El trabajo a distancia parecía condenado a perder protagonismo una vez superada la pandemia, pero la realidad ha seguido un camino diferente, al menos en el sector público.

Mientras en las empresas privadas el teletrabajo se ha estancado, entre los empleados de la Administración General del Estado ha alcanzado cifras récord.

Los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) y del Ministerio de Transformación Digital confirman que esta modalidad laboral se ha consolidado entre los funcionarios, que ya superan ampliamente al sector privado en adopción.

Durante el pasado mes de julio, más de la mitad del personal público de la Administración trabajó parcialmente desde casa, alcanzando un 50,73 %. Es el nivel más alto desde que comenzaron los registros.

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En contraste, el teletrabajo en el sector privado se mantiene estable en torno al 15%, sin signos de recuperación pese a los avances tecnológicos y la digitalización acelerada de los últimos años.

Auge del trabajo a distancia en la Administración

El análisis de los informes oficiales muestra una tendencia clara: la Administración ha abrazado el trabajo remoto con fuerza.

En 2022, apenas un 25% de los funcionarios de la Administración General del Estado teletrabajaban. En 2023, la cifra aumentó al 43%, y en 2024 superó el 50%. En julio de ese año, 90.533 empleados públicos realizaban su labor desde casa de manera parcial o total.

Este cambio no se limita a los puestos administrativos. Mandos intermedios y directivos también han adoptado el modelo híbrido. Más de 2.700 altos cargos coordinaban equipos desde sus domicilios, demostrando que la flexibilidad laboral ha calado incluso en los niveles jerárquicos más altos.

Las razones de este crecimiento son diversas. Por un lado, la mejora de las herramientas digitales ha facilitado la gestión documental, las reuniones virtuales y la comunicación interna.

Por otro, los propios empleados valoran la conciliación familiar y la reducción de desplazamientos. Sin embargo, no todas las administraciones autonómicas siguen el mismo ritmo: regiones como Castilla-La Mancha registran niveles sensiblemente más bajos.

Un marco regulatorio aún desigual

La implantación del trabajo remoto en el ámbito público depende de la naturaleza del puesto y de las normas específicas de cada organismo. No existe una regulación homogénea, lo que deja margen a decisiones arbitrarias entre ministerios y departamentos. Esta falta de uniformidad ha generado debate entre los sindicatos, que reclaman una norma clara que evite desigualdades entre trabajadores que desempeñan funciones similares.

El anteproyecto de ley de Función Pública, aprobado en julio de 2024, intenta sentar las bases para una regulación más estable. No obstante, el texto deja claro que el teletrabajo “no constituye un derecho del empleado público” y que estará condicionado a las necesidades del servicio.

Además, tendrá carácter temporal, voluntario y reversible. Solo podrán acogerse a esta modalidad quienes desempeñen puestos compatibles con ella, lo que excluye a sectores como el sanitario, educativo, judicial o militar.

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Pese a estas limitaciones, la Administración se mantiene como el motor del teletrabajo en España. El informe de seguimiento del Ministerio de Transformación Digital muestra que la proporción de empleados públicos que teletrabajan es más del triple que la de los asalariados del sector privado.

Un contraste con la empresa privada

En el ámbito empresarial, el entusiasmo inicial por el trabajo a distancia se ha moderado. Según la Encuesta de Población Activa (EPA), solo el 7,8% de los trabajadores españoles trabajó desde casa más de la mitad de los días en 2024, una cifra que equivale a 1,69 millones de personas. Otros 1,63 millones lo hicieron de forma ocasional, elevando el total de teletrabajadores al 15,4% de la población ocupada.

Este porcentaje está por debajo del promedio europeo. En la Unión Europea, el 9% de los trabajadores desarrolló su actividad desde el hogar más de la mitad del tiempo. Países como Irlanda y Finlandia encabezan el ranking con un 21% y 20%, respectivamente. Bélgica (14%), Suecia (13%) y Alemania (13%) también superan holgadamente a España.

Los expertos señalan que el trabajo remoto está más arraigado en economías con mayor productividad y digitalización. En España, según la OCDE, la productividad ha caído un 4% desde 2018, mientras que en otros países europeos ha crecido. Esta brecha podría explicar en parte la lenta adopción del teletrabajo en el sector privado.

Productividad, conciliación y confianza

El debate continúa abierto. Las empresas valoran la flexibilidad, pero temen una pérdida de eficiencia si no existen sistemas de control y evaluación adecuados.

En el ámbito público, la experiencia ha demostrado que los resultados no necesariamente se resienten, siempre que haya una estructura clara y herramientas que garanticen la comunicación y la supervisión.

El teletrabajo también ha cambiado la percepción de los empleados sobre la conciliación y la calidad de vida. En muchas administraciones, ha contribuido a reducir el absentismo y mejorar la motivación. Sin embargo, algunos expertos advierten que la falta de interacción presencial puede debilitar la cohesión de los equipos si no se gestiona correctamente.

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En España, los datos muestran que cerca de un millón de trabajadores realiza horas extraordinarias, pero cada vez se compensan menos. Según los últimos datos, cerca del 40 % de los trabajadores no cobra ni descansa ese tiempo adicional, lo que supone millones de horas invisibles que no cotizan ni generan derechos.

El nuevo Real Decreto sobre registro horario busca corregir esa “zona gris” del empleo español, que también tiene muchos blancos y negros relacionados con las cotizaciones, la productividad real de los trabajadores y la fiscalidad.

El trabajo invisible

Según la última Encuesta de Población Activa del INE y otros informes sectoriales, cerca de un millón de asalariados realiza horas extraordinarias cada semana en España.

