El cerebro es un órgano muy sensible. Apenas tocas, rozas, un recuerdo, y enseguida salen en tromba multitud de historias, de pasajes, que creías olvidadas. Pues algo así me ha pasado con el post de ayer sobre las entrevistas de trabajo. Fue ver al bueno de Spud sentado ante sus entrevistadores y pasar por delante de mis ojos las múltiples entrevistas que he tenido.

Hoy quiero compartir con vosotros una entrevista especialmente significativa. Fue la primera con éxito. Y sin embargo he de reconocer que me acompaño la suerte. La suerte y quizás el entorno. A continuación la comento por si a algún neófito, a algún recién llegado a la carrera por un empleo, le puede ser de utilidad.

Entrevista en una región distinta a la de domicilio, para una gran empresa en un puesto comercial de nueva creación. Una pasada de kilómetros ida y vuelta, en coche y sin remunerar. Previo filtro vía curriculum de candidatos mayormente sin experiencia, o al menos sin experiencia reseñable. Dinámica de grupo, de la que hablaré en otro post. Despido con un ya os llamaremos y vuelta para casa. Nada más llegar, llamada al canto citándome para una entrevista con el psicólogo al día siguiente. Otra paliza ida y vuelta que me esperaba.

Llego a la entrevista ciertamente optimista. Buen currículum académico, buena sensación en la dinámica y llamada rápida. Esto esta chupado. Pero ay, que el tío aquel se pone a meterme el dedo en el ojo. Un yo no te veo, se enlazaba con un a mi no me parece, para dar paso a un apenas tienes experiencia, todo ello enmarcado en gestos de desaprobación y hastío. Dentro de mi latía un cabreo de la leche. Todo eso ya lo sabían antes de haberme citado, como sabían donde vivía y el esfuerzo que me suponía el desplazarme. ¿A cuento de que volver a citarme para decirme que no valía? He de reconocer que en mi latía un sentimiento de mala uva. Tuve que respirar con tranqulidad para rebatir con educación y firmeza cada objeción. Tuve que morderme los labios más de una vez. Y en una de esas lo vi claro.

Me estaba testando. El trabajo era un trabajo comercial y en el fondo me estaba poniendo a prueba como vendedor. Además lo hacía generándome frustración, lastimando mi ego. Quería conocer mi resistencia, sin estallar, a la presión que se ha de soportar en ese mundo. A partir de ahí lo tuve claro. Si no hubiesen visto algo en mi no me hubiesen llamado. Si no hubiesen creído que tenía algo noe starían conmigo perdiendo el tiempo (luego descubrí que no siempre se funciona así). A partir de ese momento la entrevista fue como la seda. El presionando y yo una sonrisa en los labios. Puro tenis, uno sacando y el otro restando.

Dos años después, coincidí con él en una reunión de la empresa. Entre café y café, le dije si seguían usando esas estrategias. Se sonrió y lo reconoció. Dijo que, en ocasiones, el generar ese estado de ansiedad, de presión, hace que salga el verdadero perfil, la verdadera forma de ser de alguien. En resumen, que se pierdan un poco los papeles y que se deje de actuar. O que se se actúe mejor, añadiría yo.

Conclusión: aunque para muchos es obvio, muchas de las preguntas que te hagan en una entrevista no tienen como fin obtener una respuesta, tanto como comprobar qué estado de ánimo generan en ti, cómo se revela tu verdadero yo en situaciones limite.

En El Blog Salmón | Cómo salir airoso de cinco objeciones en una entrevista de trabajo

Si estamos de finde, nos toca cine. Y en esta ocasión, a diferencia de las anteriores, es un corto. Para estar en sintonía, trataré de que mi comentario se amolde también a este formato.

