Está saliendo recientemente una serie de artículos, libros y estudios sobre el tipo de personas que contratan las empresas de élite. Lo que se lleva viendo durante unos años es que estas empresas tienden a contratar a personas que vienen de orígenes sociales privilegiados. Por este motivo ya que ciertos comienzos en la vida laboral suelen llevar a mayores ingresos en el futuro, da la sensación de que a una persona que no venga de ciertos orígenes sociales le costará más progresar, y por tanto habrá menos movilidad social.

Obviamente no es imposible ascender socio-económicamente, ni tampoco descender. Lo que si parece es que si ciertas personas han crecido en un ambiente en el que se le ha indicado los valores correctos, le resultará más fácil hacerlo que si no lo hace. En Reino Unido se considera que hay un problema social al respecto, y se están tomando medidas al respecto.

No obstante, hay que entender que las profesiones de élite no son siempre las mismas para todos los estudios. En una visión más restringida de las cosas se suele hablar de la banca de inversión, bufetes de abogados importantes y consultoría estratégica, mientras que otras suelen incluir la consultoría en general, los servicios contables (típicamente prestados por las Big 4) y la banca y servicios financieros en general.

Fuera de estos estudios no se consideran otros tipos de profesiones tradicionalmente bien remunerados, como pueden ser la medicina o la ingeniería. Sobre todo porque suele hacer falta una titulación específica para ser ingeniero o médico, pero no para trabajar en banca de inversión o consultoría estratégica.

La conspiración de los pijos (o cómo se perpetúa el 1%)

Recientemente la profesora de la Kellog School of Management Lauren A Riviera, escribió un libro explicando como las empresas suelen seleccionar a gente de orígenes privilegiados para las profesiones de élite, de modo que se acaban perpetuando unos orígenes con otros, así que los hijos de aquellos con buenos trabajos, acaban teniéndolos.

Esto no se hace mediante la inclusión de un programa que busque los orígenes de los padres, sino a través de ciertos indicadores que están correlacionados con los ingresos, como son haber estudiado en una universidad de élite, haber hecho prácticas en una de estas empresas de élite. Estos indicios además son interpretados como una indicación del esfuerzo personal, sin entender que adicionalmente puede haber un añadido del factor renta de los padres, que les haya podido facilitar el ingreso de actividad de élite.

Muchos de estos se hace mediante contactos que puedan ayudar a ingresar en un colegio privado de prestigio especializado en meter a gente en universidades de la Ivy League o conseguir unas prácticas no remuneradas en un banco de inversión, que aquellos estudiantes que necesitan trabajar para costearse los estudios no se pueden permitir.

Las clases privilegiadas también educan a los hijos de un modo más adecuado para acabar en el mejor de los puestos. Les dan menos autonomía, con lo cual estos en la universidad preguntarán más a sus profesores, haciéndoles parecer más interesados en la asignatura que aquellos a los que han educado para ser independientes.

Por último, el empleo del tiempo libre en actividades deportivas que requieren esfuerzo, tiempo y dinero ya que dan resultados a un plazo más largo, les permite hacer contactos que no pueden hacer las clases medias y bajas al no tener disponible ese tiempo y dinero. Por último, se van moldeando una visión del mundo que coincide con la que tienen sus empleadores y habrá más “feeling” entre ellos.

Las empresas que buscan sólo a los egresados pijos

Tenemos a que las empresas de élite, reclutan principalmente en universidades de élite. En Reino Unido, que nos pilla más cerca, tenemos a que la mayor parte de su esfuerzo de reclutamiento lo hacen en las Universidades del Russel Group (la mayor parte de ellas ocupan los puestos más altos en las “league tables” clasificatorias que publican varios periódicos británicos.

Además tradicionalmente en Reino Unido importa mucho la “degree classification” que se otorga a los títulos. Esto equivaldría un poco a nuestros sobresaliente, notable y aprobado de España. En Reino Unido Se puede tener un first, un second class first division (2:1), un second class second division (2:2) o un third class. Muchas empresas sólo consideran aquellos candidatos con un first class o un 2:1, descartando al resto. En la práctica alrededor del 50% de los estudiantes obtiene un 1 o 2:1.

