Puede parecer fácil y sencillo: hacemos un estudio del sector en que está al empresa y de los sueldos que se pagan para cada perfil o titulación y obtendremos unas bandas salariales con las que jugar para pagar los correspondientes sueldos. Si somos una start-up es evidente que el hecho de ofrecer un empleo que puede desaparecer en cualquier momento si el proyecto fracasa, implicará que debemos ofrecer más de lo normal para los perfiles que necesitemos, pero, de cualquier modo,  podemos encontrar una referencia y así diseñar una estrructura salarial coherente.

La cosa, que parece que hemos dejado bien diseñada, se complica en cuanto que la gente pide aumentos salariales o en cuanto empezamos a ver mucha rotación en la empresa. En el caso de los aumentos salariales, los márgenes que teníamos pensados para cada perfil se nos pueden quedar cortos. Si decidimos no sobrepasar el margen, ya sabemos que esa persona está en disposición de acabarse yendo, si no se acaban atendiendo sus pretensiones (entendemos que en este caso son justas y no descabelladas y que, por tanto, es merecedor de lo que pide). En cuanto rompemos los márgenes empieza el descontrol, porque ya hemos abierto la posibilidad de contratar a gente para ese perfil con mayor sueldo que los compañeros. Si lo vale realmente no hay problema. Lo malo es que muchas veces se debe a que la empresa necesita a esa persona y ha podido forzar más la negociación a su favor. Por tanto, lo que estaba bien diseñado y compensado, acaba totalmente desigualado.

Comentaremos ahora el escenario de la rotación: si los salarios de la empresa son habitualmente menores que los de mercado, aunque la empresa tenga otros aspectos importantes para la satisfacción del empleado como seguros médicos, formación (que la haya realmente y no como siempre: prometer hasta el meter) posibilidades reales de promoción, y otras ventajas, acaba sucediendo lo lógico: hay un determinado perfil de profesionales que se va en busca de pastos más verdes. Lo hacen porque están en una posición más favorable al cambio: una experiencia profesional suficiente para haber adquirido madurez, pero no demasiada para no ser “perros viejos”, un panorama personal despejado de agobiantes cargas económicas que hagan pensarse dos veces dar el salto (atrapados en la carrera de la rata, que diría Kiyosaki), o simplemente que ya han decidido que no prefieren ambiciones económicas a cambio de un entorno controlado, osea, que han alcanzado su zona de confort.

En este caso, para evitar las rotaciones la empresa puede optar por dos opciones, a mi entender: aumentar la formación a ese perfil que está emigrando de la empresa o decidir darles a ellos una subida salarial para retenerlos. Si decide lo primero, a corto plazo seguramente no conseguirá retenerlos, pero si es posible que lo haga a medio plazo. Además el resto de la empresa es más fácil que no se entere de esa subida a unos si y a otros no, lo que ahorrará problemas. La segunda opción es subirles el sueldo,  lo que en principio les retiene, pero que acaba sirviendo sólo para que consigan todavía más dinero cunado se acaben yendo, porque si el resto de condiciones del entorno no cambian, se acabarán yendo. En este caso, has hecho un pan como unas tortas: has descompensado totalmente la estructura de salarios, has agraviado al resto de la empresa, que se va a enterar en 5 minutos y va a estar bufando hasta que se les suba el sueldo y, como digo, tampoco has conseguido retenerlos a largo plazo.

En definitiva, estas hipotéticas situaciones que expongo, lo que demuestran es que en tema de salarios nunca llueve a gusto de todos y que cuando se intenta arreglar por un lado, se estropea por otro. Quizá veamos un premio Nobel para aquella persoan que consiga generar la fórmula de cálculo salarial irrefutable.

La Agencia Espacial Europea está buscando astronautas para sus próximas misiones. Busca jóvenes entre 27 y 37 años, sanos, fuertes, listos y con formación de primer nivel en pilotaje, medicina, ciencias o ingeniería. Busca superhombres (o supermujeres) dignos de la tripulación de Star Trek. Ofrece cuatro plazas y cree que va a tener entre 20.000 y 50.000 candidatos, una cantidad respetable. Va a ser muy difícil separar la paja del grano, no todo el mundo vale para astronauta. Además se buscan suplentes, que no es una oferta de empleo despreciable.

