números respaldan la buena marcha del empleo en España. Sin embargo, más allá de datos de relumbrón y noticias positivas en cuanto a ocupación, se enconde un drama que parece haberse vuelto crónico en nuestro país: la realidad de los salarios.

Y es que éstos, en términos reales, llevan prácticamente congelados desde hace décadas. No es una mera percepción social, sino una realidad sostenida en el tiempo y que evidencia un serio problema. La carencia estructural en el sistema de incentivos laborales.

La capacidad real de compra de los trabajadores lleva años paralizada, a pesar de los avances legislativos y las anunciadas subidas salariales.  Ni el PP ni el PSOE han podido dejar atrás la Moncloa y revertir un deterioro silencioso del salario medio en términos reales, cuyas consecuencias no sólo afectan al trabajador, sino también a la productividad.

El salario medio en términos reales casi ni se mueve

Los datos del periodo 2014-2024 ilustran con claridad esta situación. En 2024, el salario bruto apenas se ha movido, ha pasado de 28.122 euros a 27.559 euros. Más severo aún es el comportamiento del salario neto, que ha bajado de 22.678 a 21.533 euros.

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A pesar de un entorno económico más propicio y a una recuperación parcial del empleo, el trabajador medio tiene hoy menos capacidad de gasto que hace justo una década. Datos que apuntan a una debilidad crónica del sistema salarial, que no da para mucho más que para un estancamiento.

Durante el último lustro, el salario mínimo ha pasado 648,60 euros en 2015 a 1.381,33 euros a comienzos de 2025. Pero en paralelo al salario mínimo, el salario medio en términos reales no se ha desarrollado dos décadas en la misma tendencia.

La baja productividad, la escasa flexibilidad del mercado laboral y la estructura de la economía española dominada por sectores de bajo valor añadido tienen mucho que ver en esto. A lo que hay que sumar, la precariedad de los trabajadores, alimentada aún más por un incremento continuado de los precios en bienes y servicios básicos.

España a la cola

Al mismo tiempo que el salario medio real de los españoles ha permanecido estático durante una década, diversas regiones del este de Europa ya han superado a España en salario medio en términos de paridad de poder adquisitivo. Bucarest, Bratislava, Praga o Varsovia cuentan hoy con niveles salariales superiores a la media española, cuando hace una década eran todas inferiores.

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España se encuentra en el mismo punto que hace una década. Solo Madrid ha crecido en un 17% respecto al salario medio español. Otras capitales europeas ganan la batalla a, prácticamente, todas las ciudades de España: Múnich ha aumentado un 22%, Praga en un 17% y Varsovia lo hace en un 25%.

No es solo una cuestión de pérdida relativa de poder adquisitivo, sino también de erosión de la productividad del mercado laboral español respecto a nuestro entorno europeo.

El impacto en el sistema de incentivos

Una cosa está clara. Y es que cuando el esfuerzo no se traduce en bienestar, el sistema de incentivos se rompe.

El hecho de que en términos reales el salario medio no haya aumentado, ha enfriado el interés y la motivación por la formación, incentivado la movilidad y retrasado las inversiones.

La falta de políticas que combinen aumento de productividad con subidas sostenibles ha causado una preocupante disfunción: un mayor empleo en nuestro mercado laboral ya no significa mejor calidad de vida.

El sistema de incentivos actual, castiga a la economía, limita la demanda interna y lastra un modelo que genera riqueza a costa de trabajadores baratos, no de capital humano cualificado.

En el periodo de 2014 a 2024 (e incluso antes), ni el aumento del PIB, ni la creación de empleo, ni siquiera las promesas de justicia salarial han hecho que la tendencia cambie. A pesar de los discursos optimistas de los diferentes gobiernos, el salario medio no avanza en términos reales y millones de personas aún no pueden ver mejorada su calidad de vida.

Mientras, el resto de países cambian sus economías y revalorizan el trabajo como factor clave de su desarrollo, España se mantiene prisionera de un círculo que sanciona la ambición y recompensa la resignación.

