Por todos es sabido que el sector financiero ya no ha podido resistirse más ante la profunda disrupción con la que amenazaba Blockchain, y que sí o sí ha tenido que optar por una carrera contrarreloj para transformarse con su adopción. Es por ello por lo que, al calor de la crypto-economía, se han creado departamentos y unidades de expertos en Blockchain en toda entidad que aspire a algo en el futuro del sector bancario. Pero el último movimiento del mercado ha cogido a los gigantes financieros con el paso cambiado.

Es un movimiento con el que la mayoría de las entidades no acababa de contar, y que sorprende a propios y extraños. Pero realmente, tras un análisis más detallado, bajo la superficie se esconde una motivación que no debería sorprender a casi nadie, y sobre la que ya les venimos hablando desde hace tiempo en estas líneas Salmón: los "recursos" humanos se convierten en las "claves" humanas, y suponen el principal factor que contribuirá al éxito (o fracaso) de las entidades que consigan sobrevivir a esta marea de transformación digital que inunda a las Fintech.

El goteo de expertos que cogen las maletas y emigran es contínuo (y significativo)

Hace algunos días, la publicación Quartz publicó este artículo. En él se sacaba a relucir el contínuo goteo de renombrados expertos en Blockchain de los gigantes financieros que están emigrando a startups de Blockchain, o creando las suyas propias. El movimiento resulta especialmente significativo una vez que gigantes financieros han decidido por fin abrazar Blockchain y dedicar importantes recursos a su desarrollo y a intentar liderar la nueva tecnología, más aún cuando muchas de estas entidades están consideradas actualmente como excelentes sitios donde trabajar, con (muy) buenas condiciones, y que (por ahora) se consideran un entorno seguro de trabajo.

Como habrán podido leer en el artículo anterior, recientemente, los protagonistas de los cyprot-titulares han sido reputados ejecutivos de entidades como BNY Mellon y Deutsche Bank, o de prestigiosas consultoras como PWC, todos conocidos y reconocidos en el crypto-sector por liderar iniciativas y transformaciones Blockchain que suponían un interesante reto, a la par que una iniciativa de futuro.

Estos ejecutivos se han pasado al lado más disruptor y arriesgado de la innovación en la contabilidad distribuída, que como les analizábamos hace unos días en el artículo "La revolución de Blockchain es muy superior a la de Bitcoin, te contamos por qué", va mucho más alla del Bitcoin que la vio nacer, o más bien deberíamos decir que le dio a luz con la paternidad a cuenta del (todavía) enigmático Satoshi Nakamoto..

Pero la tendencia no debería sorprendernos por su novedad, puesto que desde hace meses es algo que se viene observando en el mercado laboral adosado a la crypto-economía. Según enumeran Quartz y otros medios, la lista de ejecutivos (y no ejecutivos) emigrados hace ya más tiempo incluye nombres provenientes de entidades de primer nivel como JPMorgan, Barclays, o el suizo UBS. También hay nombres que se van de renombradas consultoras como Deloitte. El goteo es contínuo, y debemos preguntarnos por el por qué de esta tendencia en uno de los sectores más calientes de la economía, pues es precisamente uno de los que están llamados a dibujar el futuro más inmediato de nuestras socioeconomías.

¿Y por qué se van entonces todos estos expertos en Blockchain?

Antes de exponer los motivos que arguyen estos expertos para irse, debemos ponerles en contexto para que puedan valorar correctamente la tendencia. Debemos remarcar que estos especialistas están fugándose desde la (presunta) seguridad de un puesto con futuro en un sector bancario más tradicional que disruptor, y han optado por emigrar a startups de Blockchain (o fundar las suyas propias).