Me ha sorprendido el sueldo que ofrecen a los futuros astronautas, 4200 euros al mes. No es poco dinero, pero desde luego no es para hacerse “rico como un astronauta”. Ahora voy a hacer una pregunta a los lectores, aunque se trate de un trabajo puramente vocacional (porque tiene que ser tu sueño para meterte en ese fregado) ¿es suficiente el sueldo? Es un sueldo que les va a permitir vivir muy bien, aparte de los beneficios profesionales y personales que les va a reportar haber ido al espacio exterior. Pero si vemos los requisitos y la proporción entre candidatos y plazas de trabajo (5.000 a uno) no parece demasiado atractivo. También se trata de una profesión de riesgo, a pesar de que la tecnología ha mejorado desde el Challenger. Visto desde ese ángulo ¿es un sueldo adecuado?

Pregunto a los lectores, ¿cuánto creen que debería de cobrar un astronauta? ¿Cuánto creían que ganaban los astronautas de la esa?

Si algún lector se anima, puede encontrar más información en la página de la ESA.

Vía | Cinco Días
Imagen de Gaetan Lee

Está claro que algunos bonus son muy altos, son muy vistosos y muy criticados, especialmente en momentos difíciles de los mercados.

Ayer vimos el anuncio de que el que lleva el departamento de la banca de inversión del banco inglés, Barclays, acaba de recibir una compensación total de €26,8 millones que, como su sueldo anual es de €320.000, su compensación para el año pasado es casi todo bonus.

Cuando su banco ha anunciado una reducción de su beneficio para el año pasado, aunque sólo sea una reducción del 1%, que este señor haya multiplicado su sueldo básico en casi 84 veces, llama la atención y atrae críticas.

Hay argumentos distintos en esto de quién se merece bonus y cuánto se merecen. Por una parte, algunos dicen que el ejecutivo utiliza el capital del banco para generar gran parte del beneficio y que, por lo tanto, el mérito es del banco.

El otro lado dice que no importa cuánto capital tienes, que si el ejecutivo no lo hace bien, vienen problemas. Sólo hay que ver la experiencia de Société Genérále con su empleado Jérôme Kerviel, que con todo el capital del mundo, consiguió perder miles de millones.

Para la economía en general importa algo menos, ya que se está hablando de la distribución de los beneficios entre los empleados y los accionistas. Lo que no se llevan los empleados en bonus se lo quedan los accionistas, y vice versa.

Vía | BBC News y The Guardian (los dos en inglés)
En El Blog Salmón | ¿Para qué son los bonus?, Los sueldos multimillonarios

En los primeros meses del año se ven los anuncios de los grandes bancos y bancos de inversión de los niveles de bonus que están pagando. Se ve quién gana y quién pierde.

No siempre está claro para qué son los bonus, quién los merece y qué nivel de bonus es justo o no.

En teoría, los bonus son para compensar rendimiento pasado y, si un empleado ha tenido un buen año, debe recibir un buen bonus, y eso es lo que espera.

Teniendo en cuenta el difícil entorno, algunos bancos están utilizando las malas perspectivas futuras como razón para frenar los bonus que quieren pagar.

Se puede entender que los trabajadores no estén muy felices con esta decisión.

Vía | Cinco Días
En El Blog Salmón | Los sueldos multimillonarios y Los precios suben y los sueldos bajan

Hay a quien le gusta leer esquelas en los periódicos. A mi, por razones que no vienen al caso me suele gustar mirar los anuncios de empleo y los relativos a fichajes y promociones. Merenganito de tal, nombrado sheriff de Nottingham. Amplia experiencia en persecución de maleantes, etc…Y si ya tiene foto, del estilo de las de la orla de la licenciatura o del postgrado aún mejor. Reconozco que tiene un punto de morbillo. Y muy singularmente cuando, con el paso de los años, uno es capaz de leer entre lineas, de saber lo que mienten, lo que callan, lo que ocultan. Es algo así como el ¡Hola! para un servidor.

Lo cierto es que si nos fijamos bien veremos que los profesionales rotan durante todo el año. Pero especialmente hay una época propicia, que viene a estar al finalizar el primer trimestre. Ello tiene una explicación, que conocen perfectamente nuestros chicos de Recursos Humanos. Y esa explicación, de un modo muy muy lejano, me recuerda al famoso lavado del cupón o del dividendo.