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Sin embargo, el 40 % de ese tiempo no se compensa ni económicamente ni con descanso, una proporción que se mantiene casi inalterada desde hace una década pese a los cambios legislativos.

El problema no es solo laboral. Cada hora extra no declarada implica una cotización que no se ingresa y una base reguladora que no aumenta. En la práctica, supone una pérdida para el trabajador, para la Seguridad Social y para las estadísticas oficiales de productividad.

La diferencia entre tiempo trabajado y tiempo remunerado distorsiona varios indicadores clave, como la productividad aparente, porque se computa menos tiempo del realmente trabajado, el coste laboral, puesto que parte del trabajo no se paga, y la recaudación pública, debido a que esas horas no generan cotización ni IRPF.

Según estimaciones del propio INE, cada semana se realizan en España más de 2,5 millones de horas extraordinarias no pagadas ni compensadas. Si se traducen en empleo, los datos sorprenden: equivalen a más de 60.000 puestos de trabajo a tiempo completo, según el INE.

Una brecha que crece con el teletrabajo

El auge del trabajo híbrido y remoto ha añadido un nuevo matiz a esta invisibilidad. Los estudios sectoriales muestran que solo el 27 % de los empleados en remoto recibe compensación por las horas extra, frente al 47 % de los presenciales.

En gran parte, esto se debe a la falta de trazabilidad digital y la difusa frontera entre tiempo laboral y personal, que facilita que muchas horas queden fuera del registro formal.

Este sesgo se suma a otras desigualdades: los hombres declaran más horas extraordinarias y las cobran con mayor frecuencia (47 %) que las mujeres (35 %), pese a que ambos grupos dedican un volumen similar de tiempo adicional al trabajo.

Registro horario digital

La medida planteada por el Ministerio de Trabajo de reactivar el proyecto de Real Decreto sobre registro horario (en un inicio, se incluyó en la frustrada ley de reducción de jornada) tiene como objetivo frenar esta tendencia.

El nuevo texto, en fase de audiencia pública, exige que todas las empresas registren la hora y el minuto exacto de inicio y fin de la jornada, y especifiquen cuántas horas son ordinarias, extraordinarias o complementarias y cómo se compensan.

Además, establece que el sistema deberá ser digital por defecto, accesible al trabajador y conservado durante al menos cuatro años. El objetivo es doble: reforzar la transparencia y evitar que las horas invisibles se conviertan en una forma estructural de prolongar la jornada.

Sin embargo, la digitalización del registro horario no avanza al mismo ritmo en todos los sectores. Apenas un tercio de las microempresas utiliza aún sistemas electrónicos, frente al 70 % de las medianas y grandes, según informes de plataformas laborales. En sectores como la hostelería o el comercio minorista —donde las horas extra no pagadas son más habituales—, el registro manual sigue siendo la norma.

Esta brecha tecnológica amenaza con crear un doble mercado laboral: uno visible y controlado, y otro informal, basado en la extensión silenciosa de la jornada.

Consecuencias relevantes

La consecuencia más inmediata de esta invisibilización es la pérdida de cotización y derechos futuros. Las horas extra no registradas reducen la base de cotización y, por lo tanto, la pensión futura o las prestaciones por desempleo.

Según Comisiones Obreras (CCOO), las estimaciones sindicales más recientes cifran el ahorro para las empresas en más de 3.250 millones de euros al año, y la creación de empleo que se bloquea en torno a 70.000 puestos a jornada completa que podrían existir si esas horas se pagaran.

También afecta a la negociación colectiva y a la competitividad empresarial, porque permite a algunas compañías aumentar producción sin asumir costes extra, lo que reduce el coste laboral medio aparente y distorsiona el terreno de juego. Además, esta invisibilización conecta con la economía sumergida: horas trabajadas fuera del registro contractual formal hacen más difícil su detección y control.

El reto no es solo controlar el tiempo, sino hacer visible el trabajo real. España mantiene prácticamente el mismo número de horas extra que hace diez años, pero una parte creciente se realiza fuera del radar.

El registro digital puede ser una solución parcial, pero la raíz del problema sigue siendo cultural: la tolerancia con un modelo donde el tiempo adicional no se paga, no cotiza y no cuenta. En pocas palabras: cada hora no declarada empobrece al trabajador que la realiza, debilita el Estado de bienestar que depende de esas cotizaciones, y falsifica las estadísticas de productividad y empleo real.

La pandemia lo cambió todo. En los últimos años, el teletrabajo ha pasado de ser una medida de emergencia a una práctica cada vez más integrada en las estrategias laborales de muchas empresas.

Sin embargo, con la vuelta a la `normalidad´, algunas organizaciones han optado por revertir esta tendencia y exigir el regreso total a las oficinas. Esta decisión, según diversos estudios, está teniendo consecuencias negativas, tanto en la retención de talento como en el crecimiento del personal.

Las empresas que eliminan el teletrabajo están enfrentando más dificultades para expandirse, lo que las coloca en desventaja frente a aquellas que apuestan por modelos híbridos o totalmente remotos.

El impacto del teletrabajo en el empleo

Un estudio reciente publicado por el Washington Post señala que las empresas que han impuesto el regreso obligatorio a las oficinas tienen menores tasas de contratación en comparación con aquellas que mantienen opciones de teletrabajo.

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Este fenómeno se atribuye a varios factores, entre ellos la resistencia de los empleados a renunciar a la flexibilidad ganada durante la pandemia y la percepción de que el trabajo presencial no siempre mejora la productividad.