Estas startups se caracterizan por tener un futuro incierto aún por demostrar, algunas sin un modelo de negocio claro, en un sector en plena ebullición y en el que sólo unas pocas semillas de empresas progresarán y serán los gigantes del futuro. Así expuesta, la decisión no parece ser muy razonable, y más bien incluso osada: ¿Cuál puede ser la motivación real de estos profesionales para optar por la solución de signo aparentemente negativo a una ecuación con semejante balance?

Pues la motivación va mucho más allá de el desarrollo profesional en una entidad de prestigio, más allá de tener una retribución más que generosa, más allá de liderar la transformación de los líderes de hoy del mercado. La motivación tiene que ver con ese factor que ya les sacamos a relucir en el interesante artículo "La verdad de por qué Netflix es capaz de traerte a tu pantalla tantas series de éxito", y es que siempre les hemos expuesto que transformarse digitalmente no es simplemente adoptar nuevas tecnologías. No; la transformación digital es mucho más que eso: es también transformar personas y talento, y he ahí el mayor reto que supone.

Por ejemplo, Alex Batlin, que habrán leído que ha dejado sus responsabilidades en torno a Blockchain en BNY Mellon para crear su propia crypto-compañía Trustology (respaldada por ConsenSys), ha expuesto que "él es un gran creyente en que los crypto-activos son algo realmente apasionante, pero que poner en marcha estas ideas en el plazo de tiempo que él se propone en una entidad tradicional es complicado". Batlin afirma que, tras su decisión, está la motivación de poder desenvolverse rápida y libremente en una tecnología tan disruptora como Blockchain.

Otros ejecutivos como Tripathi, que hasta hace poco era el responsable de Blockchain y Fintech en PWC, nos relataba Quartz que afirma que la burbuja existente en el sector ahora mismo lleva a la innovación, puesto que con dicha burbuja resulta mucho más fácil atraer talento para las startups en Blockchain, ya que éstas tienen por delante una pista de despegue mucho mayor: afirma que no todo gira en torno al dinero.

Una burbuja del crypto-sector de la que les venimos hablando desde hace tiempo desde diferentes perpectivas, como en el análisis "Estos indicadores apuntan a una burbuja en Bitcoin y otras criptomonedas", en este otro análisis "El 'Lobo de Wall Street' advierte de que el mercado de crypto-monedas huele a sangre", o en "¿Cómo es la subida de Bitcoin frente a la burbuja inmobiliaria española?". Hemos sido uno de los primeros medios económicos en analizar para ustedes este tema, mucho antes que los medios "commodity", y con el debido (y esperado) debate levantado con algunos de nuestros lectores más crypto-apasionados que defienden la inversión en este momento en Bitcoin u otras crypto-monedas.

La verdadera faceta de la transformación digital de las Fintech

Porque una tecnología es mucho más fácil de gestionar: al fin y al cabo funciona con especificaciones, desarrollos, white papers... La tecnología y los productos tecnológicos son mucho más predecibles y están mucho más definidos que las personas que los tienen que implementar, administrar y utilizar. Es ésa y no otra la principal faceta de la transformación digital que muchas entidades están obviando, y que noticias como la de Quartz enlazada antes demuestran que está demostrándose una batalla perdida para muchos gigantes tradicionales que están viendo cómo se les van sus expertos en Blockchain más valiosos.

La batalla real no es otra sino la de retener y atraer el talento más valioso del incipiente crypto-sector. Ahí es donde está realmente el factor más esencial de esta transformación, y donde deben contra-atacar los gigantes más tradicionales del sector si quieren tener un hueco en el futuro de las Fintech. Como han podido comprobar, las idealistas motivaciones de estos ejecutivos dan de sí para optar por su marcha hacia un futuro incierto: es que éste será incierto, pero sin embargo les aporta muchas otras ventajas que no encuentran en los jugadores tradicionales.