Estas técnicas de lavado, a grosso modo, funcionaban gracias a un arbitraje fiscal. Titulares de bonos o de acciones vendían sus títulos escasos días antes del cobro de sus rendimientos. En el precio se hallaba recogido la expectativa de cobro de ese dividendo, de ese cupón. Pero esa venta era especial. Se le vendía a un no residente, de tal modo que este no tuviese retención sobre el rendimiento, y se pactaba la recompra inmediatamente después del cobro. Con esto se buscaba por un lado evitar la retención sobre estos rendimientos y evitar que se acumulasen en la base general. tengo la sensación de que con la última reforma fiscal, que unifica los tipos fiscales para incrementos de patrimonio y rendimientos de capital mobiliario, el interés de estas operaciones ha menguado, aunque sigue teniendo el chance de la ausencia de retención.

¿Y que tiene qué ver esto con el comienzo del post? Pues que, en cierto modo, en el mundo de los recursos humanos, de las grandes empresas, los profesionales también juegan con los tiempos, cara a maximizar su beneficio. En esta ocasión uno se encuentra con muertos vivientes durante los tres primeros meses del año, que no hacen nada, que realmente tienen su mente en otra parte. ¿En qué?

En el cobro del bonus, variable, llámalo-x. En buena parte de las grandes empresas su cobro se produce una vez al año, y normalmente al comienzo del año siguiente al cierre del ejercicio primado. Dicha cantidad puede ser muy relevante, y normalmente, aunque están claras las reglas de juego y se sabe al cierre del año la cuantía aproximada a percibir no hay ningún tipo de documento contractual que lo garantice o reconozca. Si alguien se va antes de que se pague se queda sin él.

Se produce entonces una especie de lavado del bonus. Los profesionales dilatan su marcha hasta el momento de tener el cheque, la transferencia, en su poder. Tienen cerrado el cambio con la nueva empresa, pero guardan en la mayor de las discreciones el asunto, siendo conscientes de que se exponen a perder al tajada. Si son hábiles, en el fondo estarán ya trabajando mentalmente para su nueva firma. Y cuando se produce el feliz acontecimiento, en estas fechas aproximadamente, veremos como se incrementa, especialmente en determinados sectores, la rotación.

Lógicamente los capataces de personal de las firmas conocen el paño, pues son opantes y opados. Algunos han optado por retrasar, en la medida de lo posible, el cobro del variable. Si consiguen llegar a junio, al margen del beneficio financiero para su empresa, dificultan el cambio para aquellos que estén obteniendo excelentes resultados, y vean como van a perder la prima de medio año que les iba de fábula. Claro que la competencia, que también se las sabe, se muestra dispuesta en ocasiones a compensar a estos perjudicados con un bonus de entrada, una prima de fichaje o de compensación.

En todo caso esta practica de retraso en el cobro de los bonus tiene sus limitaciones. En algunas empresas choca directamente con los hábitos del sector, y puede generar una profunda contestación. Pero es que aunque se admita, rompe con el papel pedagógico de la retribución variable. Lo primero que aprende un maestro, un padre, es que los niños deben ser reprendidos o premiados por sus acciones, si, pero siempre comprendiendo los motivos de dichas reacciones y por tanto ello exige que se haga lo más cercano en el tiempo a las causas. Esta dilación de los cobros va directamente contra esta realidad.

¿Habéis cobrado ya?

Vía | Cinco Días
En El Blog Salmón | La retribución variable y el colegio, Los sueldos multimillonarios

Foto | furilo

Me ha hecho pensar Telémaco con un post de su Blog, La Maldición de Sísifo. Es de esos posts pequeñitos pero que te da pie a muchas ideas. Bueno, quizás mi madre diría ocurrencias. Y es que mira que pensar en Gallinas….

Telémaco nos cuenta que esta demostrado que una Gallina corre más rápido por un grano partido en cuatro pedazos que por el mismo grano sin partir. Y yo, al igual que Telémaco pienso que no, que no somos tan diferentes. Se me ocurren bastantes casos análogos en el comportamiento empresarial. Por ejemplo a la hora de fijar objetivos con que habilidad algunos los fraccionan, los desmenuzan, para evitar que la inmensidad de los mismos nos lleve a a la apatía o a la parálisis por análisis. Vamos, un clásico del divide y triunfa.