Por ejemplo, datos de una encuesta realizada en 2024 indican que el 74% de los trabajadores valoran la flexibilidad como un factor clave al considerar un empleo. Además, más del 40% de los encuestados afirmó que estaría dispuesto a cambiar de trabajo si su empleador eliminara las opciones de teletrabajo.

Este contexto está provocando que las empresas que restringen la modalidad remota enfrenten un aumento en la rotación de personal y dificultades para atraer nuevos talentos.

Otro aspecto relevante es el impacto del fin del teletrabajo en la diversidad y la inclusión dentro de las organizaciones. Las modalidades flexibles han permitido que personas con responsabilidades familiares, discapacidades o que residen lejos de los centros de trabajo puedan incorporarse al mercado laboral. Al eliminar esta opción, muchas empresas están perdiendo acceso a un grupo diverso de candidatos, limitando así su capacidad para innovar y adaptarse a los cambios del mercado.

El gran debate sobre la productividad

Uno de los argumentos principales de las empresas que eliminan el teletrabajo es que el trabajo presencial mejora la productividad y facilita la colaboración. Sin embargo, estudios recientes desafían esta idea.

Un informe de la Universidad de Stanford muestra que los trabajadores remotos son, en promedio, un 13% más productivos que sus contrapartes presenciales. Este aumento se debe a factores como la reducción de distracciones en la oficina, menos tiempo perdido en desplazamientos y mayor autonomía para gestionar el tiempo.

A pesar de esto, es cierto que algunas tareas, como la resolución de problemas complejos en equipo o la innovación creativa, pueden beneficiarse del trabajo presencial.

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Por esta razón, muchas empresas que optan por modelos híbridos logran equilibrar lo mejor de ambos mundos, maximizando tanto la productividad como la satisfacción de los empleados.

El regreso obligatorio a las oficinas también está generando costos adicionales para las empresas. En primer lugar, el mantenimiento y la operación de espacios de oficina representan un gasto significativo, especialmente en grandes ciudades donde los alquileres son altos. Además, muchas organizaciones han invertido en tecnología para facilitar el teletrabajo, por lo que un cambio abrupto hacia el trabajo presencial puede resultar ineficiente y costoso.

Por otro lado, los empleados también enfrentan costes personales, como el aumento en el gasto de transporte y la pérdida de tiempo en desplazamientos. Estos factores pueden afectar negativamente la moral y la motivación del personal, impactando en última instancia los resultados de la empresa.

Casos de éxito en empresas que mantienen el teletrabajo

Mientras algunas empresas luchan con los desafíos del regreso a las oficinas, otras han adoptado el teletrabajo como una estrategia clave para el éxito. Empresas tecnológicas como GitLab y Spotify han implementado modelos de trabajo totalmente remotos, logrando aumentar su productividad y atraer talento global. En el caso de Spotify, su enfoque "Work from Anywhere" ha sido un factor diferencial para captar empleados altamente calificados en mercados competitivos.

Otro ejemplo es la empresa Atlassian, que permite a sus empleados trabajar desde cualquier lugar del mundo. Gracias a esta política, Atlassian ha reportado tasas de retención superiores al promedio de la industria y ha ampliado su base de talento, contratando a personas en regiones donde tradicionalmente no tenía presencia.

El debate sobre el teletrabajo refleja un cambio profundo en las dinámicas laborales. Si bien el trabajo presencial seguirá siendo importante en ciertos contextos, es innegable que la flexibilidad laboral se ha convertido en una prioridad para los empleados. Las empresas que no se adapten a esta nueva realidad corren el riesgo de quedarse atrás, tanto en la atracción de talento como en su capacidad para competir en un mercado global.

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Se nos amontonan los titulares sobre CEOs y jefes de equipo que obligan a sus plantillas a volver a la oficina. Está Brian Niccol (Starbucks), Elon Musk (Tesla), o Kelly Ortberg, consejero delegado de Boeing, entre otros.

Sin embargo, hay indicios claros de que es posible que las pérdidas y malos resultados puedan tener alguna relación con las decisiones de sacrificar el teletrabajo y la flexibilidad laboral. Como los 5.700 millones que han salido volando de las arcas de Boeing.

El jefe quiere controlarte (más)

Como señala el experto en productividad Gleb Tsipursky, en su cuenta de LinkedIn, es probable que estas decisiones no se correspondan con los resultados financieros, o con los puntos débiles que tocaría trabajar.

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En realidad, hoy día, existe una enorme evidencia que demuestra exactamente lo contrario: el trabajo flexible no solo aumenta la productividad, sino que también mejora la satisfacción y el compromiso de los empleados, además de ahorro en costos operativos y rotación de personal (suelen irse los mejores, según parece).

Entonces, ¿qué nos estamos perdiendo? Tsipursky afirma que tenía curiosidad ante esta misma paradoja (entre los beneficios de una mayor flexibilidad y la crítica feroz al trabajo híbrido), que ha resuelto, parcialmente, el profesor Mark Ma de la Universidad de Pittsburgh.

El estudio de Ma (Return to Office Mandates and Brain Drain) conecta las políticas RTO, de retorno a la oficina, con la fuga de cerebros en las empresas, pero también ha rastreado que estas decisiones no suelen estar motivadas por beneficios tangibles, sino por dinámicas de control de la gerencia y búsqueda de culpables ante un bajo desempeño financiero.

Para todo ello, se han rastreado 3 millones de perfiles laborales de trabajadores de finanzas y tecnología en LinkedIn, así como el efecto de volver a la oficina de las empresas del S&P 500, que rastrea el rendimiento de las 500 empresas estadounidenses más grandes que cotizan en bolsa.