Me parece muy interesante esta obra por mostrar la otra cara de los empleados de Recursos Humanos. Su función pasa por representar los interese de la empresa frente a los trabajadores (en ocasiones coincidirán, pero muchas no). Y esa dicotomía se palpa perfectamente aquí, incluso en el cambio de tono que experimenta el evaluador evaluado. No tiene nada que ver la seguridad de la primera parte con la zozobra que se percibe en la segunda. Muchas veces, nuestro destino esta en las manos de gente mucho más cercana a nosotros de lo que pensamos. Para bien y para mal.

Si os interesa profundizar, nos leemos en los comentarios.

En El Blog Salmón | Más allá del currículum

Por tanto si nuestra criba la pasa sólo un pequeño porcentaje de los candidatos y necesitamos más empleados tenemos dos opciones para aumentar el número de empleados, ser menos selectivos o aplicar los criterios de selección a más gente. La primera opción no es viable por eso de la seguridad nacional, por lo que nos queda la segunda.

Necesitamos más candidatos, con lo que se pierde la tradicional discreción de la selección para los servicios secretos. Para ello tenemos que competir con los otros empleadores para atraer a los mejores, y en Israel han decidido abrirle un blog a algunos de sus espías, a ver si de este modo atraen a más gente. En estos blogs los espías tratan de convencer a la gente para que se unan a su empleador, enumerando las ventajas del trabajo que realizan.

Obviamente no todos los lectores son los encargados de reclutar en un servicio secreto, pero no me extrañaría que grandes empresas que necesitan muchos trabajadores cualificados lo copiaran. Personalmente lo veo más útil para atraer trabajadores que una sección de testimonios en la web corporativa, siempre parecen haber sido escritos por la hija del jefe.

Vía | El Mundo

Imagen de Yves Lorson

Hay a quien le gusta leer esquelas en los periódicos. A mi, por razones que no vienen al caso me suele gustar mirar los anuncios de empleo y los relativos a fichajes y promociones. Merenganito de tal, nombrado sheriff de Nottingham. Amplia experiencia en persecución de maleantes, etc…Y si ya tiene foto, del estilo de las de la orla de la licenciatura o del postgrado aún mejor. Reconozco que tiene un punto de morbillo. Y muy singularmente cuando, con el paso de los años, uno es capaz de leer entre lineas, de saber lo que mienten, lo que callan, lo que ocultan. Es algo así como el ¡Hola! para un servidor.

Lo cierto es que si nos fijamos bien veremos que los profesionales rotan durante todo el año. Pero especialmente hay una época propicia, que viene a estar al finalizar el primer trimestre. Ello tiene una explicación, que conocen perfectamente nuestros chicos de Recursos Humanos. Y esa explicación, de un modo muy muy lejano, me recuerda al famoso lavado del cupón o del dividendo.

Estas técnicas de lavado, a grosso modo, funcionaban gracias a un arbitraje fiscal. Titulares de bonos o de acciones vendían sus títulos escasos días antes del cobro de sus rendimientos. En el precio se hallaba recogido la expectativa de cobro de ese dividendo, de ese cupón. Pero esa venta era especial. Se le vendía a un no residente, de tal modo que este no tuviese retención sobre el rendimiento, y se pactaba la recompra inmediatamente después del cobro. Con esto se buscaba por un lado evitar la retención sobre estos rendimientos y evitar que se acumulasen en la base general. tengo la sensación de que con la última reforma fiscal, que unifica los tipos fiscales para incrementos de patrimonio y rendimientos de capital mobiliario, el interés de estas operaciones ha menguado, aunque sigue teniendo el chance de la ausencia de retención.

¿Y que tiene qué ver esto con el comienzo del post? Pues que, en cierto modo, en el mundo de los recursos humanos, de las grandes empresas, los profesionales también juegan con los tiempos, cara a maximizar su beneficio. En esta ocasión uno se encuentra con muertos vivientes durante los tres primeros meses del año, que no hacen nada, que realmente tienen su mente en otra parte. ¿En qué?