Pero es que aún hay más. Ahí esta esa política salarial de muchas empresas de, frente a subidas pero dilatadas en el tiempo, optar por pequeñísimas subidas pero mucho más cercanas entre si, combinado, como no podía ser menos con un sueldo inicial más bajo. Según los defensores de esta tesis, al trabajador (o gallina) asimila la subida de sueldo (el pedazo de grano) en un plazo relativamente corto de tiempo, escasos meses, desapareciendo su efecto motivador, que va más unido al hecho de la subida que a la cuantía en si. Y ademas, añado yo, suele ser más barato, sobre todo si sabe que si se porta mal le vas a hacer vomitar el grano.

Pero ciñéndonos a las empresas, creo que es totalmente aplicable. Me sorprende ver como hay gente que después de 20 años sigue encantado de la vida en el mismo puesto y realizando exactamente las mismas funciones. Aunque cada vez son menos, cada vez compruebo como hay Gallos-profesionales que buscan no anquilosarse en un puesto, salir de su zona de comodidad, complicarse la vida y de algún modo, diseminar su ADN por este mundo laboral. Y creo que este trasiego, estas infidelidades para algunos, garantizan, la supervivencia de nuestro modelo socioeconómico, lo mismo que también contribuye al mismo una cierta estabilidad en las relaciones laborales. No todo va ser ir de gallinero en gallinero.

Si, podemos aprender mucho de los animales. Mucho más que de algunos profesionales de la gestión empresarial (perdón, pero me estoy mordiendo la lengua).

Vía | La maldición de Sísifo
En El Blog Salmón | A vueltas con los “mercenarios” laborales

Foto | Mr. Happy

Los sindicatos y la patronal han acordado retrasar el Acuerdo Interconfederal sobre la Negociación Colectiva (ANC) para 2008, que calcula los ajustes de salarios para el nuevo año.

En una situación en el cual el último anuncio de la inflación nos da una cifra muy alta y, por lo que dice el Banco de España y el Ministerio de Hacienda, transitoria, cuando vemos el aumento importante en los sueldos de los directivos, cuando vemos los anuncios de altos beneficios de las empresas y con el reciente anuncio de la bajada del sueldo medio de los españoles, sorprende mucho que los sindicatos no estén batallando para conseguir aumentos de sueldos lo más altos posibles.

Los sindicatos esperarán respuestas a su postura paciente y esas respuestas para empezar deben incluir, no sólo más sueldo, pero cambios en el tratamiento a las minorías y en el fomento de la diversidad, y en el fomento y la educación de los trabajadores.

Hacen bien los sindicatos con su postura responsable. ¡A ver si el otro lado, los empresarios y los directivos, responden!

Vía | Europa Press
En El Blog Salmón | Los precios suben y los sueldos bajan y ¿La inflación es culpa de las propinas?

El otro día hablamos de que, en opinión de algunos, la inflación es culpa de todos nosotros por las propinas exageradas que pagamos. Lo que más me gustó es que era una admisión de que hay inflación, ya que ha sido una batalla constante conseguir que los expertos lo vean. Han tardado mucho en ver lo obvio.

Ahora vemos que el sueldo medio mensual de los españoles ha bajado en €78 euros, es decir, un 4,6%.

Estos dos efectos han sido un doble palo al poder adquisitivo del asalariado.

Aunque el Banco de España no quiera que utilicemos los últimos números de inflación en las negociaciones para conseguir futuras subidas de sueldo, porque es transitoria y exagerada, no se si se puede justificar esta bajada en el poder adquisitivo de los trabajadores.

En principio, si los sueldos tienen que bajar por las condiciones en el mercado, pues vale, y entiendo que los sueldos tienen que seguir el desarrollo de la productividad. Además, la productividad española sigue por los suelos. También hemos visto que los costes laborales están subiendo por encima de la inflación, algo peligroso para el empleo. No obstante, creo que no justifica bajadas de sueldos ni el reparto que se está viendo entre los ejecutivos y los trabajadores más normales.