Nos faltan los motivos

Por el contrario, no hay evidencias que vinculen esta vuelta a la oficina con una mejora de los resultados financieros. El propio estudio sugiere que algunos directivos utilizan el retorno a la oficina como una táctica para desviar la atención de los problemas internos, como errores estratégicos o decisiones ineficientes (incluso por parte de la gerencia).

En cambio, sí se han encontrado correlaciones entre empresas con rendimientos menores y políticas de RTO. Ma y su equipo consideran que esto puede ser una reacción ante de la presión a los trabajadores, en especial, en entornos con estilos de liderazgo autoritarios.

En cierto modo, volver a la oficina permite a este tipo de directivos recuperar poder y supervisión directa sobre los empleados, algo que se había reducido con el trabajo remoto. Y cabe preguntarse: ¿es una cuestión de productividad o de lucha de poderes? El estudio se decanta por la segunda opción aquí.

Finalmente, el impacto en los empleados es significativo, apuntaba Tsipursky en su resumen. Los datos hablan de menos satisfacción laboral, mayor dificultad para conciliar entre la vida personal y profesional y una opinión más desfavorable de la alta gerencia que ha aplicado políticas RTO. A su vez, por ahora, no hay beneficios financieros, lo que desmentiría las justificaciones que se han dado desde el final de la pandemia.

El analista agrega dos puntos clave que considera que pueden estar afectando a esta toma de decisiones: el sesgo de statu quo (preferencia por lo familiar) y el sesgo de confirmación (priorizar datos que confirman creencias previas). Mientras tanto, el liderazgo flexible y empático tendrá que esperar, aunque los datos sigan diciendo que es lo más beneficioso, rentable y efectivo.

En los últimos años, el teletrabajo había revolucionado el mundo laboral, demostrando ser una herramienta eficaz para aumentar la productividad, reducir costes y mejorar la satisfacción de los empleados. Parecía que el teletrabajo había llegado para quedarse… ¿o no?

La realidad es otra. Muchas empresas han comenzado a implementar estrictas políticas de regreso a la oficina. Y aunque esta decisión podría parecer una solución a la desconexión o la falta de supervisión de los empleados, en realidad puede convertirse en un error de cierto coste para las organizaciones: la pérdida de talento.

Según estudio publicado por Fortune, la imposición de un regreso obligatorio a la oficina puede generar frustración en una parte significativa de los empleados. Dicha investigación señala que muchos trabajadores altamente cualificados prefieren renunciar antes que sacrificar la flexibilidad laboral.

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Cuando llegan los despidos, los teletrabajadores son los primeros en caer

Esto es especialmente notorio en perfiles con gran demanda en el mercado laboral, como los profesionales tecnológicos, de finanzas o marketing. La capacidad de trabajar desde cualquier lugar se ha convertido, para muchos, en un factor decisivo para elegir una empresa. Y, por ende, las compañías que no ofrecen esta ventaja pierden competitividad.

Los datos del teletrabajo confirman su éxito

Durante la pandemia de la Covid-19, el teletrabajo pasó de ser una excepción a convertirse en la norma global. Según la consultora McKinsey & Company, en 2021, más del 62% de los empleados en Estados Unidos trabajaban desde casa al menos parte de la semana.

En Europa, países como Alemania y los Países Bajos registraron cifras similares, mientras que en España el porcentaje alcanzó un máximo histórico del 30%, de acuerdo con datos del INE.

Estos resultados no solo pusieron sobre la mesa la factibilidad del teletrabajo, sino también sus beneficios. O lo que es lo mismo: mayor productividad, ahorro de tiempo en desplazamientos y mejor conciliación entre la vida personal y laboral. Además, las empresas también obtuvieron ventajas, como la reducción de costes en oficinas y la posibilidad de contratar talento a nivel global sin importar la ubicación geográfica.

El fin de la pandemia golpeó duramente al teletrabajo

A medida que las restricciones por la pandemia se levantaron -sobre todo en 2022- muchas organizaciones comenzaron a retirar las políticas de teletrabajo, obligando a sus empleados a regresar a las oficinas.

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En 2023, el teletrabajo cayó significativamente, especialmente en países como Estados Unidos, donde el porcentaje de empleados que trabajaban de forma remota se redujo al 26%, según un informe de Gallup.

Este retorno no ha sido bien recibido por todos los trabajadores. Según un estudio de Future Forum, el 76% de los empleados prefieren un modelo híbrido o 100% remoto, y un 56% afirmó estar dispuesto a buscar un nuevo empleo si su compañía les obliga a regresar a la oficina de tiempo completo.

El fin del teletrabajo y la fuga de talento

No cabe duda que las políticas estrictas de regreso a la oficina tienen un efecto directo en la motivación y retención del talento. Los empleados más competentes, aquellos que pueden elegir dónde y cómo trabajar, no están dispuestos a renunciar a la libertad que el teletrabajo les ofrece. Esto supone un problema grave para las empresas que dependen de personal altamente cualificado.

Según la investigación de Fortune, los trabajadores que se sienten obligados a regresar a la oficina perciben la medida como una falta de confianza por parte de sus empleadores.

Además, las empresas que implementan políticas más flexibles logran atraer a los mejores talentos del mercado, dejando a las organizaciones más estrictas en una posición vulnerable.

Y es que, el teletrabajo no solo mejora la satisfacción del empleado, sino que también aporta beneficios medibles a las organizaciones. De hecho, según un estudio de Stanford University el teletrabajo demuestra que puede aumentar la productividad hasta en un 13% debido a la disminución de distracciones y al uso eficiente del tiempo.