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Pensemos en Santi, nació en 1985 y acaba de cumplir 40 años. Santi ve como sus padres compraron vivienda en 1994, cuando acabaron de ahorrar para la entrada en un piso en Madrid. Sus padres eran maestros, pero él admiraba a su tío abogado que conducía un Audi 80 y mantenía a su mujer. Eso le empujó a estudiar derecho en los años 2000, pero a pesar de su profesión no se plantea comprarse un Audi A4, sino que se conforma con un Seat Ateca con el que se desplaza desde la periferia de Madrid a su oficina.

Sus padres tuvieron dos hijos y, a él le cuesta hacerse cargo de uno. Sus padres compraron un piso de dos dormitorios en Benidorm, él veranea en ese mismo piso de su infancia con paredes de gotelet y ni sueña con comprarse una segunda vivienda agradeciendo la disponibilidad del piso familiar para no gastar en vacaciones a pesar de tener que turnarse con su hermana.

A pesar de todo Santi es buen trabajador y no le va mal, de hecho tiene un buen sueldo y le reconocen sus jefes su valía, pero no entiende por qué aunque ha tenido una trayectoria profesional parecida a la de su tío, vive peor incluso que sus padres. Sus padres se hipotecaron a 15 años a un tipo de interés de dos cifras, mientras que él tiene un tipo de interés en su hipoteca que es inferior al que daba su cartilla de la infancia en la caja de ahorros.  Su sueldo es mejor que el de sus padres, de hecho es mejor que la pensión de sus padres y cuando lo pasa a pesetas se sorprende de que gane tanto. En cambio ve a sus padres con su vivienda habitual y su vivienda de vacaciones frente a su piso hipotecado a 30 años y no le acaba de encajar que a pesar de supuestamente irle mejor, viva peor.

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El espejismo del sueldo creciente con productividad menguante

Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el salario medio bruto en España ha aumentado nominalmente entre 1994 y 2023. Sin embargo, cuando se ajusta por inflación, el crecimiento real del sueldo neto ha sido modesto. Un informe de la OCDE indica que, entre 1994 y 2024, los salarios reales en España han aumentado solo un 2,76%, mientras que en Irlanda han crecido un 66% en el mismo período. Esta diferencia se atribuye a modelos económicos y políticos divergentes, donde Irlanda ha apostado por sectores de alto valor añadido como la tecnología y las finanzas, mientras que España ha fortalecido una economía basada en el turismo y la hostelería, sectores con baja remuneración y escaso valor añadido.  Pero también por el bajo crecimiento de la productividad en el resto de sectores.

El crecimiento de la Productividad Total de los Factores (PTF) en España ha sido bajo en las últimas tres décadas. Un artículo de Cinco Días destaca que, entre 2000 y 2008, el crecimiento económico basado en el sector de la construcción favoreció el bajo valor añadido y la baja productividad. A partir de 2008, la crisis financiera y las reformas posteriores provocaron un ajuste severo, con caída salarial y estancamiento productivo. Aunque entre 2014 y 2019 hubo una leve recuperación de la productividad y de los salarios reales, interrumpida por la pandemia y el shock energético, desde 2022 se observa una mejoría, con un crecimiento reciente de la productividad por encima del 3%.

No obstante si tenemos en cuenta que Santi tiene herramientas para ser mucho más productivo que su tío, como correo electrónico en su teléfono móvil, la legislación en su mesa de trabajo con solo unos clicks, administración pública digital, gps para llegar a las oficinas de sus clientes,etc. Uno no deja de sorprenderse lo poco que ha crecido la productividad en España en los últimos 30 años.

Vivienda: el lastre que pesa más cada año

El precio medio de la vivienda en España ha experimentado un incremento significativo desde 2008. Según datos del Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana, el precio medio por metro cuadrado de la vivienda libre ha aumentado considerablemente en las últimas décadas. Este aumento se debe en parte a la falta de construcción desde la crisis de 2008 y a la implementación de regulaciones más estrictas en la edificación. Además, el nuevo Código Técnico de Edificación (CTE) introducido en 2019 ha incrementado los costes de construcción debido a mayores exigencias en aislamiento térmico, eficiencia energética y uso de tecnologías limpias, encareciendo aún más la vivienda nueva

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Es decir, a Santi y a su novia les ha costado mucho más ahorrar para el piso y lo tienen que pagar a más años. Es cierto que tiene unas calidades mucho mejores que las de una vivienda de la primera mitad de los años 90 y es mucho más eficiente, pero es mucho más cara. También ha aumentado la población del área metropolitana de Madrid y la competencia por conseguir una vivienda, vivimos más concentrados.