En el cobro del bonus, variable, llámalo-x. En buena parte de las grandes empresas su cobro se produce una vez al año, y normalmente al comienzo del año siguiente al cierre del ejercicio primado. Dicha cantidad puede ser muy relevante, y normalmente, aunque están claras las reglas de juego y se sabe al cierre del año la cuantía aproximada a percibir no hay ningún tipo de documento contractual que lo garantice o reconozca. Si alguien se va antes de que se pague se queda sin él.

Se produce entonces una especie de lavado del bonus. Los profesionales dilatan su marcha hasta el momento de tener el cheque, la transferencia, en su poder. Tienen cerrado el cambio con la nueva empresa, pero guardan en la mayor de las discreciones el asunto, siendo conscientes de que se exponen a perder al tajada. Si son hábiles, en el fondo estarán ya trabajando mentalmente para su nueva firma. Y cuando se produce el feliz acontecimiento, en estas fechas aproximadamente, veremos como se incrementa, especialmente en determinados sectores, la rotación.

Lógicamente los capataces de personal de las firmas conocen el paño, pues son opantes y opados. Algunos han optado por retrasar, en la medida de lo posible, el cobro del variable. Si consiguen llegar a junio, al margen del beneficio financiero para su empresa, dificultan el cambio para aquellos que estén obteniendo excelentes resultados, y vean como van a perder la prima de medio año que les iba de fábula. Claro que la competencia, que también se las sabe, se muestra dispuesta en ocasiones a compensar a estos perjudicados con un bonus de entrada, una prima de fichaje o de compensación.

En todo caso esta practica de retraso en el cobro de los bonus tiene sus limitaciones. En algunas empresas choca directamente con los hábitos del sector, y puede generar una profunda contestación. Pero es que aunque se admita, rompe con el papel pedagógico de la retribución variable. Lo primero que aprende un maestro, un padre, es que los niños deben ser reprendidos o premiados por sus acciones, si, pero siempre comprendiendo los motivos de dichas reacciones y por tanto ello exige que se haga lo más cercano en el tiempo a las causas. Esta dilación de los cobros va directamente contra esta realidad.

¿Habéis cobrado ya?

Vía | Cinco Días
En El Blog Salmón | La retribución variable y el colegio, Los sueldos multimillonarios

Foto | furilo

Hace ya meses hablaba acerca de los piropos que, desde páginas salmones, se lanzaban contra empleados, profesionales, etc. Me refiero al uso de terminos como mercenarios y similares. Me refiero a la manida idea de la falta de compromiso. Curiosa palabra la de compromiso. O mejor dicho, curioso eufemismo para quien realmente exige sumisión absoluta sin ofrecer nada a cambio.

Me acordaba de aquel debate que suscito el temita en cuestión, y que por una vez hizo que un medio tradicional, como El Economista, se hiciese eco de lo que mascullabamos en la blogosfera. Y me acordaba a propósito de una entrada en el Blog de Martín Varsavsky, en la que se sorprende con la denominada Operación Toblerone, noticia de portada en las páginas del Financial Times. La famosa operación viene a consistir en lo siguiente.

Eres uno de los 60 responsables/jefes/indio con plumas de Yahoo Europa, con sede en Londres, ciudad de clima desapacible, pero donde vaya por Dios, se te ha ocurrido establecerte a ti y a tu familia. un día por la mañana recibes un mail de-los-de-siempre en que te dice que tienes un mes para mudarte a Suiza, al bonito pueblo de Rolle, donde se establecerá el nuevo cuartel general europeo (por ahorros fiscales, según dicen las malas lenguas). Y no hay solución, ni margen de negociación. O te vas o te van. Es más, segun dice FT, los chicos de Recursos Humanos dicen a los descontentos que llamen a Google.

Toma ya. Todo un ejemplo de lo que la empresa entiende por compromiso. Y es que el compromiso bien entendido empieza por una misma. Y a las personas que les vayan dando. Por supuesto, los chicos de Yang se extrañarán luego de que entre los suyos abunden los mercenarios y falte la implicación.