Vía | El Páis
En El Blog Salmón | ¿La inflación es culpa de las propinas? y El Banco de España pide que ignoremos la inflación

Un estudio de Watson Wyatt, la consultora de recursos humanos, nos da la distribución de los ingresos y del poder adquisitivo de distintos países.

El resultado general es que los países latinoamericanos son los que más diferencia tienen entre los sueldos de los directivos comparado con el de los administrativos.

México es el país que más diferencia tiene con el sueldo de los primeros siendo 21,3 veces el de los segundos, con esa región tomando los primeros cinco puestos y seis puestos de los primeros diez. No es un liderazgo envidiable.

España está en el puesto 33 y en el sexto puesto en Europa, con una diferencia de sueldos entre directivos y administrativos de 4,6 veces.

Vía | Nota de Prensa de Watson Wyatt
En El Blog Salmón | Las profesiones con sueldos más altos y más bajos y Los españoles tenemos bajo poder adquisitivo

La última moda en RRHH era quejarse de la llamada Generación Y. Hablamos de los jóvenes que se incorporan actualmente al mundo laboral. Les disgusta el que no respondan a sus estímulos tradicionales: el sueldo, la carrera profesional, el compromiso con la empresa,...vamos, la realización de la persona como fruto de su éxito laboral. Les parecen flojos. Quizás ello se deba a que es una generación que ha crecido en un marco de pleno empleo, de fuerte crecimiento económico y con unas expectativas muy altas. Los chicos de RRHH deberían leer a Maslow.

En muchas de los puntos que critican a la Generación Y puedo coincidir, pero cuando leo reportajes como el de El Economista sólo puedo pensar en que son unos incapaces de primera. Incapaces de gestionar si no es desde la obediencia y la sumisión absoluta. Titulan: “La otra cara del talento: Cuando el empleo chantajea a la empresa”. Casi me echo a llorar.

O sea , que desde esos departamentos se pregona sistemáticamente con la permanente adaptación del trabajador al mercado cambiante, con los constantes ajustes en su estructura salarial para ser más competitivos, con lo estrecho que resulta el convenio laboral, con el tema de que la empresa no puede garantizar un puesto de trabajao para toda la vida, con la prejubilación forzosa de gente comprometida con la empresa pero que ya no les vale, y bla bla bla… y todos esos mensajes no valen para la empresa. Y encima los gurús de las escuelas de negocio y de las consultoras les dan la razón.

Pues me temo que en este punto lo llevan crudo. Vayan acostumbrándose las empresas, a que en este mercado hipercompetitivo van a tener que mimar al empleado capaz. Pero mimarlo de verdad. Y llamarle mercenario no creo que sea un buen comienzo. Ya es hora de que a los departamentos de RRHH les pongan objetivos de fidelización de los empleados. Y que su retribución sea variable en dicho sentido. Y que respondan con su culo cuando no lo cumplan.

En el fondo lo que ocurre es que les molesta trabajar con profesionales. Profesionales, que como las empresas, venden sus servicios al mejor postor, a aquel que les retribuye mejor, cuantitativa y cualitativamente. Muchos de los responsables de Recursos Humanos de las Empresas no han dejado de ser los típicos capataces de peones del XIX.

En el lado de la oferta la cosa tampoco está muy bien. Hace tiempo comentamos que los productos básicos tenían precios altos, en el caso de las naranjas parece que es por los intermediarios. Además el precio de los cereales está subiendo y en lo que respecta a telecomunicaciones no tenemos los precios más baratos precisamente.

Si por un lado no se puede pagar mucho y por otro se suben los precios, creo que en el sándwich hay poco relleno. ¿Es eso bueno a la hora de emprender un negocio?

Lo bueno es que se trata de una oportunidad buena para vender productos Low-Cost. Productos a los que les quitamos el valor añadido para que de este modo poderlos vender a bajo precio. Esto no significa que prescindamos del departamento de marketing, sino que nos basamos en innovaciones (producción just in time, por ejemplo) para reducir el precio, amen de eliminar lo superfluo.

Imagen | Wikipedia
Más información | Invertir en cereales

Siempre que hablamos de salario mínimo surge el debate de si es una medida social necesaria, para garantizar unos mínimos aceptables, o si es un intervencionismo excesivo del Estado que frena la creación de empleo.

