¿Es real el desempleo oficial contabilizado en España? La realidad es algo diferente a los discursos triunfalistas del Gobierno. Y es que, una parte relevante del mercado laboral se está quedando fuera del foco estadístico.

Se trata de personas inscritas en los servicios públicos de empleo que no computan como paradas, pese a no tener un trabajo efectivo en el momento de la medición.

Esta brecha entre la percepción social y los datos oficiales no es nueva, pero sí ha alcanzado niveles nunca antes vistos.

Casi dos millones de demandantes fuera del paro registrado

A finales de 2025, el número de demandantes de empleo excluidos del paro registrado ascendía a 1,89 millones de personas. Esta cifra representa el 44 % del total de inscritos en las oficinas públicas de empleo y solo encuentra precedente en 2020, cuando la pandemia y los ERTE dispararon los registros hasta los 2,87 millones. La diferencia es que ahora no existe una situación excepcional comparable.

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El dato resulta especialmente significativo porque se produce en un ejercicio en el que el paro registrado descendió en más de 152.000 personas. Sin embargo, al mismo tiempo, los demandantes no considerados parados aumentaron en más de 64.000, elevando su peso relativo hasta máximos históricos. El resultado es una fotografía laboral más compleja de lo que sugieren los titulares.

Una metodología anclada en los 80

Aunque el contexto económico y laboral ha cambiado profundamente en las últimas décadas, los criterios que determinan qué personas figuran dentro del paro registrado apenas han variado.

La modernización de los sistemas informáticos ha permitido un seguimiento más preciso de los demandantes de empleo por parte de las comunidades autónomas, pero la base metodológica que separa a los parados de otros inscritos continúa siendo la misma que se fijó a comienzos de los años ochenta.

Desde el Ministerio de Trabajo se sostiene que el incremento de personas excluidas del paro responde a una mayor dinámica del mercado laboral. La tesis oficial apunta a que un número creciente de trabajadores con empleo acude a los servicios públicos en busca de mejores oportunidades.

Este argumento tiene precedentes, ya que en 2006, cuando se alcanzó el mínimo histórico de paro registrado, el porcentaje de demandantes excluidos se situaba en torno al 31%. Sin embargo, las cifras actuales desbordan ampliamente cualquier referencia anterior conocida.

La polémica cifra de los fijos discontinuos

Uno de los factores clave del cambio estructural es la reforma laboral aprobada a finales de 2021.

Esta normativa impulsó el uso del contrato fijo discontinuo, una figura indefinida que alterna periodos de actividad e inactividad. Durante esos periodos sin trabajo efectivo, los empleados pueden inscribirse como demandantes y acceder a prestaciones, pero no computan como parados registrados.

En 2024, la media mensual de fijos discontinuos inactivos excluidos del paro superó las 687.000 personas, casi el triple que en 2019.

Todo apunta a que en 2025 la cifra siguió creciendo. Este colectivo se ha convertido en el principal componente del grupo de demandantes con relación laboral, desplazando a otros como los afectados por ERTE o los beneficiarios de antiguos subsidios agrarios.

Otros colectivos invisibles en las estadísticas

Además de los fijos discontinuos, existen otros grupos que tampoco figuran como parados. Entre ellos se encuentran personas con la demanda suspendida por realizar cursos de formación o por no buscar empleo en condiciones estándar. A cierre de 2025, este colectivo superaba las 366.000 personas, el porcentaje más alto de toda la serie histórica.

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También se observa un cambio en el ámbito agrario, donde muchos empleos antes cubiertos por contratos eventuales han pasado a formalizarse como fijos discontinuos.

Este trasvase reduce el número de parados oficiales, pero no necesariamente implica una mejora proporcional en la estabilidad laboral ni en el acceso real al empleo continuo.

Paro registrado frente a EPA

El Ejecutivo suele apoyarse en la coincidencia entre el paro registrado del SEPE y los datos de la Encuesta de Población Activa para descartar distorsiones.

Sin embargo, ambas estadísticas responden a metodologías distintas. La EPA incluye como parados a colectivos que el SEPE excluye, como algunos fijos discontinuos inactivos o trabajadores agrarios eventuales que buscan activamente empleo.

A esta diferencia se suma la presencia de personas prejubiladas que figuran como demandantes para mantener prestaciones, un fenómeno que la EPA detecta y el paro registrado no siempre refleja. La comparación directa entre ambas fuentes, por tanto, resulta limitada.

Desde 2021, el peso de los demandantes no parados no ha dejado de crecer. A pesar de los compromisos públicos para mejorar la transparencia, los datos detallados sobre fijos discontinuos inactivos solo se conocen con un año de retraso y de forma agregada.

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La Reforma laboral impulsada por el Gobierno español ha sido presentada como un hito en la lucha contra la temporalidad. Desde su aplicación, el Ejecutivo presume de haber reducido de forma drástica la contratación precaria, mostrando cifras récord de afiliación a la Seguridad Social.

Sin embargo, bajo esos números positivos emergen fenómenos menos visibles que ponen en cuestión algunos de sus efectos reales. Uno de los datos más llamativos es el fuerte incremento de bajas en los contratos indefinidos durante el periodo de prueba.

Este aumento ha despertado preocupación entre economistas y expertos en derecho laboral, quienes advierten que se trata de un síntoma de precariedad encubierta que no siempre se refleja en las estadísticas oficiales.

Un crecimiento sin precedentes en los despidos durante el periodo inicial

Según la Tesorería General de la Seguridad Social, entre enero y junio de 2025 se registraron 350.459 bajas de trabajadores indefinidos que no superaron el inicio del contrato.

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Si se toma como referencia 2019, cuando hubo 77.454 casos, el incremento es del 352,47%. Este repunte coincide con la entrada en vigor de la Reforma laboral, lo que ha despertado el debate sobre la manera en que las empresas están utilizando el marco legal vigente.

