En Office Snapshots tienen un recopilatorio de distintas fotos de las oficinas de muchas empresas conocidas. ¿Cómo son las oficinas de Microsoft? ¿Qué aspecto tienen las oficinas donde se diseñó el iPod? ¿Serán más cómodas las oficinas de Twitter o de eBay? También hay algunas de empresas más tradicionales, como pueden ser GAP o Accenture.

En un mundo en el que cada vez cuesta más retener a los empleados y la Generación Y causa problemas con sus exigencias, una oficina atractiva puede ser una buena forma de atraer a los empleados, especialmente en el primer contacto que tengan los potenciales empleados en la empresa.

No las he visto todas, pero tengo que reconocer que las que más me han gustado han sido las de last.fm. No son las más espectaculares, pero sí las que me han parecido más espontáneas. ¿Cuales te gustan más? ¿Has trabajado en alguna oficina tan espectacular como muchas de las que aparecen ahí?

Foto | adactio

La falta de conocimientos y de herramientas de los altos directivos en esta materia se nota en la baja productividad que España está arrastrando.

Ni se está acostumbrado ni se sabe cómo cuantificar el impacto negativo y las consecuencias de situaciones que se ven mucho en nuestras empresas, incluyendo:

• la alta rotación
• la mala selección
• las promociones de ejecutivos erróneas
• la desmotivación
• la poca eficiencia comercial
• la insatisfacción del cliente final

• el currículum,
• la formación,
• la trayectoria,
• las referencias

Pero también, y tan importante, hay otros aspectos a considerar, que ayudan a tomar decisiones de contratación acertadas y que están relacionados con el futuro del trabajador y su potencial desarrollo dentro de la empresa, incluyendo:

• ¿Tendrá la persona capacidades para aprender lo que el puesto le va a exigir?
• ¿Tendrá la persona las características de personalidad para trabajar sin fricciones al desempeñar las funciones?
• ¿Tendrá la persona los intereses que le ofrece el puesto, de forma que al gustarle el mismo, dé lo mejor de si?

Todo esto permitirá a las empresas mejorar sus contrataciones para asegurarse que tiene el mejor candidato para cada puesto.

Aquí empieza el proceso. A partir de la contratación hay mucho que hacer para que los trabajadores que se tiene cumplan, estén felices y no se nos vayan. La baja productividad española lo requiere.

Vía | rrhhMagazine
En El Blog Salmón | Productividad a la española y El físico influye a la hora de conseguir trabajo

Descubro en el blog de RRHH dentro de los blogs del Instituto de Empresa una muy interesante trilogía de posts que viene a poner encima de la mesa un asunto sobre el que ya he reflexionado en alguna ocasión: la diferente mentalidad de los jóvenes respecto al trabajo y su impacto en la gestión de personas en las empresas.

Manuel Delgado, un “colaborador del Centro” que se autodefine como perteneciente a esa “Generación Y” (nacidos a partir de los 80), explica en un primer post su visión como joven respecto del trabajo: “Y tengo muchas dudas e incertidumbres sobre mi futuro laboral, porque, sinceramente, no aspiro tanto a crecer como empleado porque le doy más importancia a crecer como persona. En mi opinión, hoy en día mucha gente aspira y se esfuerza por desarrollarse profesionalmente más por convención social –te lo impone la sociedad- que por convicción propia. Yo, sin embargo, tengo claro que aquí estamos para disfrutar, y que lo más importante de mi vida es ser una buena persona y disfrutar de los míos.”. Una actitud que puede resultar hedonista, y que seguro que suena a “chino” a generaciones anteriores que “pasaron una guerra” y que tuvieron que trabajar muy duro para pasar de la pobreza a ser “clase media”. Y ahí están sus cachorros, que han crecido en un entorno acomodado y tranquilo, acostumbrados al consumo y al gasto sin necesidad de esfuerzo, y que trasladan ese esquema (el único que han vivido) a sus aspiraciones laborales.

Así que tanto si nos gusta como si no, independientemente de la valoración “moral” que se haga de ella, habrá que empezar a pensar en adaptar los modelos de gestión a esta nueva generación, a sus necesidades y a sus aspiraciones, básicamente por un solo motivo: es lo que hay.

¿Y cuáles son las recetas para gestionar a la generación Y? Flexibilidad, personalización, cortoplacismo… no, no son recetas fáciles de aplicar. Desde luego, son mucho más sencillas las políticas de corte generalista y reglamentista, el café para todos, el “porque yo lo mando”, el “trabaja bien y te jubilarás en esta empresa”. Lo que pasa es que ya no funcionan. Así que, por muy cómodas que sean, están llamadas al fracaso y habrá que hacer todos los esfuerzos necesarios para adaptarse. ¿El coste de no hacerlo? Quedarse sin empleados jóvenes. Y visto cómo está el patio demográfico, no va a haber mucho donde elegir…

Más información | Generación “Y” y el mercado laboral: Modelos de gestión de Recursos Humanos para los jóvenes profesionales.