Un año mas, presentamos el Indice de libertad económica para 2012, de la Heritage Foundation, colaborando con la Wall Street Journal, que nos da el nivel de libertad económica de los países. En su análisis, puntúan a los países basados en diez medidas agrupadas en cuatro categorías que son los pilares de la libertad económica. Estas medidas son los siguientes:

• El Estado de derecho.
  • los derechos de propiedad
  • libre de corrupción
• Gobierno limitado.
  • libertad fiscal
  • los gastos estatales
• La eficiencia regulatoria.
  • la libertad para los negocios
  • la libertad para los trabajadores
  • la libertad monetaria
• Los mercados abiertos.
  • la libertad para el comercio
  • la libertad para las inversiones
  • la libertad financiera

Una vez más vemos a Chile, no sólo liderando los países latinoamericanos, pero está muy alto en la lista general, demostrando su calidad de gestión y apertura económica. Además, está subiendo en la lista. Por contrario, a España le queda muchísimo por hacer, con su puesto número 33 y, además, bajando del puesto 31 en el anterior Indice.

Esa es la característica del Indice este año, donde vemos que la puntuación general sigue bajando, como ha hecho desde 2008. El creciente intervencionismo de los gobiernos en las economías estan aumentando la falta de dinamismo, justo cuando las economías mas lo necesitan.

Estos debates no son teóricos ya que este tipo de estudio lo toman muy en cuenta los inversores internacionales cuando tienen que decidir donde invertir y donde basar sus operaciones. Además, el análisis nos da interesante información sobre el vínculo entre la libertad económica y el crecimiento, la libertad económica y la riqueza per capita, la libertad económica y los ingresos per capita, la libertad económica y la pobreza y la libertad económica y el dinamismo emprendedor, algo del cual hemos hablado mucho en estas páginas y que es clave para sacarnos de los líos en que nos encontramos.

Como siempre digo, ya que los políticos, en este entorno económico tan complicado, quieren ser vistos como si estan haciendo algo, que miren cada uno de las diez medidas y que hagan lo necesario para que se mejore en cada una. Esa sería la forma de aydar a la economía a mejorar, a volver al crecimiento sostenible, a las inversiones y al empleo.

Via The Age (en ingles)
En El Blog Salmon El Indice de libertad económica – 2011

Como dije hace poco:

En estos momentos de reducciones de contrataciones, es posible que aumenten las posibilidades de ascensos internos y, como consecuencia, es bueno asegurar que uno está bien posicionado para estos cambios cuando vengan. Bueno, siempre es aconsejable estar bien posicionado.

Por eso me gustó el artículo sobre las habilidades que son necesarias para tener éxito profesional, y que explican en el artículo vinculado, que son las siguientes:

• Habilidades para hablar en público.
• Confianza en la toma de decisiones.
• Tomar responsabilidad.
• Una actitud positiva.
• La habilidad para presentarse uno mismo.
• Habilidades con la gestión del tiempo.

Estas habilidades son transferibles a la vida privada y, además, estas características se pueden aprender.

No hay que pensar que el ascenso vendrá sólo y que los jefes valoran todo lo que hacemos. Lo que está claro es que uno estará mejor posicionado si está preparado y es mejor hacer lo que está en nuestras manos para mejorar nuestra posición.

Vía | AskMen (en inglés)
En El Blog Salmón | Las señales de los ejecutivos que fracasan espectacularmente y Los siete secretos del líder que inspira
Imagen | James Lee

El problema arranca cuando al propietario en cuestión, le requiere la AEAT para decirle que las cantidades que se descuenta por las retenciones por alquileres no son procedentes, dado que el inquilino (en este caso la administración pública) no ha procedido a ingresar esas cantidades en las arcas públicas. El propietario se pone en contacto con la Consellería de la Xunta de Galicia a la que le tiene alquilado el local y le dicen que de eso nada, que ellos han ingresado hasta el último céntimo en Hacienda y que no es su problema, que el error lo tiene Hacienda en Madrid (sic). Mientras tanto, Hacienda bloquea la devolución del IRPF de este propietario por las diferencias mencionadas en retenciones y pone todo el tema en manos de un asesor.

El asesor se pone en contacto con la Xunta y le pide que le mande los modelos que se presentan a Hacienda para comunicar las retenciones. En este caso, al ser alquileres, la Xunta tiene que presentar el modelo 180 (modelo que le comunica a Hacienda el propietario del local y las cuantías pagadas anualmente junto con las retenciones) y realizar los pagos mensuales o trimestrales mediante el modelo 115. La Xunta, le dice que sin problema, que en unos días le manda una copia para que los presente en Hacienda y la AEAT pueda arreglar el error que deben tener ellos.