También, las empresas pueden ahorrar millones al reducir gastos relacionados con oficinas, electricidad y otros servicios. A su vez, elimina barreras geográficas, permitiendo la contratación de profesionales cualificados sin importar su ubicación. Y mejora la conciliación familiar y reduce el estrés asociado con largos desplazamientos.

Las empresas que deciden imponer un retorno completo, como ha asegurado Elon Musk que llevará a cabo con los trabajadores de X, deberán atenerse a las consecuencias a largo plazo. Es importante que sepan que un mercado laboral cada vez más competitivo, la flexibilidad se ha convertido en una herramienta fundamental para retener el talento. Los empleados valoran su autonomía y, en muchos casos, la consideran más importante que un aumento salarial.

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Durante muchos meses, el teletrabajo logró sostener el tejido económico del país, ya que las circunstancias adversas de la pandemia evitaron la presencia total o parcial de los empleados en las oficinas. Sumergidas en un contexto de plena recesión e incertidumbre económica, las empresas se ven abocadas a acometer recortes de personal y, en este sentido, el sesgo de proximidad se convierte en un factor esencial.

Si bien es cierto, el teletrabajo ha permitido consolidar determinadas vacantes que se encontraban obsoletas y que resultaban muy difíciles de cubrir, especialmente las relacionadas con las nuevas tecnologías. Por su parte, el empleado encontraba un método eficaz para ser más productivo y aportar mayor rentabilidad, a la par que lograba una plena conciliación familiar y personal.

Pero los tiempos están volviendo a cambiar, y las empresas quieren priorizar el trabajo presencial frente al remoto. De hecho, una investigación reciente formulada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos determinó que el 42% de los supervisores no tenía en cuenta a los trabajadores remotos a la hora de asignar tareas, mientras que el 70% de ellos considera que los trabajadores remotos son más sencillos de reemplazar.

El poder del face to face

Ante la mejora de las circunstancias sanitarias y económicas, pese a la elevada inflación, la oferta de personal disponible se dispara, por lo que los empleadores se vuelven a sentir poderosos plenamente en el dominio del mercado laboral. De ahí que estén obligando a los trabajadores a volver a las oficinas si quieren conservar su puesto de trabajo.

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El chantaje emocional contra el teletrabajo: una multinacional promete hacer una donación por cada día que los trabajadores vayan a la oficina

Aunque parezca un pensamiento irracional, impera la idea del ‘face to face’, del sesgo de proximidad. El riesgo de despido aumenta considerablemente si los trabajadores se encuentran fuera de la vista, de la mente y de las oficinas de los jefes de recursos humanos. De este modo, al no ver su compromiso físicamente en el día a día, la parcela sentimental disminuye y esto hace que les sea más sencillo prescindir de ellos.

Una realidad latente

Es tal el impacto de la oleada de despidos de los trabajadores remotos, que los ejecutivos del minorista de muebles Wayfair informaron a su personal en enero sobre la idea de que los trabajadores remotos tenían más probabilidades de verse afectados por los recortes de personal. Algo similar le ocurrió a IBM, que advirtió a sus gerentes estadounidenses sobre dicha situación.

Es tal el nivel de normalización de los despidos entre los trabajadores a distancia, que la compañía Snap llegó a asegurar que sus despidos recientes estaban justificados como una forma de promover la colaboración en persona. De igual modo, Reutersy Dell implantaron técnicas de persuasión para que sus trabajadores pasaran más tiempo en las oficinas.

Las razones por las que los teletrabajadores son los primeros en caer

Con el paso del tiempo, la lealtad entre empleadores y empleados puede ir disminuyendo, siendo este grado mayor en el caso de los trabajadores remotos, que se sienten completamente angustiados por los recortes. Esta situación es cuanto menos injusta, pero realista. De ahí que si se trabajan más de dos días fuera de la oficina, el riesgo de despido sea mayor.

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Las herramientas de productividad en el trabajo están destruyendo la productividad

Trabajar desde casa puede aumentar la vulnerabilidad laboral de ciertos empleados, ya que existe una falta de visibilidad, pasando desapercibidos frente a los compañeros que están presentes en la oficina. Como consecuencia, podría repercutirles negativamente en la percepción de la contribución al equipo y del rendimiento empresarial.

La desconexión emocional es un factor clave que acaba incidiendo, ya que las videollamadas y otras herramientas tecnológicas son muy eficaces, pero a su vez limitan las relaciones sociales entre los trabajadores. Ésta resulta clave para crear vínculos afectivos y fomentar la seguridad laboral.

De igual modo, el teletrabajo suele contribuir a la sensación de ‘dispensabilidad’. Es decir, las empresas que han implantado el sistema de trabajo remoto comienzan a ver a sus empleados como simples números, perdiendo la parcela emocional y viéndolos como piezas fácilmente reemplazables.

La tendencia del mercado

Se espera que 2024 sea un año complicado para quienes teletrabajan, pues las principales empresas tecnológicas y financieras están reestructurando sus plantillas para afrontar eficientemente su estrategia de desarrollo de nuevas tecnologías, como la IA, que puedan aumentar la productividad y reducir los costes. Todo ello, en un año que se espera que sea malo para el consumo.

El teletrabajo sigue siendo esencial

Pese a la tendencia actual imperante, el teletrabajo permite que los empleados se sientan más productivos y satisfechos, por lo que resulta más sencillo atraer y retener a empleados talentosos.

Las probabilidades de ser despedido como consecuencia del teletrabajo dependen principalmente del rendimiento y del sector económico, aunque la competencia del mercado y los cambios globales son fundamentales de cara a la estrategia empresarial.

Todo pasa por encontrar un equilibrio entre la flexibilidad y la conexión, adoptando políticas que valoren y reconozcan el teletrabajo como parte de la evolución actual del mundo laboral.