El periodo de prueba se ha convertido en un mecanismo cada vez más empleado para terminar la relación laboral sin necesidad de indemnización ni justificación. La facilidad con la que se extinguen estos contratos ha levantado sospechas de que muchas compañías lo están empleando como sustituto de la contratación temporal, contratando como indefinidos para luego finalizar la relación antes de que el trabajador consolide derechos.

La Reforma laboral y sus efectos colaterales

La Reforma laboral consiguió reducir drásticamente el número de contratos temporales. Sin embargo, lo que parecía una victoria contra la inestabilidad laboral se ha transformado en un escenario más complejo. El aumento de contratos indefinidos no ha significado necesariamente mayor estabilidad, ya que su duración media es cada vez más corta.

Informes de entidades como Fedea ya habían alertado en 2023 de que la medida, si bien efectiva contra la temporalidad formal, no eliminaba la precariedad. El verdadero problema radica en la duración de los contratos y en las condiciones de los despidos, que siguen castigando a los trabajadores con menos cualificación y con menor capacidad de negociación.

El uso del periodo de prueba como herramienta de rotación

El incremento en los despidos durante el periodo inicial del contrato muestra cómo las empresas han encontrado un resquicio legal para ajustar sus plantillas con flexibilidad.

Durante ese lapso, el empleador no necesita justificar la extinción ni pagar indemnización, lo que convierte esta figura en un recurso atractivo para mantener un modelo de rotación laboral.

Los sectores con alta rotación de personal, como la hostelería o el comercio, son los más expuestos a esta práctica. Allí, la formación es escasa y la sustitución de trabajadores resulta más rentable que la inversión en estabilidad. En este contexto, la Reforma laboral parece haber trasladado la precariedad desde la contratación temporal hacia los despidos tempranos de indefinidos.

El incremento del resto de despidos

Los datos de la Seguridad Social muestran que no solo los contratos rotos en periodo de prueba han crecido. Entre 2019 y 2025, también se dispararon los despidos disciplinarios, improcedentes, por causas objetivas y colectivos. En el primer semestre de 2019 se registraron 191.918 bajas de este tipo, mientras que en 2025 ascendieron a 457.751, lo que supone un aumento del 138,5%.

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Esta tendencia revela que la Reforma laboral, aunque redujo la temporalidad, no ha evitado un crecimiento generalizado en la terminación de contratos indefinidos. La supuesta consolidación de estabilidad laboral se diluye al observar la facilidad con la que las empresas rescinden vínculos bajo diferentes modalidades legales.

Los fijos discontinuos y la estadística inflada

Uno de los grandes cambios que trajo la Reforma laboral fue la expansión de los contratos fijos discontinuos. Estos trabajadores no aparecen en las estadísticas como temporales, pero su realidad es intermitente. Entre enero y junio de 2019 se contabilizaron 430.215 bajas con pase a inactividad, mientras que en el mismo periodo de 2025 la cifra alcanzó 2.465.298, lo que representa un aumento del 473%.

Este modelo contractual permite al Gobierno exhibir un descenso en la temporalidad, pero esconde la fragilidad de cientos de miles de trabajadores que pasan a la inactividad sin una garantía de continuidad real. En la práctica, muchos se encuentran en una situación muy similar a la de los temporales que la Reforma laboral pretendía erradicar.

Un escenario de luces y sombras

La Reforma laboral ha logrado avances indiscutibles en la reducción de la temporalidad formal. Sin embargo, los datos de despidos en periodo de prueba, la proliferación de bajas en contratos indefinidos y el crecimiento de los fijos discontinuos evidencian que la precariedad no ha desaparecido. Más bien, se ha transformado.

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Según el Gobierno, la reforma laboral de 2021 ha sido uno de los grandes éxitos de la legislatura. Gracias a ella, el porcentaje de contratos temporales en España ha caído en picado, consolidando un nuevo paradigma en la contratación: en tres años, se ha reducido la temporalidad a la mitad (del 26,3 al 15,1 %), sin embargo, detrás de esta "transformación acelerada", se esconde una paradoja: el empleo no es más estable.

El último informe de BBVA Research apunta a que el uso generalizado del contrato indefinido no ha evitado que muchas relaciones laborales sigan siendo extraordinariamente breves. De hecho, más de la mitad de los contratos indefinidos firmados desde la reforma no llegan a los seis meses de duración. La duración media apenas ha mejorado, y en sectores como la hostelería, la construcción o el comercio, la rotación sigue siendo tan alta como antes. La pregunta es obvia: ¿se ha maquillado la temporalidad?, ¿se trata de un cambio real o tan solo aparente?

Estabilidad del empleo

Los datos de BBVA Research desmontan parte del relato oficial: la sustitución de contratos temporales por indefinidos no ha ido acompañada de un aumento real en la duración de las relaciones laborales.

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En 2023, el 52 % de los contratos indefinidos tenía una duración inferior a 180 días y solo el 34 % superaba el año. Una cifra menor a la de 2019, cuando el 38 % de los contratos indefinidos lograba mantenerse más allá de los 12 meses. En la práctica, miles de contratos indefinidos siguen funcionando como si fueran temporales, mostrando un cambio más de forma que de fondo.

En lo que se refiere al sector público, la temporalidad se mantiene muy elevada (28 %, en 2025), sin apenas mejoras tras la reforma pese a los objetivos principales de la propia normativa. Sin embargo, el sector privado, lejos de consolidar relaciones laborales duraderas, sigue manteniendo estrategias con una alta rotación y contratos formalmente indefinidos. En algunos casos, se encadenan periodos de prueba que no se renuevan; en otros, se recurre a la figura del fijo discontinuo como nuevo comodín, especialmente en sectores estacionales, como la hostelería y la agricultura.

En relación con el punto anterior, los fijos discontinuos han crecido hasta las 920.000 afiliaciones (10 veces su valor frente a los datos previos de la reforma), denotando que un contrato indefinido no se traduce en empleo continuo.

🧵 Menos temporalidad, ¿más estabilidad?

Cuatro años tras la reforma laboral de 2021, la temporalidad ha caído con fuerza.