En España es cierto que muchas empresas suelen estar interesadas en la nota media o el expediente durante la carrera. También suele suceder que hay empresas que reclutan en ciertas universidades, pero muchas veces es por la cercanía (porque en España mucha gente no quiere irse de la provincia en la que nació y ha vivido toda su vida).

También suele suceder que gracias a esto, ciertas etnias al venir de segmentos con menor niveleconómico están subrepresentadas. Ha habido ciertos estudios en Estados Unidos y Reino Unido en los que enviando el mismo curriculum con un nombre tradicionalmente WASP y otro tradicionalmente étnico, el curriculum con nombre étnico recibía muchos menos respuestas. Esto fue mencionado en el libro de Freakonomics.

Curriculums ciegos contra la conspiración de los pijos

¿Cómo se combate esto? Por ejemplo el gobierno británico está animando a las empresas a aceptar currículums ciegos, es decir, en los que el nombre del solicitante de trabajo será sustituído por un código no desvelado hasta la primera entrevista de trabajo. De momento, tanto varias empresas estatales como privadas como Deloitte, KPMG, HSBC y el banco Virgin Money se han comprometido a fomentar los curriculums ciegos. Adicionalmente Deloitte además va a ocultar el nombre de la universidad, de modo que no se fomentará la tendencia que hay a conbtratar a graduados de Oxford o Cambridge, o en el peor de los casos del Russel Group.

Otras empresas están tomando medidas similares, por ejemplo EY (antigua Ernst & Young) ha decidido dejar de considerar la clasificación del título según las notas y PwC ha decidido no considerar los puntos UCAS (algo así como la nota de la selectividad británica).

Aunque estas medidas son de agradecer, no significa que estas empresas no vayan a seguir prefiriendo a los que hasta ahora han ido contratando, puesto que muchos de estos detalles se pueden ver en las entrevistas personales. Al fin y al cabo, muchas de estas empresas venden una imagen a sus clientes, y seguramente querrán evitar que sus consultores les digan a sus clientes “he hecho esta presentación como me dijiste ¿te mola así, tronco?”

Por último, un detalle a considerar es que estos códigos de comportamiento se pueden aprender, lo mismo que el vestuario (como ya he mencionado alguna vez), de hecho la revisión del libro de Lauren Riviera de The Economist se llamaba “Cómo unirse al 1%”, dejando claro que si una persona quisiera, podría perfectamente aprender este tipo de códigos y conseguir esos deseados trabajos bien pagados. Primera pista, no llamar tronco a tu jefe.

En El Blog Salmón | Cómo vestir con traje y Cómo vestir de casual en el trabajo

Vía | El Confidencial, The Huffington Post, gov.uk y en PDF
Imagen | PinkMoose

Si lo que te preocupa es tu jefe, el vídeo da una forma alternativa de quitarte el problema, cargarte al jefe, aunque que quede claro que no lo estoy recomendando como el camino a tomar. Al contrario, no es el camino a tomar. El título me vino en mente cuando vi la forma en que la Consejera Delegada de Yahoo!, Carol Bartz, tuvo que marcharse de la empresa, enviando un email muy corto pero muy poco diplomático, usando lenguaje de la calle, anunciando que la habían despedido de forma fulminante y sin preparación y, además, que se lo comunicaron por teléfono.

Como dijo Lucy Kellaway, que trata estos temas para el periódico británico, Financial Times, critica a Srta. Bartz la forma de comunicar su salida ya que rompió casi todas las normas que se suelen seguir cuando uno acaba de ser despedido y quiere comunicarse con otros, especialmente con anteriores compañeros y subordinados. Por eso me interesó el artículo sobre cómo salir de la empresa de la forma más dulce posible. Los elementos que nos dan que debemos recordar son los siguientes:

1. Empieza a dimitir antes de dimitir.

2. Lleva cosas a casa anteriormente.

3. Establece un tiempo para hablar con tu jefe.

4. Mantén la conversación corta y dulce.

5. Enfatiza lo positivo.

6. Rechazar la contra-oferta, si la recibes.

7. Haz que tu jefe se vea bien.

8. Ofrece ayudar en la transición.

9. En tu último día trae algo dulce.

Ahí lo tenemos, mejor quedar bien que enviar un correo electrónico a tus compañeros y subordinados anunciando que has sido destituído de la peor forma posible, por teléfono, aunque por correo electrónico también está alta en la lista de la peor forma, como puede estar también leerlo en el Twitter de tu jefe.