Cuando el mundo se vio asumido por las consecuencias humanas y económicas derivadas de la pandemia del Covid-19, nadie parecía percatarse de que el virus traería consigo algo que se quedaría para siempre entre nosotros, el teletrabajo. Pero ¿es esto así realmente?

Cuando la humanidad se vio relegada a permanecer en sus domicilios, las empresas del mundo tuvieron que reinventarse y tratar de seguir avanzando en el camino, y llegó el momento de trabajar desde casa. Esto unido al desarrollo de una sociedad cada vez más digitalizada propulsó esta modalidad de trabajo.

Tras esos meses de incertidumbre, llegó el momento de iniciar la vuelta a la calma y con ello el retroceso progresivo de las políticas implantadas contra el Covid-19. Fue entonces cuando muchas empresas volvieron al clásico régimen presencial prepandémico, pero no fue así en la totalidad de los casos.

Fueron muchas las organizaciones en todo el mundo que decidieron apostar por este nuevo sistema de trabajo, creyendo en sus ventajas como forma de crecimiento empresarial. Pero, ¿es posible mantenerlo en el tiempo? Ahora son varias las empresas, como Salesforce, las que tratan de incentivar a sus empleados para conseguir que éstos regresen a las oficinas de trabajo.

Conseguir la vuelta de los trabajadores

La empresa cloud Salesforce es una de estas compañías que está tratando por todos los medios de conseguir que sus empleados vuelvan a las oficinas y con ello poner fin definitivo al teletrabajo. Desde Salesforce se lo han tomado muy en serio y ahora buscan cualquier tipo de estrategia para conseguir su propósito.

A través de un mensaje dirigido directamente al personal laboral de la compañía en su canal Slack, un alto ejecutivo de la misma anunció la próxima iniciativa que llevara a cabo. La empresa recaudará fondos bajo el lema Connect for Good, con la vuelta de los empleados a la sede. Salesforce quiere donar 10 dólares a una organización benéfica local por cada empleado que vuelva a las oficinas entre el 12 y el 23 de junio.

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Las herramientas de productividad en el trabajo están destruyendo la productividad

Con la iniciativa, la organización espera recaudar más de un millón de dólares, con una donación máxima estipulada en 2,5 millones de dólares, y tocar la fibra sensible de sus empleados consiguiendo que así abandonen el teletrabajo.

Este caso es uno de los muchos existentes en el panorama empresarial, y es que aunque parecía que el teletrabajo no retrocedería, el fin de la pandemia y las consecuencias derivadas por la invasión rusa de Ucrania han llevado a que las empresas del sector tecnológico se hayan decantado por aumentar la presencialidad o en algunos casos eliminar el teletrabajo.

El binomio digital con la crisis sanitaria lanzó al teletrabajo, sin embargo según un informe publicado por el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, se observa un claro retroceso respecto al año 2021. Dicho de otro modo, entre los años 2021 y 2022, el trabajo a distancia ha descendido del 13,6% al 12,5%, lo que implica que de 2.741.900 personas, ahora sean 2.562.700 personas las que teletrabajan.

El Grupo Adecco en su nueva publicación del Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo, de carácter semestral, ha hondado en el grado de satisfacción de los trabajadores españoles así como en la situación del mercado.

De este modo, si analizamos a los teletrabajadores dentro del total de los ocupados, los primeros han descendido 1,7 puntos porcentuales, lo que supone el dato más bajo desde junio del 2020. Antes de declararse la pandemia, el número de profesionales que teletrabajaban era de 1,64 millones, duplicándose en el segundo trimestre del 2020 con el confinamiento domiciliario.

Lo cierto es que esta medida adoptada por las empresas está amparada por el marco legal, y es que según la Ley 10/2021 de trabajo a distancia que entró en vigor el pasado 9 de julio, esta es una actividad de carácter voluntario para ambas partes. Por ende, las organizaciones tienen facilidad total para ir regresando a la tradicional presencia en los puestos de trabajo.

Los números del trabajo a distancia hablan por sí solos

Si atendemos a los datos publicados por Eurostat, observamos que en el año 2019 la tasa de asalariados que teletrabajaban en España de forma habitual se situaba en el 2,5%, mientras que en el resto de Europa esta era del 3,2%. Una diferencia porcentual del 0,7% que ya dictaba las diferencias de nuestro país con el resto de la Unión Europea.

Según informa el INE, el porcentaje de ocupados que teletrabajan en la Unión Europea, se situaba por encima de la media española. De esta manera, países como Países Bajos con 14%, Finlandia con un 13,3% o Luxemburgo con un 11% se situaban por encima de España.

En el año 2020, con la llegada de la pandemia y las consecuencias derivadas de esta, las cifras variaron considerablemente, obteniéndose en España un porcentaje de teletrabajo del 9,5% y del 10,5% para la Unión Europea. Llegado el 2021, nuestro país experimenta un retroceso que marca la diferencia respecto al resto del continente, perdiendo un 1,6 puntos frente al europeo que remonta 1,8 puntos.

La inflación está disparada en todo el mundo. En España concretamente el último dato publicado por el INE nos da una inflación anual en junio de 2022 del 10,2%, siendo la tasa subyacente un 5,5%. Y no parece que vaya a bajar.

Los Bancos Centrales de todo el mundo están subiendo los tipos para contener este dato, el último en hacerlo ha sido el Banco Central de Canadá con una espectacular subida de 100 puntos básicos. Sin embargo estas subidas de tipos todavía no están frenando la inflación. Y curiosamente el teletrabajo podría ayudar a hacerlo.