Pero la estabilidad sigue comprometida por dos debilidades estructurales: la alta rotación laboral y las frágiles transiciones empleo-desempleo. 👇 https://t.co/CCSs2s347l

— Jon González (@Jongonzlz) June 23, 2025

De igual modo, el informe de BBVA destaca un aumento de las "conversiones inmediatas": contratos temporales que se transforman en indefinidos tras pocos días o semanas, solo para extinguirse al poco tiempo. Esta práctica genera una apariencia de estabilidad que no se traduce en una mejora efectiva de las condiciones laborales ni en mayor protección ante el despido.

Falta calidad en el empleo

En cualquier caso, es cierto que el flujo de entrada al mercado laboral ha cambiado: ahora, la mayoría de los contratos iniciales son indefinidos. No obstante, este cambio no implica necesariamente una mayor seguridad (la tasa de rotación entre asalariados apenas ha bajado del 1,5 %, como apunta el economista Jon González en su cuenta de X).

La duración media de los contratos sigue estancada y la concentración del empleo de corta duración permanece alta.

El estudio también muestra que las tasas de rotación continúan elevadas, especialmente entre jóvenes y trabajadores con menor cualificación, que sufren un reciclaje constante en contratos que apenas superan los tres o seis meses.

En pocas palabras, la reforma ha cambiado la etiqueta legal, pero no el comportamiento del mercado.

Menor temporalidad, sin mejora estructural

La reforma laboral de 2021 ha logrado reducir una anomalía histórica del mercado laboral español: la abundancia de contratos temporales. ¿El problema? Que al centrarse en la forma legal del contrato y no en su uso real, la reforma ha permitido que muchas empresas adapten sus prácticas sin modificar el fondo de la cuestión: el empleo sigue siendo precario, inestable y de corta duración para millones de personas.

Sin medidas complementarias (inspecciones efectivas, sanciones por fraude o incentivos a la contratación de larga duración), el contrato indefinido corre el riesgo de convertirse en una nueva etiqueta vacía. Una estabilidad aparente que perpetúa las mismas dinámicas de vulnerabilidad: los nuevos contratos mejoran los datos, pero no siempre la vida de los trabajadores.

En el mercado laboral español, la temporalidad es uno de los mayores problemas existentes en la actualidad. Presente en todos los sectores, genera problemas económicos generalizados y suele ser involuntaria. El hecho de que se lograse una transición de contratos temporales a indefinidos tuvo un mayor impacto en la economía nacional que la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) por parte del Ejecutivo.

Para ello, hay que remontarse a la Reforma Laboral de 2022, pues el Real Decreto benefició más a los trabajadores de menores ingresos. Lograron una escalada considerable en el periodo comprendido entre 2018 y 2022 al acumular un aumento de horas trabajadas y una, más que probable, transición de contratos temporales a indefinidos.

Pese a que desde el Gobierno se atribuye este éxito al aumento del SMI, la Reforma Laboral de 2021-2022 tuvo un mayor impacto. No fue la subida del SMI, determinada por el IPC y ante una elevada tasa de inflación, sino el esfuerzo de los trabajadores.

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Para ganar mayor poder adquisitivo, se vieron obligados a aumentar sus horas trabajadas, con contratos más estables. Por tanto, no hablamos de ‘un regalo’ del Gobierno, sino como fruto del sobreesfuerzo del tejido productivo del país. Gracias a la reforma se logró reducir la precariedad y elevar los ingresos de los trabajadores.

“No fue la subida del SMI”

Como bien se ha comentado con anterioridad, el éxito y el aumento del poder adquisitivo entre los trabajadores de menores ingresos de 2018 a 2022 fue gracias a un incremento de la productividad.

En un principio, el poder adquisitivo de los trabajadores se debía fundamentalmente a la retribución por hora y, en un menor porcentaje, al tipo de contrato. Pero con la Reforma Laboral de 2022 comenzaron a cambiar las reglas del juego y se empezó a ver una evolución bien distinta.

Tanto que se obtendría un incremento de la distribución salarial del 23,9%. Procedentes del centro de trabajo fueron pocos, pues el mayor porcentaje se correspondió al aumento de las horas trabajadas, que llegaron a representar más del 10%. El cambio del tipo de contrato, de temporal a indefinido, propició el incremento salarial en un 5%. Por su parte, la retribución por hora influyó en un 11% en esta mejora de poder adquisitivo del tejido productivo español.

¿Qué pasará con el SMI al entrar en vigor la reducción de la jornada laboral?

El SMI para 2024 se sitúa en 15.876 euros anuales distribuidos en 14 pagas de 1.134 euros. No obstante, el Gobierno trabaja activamente en la reducción de la jornada laboral de 40 a 37,5 horas, implantándola de manera paulatina con una primera bajada hasta las 38,5 horas.

Se pretende que la reducción de la jornada laboral no implique un recorte salarial. La reducción de la jornada laboral no afectaría, en principio, al SMI, que seguirá en la misma cifra.

No obstante, el SMI por hora trabajada podría aumentar si se llegase a implementar esta nueva medida. Así pues, el SMI por hora con una jornada de 38,5 horas semanales sería de 9,5 euros por hora y para una jornada de 37,5 horas semanales de 9,75 euros por hora.

En este contexto, el Gobierno debería volver a subir el SMI en torno al 4,6% y que así siga creciendo por encima del dato del IPC para situarse en un 60% del salario medio.

Diferencia entre ocupados y horas trabajadas

En el primer trimestre de 2024, el mercado laboral español ha ido experimentando un comportamiento muy positivo que demuestra una clara recuperación. Situado en más de un 8% sobre los registros del primer trimestre de 2019, duplica el crecimiento acumulado del PIB, del 3,7%.

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No obstante, en cuanto a horas efectivas trabajadas, el ritmo de crecimiento ha sido más lento, de apenas un 1,3%. Como consecuencia, se ha producido un descenso de las horas trabajadas por trabajador (PTETC) del 6,3%. Así pues, la productividad por trabajador acumula una caída del 4%, pero la productividad por hora trabajada ha experimentado un aumento del 2,5%.