Aunque claro, quizás lo que se busque en el fondo es el cortoplacismo. Ante la mala situación de Yahoo, lo que se busca no es que estos 60 afortunados corran por las montañas de Heidi. Lo que buscan indirectamente es que se vayan, y que en la medida de lo posible esa reestructuración le cueste lo mínimo a la empresa. Da igual que eso se cargue la imagen de la empresa, da igual los trastornos que a corto, medio y largo plazo sufra el negocio. Sólo influye la cuenta de resultados del próximo trimestre. Con eso hay que comprometerse.

Llegado este punto, si yo fuese uno de los chicos de Google, lo vería claro. A diferencia de Microsoft, ¿para qué comprar Yahoo? Compremos a su gente, que seguramente salga más barato. Por lo pronto, y aprovechando el chiste arriba comentado, haría una oferta global a los 60 ejecutivos de Yahoo en Europa. De una tacada le corto la cabeza al rival, y con un coste muy inferior al de hace un tiempo gracias a su brillante Operación Toblerone. En segundo lugar me garantizo una fortísima publicidad en los medios con esta jugada, reforzando mi lema tradicional Don´t be evil.

Que pena que sea sólo una ilusión. Demasiado radical para el gusto de las corporaciones actuales.

Vía | Martin Varsavsky
Más información | Financial Times
En El Blog Salmón | Microsoft ofrece 44.600 millones de dólares por Yahoo!
Foto | zone41

Es algo muy común en determinados puestos, en determinado tipo de empresas. En vez de montar una estructura ex novo, en vez de comprar una empresa rival, igual me sale más barato fichar al líder del grupo y conseguir que este se traiga a todo o parte de su equipo. Es algo especialmente utilizado en la Banca Privada, donde ademas te acabas llevando a los clientes(y si no que se lo digan a los del Sabadell tras comprar el Urquijo), en la abogacia, etc. Yo lo he visto a pie de calle, y comparto el análisis que se realiza en el post sobre cómo tomar la decisión de marcharse con tu tribu o no. Pero desde una perspectiva menos centrada en la decisión de cada uno, y más en los pros y los contras de esta estrategia, creo que conviene destacar algún tema:

• Para los de Recursos Humanos ya no solamente seréis mercenarios. Más bien amotinados, porque el pecado de apostasía se comete en grupo y es algo que sienta muy mal, pues parece desafiar la disciplina. Ya sabéis mi opinión sobre lo que les parezca. Es más, creo que si produce un abandono en grupo, el examen de conciencia que debería hacer ese Departamento sería mayor. Habría de recordárseles que aquí no hay ninguna traición a priori, que estamos entre profesionales, y que quizás es la empresa la que ha traicionado las expectativas, las promesas, de los que se van. Aplicando una frase que oí a alguien que criticaba el discurso imperante sobre el transfuguismo político, “hay profesionales que por no cambiar de empresa cambian de ideas, y ha profesionales que por no cambiar de ideas cambian de empresa”. Éstos ultimos son más complicados de gestionar por la organización, sin duda, pero también más valiosos.
• Ojo de todos modos con este tipo de fichajes grupo. Ojo, por que la linea que separa la libre competencia de la competencia desleal es muy fina. Y es que no sólo se fortalece a la empresa opante. Ademas se daña, en ocasiones, con mucha fuerza al opado, al que se le origina un agujero que debe remendar antes de hacer aguas, despistándose del día a del negocio. Es por ello que si pueden demostrar que ha habido esa mala fe y que los que se van se están llevando algo (hablo básicamente de know-how protegido, sobre lo que habría mucho que tratar) que no les corresponde, las amenazas y acciones judiciales están al caer.
• Pero además el que ficha debe tener claro que se ficha un equipo. Equipo con una cultura. Y esa cultura debe coincidir con la de la empresa, o al menos desear que esa cultura sea la que domine la unidad que van a llevar. Si no es así, mal asunto. Si ambos grupos no comparten valores, la solución a esta crisis es mucho más dolorosa que en el caso de los fichajes individuales.
• Por último, este tipo de fichajes-masa, para estructuras ya medianamente formadas, con gente en niveles inferiores con expectativas, lanza un mensaje sobre estos “nativos empresariales” descorazonador. No sería de extrañar que estos también migrasen en grupo, especialemente si hay un líder carismático entre ellos. Un boomerang total, salvo que sea algo intencionadamente buscado, para purgar la empresa.