Por otro lado, aunque no hemos ampliado nuestro poder adquisitivo, si lo han hecho en muchos países europeos, lo que les da la sensación de que nuestros pisos están baratos y que pueden jubilarse en la costa española (o al menos pasar temporadas ahí) por lo que les parece poco dinero.

El peso creciente del Estado y la carga fiscal

Según el último informe de la OCDE, la presión fiscal en España ha aumentado en los últimos años. En 2023, la presión fiscal en España fue del 37,3% del PIB, superior al promedio de la OCDE del 33,9%. Este aumento se debe a desafíos como el cambio climático y el envejecimiento de la población, que exigen mayores ingresos públicos. Además, los trabajadores españoles destinan una parte significativa de su salario a impuestos. En 2023, los trabajadores españoles destinaron el 40,2% de su salario bruto a impuestos, incluyendo un 15,6% dedicado al IRPF y un 6,25% a cotizaciones sociales. En 2025 los españoles trabajan 228 días para pagar sus impuestos, frente los 177 que lo hacían en 2018 según un informe de la fundación civismo.

Ya comentamos que  el servicio público en España no es mejor a pesar de que crezca la cantidad de nuestros ingresos que los españoles destinamos a lo público. De hecho al iniciarse el servicio de AVE en España, renfe devolvía el importe del billete por un retraso superior a 5 minutos, ahora lo hace por retrasos de más de hora y media.

Necesidades de 2025

En 1995 era menos frecuente que ahora la presencia de dos coches por vivienda. Los teléfonos móviles eran casi una excentricidad (lo normal era el beeper o busca para aquellos que tenían que estar localizables). Internet también era algo que se usaba por empresas o por geeks, y aunque era habitual alquilar películas VHS en el videoclub, la tv de pago no era algo generalizado.

Hoy en día no nos planteamos vivir sin Internet en casa y en el móvil, un teléfono móvil para cada miembro de la familia que se renueva cada pocos años no es infrecuente, cuando compramos un coche esperamos un SUV (más caros de fabricar) y con equipamiento que en 1994 era ciencia ficción, como el GPS integrado o la cámara de visión trasera. Los cumpleaños infantiles se celebraban con una tarta casera de galletas, no con un chiquipark y una tarta de unicornios o de spiderman.

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Es decir, en 2025 tenemos ciertas necesidades que no teníamos 30 años atrás. Eso hace que incluso con un sueldo más alto nos de la sensación de que no llegamos al nivel de vida que nos dieron nuestros padres.  Obviamente no es el único factor, pero es importante.

La paradoja de vivir peor ganando más

La combinación de un crecimiento salarial real modesto, el aumento del coste de la vivienda, el aumento y concentración de la población, el bajo crecimiento de la productividad y el incremento de la carga fiscal contribuye a la "nueva pobreza silenciosa". A pesar de ganar más que generaciones anteriores, muchos ciudadanos experimentan una calidad de vida inferior debido a estos factores estructurales.

Si la competitividad y productividad se sigue ignorando en cada Decreto-Ley que se prueba por el consejo de ministros, nos vamos a encontrar con que sí, aunque suban los sueldos iremos siendo más pobres poco a poco y viviendo peor que nuestros padres. No es una obligación vivir peor que nuestros padres, los países de Europa del Este, Irlanda o muchos ejemplos en Asia demuestran que es posible vivir mejor que nuestros padres, pero hay que quererlo.

España nunca había registrado tantos trabajadores como ahora. Con más de 22 millones de personas ocupadas y una tasa de paro del 10,3 %, puede parecer que las cifras invitan al optimismo. Sin embargo, la euforia se desvanece al rascar la superficie: el 12 % de los ocupados vive en situación de pobreza laboral, especialmente en hogares con menores o monoparentales.

Los salarios siguen estancados. Desde 1994, el salario medio apenas ha crecido un 2,7 % en términos reales, frente al 66 % de países como Irlanda. Este problema estructural se explica por el tamaño y el tipo de empresas que predominan en nuestro país: las pymes, con algunos pros, pero también con notables contras.