En 2023, las horas cotizadas totales crecieron un 10,8% respecto a 2019, mientras que las horas efectivas trabajadas aumentaron un 9,1%. El número medio de horas no trabajadas por cotizante ascendieron en el año a 107,5 (el 6,1% de las horas cotizadas), frente a las 80,3 de 2019 (4,7% de las horas cotizadas). Este número de horas no trabajadas al año se traduce en el empleo de casi un millón de personas.

Pese a la Reforma Laboral de 2022, las horas no trabajadas por incapacidad temporal (IT) supusieron en el último trimestre de 2023 el 5,4% de las horas cotizadas (el 4% antes de la pandemia). Desde el cuarto trimestre de 2019, las horas no trabajadas por IT crecieron en un 48,3%, casi cinco veces más que las horas cotizadas en total.

Aunque desde Moncloa se piense que la solución pasa por incrementar el SMI, la precariedad laboral verá su fin y el poder adquisitivo aumentará cuando acabasen por consolidarse unos mejores contratos de trabajo y una mayor productividad.

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Habemos reforma. Un día antes de Nochebuena, Gobierno, patronal y sindicatos alcanzaron el primer acuerdo laboral de la democracia, un logro que hay que reconocer a la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, la cual lleva con este tema entre manos muchos meses.

Era una de las grandes promesas del Gobierno de coalición: derogar la reforma laboral del PP y presentar un nuevo marco regulatorio para las relaciones entre empresa y trabajadores. Si bien, a tenor de los resultados, más parece que el Ejecutivo ha derogado la reforma del PP...para aprobar otra que bien podría también haber sacado adelante el PP.

¿Hay cambios sustanciales? ¿Realmente se va a poder poner coto a la temporalidad -uno de los grandes objetivos, por no decir el principal-, con estas medidas?

Que todo cambie...para que nada cambie

La temporalidad, el aspecto estrella de la nueva reforma. Lo que pretende el Gobierno, y es lo deseable, es que haya una temporalidad tan alta en España (del 26%, según la última EPA, de las más altas de Europa), algo que hace que nuestro país siempre tenga ese lastre de unos 3 millones de parados aunque el ciclo económico sea favorable.

Para ello, este acuerdo ha establecido dos tipos de contratos temporales: los estructurales y los formativos. Como su nombre indica, el primer tipo se usaría para cuando se den las circunstancias empresariales o de producción que así lo avalen, como campañas de Navidad, vacaciones, agrícolas... El tiempo máximo de estos será de 6 meses ampliables a 12 si el convenio lo permite.

Los de formación serán solo válidos para menores de 30 años que hayan finalizado sus estudios en un periodo máximo de 3 años. El objetivo es que se apueste por el contrato fijo-discontinuo, para que la vinculación pueda ser indefinida pero con fluctuaciones.

Pero claro, si tenemos en cuenta que la mayoría de sectores productivos en España están sujetos a la temporalidad y a campañas muy cortas algunos -agrícolas, comercio, turismo...- ¿cómo va a conseguir el Gobierno que se firmen contratos fijos?

Una de las cosas que desde aquí ya comentamos es que sería muy interesante hacer más barato el despido indefinido y que el temporal fuera el más caro, al revés que ahora, lo que incentivaría más la contratación fija. Pero eso finalmente no se ha tacado. Es decir, más de lo mismo.

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Otro aspecto que sorprende de esta reforma es el de los convenios que rigen en las empresas. Hasta ahora primaban los de empresa frente a los sectoriales. A partir de ahora...será igual, solo será predominante en del sector para fijar el salario base y los complementos. El resto seguirá siendo cosa de la empresa en lo que respecta a horarios, horas extra, vacaciones, etc.

Una novedad frente a la reforma del PP es que se va a primar la figura del ERTE -a partir de ahora llamado mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo - para que no se recurra a despidos masivos en ciclos desfavorables para las empresas o para un sector. Esto ha funcionado bien durante la pandemia y es algo que conviene mantener.

Pero ¿qué opinan los expertos del acuerdo conseguido? ¿Va a ser realmente efectivo para mejorar nuestro mercado laboral?

Para Manuel Hidalgo, profesor de Economía en la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla, la valoración sería "mixta: hay elementos positivos y otros que son peores que los que tenemos actualmente". Hidalgo señala que se han disipado posibles amenazas de una reforma laboral "totalmente reaccionaria en comparación con la de 2012, y se han mejorado algunas cuestiones".

Lo positivo estaría, para este experto, en la lucha contra la temporalidad "con la simplificación de las razones para contratar temporal". También ve positivo el sistema RED, pero "me preocupa mucho la cuestión burocrática de su definición, ¿quién lo decide? Además, habría que ver lo rápido que es...pero en general es una buena noticia".

En la parte negativa sería la vuelta a la ultraactividad, "que ya demostró en 2008 ser el mayor problema a la hora de realizar ajustes ante la crisis de las empresas y se tradujo en un aumento del desempleo".

Por lo tanto, tendremos que ver cómo acaba todo, cómo se detalla y, sobre todo, cómo se pone en marcha, para poder valorar si la reforma laboral es eficaz o solo un lavado de cara.

Los Fondos de Recuperación y Resilencia de la Unión Europea parecía una panacea, un pan de ángeles. Sin embargo lo que muchos advertíamos era verdad: con los fondos había compromiso de reformas, por más que desde el Gobierno se insistiera que era dinero caído del cielo.

En las últimas semanas hemos ido viendo un esbozo de lo que estamos diciendo a Europa que vamos a hacer. En el fondo es lo que nos lleva años pidiendo, desde la anterior crisis. Y es muy curioso que mucha de estas reformas las llevaba Ciudadanos en sus programas electorales en el pasado.

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Ciudadanos propuso en 2015 cambiar radicalmente el modelo laboral español tendiendo a un contrato único, y poniendo fin a la gran de contratos que teníamos entonces y seguimos teniendo en la actualidad.