Mi opinión sobre este tema ya la he dejado clara alguna vez. Siempre que las subidas no sean muy bruscas creo que es positivo estas subidas del salario mínimo, pues exclusivamente afectan a los salarios más bajos y hasta 2005 el salario mínimo estaba muy lejos del salario medio. El salario mínimo ayuda a combatir la pobreza y repartir la riqueza.

Eso sí, Solbes ya ha salido diciendo que habrá que hacer números sobre esta subida. Volvemos a ver, pues, diferencias de criterio en el Gobierno. Cada vez tengo más claro de que Solbes no seguiría como Ministro de Economía si el PSOE gana las elecciones.

Vía | El País
En El Blog Salmón | Salario Mínimo Interprofesional

Como una forma de dejar de ser malabarista es lograr un puesto de trabajo donde se gane más, uno de sus primeros post está dedicado a aconsejar posibles respuestas ante objeciones que suframos en entrevistas de trabajo.

La clave está en salir airoso del brete en el que nos coloque el entrevistador. Aquí están cinco posibles situaciones:

1. “Te falta experiencia” (pero me sobra motivación): la tengas o no, probablemente tu experiencia no le parezca suficiente,o al menos te lo digan. Tu misión en este caso es potenciar la que puedas tener y relacionarla lo más posible con el puesto a cubrir, pero incidiendo en que lo que te pueda faltar de experiencia lo compensan tus ganas de aprender y tu capacidad de hacerlo rápidamente.
2. “Tu formación no es la adecuada al puesto” (ah, que tú has estudiado para entrevistador…): explica que la formación, además de unos conocimientos generales sobre la materia en cuestión (que deberías mencionar para que quede claro que sí sabes de qué hablas) te ha proporcionado una serie de valores, aptitudes y actitudes no menos importantes en un puesto de trabajo: capacidad de sacrificio, trabajo en equipo, capacidad analítica…o lo que toque.




3. “Eres muy joven” (y tú muy viejo”): como en todos los casos de este listado, la clave es salir airoso de la objeción, darle la vuelta sin aparentar prepotencia. Recalca los valores que esa juventud te puede aportar en un negocio como el que toque. Alguno habrá ¿no?
4. “Eres muy viejo” (y Vd. muy joven, chaval): si en el anterior caso la objeción suele ser la excusa para que veas justo un sueldo menor o un contrato en prácticas, en este caso suele serlo para lo primero. Tu mision es relatar todas las ventajas que te aporta la experiencia acumulada a lo largo de los años. Reflexividad, conocimiento del negocio,...
5. “La gente hoy en día no se compromete” (por algo será...): explica que crees que la relación entre un empleado y la empresa tiene que ser de confianza mutua y que la estabilidad redunda en beneficio de ambos. Tu intención es la de intentar hacerlo mejor cada día para que la empresa cumpla sus objetivos porque esperas que ello redunde en un crecimiento profesional y personal tuyo.

Vía | Milabaristas.com

Hemos encontrado una lista de cinco advertencias que me parecieron útiles y que, quizás, nos protege un poquito de las reacciones de nuestros jefes, cuando les pidamos más sueldo.

Las cinco advertencias son las siguientes:

1. No actuar como si un aumento es un derecho.
   
2. No dar una historia triste.
   
3. No seas melodramático.
   
4. No demandes el mismo sueldo que un compañero.
   
5. No amenaces con dimitir.

¡Buena suerte a los que buscáis mejora de sueldo!

Vía | Marketwatch (en inglés)
En El Blog Salmón | Cinco formas seguras de conseguir una subida de sueldo

Claro que para introducir una medida así hay que estudiar seriamente si va a servir para algo. ¿Cuál es la idea que subyace de esta propuesta? Pues según sus defensores, ayudaría a evitar la pobreza y eliminaría mucho trabajo basura, ya que cualquiera podría permitirse buscar un trabajo mejor con el colchón de esta renta que seguiría cobrando en el caso de que el cambio no fuera a mejor.

En cambio sus detractores dicen que se fomentaría a la gente vaga, ya que habría gente que no trabajaría y viviría simplemente de este subsidio. Además, la gente con mucho dinero también recibiría este subsidio. ¿No es desperdiciar recursos? ¿Para qué quiere alguien que recibe unas rentas anuales superiores a 100.000 euros 8.000 euros más al año?