Pagan mejor y son más productivas

Hay una regla bastante estable en el mercado laboral: a mayor tamaño de la empresa, mayor suele ser la productividad y el salario. Los datos de 2024 lo confirman: el coste laboral medio por trabajador fue de 37.525 € anuales, y el salario bruto medio, de 27.558 €, pero esa media oculta enormes diferencias entre microempresas y grandes compañías.

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Las grandes empresas, como Amazon, incluso con las críticas que han aparecido sobre sus condiciones laborales, pagan de media en España unos 26.000 € brutos anuales: salarios muy superiores al de la mayoría de las pymes.

En sectores industriales o tecnológicos, las cifras pueden ser aún mayores, pero esta explicación no es solo económica. Las grandes empresas aprovechan las economías de escala, que les permiten acceder a financiación más barata, digitalizarse y exportar con mayor facilidad. A su vez, lo anterior se traduce en márgenes de beneficio, tesorería y posibilidad de subir sueldos.

A menudo, crecer sale caro

El problema de fondo en España parece ser que la mayoría de las pymes no crecen. El 99,8 % de las empresas españolas tienen menos de 250 empleados y generan más del 60 % del empleo. Hasta ahí, los números parecen halagüeños: no obstante, si miramos más de cerca, el 94 % de nuestras empresas tiene menos de 10 trabajadores y el tamaño medio ronda los 4,8 empleados, por debajo de la media europea.

En la práctica, esto significa que la base productiva se encuentra muy fragmentada, con empresas esenciales para el tejido local, pero escaso margen para crecer, invertir y mejorar los sueldos. Además, hay una cara B: ¿por qué querrían crecer?

Una de las grandes paradojas del sistema español es que muchas empresas deciden no crecer, aunque podrían hacerlo. El porqué no es tan simple como parece: superar ciertos umbrales (como los 50 empleados o determinados niveles de facturación) implica enfrentarse a nuevas obligaciones fiscales, regulatorias, laborales o contables, que aumentan la carga sin garantizar beneficios inmediatos.

Este fenómeno se conoce como "trampas del tamaño", y no es exclusivo de España, pero aquí se da con especial fuerza. Muchas pymes prefieren dividirse en varias sociedades o limitar sus ventas para no cruzar esos límites. CEPYME, el Banco de España y diversos expertos llevan tiempo reclamando soluciones: desde eliminar los escalones normativos que penalizan el crecimiento, hasta ofrecer periodos transitorios de 2 a 4 años para que las empresas se adapten tras crecer.

Por todo ello, si el objetivo es mejorar sueldos y productividad de la mano, el Estado debe dejar de tratar a las pymes como un bloque homogéneo que hay que proteger, y empezar a apoyar activamente a las que tienen potencial para crecer.

Estas políticas, no obstante, implican rediseñar el sistema normativo para hacerlo progresivo y flexible. La Unión Europea sigue promoviendo algunas medidas (por ejemplo, el Think Small First) con el objetivo de adaptar las obligaciones por tramos para evitar que una pyme se vea ahogada tras cruzar una frontera administrativa. En cierto sentido, es un efecto comparable al de algunos tramos fiscales: cruzar cierto umbral puede generar más obligaciones que beneficios.

Empresas más grandes, ¿mejores sueldos?

En una economía como la española, donde el salario mínimo representa hasta el 70 % del salario medio en pequeñas empresas, resulta complejo plantearse mejorar el bienestar si no se cambia la base del sistema.

En este sentido, no basta con subir el SMI, que sabemos que también tiene limitaciones claras para sostener el sistema en su conjunto, sino que hace falta transformar las estructuras que impiden a las empresas ser más productivas y pagar mejor.

La teoría se conoce, pues pocas políticas tienen más impacto real que ayudar a una empresa de 10 empleados a doblar su tamaño. Sin embargo, España sigue anclada en la idea de la pyme como motor, mientras pone palos en las ruedas para su crecimiento. Hoy, toca ir un paso más allá y completar el aumento del empleo, con un aumento de la calidad del trabajo en sí.

A lo largo de las últimas décadas, el comportamiento de las bajas laborales en España ha seguido una lógica bastante clara: cuando la economía crece, también lo hacen las ausencias por enfermedad, accidente o incapacidad temporal.