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La lógica detrás de todo esto es frenar la temporalidad, y que todos los contratos sean indefinidos subiendo los costes del despido poco a poco para evitar efectos barrera. La propuesta, en mi opinión, podría haber sido mejor, penalizando la temporalidad (despidos más caros a contratos más cortos) pero era una buena propuesta para que la transición a un contrato único fuera menos brusca.

Por supuesto esta reforma no llegó a implementarse pero el Gobierno ahora trabaja en una reforma laboral que nos acerca a dicho modelo. En esta ocasión se reducirían los tipos de contratos a tres: estable, temporal y de formación. Pero la idea es acabar con el fraude de puestos fijos que se cubren con temporales y restringir este tipo de contratos a labores realmente temporales (por ejemplo picos de trabajo en turismo).

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Aunque el Gobierno no vaya hacia un contrato único (quizá porque se asocia precisamente a la propuesta de Ciudadanos y fue muy contestado por los partidos que actualmente están en el Gobierno, a pesar de que este modelo laboral no es ni de izquierdas ni derechas) la idea a la que se tiende es la misma: los puestos fijos deben tener contratos estables, no gente rotando. Y para ello los incentivos deben ser los adecuados. Esperemos que la reforma vaya en dicho sentido y no sea una simple aglomeración de los muchos contratos que actualmente existen en tres modalidades para dejar todo igual.

IVA reducido, en entredicho

También en la campaña de 2015 Ciudadanos propuso una simplificación del IVA. En lugar de tres tipos (superreducido 4%, reducido 10% y general 21%) propuso dos tipos (reducido 8% y general 16%) para gravar menos el consumo por un lado y eliminar algunas exenciones por otro.

La idea detrás de esto es que tenemos una lista de exenciones muy abultada. De hecho la Airef ya ha señalado con anterioridad que algunas de las categorías incluidas en el tipo reducido son regresivas y cuestan mucho dinero a las arcas públicas.

El plan del Gobierno es actuar sobre lo que dice la Airef, cambiando categorías de productos entre distintos tipos: seguramente la hostelería y restauración pasarían al tipo general. La idea detrás de esto es efectivamente actuar contra la regresividad pero también aumentar la recaudación. El plan de Ciudadanos solo actuaba sobre la regresividad, ya que al bajar el tipo general la recaudación se hubiera quedado igual.

Mochila austriaca

La mochila austriaca fue propuesta por Ciudadanos en 2017. Curiosamente fue una reforma introducida en 2010 pero que se abandonó sin llegar a implementarse en 2011 por un problema fundamental: decidir quién lo paga.

La mochila austriaca es un fondo de capitalización que acompaña al trabajador en su vida laboral. Cuando es despedido parte de su indemnización sale de allí. Esto tiene dos consecuencias: por un lado reduce la indemnización por despido para las empresas sin afectar al dinero que recibe el trabajador; y por otro permite al trabajador a incentiva a moverse entre empresas si tiene una mejor oportunidad, ya que no pierde la antigüedad.

El que ha vuelto a poner el debate de la mochila austriaca encima de la mesa es el Banco de España, seguramente empujado por Europa. En esta ocasión ha propuesto una solución a la financiación del fondo, que es el principal escollo. El Banco de España propone dotar al sistema con 8.000 millones provenientes de los fondos de Europa.

Como hemos visto todas estas reformas que seguramente lleguen en los próximos años, impuestas por Europa para que España acceda a los fondos Europeos, fueron propuestas en su día por Ciudadanos. Quizá poner estos debates encima de la mesa con anticipación no fue en balde. Lo que está claro es que hubiera sido mucho mejor implementarlas entonces, entre 2015 y 2017, que ahora, ya que hemos perdido unos años bastante valiosos.

Durante estos últimos meses, muchos de nosotros, hemos estado trabajando desde casa y, por tanto, nuestro horario se ha tenido que encajar con nuestra vida familiar, pero los emails no han dejado de llegar a nuestra bandeja de entrada, dentro y fuera de nuestro horario laboral.

Inspección de Trabajo ha avisado a las empresas que el envío de emails fuera del horario laboral supone una vulneración del derecho a la desconexión digital de los trabajadores de la empresa.

El trabajador no tiene la obligación de contestar los emails fuera de su jornada laboral

El envío de los emails fuera del horario laboral es una infracción grave dentro de la normativa laboral con unas sanciones que puede llegar de 626 a 6250 euros. La única manera que se puede librar la empresa de estas sanciones es que los emails se dejen claro que se debe responder dentro del horario laboral del trabajador.

La interpretación del derecho a la desconexión digital, surgida en la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos aprobada a finales del año 2018, supone una advertencia para las empresas, para no obligar a los trabajadores a no realizar una desconexión digital, y una protección para los trabajadores para proteger su vida personal.

Este descanso conlleva a las empresas no puedan exigir a sus trabajadores que lean y contesten los correos electrónicos fuera de su horario laboral y, además, Inspección Laboral puede sancionar el hecho de enviar el email fuera del horario laboral.

¿En qué consiste la ley de desconexión digital?

El 2018 fue la primera vez en España el derecho a la desconexión digital estuvo legislados. Esta ley garantizaba a los trabajadores que su horario laboral no se extendía por medio de la utilización de los medios electrónicos y esto incluye los emails.

En la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de los Derechos Digitales fija el derecho que los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral:

“Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.”

Este apartado delimita la vida laboral de los trabajadores y permite la conciliación familiar del trabajador.

Inspección labora tiene mecanismos para sancionar las empresas que obliguen a contestar emails fuera del horario

El teletrabajo tenía dos caras diferentes para los trabajadores. La cara menos grata para el trabajador es que debe atender el móvil en sus vacaciones, entregar informes, que consideran urgentes, a través de email durante los fines de semana o sentir la necesidad de contestar un mensaje de WhatsApp del jefe.

Esto no se contempla en el contrato de los trabajadores entre las tareas que debe realizar, hasta la llegada de la ley de desconexión digital han sido de cumplimiento obligatorio por parte de los trabajadores.