Es un tema bastante polémico que ya se trató por aquí hace tiempo, pero que merece la pena releer. No hay que olvidar que el presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, jugó hablo de esta renta básica cuando estaba en la oposición. Aunque me parece a mi que esto es como lo del Ministerio de la Juventud, una de esas ideas locas que se lanzan para captar la atención de los medios.

Vía | 20 Minutos

Lo que deja entrever dicho artículo es que en España estamos a la cola de salario mínimo, lo cual es cierto. Más que eso. El sueldo mínimo español es de risa. Si la mayoría de la gente cobrara esa cantidad seríamos un país realmente pobre. Pero como digo hay que situar este tema en un contexto más amplio.

Desde los años 80 la relación entre salario medio y salario mínimo no ha hecho más que aumentar. Es decir, el salario medio ha ido subiendo mientras que el salario mínimo se mantenía inalterado. Cada vez el salario mínimo tenía menos importancia, no es una cifra real. Si dijéramos que el salario mínimo en España fuera de 2 euros al mes, ¿sería real? ¿Sería un dato importante? No, ciertamente no. Por supuesto que no es tan bajo, ahora mismo es de 570 euros, pero estoy seguro de que muy poca gente cobra tan poco.

¿Y cuál es el motivo? Pues que muchos economistas han dicho que el salario mínimo destruye empleo, ya que si por ejemplo mañana el Gobierno por decreto declara que el salario mínimo es de 6000 euros al mes, posiblemente se destruirían millones de puestos de trabajo ya que las empresas no tendrían suficiente dinero para pagar dichos sueldos. Así que en un entorno de paro creciente, desde los años 80 hasta mitad de los 90, era lógico que no se incrementara dicho salario mínimo para evitar que no se crearan puestos de trabajo.

Ahora bien, esa teoría está avalada por un caso extremo. Si en cambio se sube el salario mínimo a niveles razonables no tiene por qué destruirse empleo y se evita la pobreza, dado que una subida del SMI afecta precisamente a los más pobres, y apenas afecta a la gente con mayor poder adquisitivo. Esto está avalado por las subidas del salario mínimo que hizo la administración Clinton y que estuvo acompañada de creación de empleo.

Y el último punto que hay que matizar es que actualmente el Gobierno de España está elevando en cantidades bastante importantes el SMI. Cuando en PSOE entró en el Gobierno en 2004 el SMI estaba fijado en 460 euros, y ahora está en 570 euros. Un 23% de aumento en tres años, o lo que es lo mismo, una subida anual cercana al 8%, bastante por encima de la inflación y de las subidas salariales medias. Esto es, el Gobierno quiere subir el SMI pero no de una forma brusca que pueda afectar a la creación de empleo (aunque puede ser más ambiciosa, claro está). El objetivo es que al acabar la legislatura el SMI sea de 600 euros. Ya hay sindicatos que reclaman los famosos 1000 euros de SMI.

Ah, y un último detalle que se me olvidaba. El salario mínimo en España se da en 14 pagas (ya sabéis lo que opino de este tema). Es decir, que el sueldo mínimo interprofesional actualmente es de 570,60 + 14 = 7988,40 euros al año. Y posiblemente en el resto de países se de en 12 pagas, por lo que para comparar adecuadamente habría que decir que el SMI en España es de 7988,40 / 12 =665,70 euros. Todavía muy por debajo de otros países pero de dicha forma casi alcanzamos a Grecia (no tiene por qué ser una razón para alegrarnos).

Vía | BlogoEmpresas
Más información | TuSalario

Lo válido de la lista es que los puntos que elabora son aspectos que, por una parte tienen en cuenta el largo plazo y la preparación y, por otra parte, responsabiliza al empleado para que haga lo que debe. Todo esto antes de hablar con el jefe sobre cualquier subida de salario.

La lista de cinco es:

1. Entender la perspectiva del jefe.
   
2. Expande las responsabilidades del puesto.
   
3. Continuamente cumplir más de lo exige el puesto.
   
4. Encontrar un mentor que puede aconsejar continuamente.
   
5. piensa en términos no financieros.
   

Quizás el más importante es el cuarto, ya que el mentor nos dará consejos sobre muchas cosas y, si es mentor de dentro de la misma empresa, nos tendrá bien situados dentro de los flujos de información y visibilidad.