Esta relación no resulta extraña si se considera que en épocas de bonanza aumentan el empleo, la actividad laboral y, por tanto, la exposición a situaciones que pueden derivar en una baja.

Sin embargo, desde la irrupción del Covid-19 se ha producido un giro inesperado en esta dinámica. Los datos revelan un incremento sostenido en el número de personas que no trabajan temporalmente por motivos de salud, incluso en un contexto donde la economía no presenta un crecimiento acelerado.

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Evolución histórica y ruptura estadística

Los registros desde 1987 muestran una evolución ascendente del número de ocupados que no trabajaron la semana anterior por razones de salud.

Esta tendencia se mantuvo relativamente estable hasta mediados de los años 2000, cuando se introdujo una ruptura metodológica en la serie.

Fuente: https://x.com/jcrp1941

A partir de entonces, los datos se dividen en dos conjuntos: antes y después de 2005, lo que permite observar de manera más clara los nuevos patrones.

Según los últimos datos, por primera vez en la historia, más de un millón de trabajadores no asistieron a su empleo en el segundo trimestre por causas de enfermedad o incapacidad temporal.

Esto representa un récord absoluto en cifras absolutas y un crecimiento exponencial respecto a los valores anteriores a la pandemia.

Aumento proporcional respecto al total de ocupados

La proporción de trabajadores afectados también ha escalado con fuerza. Mientras que entre 1987 y 2013 el porcentaje rara vez superaba el 2% del total de ocupados, en la actualidad la cifra ha rebasado el 4,5%.

Esta duplicación del porcentaje sugiere que no se trata solo de un efecto del aumento de población ocupada, sino de una mayor prevalencia de bajas dentro del conjunto de la fuerza laboral.

Este incremento sostenido se acentúa a partir de 2020, coincidiendo con la pandemia. Si bien inicialmente podría atribuirse a la crisis sanitaria, el hecho de que la tendencia no se haya revertido en los años posteriores apunta a un cambio más profundo y persistente.

Diferencias por género

Históricamente, los hombres presentaban tasas de incapacidad temporal más altas que las mujeres. No obstante, este patrón se ha invertido desde comienzos del siglo XXI. En la actualidad, las tasas femeninas son entre un 40% y un 70% superiores a las masculinas, dependiendo del periodo y la fuente observada.

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Este fenómeno puede deberse a varios factores: desde la incorporación creciente de las mujeres al mercado laboral hasta su sobrerrepresentación en sectores más expuestos al estrés físico o emocional, como el sanitario o el educativo. También puede influir el hecho de que las mujeres tienden a acudir más al médico y a recibir diagnósticos que pueden derivar en bajas.

Horas no trabajadas y su impacto en el mercado

Otra variable relevante es el porcentaje de horas no trabajadas por incapacidad temporal respecto al total de horas pagadas. En el periodo 2000-2007, este valor se mantenía cercano al 3%. Durante la crisis de 2008-2012, descendió notablemente. Pero desde 2013, y especialmente a partir de 2020, la cifra ha vuelto a subir con fuerza hasta alcanzar niveles del 5%.

Este dato es particularmente significativo porque indica que no solo hay más personas de baja, sino que las ausencias tienden a ser más largas o más frecuentes. La evolución ascendente de esta métrica implica un aumento en el coste laboral para las empresas y también para el sistema público, que asume buena parte de las prestaciones económicas por incapacidad temporal.

Un fenómeno estructural y no coyuntural

Todo parece indicar que lo observado en los últimos años no es una simple consecuencia del Covid-19. La tendencia ya se venía consolidando desde 2017, aunque la pandemia actuó como catalizador de un fenómeno que probablemente tiene raíces más profundas: cambios demográficos, envejecimiento de la población activa, deterioro de la salud mental y física, y también una mayor conciencia sobre los derechos laborales y sanitarios.

La combinación de estos elementos lleva a pensar que el incremento de las bajas laborales ha dejado de ser un fenómeno cíclico vinculado al crecimiento económico. Y se ha convertido, en cambio, en una característica estructural del mercado laboral español.