La desconexión digital fuera del horario de trabajo es un propósito de Inspección Laboral en España y es un derecho de los trabajadores y, por otra parte, es hoy en día una obligación para las empresas.

La Inspección Laboral puede aplicar el artículo 7.5 de la ley de infracciones del orden social establece como infracción grave como transgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada, y, en general, el tiempo de trabajo.

Luces y sombras en la aplicación de la desconexión digital en las empresas españolas

Telefónica firmó en julio de 2019 dos acuerdos con los sindicatos CC.OO. y UGT y que se aplican a todo el Grupo Telefónica en España: en uno de ellos se establecía una política interna reguladora del derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras de Telefónica y en el otro unas instrucciones sobre el registro diario de jornada en Telefónica.

BBVA firmó en septiembre del 2019 un acuerdo con varios sindicatos en el que se concretaban también aspectos relativos al derecho a la desconexión digital de los trabajadores del banco y al registro de su jornada laboral. Las medidas incluidas en este acuerdo van en la línea de las establecidas por Telefónica meses antes.

Por otra parte, Inspección Provincial de Trabajo de Tarragona ha denunciado a Prosegur, en la que se señala que los trabajadores recibían correos electrónicos y llamadas fuera del horario de trabajo por su responsable directo.

En este caso, la actitud de la empresa se veía agravada por el hecho de que la plantilla respondía a los mismos "por temor a las represalias" y para no tener un impacto negativo en sus sistemas de incentivos.

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La fuerte crisis económica que está sufriendo hoy España vinculada a las medidas de restricción para evitar la propagación del COVID-19, han llevado a una escalada desempleo importante en apenas dos meses.

Tenemos 3,83 millones de personas que desean un empleo y no lo pueden obtener, y si a estas cifras sumamos los tres millones de afectados por los ERTE, nos iríamos a tasas de paro del 34% aunque las fuentes oficiales no incorporan este último dato.

Y es en este contexto, en el que se vuelve a señalar la reforma laboral del Partido Popular del año 2012 como uno de los problemas de la situación presente, tal y como sucedió en la anterior crisis financiera. Incluso, el Gobierno de Pedro Sánchez ha llegado ha firmar con Bildu la derogación íntegra de la reforma laboral, aunque seguidamente lo ha matizado.

Así pues, vamos a reflejar cuáles fueron las medidas que se introdujeron la reforma laboral de 2012, cuál fue el papel de los ERTE en ese momento de cambios legislativos y las consecuencias finales para el mercado laboral.

Las tres dimensiones que abordó la reforma laboral

El paquete de reformas que fue promulgado en el año 2012 tenía como objetivo principal el abordar diferentes problemas estructurales que sufría el mercado laboral español. Mientras que la mayoría de reformas estudian orientadas en el año 2012, algunos ajustes complementarios se hicieron factibles hasta 2013.

El gran problema de España y que hoy en día sigue existiendo aunque en menor medida, era la flexibilidad interna de las empresas, y se buscó conceder mayor prioridad a los acuerdos a nivel de empresa, lo que facilitaba las cláusulas de exclusión de los acuerdos de ámbito superior como pueden ser sectoriales o regionales y facilitando las diferentes modificaciones unilaterales de los salarios y el resto de condiciones de trabajo.

Para entender como se estructuró esta reforma hay que mencionar tres categorías diferentes: Medidas para aumentar la flexibilidad de las empresas, medidas para reducir la dualidad y, medidas para mejorar las políticas activas del mercado de trabajo, con algunas medidas dirigidas a varios objetivos. Asimismo, debemos enfatizar que algunas de estas políticas únicamente se emplearon a los nuevos contratos o los futuros años de servicios en los contratos ya existentes.

Enfocando la flexibilidad empresarial, en primera instancia se dio prioridad a aquellos acuerdos a nivel de empresa frente a los acuerdos a nivel del sector en el marco de la negociación colectiva, se facilitó la exclusión voluntaria de los convenios colectivos, se redujo el periodo de actividad excesiva de los convenios colectivos, se utilizaron los contratos a tiempo parcial, incluso llegando a permitir horas extras horas complementarias, se amplio el uso de despidos justos basados en criterios objetivos y se facilitaron los acuerdos de despido a nivel de empresa.

En relación a aquellas medidas que abordaban la dualidad del mercado laboral, es decir la gran diferencia existente del blindaje de los contratos indefinidos frente a los contratos temporales, se tomaron medidas para reducir las diferencias. La más importante fue la reducción del coste de despidos improcedentes a los trabajadores indefinidos de 45 a 33 días de salario por año de antigüedad hasta un máximo de 24 meses, frente a los 42 meses anteriores. También vimos la introducción de un contrato especial para las pequeñas empresas al fin de conceder un incentivo para la contratación de trabajadores indefinidos, especialmente dirigido a jóvenes desempleados y se restableció el límite de 2 años para la prórroga de los contratos temporales.

En último lugar de esta batería de medidas, debemos de señalizar aquellas políticas activas. En este punto se introdujeron contratos de formación y aprendizaje concedían a las empresas diferentes incentivos para reciclar a jóvenes sin formación para que permanecieran dentro de la empresa y se puso en marcha un nuevo programa de activación para los desempleados de larga duración. Además, se concedió un papel más relevante a las agencias privadas de captación y colocación y ya en el año 2013 se introdujo un sistema de evaluación de asignación de fondos orientado a los resultados.

¿Y qué hay de los ERTE?

En relación a los ERTE que se han puesto muy de moda en estos meses para tratar de paliar coyunturalmente las consecuencias negativas que están sufriendo los negocios, tienen su punto de partida en el año 1995 en el Estatuto de los Trabajadores.

Específicamente, lo podemos ver regulados en los artículos 45,47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995 del 24 de marzo por el que se aprobó el texto refundido de la Ley del Estatuto de trabajadores que establecía entre las diferentes causas suspensión del contrato del trabajo, aquellas motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal.