Vía | Yahoo Finance
En El Blog Salmón | La calidad laboral determina la productividad y Qué buscan en un nuevo empleado

En algunas empresas, en cambio, se sigue el modelo de otros países de tener doce pagas, una por cada mes trabajado (de hecho es lo más normal). Y si te dejan elegir, ¿qué es mejor? ¿Cobrar en 12 pagas o cobrar en 14? Esa era la pregunta que ha colocado mi amigo en su blog.

Para mi lo mejor es cobrar en 12. Si cobras en 14 comprendo que mucha gente se lleva una alegría dichos meses, ya que cobran un poco más del doble (las retenciones de Hacienda se hacen en el número de pagas que tengas, en cambio las de la Seguridad Social se hacen en 12; por tanto la paga extraordinaria tiene algo menos de retención, ya que te lo quitan el resto del año). Pero para mi es una forma de “ahorro obligatorio” que además hace tu empresa por ti y sin darte ningún interés. Si te pagan en 12 pagas podrías perfectamente meter en una cuenta remunerada la cantidad que la empresa te descontaría del sueldo para crear la siguiente paga extraordinaria y al final de los seis meses de espera tendrías en dicha cuenta la paga extraordinaria más los intereses.

Es decir, la paga extraordinaria no es realmente algo que hay que agradecer a la empresa. Es simplemente una parte del sueldo que la empresa no da a tiempo, sino más tarde. Pero mucha gente dice que si no hubiera este tipo de pagas no ahorraría nada y en vacaciones de verano y en Navidades, cuando hay muchos gastos extra, el sueldo no les llegaría.

En mi opinión somos mayorcitos y cada uno tiene que ahorrar por su cuenta sin que venga una empresa paternalista y nos obligue a ello. Y ya que estamos tocando este tema, a la hora de comparar sueldos sería conveniente hablar siempre de salario bruto al año, para evitar confusiones de gente que cobra en 12 pagas, en 14, o de gente tiene menores retenciones del IRPF por no trabajar todo el año o por su situación familiar.

¿Qué piensan los lectores sobre este tema?

En El Blog Salmón | Las retenciones de Hacienda

Rajoy no dio una cifra. Esto nos da una serie de especulaciones. Puede que gane una cantidad extremadamente alta y no lo quiera decir. Puede que le diera vergüenza decirle su sueldo a una señora cuya renta era de sólo 300€ al mes. De lo único que estoy seguro es de que el sueldo de Rajoy no es precisamente bajo.

Lo que sí que podemos obtener es cuanto cobra por estar en el congreso de los diputados. Según el Régimen Económico y Ayudas de los Señores Diputados, el sueldo de un diputado es de 3.020,79 € mes.

Por cierto, nadie le ha preguntado esta vez a Rajoy cuanto vale un café. ¿Se habrá aprendido el precio de productos básicos como un café, un litro de leche, una barra de pan por si alguien se lo preguntaba?

Más Información | El Blog Salmón, Congreso de los Diputados

Las conclusiones de la encuesta es que el sueldo bruto anual de los españoles era en 2004 de 18.182,44 euros. Eso sí, el sueldo del hombre (20.597,71 euros) bastante por encima del de las mujeres (14.691,84 euros), aunque también es cierto que muchas más mujeres trabajan a media jornada y ese efecto no está reflejado en la encuesta (no se están comparando hombres y mujeres en la misma situación como hacen otras encuestas).

Por Comunidades Autónomas nos encontramos que Madrid, País Vasco, Navarra y Cataluña se encuentran por encima de la media, mientras que el resto de Comunidades por debajo. El sector mejor pagado es la industria, seguido construcción y servicios (aunque el orden de estos dos últimos cambia si miramos a hombres o a mujeres).

Es desde luego un estudio muy interesante, que nos permite ver lo que ganábamos los españoles en 2004. Para hacer una extrapolación sencilla a 2007 basta con aplicar el IPC de 2005 y de 2006, ya que otros estudios han atestiguado que el poder adquisitivo se ha mantenido igual o si acaso ha sufrido una leve bajada.

Vía | El Economista
Más información | Nota de prensa y resumen del estudio del INE (pdf)
En El Blog Salmón | El valor de los sueldos no ha bajado, ¿Cómo negociar una subida salarial?