Imágenes | Pixabay, Pixabay

El lanzamiento del modelo de inteligencia artificial R1 por parte de la compañía china Deepseek ha provocado un pánico bursátil como no se veía hace tiempo. Las empresas occidentales como OpenAI, Google o Meta han gastado miles de millones de dólares en entrenar sus modelos y según dicen desde Deepseek su modelo apenas ha costado 6 millones de dólares y dos meses de entrenamiento.

Y no solo eso, sino que su coste de operación es mucho más barato que el de sus equivalentes occidentales y está a un paso de los mejores modelos que existen, como el O1 de OpenAI. Y además el modelo Deepseek R1 es de código abierto y por tanto cualquiera puede usarlo en su propia infraestructura.

De ahí la hecatombe bursátil. El mercado ha entendido que para tener IA quizá no sean necesarias tantas inversiones y por tanto NVIDIA (el mayor fabricante de hardware para entrenar y correr IA) cayó ayer casi un 17%, junto con otras empresas que tienen una estrategia marcada por la IA. La caída de OpenAI hubiera sido de órdago pero no cotiza en bolsa.

Malas noticias para las empresas de IA...

Las empresas de IA occidentales como OpenAI, Anthropic o Mistral o los gigantes tecnológicos que han invertido fuertemente en IA como Google, Meta o Microsoft están de capa caída. Lo que parecían barreras insalvables en el desarrollo de modelos nuevos, debido a las fuertes inversiones económicas que había que realizar, ahora han caído.

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Si lo que dice Deepseek es cierto es un cambio de paradigma. Cualquiera podría crear sus propios modelos y correrlos en su propio hardware a un coste que es una mínima fracción de lo que se pensaba. Esto sería una democratización de la IA que se pensaba imposible.

Es cierto que existen dudas sobre si lo que dice Deepseek es cierto. Existen sanciones a China y puede que se las esté saltando con mejor hardware del que dicen tener y más cantidad, pero no quieren dar pistas. Quizá hayan invertido mucho más de lo que dicen y sus precios por acceso al API sea simplemente un dumping comercial para quitarse enemigos. De lo que no se duda es de que su modelo es muy bueno.

...pero muy buenas para el resto del mundo

Sin embargo lo que parece una mala noticia (las caídas en bolsa se perciben así) puede ser muy buena para el resto del mundo. Todavía no está claro si la llegada de la tecnología de inteligencia artificial y todo lo que se está construyendo alrededor generará aumentos de productividad no vistos desde hace décadas, pero hay quien indica que podría ser así.

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De hecho las grandes valoraciones que estaba teniendo OpenAI (casi160.000 millones de dólares cuando apenas factura 4.000 al año) apuntaban a eso: grandes avances de productividad gracias a sus productos.

Pero estas valoraciones también indicaban una cosa: que las empresas de IA no solo iban a liderar un aumento global de la productividad, sino que iban a capturar una parte importante de los beneficios económicos de dichos avances.

Con la noticia de Deepseek la promesa del aumento de la productividad sigue intacta. Lo que está en duda es que el beneficio sea captado por los gigantes tecnológicos. Si lo que ha hecho Deepseek es verdad estamos ante una IA mucho más barata y en el futuro habrá empresas que ofrezcan lo que promenten los gigantes tecnológicos a una fracción del coste estimado. La productividad aumentará, la humanidad se beneficiará igual, pero a un coste muy inferior lo cual es muy bueno para todos... menos para las empresas de IA.

En 1987, el economista Robert Solow formuló una paradoja que sigue vigente: "Puedes ver la era de las computadoras en todas partes, excepto en las estadísticas de productividad". Esta observación se conoce como la paradoja de Solow y resume el contraste entre la rápida innovación tecnológica y el crecimiento relativamente lento de la productividad laboral.

Hoy, esta idea también aplica a Internet, una tecnología que, pese a revolucionar la comunicación y el acceso a la información, no ha generado los aumentos significativos de productividad que muchos esperaban. Sin embargo, quizá la inteligencia artificial (IA) suponga un cambio sustancial de esta dinámica... y no son pocos los estudios que lo señalan.

El impacto de la IA

Si hablamos de Internet, hay estudios que defienden un impacto ambiguo en el lugar de trabajo. Así, si bien facilita el acceso a datos y permite opciones como el teletrabajo, también introduce distracciones constantes, como notificaciones, redes sociales y una cultura de disponibilidad permanente que puede reducir la eficiencia.