Efectos de segundo orden

El principal problema de la crisis energética en la que nos encontrarnos es que empiece a propagarse a todos los sectores. Es decir, tenemos alta inflación por unos precios energéticos desmadrados y también por problemas en la cadena de suministros global. Pero una vez que tenemos alta inflación (sea por el motivo que sea) empieza a haber efectos de segundo orden.

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Inflación y cuentas públicas: los famosos recortes de 2010 serían menos que la subida de pensiones de este año

El mayor efecto es que los trabajadores empiezan a demandar mayores sueldos, para contener la sangría en las finanzas personales, ya sea en la misma empresa o cambiando de empleo. Y las empresas acaban cediendo porque de lo contrario la gente se va. Y sus costes aumentan y repercuten esta subida de costes en los precios de venta de los productos.

Es una espiral difícil de parar y por eso es importante atajar la inflación lo antes posible, para evitar estos efectos de segundo orden. Y curiosamente en EEUU se ha visto ya que el teletrabajo puede ayudar a parar esta espiral inflacionaria.

El teletrabajo como perk

Las empresas de EEUU están viendo que conceder teletrabajo a sus trabajadores hace que no sean tan exigentes con el sueldo. Es decir, el teletrabajo es como un beneficio al trabajador, un perk, que hace que no busque otras cosas como un sueldo mayor.

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Además tener a muchos empleados teletrabajando hace que las empresas reduzcan sus costes, ya que trasladan parte de los costes a los propios trabajadores. Por ejemplo una empresa con muchos teletrabajadores puede necesitar menos espacio de oficina.

Ambos efectos están ayudando a las empresas a contener sus costes fijos. Es cierto que los costes energéticos están ahí, pero si la masa salarial se contiene una vez que pase la crisis puede que la alta inflación no sea permanente.

¿Es trasladable esta situación a un país como España? Lo primero que hay que tener en cuenta es que en España se teletrabaja mucho menos que en EEUU. Allí un 60% de los trabajadores lo hacen desde casa al menos un día a la semana, mientras que en España, en el año del lock-down (2020) solo el 37% de los trabajadores lo hizo desde casa, y ahora ese porcentaje ha bajado.

El teletrabajo llego a la vida de los trabajadores españoles más por obligación que por devoción de las empresas hace más de un año. Desde que comenzó los confinamientos, muchos trabajadores se han visto obligados llevar su oficina a casa.

Trabajar desde casa ha creado diferentes hábitos que ahora se está viendo si volver o no a las oficinas, y como hacer para mantener lo bueno del teletrabajo en España. Pero la cuestión es que si es verdad que el teletrabajo se ha convertido en un habito tan habitual como piensa todo el mundo.

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Los retos de las empresas para superar el coronavirus

¿En qué países el teletrabajo se ha convertido en algo habitual en la vida de los trabajadores?

Según el ‘Dossier de indicadores de teletrabajo y trabajo en movilidad en España y la UE’ de Junio de 2021 del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, ha recopilado datos a nivel europeo y a nivel de España donde se demuestra que existen grandes diferencias en el teletrabajo.

La medía europea se encuentra en el 12,3 por ciento de los trabajadores que están realizando su trabajo desde casa durante el año pasado. Un porcentaje en el que España se encuentra por debajo, en un 10,9 por ciento.

Los países nórdicos y centroeuropeos ocupan los primeros puestos del teletrabajo en Europa. Finlandia es el país de la Unión Europea con mayor porcentaje de trabajadores que realizan teletrabajo con un 25,1 por ciento. España se encuentra a más de 14 puntos de diferencia en la implantación de teletrabajo por parte de las empresas.

Los datos de implantación del teletrabajo entre los países europeos se muestran en la siguiente gráfica:

El perfil del empleado que teletrabaja en España

El perfil de los trabajadores que han teletrabajado más en España han sido las mujeres entre 25 y 55 años y que tienen a su cargo menores o personas dependientes, por tanto, el perfil es de teletrabajadora.

Desde antes que llegará el coronavirus a nuestras vidas, los que teletrabajaban en su mayoría era los hombres, algo que ha cambiado la tendencia, por un aumento de teletrabajo de la mujer. Esto se ha debido a las cargas familiares que tienen las mujeres en los hogares españoles.

Por ranking de comunidades autónomas la ganadora ha sido la Comunidad de Madrid con un 21,6 por ciento de trabajadores que se quedan en casa para trabajar, la siguiente comunidad has sido Cataluña con un 15,2 por ciento de los empleados.

Por otra parte, nos encontramos que las pymes españolas superan a la media europea en preparación para el teletrabajo. En 2020 el porcentaje de las empresas de 0 a 9 trabajadores que dan un dispositivo portátil con fines labores fue un 41 por ciento. Menos de la mitad de las empresas en España.

Contrasta con que las empresas de 10 a 49 trabajadores proporcionan a sus empleados en un 71 por ciento dispositivos portátiles con fines laborales, las pymes de 50 a 249 trabajadores lo hacen en un 87 por ciento y las grandes empresas lo hacen en un 96 por ciento.

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El teletrabajo y el coronavirus, las empresas españolas poco o nada preparadas para que sus empleados trabajen desde casa

Las empresas españolas no tenían experiencia previa en el teletrabajo

Las experiencias en el teletrabajo en las empresas en España habían sido pocas, así como su preparación digital y los marcos normativos que regulan el teletrabajo, han sido los condicionantes por la baja implantación entre las empresas.

Aunque el teletrabajo ha sido un elemento fundamental para la coexistencia de la actividad de las empresas y las medidas de restricción impuestas por el gobierno para contener el coronavirus.