Tampoco debes incluir en el correo electrónico la declaración de que tu consejo es una panda de inútiles. En el caso de la Srta. Bartz esta declaración ha puesto en peligro el pago de $10 millones, que le deben por su salida, ya que en su contrato dicen que no debe criticar a sus jefes en público.

Vía | Forbes (en inglés)
En El Blog Salmón | PWC nos analiza el futuro del trabajo para 2020 y ¿Deberías aceptar esa malísima oferta de trabajo?, ¿Cuándo es el momento de dejar el trabajo y vivir? y Sobreviviendo el despido

La empresa consultora, PricewaterhouseCoopers (PWC), nos da un Estudio sobre los nuevos modelos de negocios en el futuro y sobre la importancia de los recursos humanos en ese modelo del futuro cara al 2020.

Los cambios empresariales y globales son un hecho, y veremos cada vez más, y estos cambios son especialmente importantes en el tratamiento de lo que muchos llaman los recursos más importantes de la empresa, sus trabajadores. Estos cambios forzarán a las empresas a reevaluar cómo se organizan y este Estudio de PWC nos dan formas alternativas e interesantes de pensar en el futuro, para las empresas y para cada uno de nosotros que somos o que seremos trabajadores.

Para eso, nos dan formas de analizar lo que proyectan desarrollos que van a venir y los resumo a continuación:

• Los modelos de negocios cambiarán de forma dramática y nos mencionan los cambios en distintos factores como son la tecnología, la continuada globlización y los cambios demográficos y otros factores que influirán en las estructuras organizativas y en las culturas de las empresas. En este contexto, nos dan los siguientes escenarios de negocios para el futuro:

• Las grandes empresas se convertirán en mini-estados y tomarán un papel cada vez más poderoso a lo largo de la sociedad.

• La creciente especialización impulsará el aumento en las redes de colaboración.

• La agenda medio ambiental forzará cambios fundamentales de las estrategias de los negocios.

El negocio de los recursos humanos tendrá muchos cambios y muchas posibilidades para entrar en el núcleo de las actividades de nuestras empresas y puede ser una carrera muy apasionante y con mucho futuro. Estos desarrollos abre al profesional muchas posibilidad para el futuro, tanto dentro de empresas como fuera, como consultor.

En El Blog Salmón | El sueldo no es lo único que mantendrá felices a tus mejores profesionales y Siete formas de mejorar la moral de los trabajadores
Imagen | Nando Quintana

En Office Snapshots tienen un recopilatorio de distintas fotos de las oficinas de muchas empresas conocidas. ¿Cómo son las oficinas de Microsoft? ¿Qué aspecto tienen las oficinas donde se diseñó el iPod? ¿Serán más cómodas las oficinas de Twitter o de eBay? También hay algunas de empresas más tradicionales, como pueden ser GAP o Accenture.

En un mundo en el que cada vez cuesta más retener a los empleados y la Generación Y causa problemas con sus exigencias, una oficina atractiva puede ser una buena forma de atraer a los empleados, especialmente en el primer contacto que tengan los potenciales empleados en la empresa.

No las he visto todas, pero tengo que reconocer que las que más me han gustado han sido las de last.fm. No son las más espectaculares, pero sí las que me han parecido más espontáneas. ¿Cuales te gustan más? ¿Has trabajado en alguna oficina tan espectacular como muchas de las que aparecen ahí?

Foto | adactio

Las empresas se han dado cuenta, bueno no todas, de la importancia fundamental de sus trabajadores. En este contexto, la buena contratación, el tratamiento de estos y la gestión eficiente de la política de recursos humanos son la clave del éxito de las empresas.

La falta de conocimientos y de herramientas de los altos directivos en esta materia se nota en la baja productividad que España está arrastrando.