Una rápida búsqueda nos da multitud de ejemplos en esta línea, como este estudio de la Organización Internacional del Trabajo sobre los efectos para la conciliación laboral-familiar; este otro sobre su impacto en el estrés laboral e incluso este, sobre cómo redes sociales y smartphones influyen en el rendimiento laboral

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En Twitter (ahora, X), el analista Martínez Álvarez ilustraba esta tensión con un gráfico que mostraba que, pese a la penetración de Internet, la productividad laboral se había estancado, con un PIB per cápita alrededor del 1 %. Su apuesta: con la IA, volveremos a niveles de crecimiento propios de la Revolución industrial.

Desconocemos si acertará, pero sí es cierto que la inteligencia artificial (IA) podría marcar un antes y un después, puesto que, a diferencia de Internet, no solo optimiza el acceso a información, sino que está automatizando tareas repetitivas, puede analizar grandes volúmenes de datos y asiste en la toma de decisiones de forma precisa y rápida.

Venimos de una revolución digital donde el crecimiento del GDP per capita ha sido un tanto anémico, al ~1%.

Con el surgimiento de la IA, te ateverías a apostar que en los próximos 25 años volveremos al 2% que se veía durante la revolución industrial? pic.twitter.com/A9piHvsQB8

— Martinez (@MrtnzAlvrz) January 19, 2025

Un estudio realizado por investigadores del MIT y Stanford demostró que la introducción de herramientas de IA en un centro de atención al cliente aumentó la productividad en un 14 %, con un impacto mayor en empleados con menos experiencia, quienes mejoraron su rendimiento hasta un 35 %.

En este sentido, el Barómetro global de la Inteligencia Artificial en el empleo 2024 (PwC) señaló que aquellos sectores más expuestos a la IA (finanzas, TIC) estaban experimentando un crecimiento de su productividad cinco veces superior.

La IA optimiza

La diferencia clave (entre Internet y la IA) radica en su propia naturaleza:  Internet transformó nuestras formas de interactuar entre nosotros y consumir información, mientras que la inteligencia artificial modificará cómo vamos a trabajar: en el sector bancario, por ejemplo, el de la salud y la manufactura, los sistemas de IA ya están ejecutando tareas que antes requerían horas de trabajo humano, como la auditoría de datos o la detección de patrones en grandes conjuntos de información (Big Data).

A nivel macroeconómico, se proyecta que la IA podría aportar hasta un 1,2% anual al crecimiento de la productividad en países desarrollados durante la próxima década, según un informe de PwC. Esto supera con creces los beneficios que generó la adopción de Internet... ¡durante los primeros veinte años!

Por supuesto, no todo es optimismo. La implementación de la IA también enfrenta retos significativos, como la necesidad de formar a la fuerza laboral en habilidades tecnológicas, las implicaciones éticas de su uso y la creciente desigualdad entre quienes adoptan estas tecnologías y quienes no.

Los ejemplos se agolpan, pero, en este caso, vale la pena señalar uno propio del mercado laboral español, en concreto de Ranstad Research, que afirma que casi el 10 % de los empleos actuales podrían automatizarse por IA en los próximos diez años, pero un 15,9 % de estos podría aprovechar estas mejoras a la vez que se prevé crear 1,6 millones de empleos relacionados con la tecnología.

Unas cifras que pueden complementarse con las proyecciones del Foro Económico Mundial: 170 millones de nuevos empleos en el mundo, 92 millones de empleos eliminados. Todo ello muestra cómo la tecnología no está exenta de riesgos ni de nuevas oportunidades.

Sin embargo, estas barreras no deberían ocultar el potencial transformador de la IA. A diferencia de Internet, cuya promesa de productividad se vio empañada por el ruido y las interrupciones, la IA está diseñada para reducir la carga de trabajo, optimizar procesos y permitir que los trabajadores se enfoquen en tareas de mayor valor.

Si se implementa correctamente, podría resolver la paradoja de Solow, ¡y eso no es poca cosa!, y convertirse en la tecnología que finalmente cumpla las expectativas de productividad de la era digital.