El coronavirus ha impulsado la implantación del teletrabajo en España, sobre todo durante los periodos del confinamiento. Aunque la adopción del teletrabajo ha disminuido después de los confinamientos, sobretodo cuando se han relajado más las medidas de contención.

Una buena cosa para el teletrabajo ha sido que por primera vez en España se regula el teletrabajo a través del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, pero lo malo que no se había regulado antes y, por tanto, las empresas no lo tienen interiorizado.

Las empresas de mediano y grande tamaño han estado mucho mejor preparadas que las empresas pequeñas para que sus trabajadores hagan teletrabajo en cuanto a los equipamientos y la conectividad que proporcionan.

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¿Es necesaria una ley general del teletrabajo?

Reflexiones para realizar el teletrabajo en España

España tiene buenas infraestructuras a la hora de conexiones a Internet, pero debe invertir en mejorarla a través del 5G y aprovechar mejor las infraestructuras existentes, implantando políticas que incentiven a las empresas a realizar el cambio de presencial a teletrabajo.

Se puede realizar ciertas reflexiones para realizar este cambio de mentalidad para las empresas:

• España necesita impulsar mucho más el teletrabajo a nivel nacional como a nivel de las Comunidades Autónomas, ya que la normativa que regula el teletrabajo no se ha asumido por las empresas.
• La normativa que regula el teletrabajo no indica quién se va a ver afectado por la ley.
• La normativa pretende regular el teletrabajo en un futuro, pero debe tener en cuenta que debe trabajar desde ya sobre el tema.
• España necesita una normativa a largo plazo basada en la educación a las empresas y la capacitación de las nuevas tecnologías que permitan el teletrabajo.
• España necesita un cambio en el tema de conciliación familiar y una mejor racionalización de la jornada laboral.

Imagen | Elena Cabrera

El teletrabajo fue la palabra de moda en 2020, con permiso de Covid y coronavirus. La pandemia hizo que la gran mayoría de nosotros se tuviera que recluir en casa para trabajar, haciendo que algo que en nuestro país era meramente residual se disparara.

Según datos del INE, en España en 2019 apenas teletrabajaba el 4,8% de la población, una de las tasas más bajas de Europa. Pues en septiembre de 2020 ese porcentaje ya superaba el 16% -hubo picos más altos en los meses de confinamiento- y a final de año había en nuestro país 2,8 millones de personas trabajando en casa, cuando en 2019 eran apenas 1,2 millones.

Hablamos pues de un incremento importante, aunque seguimos lejos de los países de nuestro entorno, ya que estas cifras ya las manejaban ellos antes de la pandemia. Si bien, ha supuesto un cambio importante de cultura laboral, pero...¿ha venido para quedarse?

Porque este final del verano de 2021 trae para muchos una vuelta a la realidad más dura que en veranos anteriores: la vuelta a la oficina. Muchas empresas han decidido que este es el momento de volver a la normalidad, al menos en cierta medida, lo que supone una operación retorno que nos enseña varias cosas que han cambiado (o no) gracias a la pandemia.

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El éxodo rural a las ciudades de EEUU vuelve a repuntar en la post-pandemia: ¿Y la España vaciada?

España, ¿preparada para el teletrabajo?

Esta 'vuelta a la oficina' no va a ser igual que en 2019, al menos de momento, sobre todo en las grandes corporaciones. La idea de la mayoría es poder combinar el trabajo presencial con el teletrabajo, dando una mayor flexibilidad a los empleados. Al menos en apariencia.

Pero la realidad es que desde que comenzó 2021 el trabajo en casa ha venido descendiendo. Porque ya en el primer trimestre del año cayó al entorno del 11%, pasando de más de 3 millones de teletrabajadores al cierre de 2020 a 2,1 millones, según un estudio del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad.

Por lo tanto, y visto lo visto, es de esperar que la tendencia bajista prosiga a medida que la vacunación ya esté más extendida. Más del 70% de la población ya lleva tiempo vacunada, con lo que se espera que la normalidad llegue gradualmente en estos meses.

De hecho, en Barcelona, una de las ciudades con más oficinas junto a Madrid, la contratación de estos espacios ha crecido un 55%, aunque es cierto que en la capital ha bajado. Pero la caída de los precios de estas también hace esperar que este mercado se recupere pronto ante la vuelta a la presencialidad que se plantea.

Precisamente, en estas dos capitales es donde más incidencia ha tenido el teletrabajo, al ser las que más oficinas tienen, pero en ninguno de los casos ha llegado a alcanzar ni el 40% de la fuerza laboral en los meses más crudos de pandemia.

¿Esto qué nos demuestra? Que España no es país preparado para el trabajo en remoto. Al menos de momento. Ocho de cada diez empresas han vuelto a requerir presencialidad con la vuelta de las vacaciones, lo que indica que lo del año pasado es un espejismo forzado por una situación insólita. Ya saben, situaciones desesperadas exigen medidas desesperadas.

A esta falta de cultura más flexible se suma que hoy por hoy España tiene pocos puestos que permitan el teletrabajo, muchas personas siguen trabajando en puestos que exigen presencialidad al ser más físicos, por lo tanto, aumentar la tasa de teletrabajadores es más complicado.

Por lo tanto, estamos ante otra predicción fallida de la pandemia: el teletrabajo no llegó para quedarse, al menos a gran escala. Seguirá siendo residual aunque las empresas tienen previsión de ser más flexibles y facilitarlo y alternarlo con el presencial. Porque saben que dependen de ello, ya que los empleados han saboreado las mieles de tener más tiempo para ellos y facilidad para organizarse y no lo van a dejar pasar. Adaptarse o morir.