Pasan los días y al asesor le llega el modelo que ha presentado la Xunta. Pero aquí arrancan las sorpresas. La primera, que el modelo presentado está confeccionado a mano y presentado en Hacienda en mostrador y la segunda que el funcionario encargado de presentar dicho modelo ha cometido un error y en lugar de presentar un modelo 180 para este alquiler, ha presentado un modelo 190 (modelo para comunicar las retenciones realizadas a trabajadores y profesionales entre otras cosas) ¿por qué ha sucedido todo esto y cuánto nos cuesta a todos los contribuyentes este fallo?

En primer lugar, no pongo en duda que el funcionario sepa qué modelo es el correcto pero esta persona no cuenta con los medios materiales necesarios para realizar su trabajo. Me explico, la AEAT pone a disposición de todos una plataforma de software gratuito y para todos los sistemas operativos que permiten confeccionar estos modelos sin movernos de la silla. El caso es que los sistemas informáticos de la administración, requieren diferentes grados de permisos para instalar cualquier software, hasta el punto que, dado el caso, es más sencillo que el funcionario se desplace a una delegación de Hacienda, compre el modelo en papel, lo cumplimente allí mismo con un bolígrafo y lo deje presentado. A efectos temporales, este funcionario puede tardar tres horas en cubrir un impreso que podría haber hecho en 5 minutos sin moverse de su puesto de trabajo.

El segundo problema, los errores materiales que se originan por la propia presentación a mano. En este caso, equivocarse en el modelo es imperdonable, pero cualquiera puede cometer ese error; error que nunca hubiera sucedido si este funcionario hubiera tenido una firma electrónica habilitada para realizar la presentación por internet. Es decir, la firma electrónica de las administraciones públicas es configurable para que esta persona sólo tenga acceso a determinadas áreas, en este caso, la presentación de un modelo 180 y los trimestrales de 115 y si hubiera intentado enviar otro modelo, nunca se lo hubiera permitido la propia página web de Hacienda.

Estos dos errores, han generado una pérdida de tiempo, dinero y baja productividad que además se ve agravado por el coste económico que genera de manera adicional al propietario del local y a las propias arcas públicas en la liquidación de intereses favorable a la devolución de Hacienda que ya lleva casi más de seis meses de retraso.

Este tipo de errores que tienen su origen en un diseño anticuado de la administración pública son los que hay que resolver desde hoy, a todos los niveles, con el objetivo de mejorar en productividad y eficiencia a todos los niveles.

Nota: No quiero pensar en ningún momento que el funcionario encargado de presentar estos modelos en Hacienda no supiera cuáles eran los modelos correctos, pensemos que un error lo tiene cualquiera mejor.

En El Blog Salmón | Por qué los funcionarios no pueden ser funcionarios, Mejorar la productividad para salir de la crisis
Imagen | Leonard John Matthews

Sigo hablando de la importancia de los equipos, de su forma de trabajar, de su efectividad para los resultados de las empresas y del equilibrio delicado que hace que un equipo funcione o no. Una parte importante del funcionamiento de los equipos y de que estos anden en la misma dirección que indica la estrategia de la empresa es el papel del jefe.

Un buen liderazgo es fundamental para que los equipos anden juntos y en la misma dirección que lo que busca la empresa y un mal liderazgo es muy tóxico para el buen rendimiento de los equipos. Por eso me gustó el artículo que nos da las señales de los ejecutivos que fracasan espectacularmente, que explican en el artículo vinculado, y que son las siguientes:

1. Se ven a ellos y a sus empresas como dominando todo su entorno.
   Señales: Falta de respeto.
2. Identifican completamente con sus empresas, tanto que no se puede diferenciar entre su vida laboral y personal.
   Señales: Es cuestión de carácter.
3. Piensan que tienen todas las respuestas.
   Señales: Es un líder sin seguidores.
4. Eliminan sin piedad a todos los que no les apoyan ciegamente.
   Señales: Muchas salidas de ejecutivos.
5. Son potentes voceros, obsesionaldos con la imagen de la empresa.
   Señales: Siempre llamando la atención.
6. Subestiman los obstáculos
   Señales: Exageraciones excesivas.
7. Repiten las actuaciones que les ha funcionado en el pasado.
   Señales: Constantemente hablan de lo que han funcionado en el pasado.