Tengan en cuenta que el perfil que mejor define a la mayoría de estos ejecutivos es el de ser literalmente unos grandes apasionados por la nueva tecnología Blockchain. Y, como toda pasión que se precie, quieren poder llevarla a cabo con satisfacción y en un plazo breve de tiempo: es algo que no encuentran en los gigantes (actuales) del sector. Porque de eso precisamente va el tema del análisis de hoy: de retener, y, en última instancia, de atraer el talento, para lo cual es esencial saber reconducir y satisfacer las pasiones profesionales (y hasta personales) de los empleados que representan ese talento.

Y no, como ven, las pasiones más encomiables poco tienen que ver con el dinero, y mucho con la libertad laboral y con el lápiz que se pone a disposición de los dibujantes del futuro de las empresas, pero también con la actitud con la que se afronta la transformación digital. Si usted la aborda meramente para sobrevivir, se limita a remozar su oficina con una colorida decoración moderna y funcional, y a poner tan sólo un futbolín en la sala de pausa, usted está pinchando y mucho.

La forma de abordar esta transformación es con la ambición de inventar el futuro, y de contribuir a transformar para bien el conjunto de nuestras socioeconomías. La pasión por la innovación y la tecnología es paradójicamente lo más difícil de gestionar del apasionado y necesario talento techie. Los techies a menudo somos idealistas, pero es que da la casualidad de que además los necesitamos así para que contribuyan como mejor saben al progreso de todos. La sociedad técnica que viene es lo que tiene: si ustedes no saben gestionar esta pasión del talento, no les servirá de nada saber gestionar dinero.

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Algo tendrá que ver tanto el acuerdo con Google como las negociaciones con Microsoft en el lento goteo de salidas de directivos y talento de Yahoo en este último mes. Y asusta la verdad. A su manera Yahoo se está descapitalizando. Si hace un par de días los co-fundadores de Flickr, Caterina Fake y Stewart Butterfield, anunciaron su salida de la compañía, sin decir hacia donde, hoy es Joshua Schachter, fundador de delicious, quien decide también abandonar el barco y renuncia a su puesto en Yahoo, en parte debido por el devenir de los últimos acontecimientos y por el sucesivo goteo de renuncias en Yahoo.

Pero es que los problemas no paran de aparecer sobre la mesa de Jerry Yang, que visto lo visto se está quedando solo. También se ha confirmado el anuncio de la salida de personas claves en el negocio de Yahoo, en la parte relacionada con las búsquedas, como Qi Lu, Brad Garlinghouse y Vish Makhijani (éste se va al buscador ruso Yandex), que han decidido abandonar la empresa. A todos ellos se unió también Jeremy Zawodny, gurú tecnológico de Yahoo y el más claro ejemplo de blogger representativo de la empresa, de quien ahora sabemos que se va a Craiglist.

Y la lista es interminable, como bien demuestra el cuadro elaborado por Techcrunch con todas las salidas de la compañía en el último mes. Y habría que preguntarse por qué.

Desde Yahoo no se dice nada, pero la imagen de descapitalización es tremenda, como un barco a la deriva en el que se han centrado en frenar la compra por parte de Microsoft, pensando en que el talento de dentro de la empresa no vería con buenos ojos la entrada del gigante de Redmond, y sin embargo, está ocurriendo todo lo contrario, con la gente pensando que ya no hay nada más que aportar a Yahoo y lo mejor es marcharse, o que prefieren embarcarse en nuevos proyectos en empresas más pequeñas.

Quizás las palabras del propio Joshua en un comentario al post donde se anunciaba su salida den un poco más de luz a la situación, él habla de frustración, como en el caso de los fundadores de Flickr.

Da para pensar. ¿Cuánto supondrá en perdidas en el valor en bolsa de Yahoo todas estas salidas? A Jerry Yang se le ha abierto un tercer frente, una enorme vía de agua que tiene que tapar como sea. Porque al paso que va, la única opción real que le va a quedar va a ser renunciar a su puesto.

ACTUALIZACIÓN: Nota de Yahoo sobre las salidas de la empresa.