Ni se está acostumbrado ni se sabe cómo cuantificar el impacto negativo y las consecuencias de situaciones que se ven mucho en nuestras empresas, incluyendo:

• la alta rotación

• la mala selección

• las promociones de ejecutivos erróneas

• la desmotivación

• la poca eficiencia comercial

• la insatisfacción del cliente final

En cuanto al tema de selección mencionado, por supuesto que hay que tener en cuenta los aspectos tradicionales de una contratación, como son:

• el currículum,

• la formación,

• la trayectoria,

• las referencias

Pero también, y tan importante, hay otros aspectos a considerar, que ayudan a tomar decisiones de contratación acertadas y que están relacionados con el futuro del trabajador y su potencial desarrollo dentro de la empresa, incluyendo:

• ¿Tendrá la persona capacidades para aprender lo que el puesto le va a exigir?

• ¿Tendrá la persona las características de personalidad para trabajar sin fricciones al desempeñar las funciones?

• ¿Tendrá la persona los intereses que le ofrece el puesto, de forma que al gustarle el mismo, dé lo mejor de si?

Todo esto permitirá a las empresas mejorar sus contrataciones para asegurarse que tiene el mejor candidato para cada puesto.

Aquí empieza el proceso. A partir de la contratación hay mucho que hacer para que los trabajadores que se tiene cumplan, estén felices y no se nos vayan. La baja productividad española lo requiere.

Vía | rrhhMagazine En El Blog Salmón | Productividad a la española y El físico influye a la hora de conseguir trabajo

Descubro en el blog de RRHH dentro de los blogs del Instituto de Empresa una muy interesante trilogía de posts que viene a poner encima de la mesa un asunto sobre el que ya he reflexionado en alguna ocasión: la diferente mentalidad de los jóvenes respecto al trabajo y su impacto en la gestión de personas en las empresas.

Manuel Delgado, un "colaborador del Centro" que se autodefine como perteneciente a esa "Generación Y" (nacidos a partir de los 80), explica en un primer post su visión como joven respecto del trabajo: "Y tengo muchas dudas e incertidumbres sobre mi futuro laboral, porque, sinceramente, no aspiro tanto a crecer como empleado porque le doy más importancia a crecer como persona. En mi opinión, hoy en día mucha gente aspira y se esfuerza por desarrollarse profesionalmente más por convención social –te lo impone la sociedad- que por convicción propia. Yo, sin embargo, tengo claro que aquí estamos para disfrutar, y que lo más importante de mi vida es ser una buena persona y disfrutar de los míos.". Una actitud que puede resultar hedonista, y que seguro que suena a "chino" a generaciones anteriores que "pasaron una guerra" y que tuvieron que trabajar muy duro para pasar de la pobreza a ser "clase media". Y ahí están sus cachorros, que han crecido en un entorno acomodado y tranquilo, acostumbrados al consumo y al gasto sin necesidad de esfuerzo, y que trasladan ese esquema (el único que han vivido) a sus aspiraciones laborales.

Algunos (muchas) pensarán que ya se les "pasará la tontería" cuando se den cuenta de que las cosas no son tan fáciles, de que hay que pagar una hipoteca o sostener a una familia. En realidad esa es la actitud predominante en muchas empresas (gestionadas por personas de la generación anterior). Pero lo cierto es que en muchas empresas se están empezando a dar cuenta de que no es tan sencillo. Y de que la aplicación de esquemas tradicionales a esta nueva generación suele terminar en un rotundo fracaso, redundando en una elevada rotación y en serias dificultades para reclutar talento que no está dispuesto a "pasar por el aro".

Así que tanto si nos gusta como si no, independientemente de la valoración "moral" que se haga de ella, habrá que empezar a pensar en adaptar los modelos de gestión a esta nueva generación, a sus necesidades y a sus aspiraciones, básicamente por un solo motivo: es lo que hay.

¿Y cuáles son las recetas para gestionar a la generación Y? Flexibilidad, personalización, cortoplacismo... no, no son recetas fáciles de aplicar. Desde luego, son mucho más sencillas las políticas de corte generalista y reglamentista, el café para todos, el "porque yo lo mando", el "trabaja bien y te jubilarás en esta empresa". Lo que pasa es que ya no funcionan. Así que, por muy cómodas que sean, están llamadas al fracaso y habrá que hacer todos los esfuerzos necesarios para adaptarse. ¿El coste de no hacerlo? Quedarse sin empleados jóvenes. Y visto cómo está el patio demográfico, no va a haber mucho donde elegir...

Más información | Generación "Y" y el mercado laboral: Modelos de gestión de Recursos Humanos para los jóvenes profesionales.