Siempre es bueno saber si tu jefe es tóxico, es decir, un problema para tu buen funcionamiento y tu crecimiento en el trabajo. ¿Os suenan algunas de estas caracteristicas?

Vía | Forbes (en inglés)
En El Blog Salmón | Cómo reconocer un liderazgo tóxico en tu empresa y Los siete secretos del líder que inspira

En estos tiempos de alto desempleo y de larga duración del tiempo de desempleo, muchos de nosotros nos encontramos en paro o nos podemos encontrar en paro en cualquier momento. Como la puerta al paro no está tan lejos y con las dificultades para reintegrarse al mercado de trabajo, es bueno estar lo mejor preparado posible para hacer frente a los golpes emocionales y profesionales que resultan y también para llegar al siguiente paso de la carrera profesional.

Por eso me interesó la lista de las cinco cosas que me gustaría haber sabido antes de perder mi trabajo que nos dan, y que explican brevemente en el artículo vinculado, que son las siguientes:

1. No es fácil retroceder en las aspiraciones.
2. Los lujos no ofrecen lo que uno piensa.
3. Acostúmbrate a ser invisible y a no tener voz.
4. Despertarse es fácil, lo difícil es conseguir dormir.
5. No hay que subestimar la generosidad de la familia y de los amigos

Como suele pasar en estas situaciones, no nos damos cuenta de las cosas hasta que sea demasiado tarde, como mínimo nos enteramos más tarde de lo que gustaría. Conociéndolas antes, quizás nos haría pensar antes y prepararnos para que los impactos que vendrán no sean tan negativos y para que estemos mejor preparados para afrontarlos. Hay muchas cosas que se pueden hacer, incluso mientras uno todavía tiene trabajo y este es el objetivo principal de este tipo de artículos.

Vía | Forbes (en inglés)
En El Blog Salmón | Diez principios para sobrevivir en tiempos complejos y Diez formas de eliminar la melancolía de la búsqueda de trabajo
Imagen | Looking Glass

Uno de los elementos que hacen a los trabajadores querer ir al trabajo con entusiasmo es tener a jefes que inspiran. Es verdad que es importante que te guste el trabajo, que te sientas compensado justamente y que tengas la flexibilidad necesaria para elegir cómo hacer tu trabajo pero, incluso con todos estos bien cubiertos, tener un líder tóxico puede hacer la vida imposible y puede ser suficiente para que tus trabajadores se marchen de la empresa y, como suelen ser estas cosas, los que primero se marchan suelen ser los mejores.

Trabajadores que no están comprometidos, que están infelices, sin motivación y desenganchados, no cumplen con sus objetivos y, si lo hacen, lo hacen al mínimo y de mala manera y no sorprenderá que su productividad estará por los suelos. No pueden ofrecer servicio excepcional a los clientes y no ayudan a diseñar o a mejorar los productos y servicios necesarios para asegurar el futuro de la empresa. Por eso me gustó la lista de los secretos de los líderes que más inspiran, que explican brevemente en el artículo vinculado y que resumo a continuación:

• Encender tu entusiasmo.
• Navega un claro camino de acción.
• Vende el beneficio que llegará a los trabajadores.
• Pintar un cuadro – Dibuja el camino
• Invita a la participación.
• Refuerza el optimismo.
• Fomentae el potencial.

Es responsabilidad de los líderes inspirar a sus trabajadores, no solo a que hagan sus trabajos bien pero a que superen sus metas y a que contribuyan a la fijación de los objetivos del grupo. ¿Cumplen vuestros jefes?

Si uno aspira a liderazgo, es recomendable aprender de los que han demostrado conseguir este complicado objetivo que es inspirar a tus trabajadores para que hagan más, para que quieran hacer más y para que lleguen al trabajo con esa necesaria sonrisa.

Vía | Forbes (en inglés)
En El Blog Salmón | Los consejeros delegados más valiosos, Define tu marca personal de liderazgo y El lenguaje del liderazgo del futuro

En la situación actual, donde la economía sigue en dificultad y en incertidumbre y con la inestabilidad del mercado laboral, es aconsejable estar abierto a alternativas laborales que antes no necesariamente se contemplaban. Cuando las cosas en el trabajo andan bien, el desarrollo de la carrera sigue su camino y es fácil pensar que continuar en este mismo camino es la mejor forma de actuar. En tiempos complicados, parece que es aún más necesario aferrarse a lo que uno tiene y no contemplar distintas alternativas, no están los tiempos como para tomar decisiones extrañas y arriesgarse más de la cuenta.