"Disponemos de un talentoso y preparado equipo de gestión en todas las áreas de la empresa. La exitosa implementación de nuestra estrategia y la entrega a tiempo este año de los lanzamientos de los productos clave, habla de la efectividad de nuestro equipo, para el que continuaremos reclutando talento. Yahoo quiere seguir siendo un líder en nuestra industria y permanecer como un único, excitante, e importante lugar para trabajar incluso mientras experimentamos el desgaste previsible en el sector de Internet".

Más información | Paid Content y Cnet: Outside the lines blog

Hace poco menos de un mes hablaba de si había que tomar al trabajador como un pasivo o un activo, dependiendo de la actitud para con ellos que tomase la empresa. Lo que sí defendía era, que el activo primordial de la empresa residía en el capital humano y que la representación del mismo era el talento, bien difícil de mantener, proclive a moverse con el mejor postor, y por eso, a la larga, el terminar siendo para la mentalidad del empresario, un pasivo. Entonces, ¿cómo hacer para retenerlo? ¿Cómo tratar esta situación en la sociedad de la información y de compartir conocimiento en la que vivimos? O más bien, ¿dónde y cómo encontrarlo?

Nos pueden ayudar las 20 tesis para el management 2.0, entendiendo lo que ahora mismo supone Internet en nuestras vidas, con otras opciones a tomar más allá del mero salario. Como hablamos de talento, apunto varias de sus reflexiones que reflejan el trato que se debe aplicar más allá de buscarlo fuera, sobre todo para retenerlo.

El problema no es que la gente no tenga talento, es que nos lo reservamos para nosotros mismos. El problema del talento, no es atraerlo ni retenerlo. El problema es que hace falta talento para reconocer el talento.

El talento se contagia. Personas que hace apenas unos meses sólo escribían por obligación, ahora leen y escriben blogs con fluidez. O aprenden fotografía, o mejoran sus dotes como diseñadores gráficos. El talento es menos escaso de lo que parece. Y es más fácil de despertar que nunca.

Los líderes 2.0 son profesores insistentes, no capataces intransigentes. Formadores que despiertan inquietud (motivan), recalcan con empeño los valores culturales de la empresa, y se hacen incondicionales de la regla, midiendo hasta la saciedad para proporcionar a sus pupilos la información que necesitan para la toma de decisión.

La aplicación del sentido común, en una sociedad empresarial que evoluciona hacia gente más preparada, o que necesita que se la reconozca. Son tesis referidas al talento, las que destaco, las otras 17 merecen la pena ser tenidas también en cuenta.

Vía | Abladías

Los datos del tercer estudio sobre Escasez de Talento en España elaborado por Manpower muestran que el 27% de los directivos tienen verdadera dificultad en encontrar personal, sobre todo técnicos y profesionales de oficios manuales. Cabe destacar que entre los perfiles difíciles de localizar también se encuentran los directivos, lo que es una novedad según este informe.

Si miramos esto mismo a nivel mundial vemos que los perfiles más difíciles de cubrir son los oficios manuales cualificados y los comerciales. Tras ellos van los técnicos cualificados, ingenieros y directivos, además de otros perfiles.

La lista concreta de perfiles difíciles de cubrir en España es esta:

1.- Técnicos cualificados (producción, operaciones y mantenimiento) 2.- Oficios manuales cualificados (carpinteros, soldadores, fontaneros) 3.- Directivos 4.- Personal contable y financiero 5.- Operarios de producción 6.- Obreros 7.- Conductores 8.- Secretarias, personal administrativo 9.- Mecánicos 10.- Ingenieros

Si eres de alguno de estos perfiles puedes aprovechar esta situación y analizar si puedes mejorar cambiando de trabajo. Si no estás en uno de ellos quizá te puedas plantear un cambio de rumbo en tu carrera profesional y empezar una nueva singladura en alguno de ellos.

Fuente | Estudio Manpower sobre Escasez de Talento