Con esta legislación, lo que hizo realmente el Partido Popular en su estapa de Gobierno fue crear una Disposición Adicional Segunda del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprobó Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Se trataba pues regular el nuevo papel de la autoridad laboral y sus funciones para que su permiso no fuera un requisito necesario y agilizar todo el trámite.

Por lo tanto, en un supuesto de derogación de la reforma laboral co o se está planteando, la inmediatez obtenida en este trámite quedaría obstaculizada, haciendo más complejo todo el proceso del ERTE tan necesario hoy en día para empresas y trabajadores porque, según el Consejo General de los Colegios de Gestores Administrativos, se estima que más de 900.000 trabajadores incluidos en un ERTE no están cobrando.

¿Fue positiva la reforma laboral?

Sin lugar a dudas, la reforma laboral mejor los resultados obtenidos en materia de empleo, incluyendo especificamente las altas tasas de jóvenes desempleados.

Podemos apreciar en el siguiente gráfico que el crecimiento del empleo después de la reforma fue sistemáticamente mayor y el desempleo juvenil se redujo en comparación a una posible evolución del crecimiento del empleo y el desempleo juvenil en ausencia de estas reformas.

Las desigualdades se redujeron. La fuerte creación de empleo, ayudada por las reformas, contribuyó a mejorar la distribución de la renta después de 2012. Si miramos el coeficiente de Gini cinco años después de las reformas vemos esa reducción.

Uno de los problemas que no se ha solucionado ha sido la temporalidad que sufre la economía española. Aunque, en este punto, hay que matizar que hemos visto una contracción del peso del sector de la construcción en el cómputo del PIB en favor de una economía orientada más a servicios con una dosis de mayor temporalidad.

Hay que tener en cuenta, que en el momento previo del estallido de la burbuja inmobiliaria, la proporción de empleos temporales era incluso superior al 30% (tasa del 34,6% en el tercer trimestre del 2006). La crisis borró muchos contratos temporales, y cuando la recuperación económica llego a los niveles de PIB que habíamos visto en el pasado, la tasa de temporalidad, aunque excesivamente elevada en el 26%, desde luego no ha llegado a los niveles anteriores.

Ayer, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto Ley que deroga el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que, hasta la actualidad, contemplaba el despido procedente por bajas médicas justificadas, salvo determinadas excepciones.

La justificación empleada por la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, es que "el trabajo decente es un mandato internacional" y ha añadido que "impedimos que las más vulnerables sean despedidas cuando deben ser especialmente protegidas".

Lo cierto es que el pacto de PSOE y Unidas Podemos apuntaba hacia una reversión de la reforma laboral. Más concretamente, en el punto 1.3 se señalaba que "Derogaremos la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales arrebatados por la reforma laboral de 2012".

En El Blog Salmón

El acuerdo PSOE-Unidas Podemos hace peligrar el mercado laboral y la estabilidad presupuestaria

De ahí que, probablemente, nos encontremos ante el primer paso para empezar a desguazar la reforma laboral de 2012.

Primer paso: Eliminar despidos por faltas de asistencia

El Gobierno nunca tuvo la pretensión de realizar una modificación sobre el punto 52.d del Estatuto de los Trabajadores, simplemente ha buscado la derogación. Pero ¿qué decía el punto 52.d del Estatuto de los Trabajadores?

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Como vemos, la esencia de este punto es que se permitía a la empresa el despido por acumular bajas médicas en un determinado periodo de tiempo. Esto permitía a la empresa apartarse de un coste laboral que no generaba un retorno a la empresa.

No obstante, cabe recordar que el despido objetivo de un trabajador que falte el 20% o más de días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses se entiende como legal. El propio Tribunal Constitucional dictaminó el pasado mes de octubre que el límite al derecho al trabajo se justifica por la "libertad de empresa y la defensa de la productividad".

Los hechos positivos que vimos con la reforma laboral de 2012

Sin lugar a dudas, la reforma laboral probablemente sea de lo mejor que hizo el Ejecutivo del Partido Popular porque dotó a las empresas la capacidad de flexibilizar su estructura laboral para atender a su particular realidad económica, abatando el despido. Esto permitió que empresas en serias dificultades pudieran evitar la quiebra.

Si nos ponemos en contexto, después de la crisis financiera mundial, el PIB real per cápita en España se redujo en un 10% en 2013 en comparación con 2008 y el empleo había disminuido en promedio un 3,5% anual durante el período 2009-2013.

Quizá quede muy lejos pero el desempleo se elevó al 27% en 2013, mientras que la tasa de desempleo juvenil superó el 55%. En este contexto, el coeficiente de Gini aumentó en unos 2 puntos porcentuales, y la proporción de la población en riesgo de pobreza aumentó en unos 4 puntos.

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Tal y como apunta un reciente estudio del FMI, el crecimiento del empleo después de la reforma fue sistemáticamente mayor y el desempleo juvenil menor en comparación con una posible evolución del crecimiento del empleo y el desempleo juvenil en ausencia de reformas.

La fuerte creación de empleo, ayudada por las reformas, ha mejorado la distribución de los ingresos después de 2012. Para aquellos que les gusta hacer hincapié en la desigualdad, lo cierto es que la reforma laboral de 2012 contribuyó a una reducción significativa del coeficiente de Gini cinco años después de las reformas.

No todo son datos positivos en el mercado laboral en este tiempo. Las excepciones a estas mejoras las podemos encontrar en el empleo a tiempo parcial, que a pesar de cierto descenso sigue siendo sustancialmente superior a la tasa anterior a la crisis.

No obstante, esta excepción ser consecuencia por el cambio estructural de la economía y el colapso del auge insostenible de la construcción. Pensemos que con las cifras de 2018, la proporción de la construcción en el empleo se redujo en más de 6 puntos porcentuales en comparación con 2008. La mayor parte del empleo fue sustituido por puestos de trabajo en el sector de los servicios, en particular la hostelería, la educación y los servicios sanitarios y sociales.