Todo esto suena bien y en muchos casos puede que sea verdad aunque, como van las cosas en estos momentos, el puesto de trabajo de uno no necesariamente es el que más futuro tiene y, peor, no debemos pensar que nos enteraremos si algo se está cociendo en la empresa que resultará en la eliminación de mi puesto.

Una forma de actuar es esperar a que las cosas cambien y nos encontrarnos en el paro, cuando las cosas se hacen cada vez más difícil. Alternativamente, mientras uno está trabajando podemos estar atentos a otras alternativas o, incluso, podemos estar buscando activamente alternativas en lugares donde puede haber demanda de lo que uno puede ofrecer.

Hoy en día está claro que trabajar en un puesto o en una empresa durante mucho tiempo no es la forma de estar seguro que tu futuro está asegurado. Al contrario, puede que todavía no hayan llegado a tu puesto las decisiones negativas que se están tomando. Por contrario, una empresa que te contrata hoy está tomando una decisión clara y enviando un mensaje claro de que quieren lo que ofreces, incluso en los tiempos en que estamos viviendo. Por eso me gustaron las alterrnativas que nos ofrece el artículo vinculado de riesgos de carrera que se podrían probar, que explican en el artículo vinculado y que resumo:

• Volver a la escuela, que incluye todo tipo de educación, incluyendo la formación profesional.
• Cambiar carrera.
• Arriesgarte a decir no cuando tu jefe te ofrece más responsabilidades.
• Ser emprendedor.

La conclusión es que siempre es aconsejable estar atentos a las alternativas que existen y a los posibles caminos para el futuro laboral que uno puede tener en el camino. Teniendo estas cosas en cuenta traen consigo la ventaja adicional de que uno puede mover los hilos, iniciar los contactos, establecer redes de contacto, prepararse con formación, etc., siendo mucho mejor preparar estos caminos cuando uno todavía no lo necesita.

Quién sabe si uno no encuentra algo distinto que nos gustaría hacer más, incluso con la misma incertidumbre laboral, pero por lo menos uno estaría haciendo algo que más atrae. En tiempos complicados, se agradece poder hacer lo que llena profesionalmente. Además, quién sabe, quizás uno encuentra algo interesante, consigue la oferta y, además, puede negociar una salida compensada de la empresa. Lo he visto hacer.

Vía | Monster (en inglés)
En El Blog Salmón | Diez principios para sobrevivir en tiempos complejos y Cómo prosperar en una economía estancada
Imagen | James Lee

Cada vez que se habla de trabajo y productividad existe el estereotipo de la eficiencia alemana y la indolencia griega. Se dice que los griegos son unos vagos y que los alemanes son los campeones de la productividad en Europa. Sin embargo, estos datos publicados por la Oficina de Estadísticas Europea, para las horas trabajadas en los 27 países de la Unión Europea dicen otra cosa: los alemanes no son los más productivos de Europa y los griegos no tienen nada de flojos. De hecho son los que más trabajan, como muestra la primera gráfica.

Esta semana dimos cuenta de la falacia del llamado derroche de los países de la periferia, al contrastar los datos para la deuda pública de la eurozona y su variación entre 2000 y 2010. Durante mucho tiempo se ha echado la culpa a este derroche de la actual crisis y resulta que los países más “derrochadores” y que aumentaron significativamente su deuda pública, son Francia y Alemania. Ahora, datos en mano podemos ver quienes son los que trabajan más horas a la semana y quienes son los más productivos.

Cuando nos fijamos en los números reales, los griegos son los mayores trabajadores europeos junto con los austríacos: 43,7 horas por semana frente a 42 horas de los alemanes. España trabaja 41,6 horas a la semana, mientras Francia 41,1 horas. Los italianos están más abajo con 40,5 horas. Los más flojos son los daneses, que trabajan 39,1 horas… Por el lado de la productividad (segunda gráfica) la de Alemania es sólo un 23,7% mayor al promedio de la Unión Europea. En este indicador gana lejos Luxemburgo, con una productividad 89% mayor a la media europea. Le sigue bastante lejos Holanda, con 36,5% superior a la media europea; Bélgica con 34,7%; Francia con 32,7%, e Irlanda con 25,6%. España también está sobre el promedio con una productividad de 7,9%. Puede ver aquí el gráfico interactivo.