Que curioso. Con la mala prensa que tiene El Jefe y al final muchos se van con él.

Vía | Diario de un Director de Sistemas

Diseño | Lumaxart

Si, los mercenarios son (somos) los mismos que resultan insultados en ese artículo de El Economista. A mi juicio, y personalmente, lo de mercenario no me suena mal. Me suena a alguien profesional, eficaz y eficiente, a quien se contrata para solucionar problemas, graves y concretos. Evidentemente tiene sus connotaciones bélicas, pero precisamente por su profesionalismo, las peores barbaridades las han hecho los no-profesionales, aquellos que combatían por la fe o la ideología. Mercenarios fueron, de un modo u otro, desde los tercios de Flandes hasta los hombres de Hernán Cortés, por poner ejemplos.

Llegado este punto creo que conviene leer este post de Nodos, donde muchos nos veremos reflejados. La sempiterna tensión que hemos tenido muchos entre libertad (profesional) y seguridad (económica), respecto a nuestra carrera. Y entiendo su conclusión. En su caso SU libertad es SU seguridad. Y es que su habilidad profesional, su competencia, su autonomía,...son las que le garantizan de un modo u otro su seguridad económicaPero tambien es realista, y es consciente de que lo mismo que no se puede garantizar la seguridad por mucho contrato de trabajo que tengas, tampoco la libertad queda cubierta por el mero hecho de ser un freelance (¿a alguien le suena lo de falso autónomo?). Así, se pude ser libre y estar seguro, tanto trabajando por tu cuenta, como en el mundo de la empresa, siempre que sientas que eres tu el que manejas la situación, que eres un profesional que en cualquier momento puede buscarse la vida y decidir a donde va, porque eres valioso.

Tu que me lees, escucha: no, no eres un chantajista. eres un mercenario. Y a mucha honra.

La última moda en RRHH era quejarse de la llamada Generación Y. Hablamos de los jóvenes que se incorporan actualmente al mundo laboral. Les disgusta el que no respondan a sus estímulos tradicionales: el sueldo, la carrera profesional, el compromiso con la empresa,...vamos, la realización de la persona como fruto de su éxito laboral. Les parecen flojos. Quizás ello se deba a que es una generación que ha crecido en un marco de pleno empleo, de fuerte crecimiento económico y con unas expectativas muy altas. Los chicos de RRHH deberían leer a Maslow.

En muchas de los puntos que critican a la Generación Y puedo coincidir, pero cuando leo reportajes como el de El Economista sólo puedo pensar en que son unos incapaces de primera. Incapaces de gestionar si no es desde la obediencia y la sumisión absoluta. Titulan: “La otra cara del talento: Cuando el empleo chantajea a la empresa”. Casi me echo a llorar.

O sea , que desde esos departamentos se pregona sistemáticamente con la permanente adaptación del trabajador al mercado cambiante, con los constantes ajustes en su estructura salarial para ser más competitivos, con lo estrecho que resulta el convenio laboral, con el tema de que la empresa no puede garantizar un puesto de trabajao para toda la vida, con la prejubilación forzosa de gente comprometida con la empresa pero que ya no les vale, y bla bla bla… y todos esos mensajes no valen para la empresa. Y encima los gurús de las escuelas de negocio y de las consultoras les dan la razón.