Si apuntamos a la tasa media de empleo a tiempo parcial en el sector de la hostelería, la educación y los servicios sanitarios y sociales ha sido más de cuatro veces superior a la tasa de empleo a tiempo parcial en la construcción.

A pesar de los buenos resultados que hemos visto en el mercado laboral, el salario mínimo ha sido capaz de cargarse los efectos positivos de la reforma laboral. El desempleo ha dejado de bajar a tasas entre el 6% y el 9%, ahora vemos como el último interanual de enero únicamente refleja un descenso del 0,92%.

En El Blog Salmón

Estos son los grandes perjudicados de los datos del paro de enero

La gran parte de los contratos que se firman en España son contratos temporales. En el mes de agosto, de 1,6 millones de contratos firmados, casi 1,5 millones tienen fecha de caducidad, es decir, son temporales.

Pero, además, con la crisis económica, los contratos temporales son cada vez más precarios, y no solo en periodo veraniego. El 26,95 por ciento de los contratos temporales firmados en agosto eran para trabajos de 7 días o menos.

Por contra, hace 11 años atrás, en agosto de 2007, suponían 14,61 por ciento, según datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). El exceso de precariedad está preocupando a los agentes sociales, que están denunciando que la reforma laboral ha agravado la situación del mercado laboral español.

Nos podemos preguntar: ¿A qué es debido la temporalidad en España? ¿Cómo se pueden reducir los contratos temporales?

La alta temporalidad ha generado inestabilidad para los trabajadores

En agosto de 2018, tan solo un 10 por ciento de los nuevos contratos fueron indefinidos, unos 153.921, según datos Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Los agentes sociales llevan tiempo denunciando que la lenta recuperación económica ha ido de la mano de una importa precariedad.

La alta temporalidad ha generado inestabilidad para los trabajadores y ha contribuido a que los salarios bajaran. Además, esto ha dificultado que los trabajadores que se ven obligados a realizar continuamente contratos temporales puedan mejorar sus condiciones laborales.

Ciertas empresas han empezado a usar los [contratos temporales+(https://www.elblogsalmon.com/mundo-laboral/la-sentencia-del-tjue-acabara-con-la-dualidad-en-espana) como una herramienta para evitar que los trabajadores generen derechos.

Los contratos temporales se han visto incrementados desde la reforma laboral de 2012

El aumento de los contratos temporales se ha visto incrementado desde la reforma laboral de 2012 y que se ha extendido a todos los sectores de la economía de España. No solo está afectando a los trabajadores poco cualificados, como los que están trabajando actualmente en sectores como la hostelería o la construcción.

Desde la reforma laboral de 2012, el empleo se ha precarizado, y es mucho más fácil para las empresas contratar con contratos temporales.

La tasa de temporalidad de los contratos, así como el número de los trabajadores con contratos temporales, todavía está lejos de los niveles previos a la crisis económica. Según el EPA, el número de trabajadores temporales era casi 4,4 millones de personas, es decir, 1 millón menos que el mismo periodo del 2007.

Los contratos de menos de 7 días casi se han duplicado desde 2007

La firma de contratos temporales ha superado las cifras de 2007, como se puede ver en la gráfica “Evolución de contratos en Agosto de 2007 a 2018 (miles de contratos)”:

Mientras que el conjunto de trabajadores con este tipo de situación contractual continúa por debajo de los niveles de antes de la crisis, el número de contratos temporales firmados en 2018 superior a la cifra del 2007, como se puede ver en la gráfica “Evolución de % de contratos en Agosto de 2007 a 2018”:

El aumento es debido al incremento de los contratos temporales más precarios, los de duración inferior a los 7 días.

La presencia del contrato inferior a los 7 días ha ido ganando popularidad entre el conjunto de contratos temporales, suponían en 2007 el 14,61 por ciento y durante el mes de agosto de este año ha sido del 26,95 por ciento.

Otra muestra de cómo se ha ido reduciendo la duración de los contratos en España es la cifrá de duración media de contratos, durante el 2007 la mera de duración del contrato era de 78,55 días, mientras el año pasado se redujo hasta los 51,4 días.

Posible solución es incentivar para reducir la temporalidad

La solución de los contratos temporales es combatirlos con un aumento a la cotización de los contratos temporales y más inspecciones por parte de los diferentes organismos estatales. El mes de julio el Gobierno del PSOE puso en marcha planes de choque para hacer frente a los diferentes abusos que se están dando en la contratación temporal o a nivel parcial.

Inspección de Trabajo ha enviado más de 70.000 cartas a empresas advirtiendo de que pueden estar cometiendo infracciones o fraudes laborales. Les han dado 1 mes para solucionar las posibles irregularidades que se están dando. Si no se corrigen estas irregularidades, enviarán inspectores.

Tenemos que tener en cuenta que las empresas están penalizadas por utilizar contratos temporales y eso no les ha disuadido en su utilización. Debemos considerar que desde la década de los 80 el crecimiento de la temporalidad es una tendencia en España.

El contrato temporal se utiliza para contratar porque es una manera sencilla para las empresas. Por tanto, sabemos que la temporalidad siempre ha sido alta en España, el doble que la media en Europa, pero no es normal que a finalizar agosto haya una destrucción de empleo tan alta, es algo que no se ajusta a la realidad.

El coste de que las empresas despidan y que contraten trabajadores de forma continua es muy alto para la Seguridad Social, ya que el trabajador pasa un tiempo en situación de desempleo y con el paro en el que cobra su prestación hasta que vuelva ser contratado de nuevo.

Es decir, el 63 por ciento de los trabajadores con un contrato temporal ya ha sido contratado por la empresa anteriormente, y un tercio es contrato por primera vez.

Una posible solución para reducir esta temporalidad es premiar a las empresas que no utilicen de forma indiscriminada el contrato temporal con una reducción de impuestos y penalizar a nivel fiscal a las empresas que abusen de este tipo de contratos.

En El Blog Salmón | El mercado laboral se recupera, pero solo el femenino, toda la información

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