Estos datos de Eurostat fueron publicados ayer, durante la reunión de los líderes europeos para rescatar a la moneda única. Las cifras nos muestran que hay mucho de prejuicio cuando se trata a los griegos de flojos, o cuando se dice que los alemanes son los más trabajadores de Europa. Si alguna vez eso fue así, hoy la cosa ha cambiado. Con el lacerante desempleo juvenil que en Grecia llega al 43,5%, es esperable que cualquier griego con trabajo se sienta muy afortunado y que se aferra a ése trabajo con fuerza. Esto también nos aporta datos sobre el deterioro que vive parte importante de la población europea.

Más información | EuroStat
Imágenes | Eurostat

La revista el Economist, nos habla de la falta de igualdad de las mujeres en los consejos de las empresas. Una vez más vemos la falta de cumplimiento con una de las normas básicas de la vida democrática, la eliminación de la discriminación.

Cuando en un Informe (PDF) en 2007 de las consultoras McKinsey y Catalyst dijeron que Noruega era el único país que había introducido obligaciones a las empresas para igualar sus consejos, como vemos en la tabla, parece que la obligación funciona, aunque tarda su tiempo. Incluso la organización de empresarios estadounidense, el Conference Board admite que no se está procediendo lo suficientemente rápido.

Este es el momento de los comentaristas de decirnos que las mujeres y los hombres somos distintos, que ellas no pueden levantar tanto como nosotros y que en las experiencias personales, no se ha experimentado la discriminación en contra las mujeres del que tanto se habla.

Algunos entendemos que las experiencias personales no son suficiente para desarmar los muchos y abrumadores estudios que existen demostrando la falta de igualdad en salarios, en oportunidades de avance profesional y de falta de igualdad en los puestos que cuentan. Que uno no vea discriminación no quiere decir que no exite, ya que no está claro si uno realmente quiere verlo.

Como he preguntado (sin respuesta) en un comentario anterior cuando uno de nuestros comentaristas nos declaró que el personalmente no ha visto semejante discriminación en su experiencia:

Por qué no hacemos un ejercicio. En las empresas donde has trabajado, evalúa todos los niveles, de presidencia, de consejo, de dirección, de supervisor, etc.

¿Dinos si en todos estos niveles había igual número de mujeres que de hombres? Si la respuesta es que si había igualdad en todos los niveles, has estado en empresas nada comunes. Si tus respuestas son no, ya empezamos a ver problemas.

Animo a responder esta pregunta a todos los que concluyen que no existe la discriminación porque no lo han visto en sus experiencia.

Vía | Economist (en inglés)
En El Blog Salmón | Mujeres poderosas: los falsos estereotipos y La economía del 2020 será de ellas
Imagen | VicentBointeau

Empresas tienen dentro todo tipo de personas y de personalidades. Bien gestionadas, esta mezcla de personalidades puede ser muy positiva para el rendimiento total del grupo y es la obligación de los gestores, no sólo de establecer un grupo variado de personas dentro de sus equipos pero, también, de hacer que estas variaciones lleven a resultados positivos. Como parte de esta gestión efectiva, deben también gestionar bien los posible impactos negativos.

Una de las personalidades más perniciosas para el buen rendimiento de cualquier entorno laboral es el ladrón de energías, esa persona que parece que genera situaciones negativas y encontronazos que perjudican el resultado deseado. Muchas veces parece que gran parte del esfuerzo del equipo se dirige a resolver conflictos creados por esta personalidad y que los procedimientos del grupo se establecen en base a minimizar lo negativo de ese compañero más que seguir las formas de trabajo que más pueden resultar en maximizar el rendimiento.

Por eso es importante que los jefes, y todos los miembros del equipo, estén atentos a ese tipo de personalidad ladrón de energías que se pueden encontrar y el reto es identificarles lo antes posible. El artículo vinculado nos identifica características que nos dan pistas de los distintos tipos, que resumo a continuación:

1. Los visibles son los pesimistas y los que siempre se quejan.
2. Los ocultos son los que trabajan en la sombra.
3. Los esclavistas son los que agotan, incluso con reuniones sin fin.
4. Los distractores son los que desvían atención a prioridades alternativas.
5. Los agoreros son los que siempre están enfocados en lo malo que rodea.
6. Los cínicos son los que lanzan sospechas y discordia.

Mejor identificarlos antes de que entren en el equipo pero, si ya están dentro, mejor saberlo y establecer cómo tratarles para minimizar su impacto negativo.

¿Qué os parece, tenéis a un ladrón de energías en vuestro grupo?

Vía | Expansión
En El Blog Salmón | Cómo ayudar a tus empleados a ser más sostenibles en la empresa y Siete formas de mejorar la moral de los trabajadores
Imagen | Fran Carreira