Pues me temo que en este punto lo llevan crudo. Vayan acostumbrándose las empresas, a que en este mercado hipercompetitivo van a tener que mimar al empleado capaz. Pero mimarlo de verdad. Y llamarle mercenario no creo que sea un buen comienzo. Ya es hora de que a los departamentos de RRHH les pongan objetivos de fidelización de los empleados. Y que su retribución sea variable en dicho sentido. Y que respondan con su culo cuando no lo cumplan.

En el fondo lo que ocurre es que les molesta trabajar con profesionales. Profesionales, que como las empresas, venden sus servicios al mejor postor, a aquel que les retribuye mejor, cuantitativa y cualitativamente. Muchos de los responsables de Recursos Humanos de las Empresas no han dejado de ser los típicos capataces de peones del XIX.

Supongo que somos muchos los que hemos oído esta expresión últimamente. A esos simpáticos señores de Recursos Humanos no se les cae de la boca. Hablo de la zona de seguridad o de comodidad. Viene a ser aquel ámbito, aquel conjunto de tareas, que me resultan cómodo, seguro, fácil. Mi ecosistema profesional donde podría vivir eternamente. Y que, simultáneamente supone una renuncia a ir más allá, a explorar nuevas posibilidades de desarrollo profesional, a atreverse a probar, a arriesgar,...Siendo consciente de que muchas veces, por parte de esos mismos Departamentos de RRHH se utiliza de un modo perverso, para sus propios fines, no deja de ser triste que uno mismo se ponga sus limitaciones.

Ya tenemos excusa, Punset, ex Ministro de Relaciones con la UE y actualmente divulgador científico, nos da una coartada biológica en una golosa entrada de su blog. No es la primera vez que , también en su programa, partiendo de campos totalmente alejados de la gestión empresarial, se pueden extraer conclusiones muy interesantes. La génesis del cerebro esta íntimamente ligada con esa función de proporcionarnos una zona de seguridad. Cito sus propias palabras:

Mucha gente y, sobre todo, muchos funcionarios se comportan de forma similar a los tunicados. Una vez instalados en la seguridad, se diría que absorben su cerebro y dejan de pensar en otras posibilidades de innovar. Esta actitud es peligrosa para ellos mismos y para el colectivo en el que están insertados.

A partir de ahí Punset desarrolla una teoría con la que se podrá o no estar de acuerdo, pero que tiene su lógica. El éxito consiste en la supervivencia, y eso lo da la adaptación al cambio. Los pulmonados conquistaron la tierra gracias a la evolución de su cerebro más allá de la finalidad de obtener una zona de seguridad. No hagamos el tunicado.

La falta de conocimientos y de herramientas de los altos directivos en esta materia se nota en la baja productividad que España está arrastrando.

Ni se está acostumbrado ni se sabe cómo cuantificar el impacto negativo y las consecuencias de situaciones que se ven mucho en nuestras empresas, incluyendo:

• la alta rotación
• la mala selección
• las promociones de ejecutivos erróneas
• la desmotivación
• la poca eficiencia comercial
• la insatisfacción del cliente final

• el currículum,
• la formación,
• la trayectoria,
• las referencias

Pero también, y tan importante, hay otros aspectos a considerar, que ayudan a tomar decisiones de contratación acertadas y que están relacionados con el futuro del trabajador y su potencial desarrollo dentro de la empresa, incluyendo:

• ¿Tendrá la persona capacidades para aprender lo que el puesto le va a exigir?
• ¿Tendrá la persona las características de personalidad para trabajar sin fricciones al desempeñar las funciones?
• ¿Tendrá la persona los intereses que le ofrece el puesto, de forma que al gustarle el mismo, dé lo mejor de si?

Todo esto permitirá a las empresas mejorar sus contrataciones para asegurarse que tiene el mejor candidato para cada puesto.

Aquí empieza el proceso. A partir de la contratación hay mucho que hacer para que los trabajadores que se tiene cumplan, estén felices y no se nos vayan. La baja productividad española lo requiere.

Vía | rrhhMagazine
En El Blog Salmón | Productividad a la española y El físico influye a la hora de conseguir trabajo