Muchos trabajadores y empresas piensan que se puede romper la relación entre ellos dos cuando el trabajador decide marcharse o con el despido por parte de la empresa, pero en realidad los trabajadores tienen otra alternativa y es solicitar una excedencia.

La excedencia consiste en poder ausentarse de tu puesto de trabajo durante unos meses o hasta unos años y poder volver a la empresa transcurrido ese período bajo ciertos condicionantes que vamos a analizar en este artículo.

El Estatuto de los Trabajadores regula las excedencias que se puede acoger un trabajador

El Estatuto de los Trabajadores recoge todos los derechos y obligaciones que tiene un trabajador a la hora de desarrollar su actividad profesional en un puesto de trabajo.

El artículo del Estatuto que regula las excedencias es el artículo 46 y donde se desarrolla todas las posibilidades que tiene el trabajador.

En este artículo se recogen los dos tipos de excedencias que puede acogerse el trabajador. La primera es la excedencia voluntaria y la segunda consiste en la excedencia forzosa que vamos a desarrollar a continuación.

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Qué son, para qué sirven y cómo solicitar las excedencias voluntarias

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 46 establece que todos los trabajadores que lleven al menos de 1 año contratados por la empresa tienen la posibilidad de acogerse a la modalidad de excedencia voluntaria.

La excedencia voluntaria consiste que durante al menos 4 meses y nunca puede alargar más de 5 años, un trabajador se puede solicitar este tipo de excedencia. Además, se establece que entre solicitud de una excedencia a otra tienen que haber transcurrido por lo menos 4 años.

Cuando el trabajador decide volver a la empresa y a su puesto de trabajo, el trabajador que se ha cogido la excedencia solo conserva el derecho de preferencia para el reingreso cuando exista un puesto sin trabajador cuando sea de la misma categoría a la que realizaba sus funciones.

A la vez, se establecen dentro del Estatuto de los Trabajadores las excedencias de carácter especial que entran dentro de la categoría de las excedencias que un trabajador se puede coger voluntariamente.

Los dos tipos de excedencias de carácter especial que se puede acoger un trabajador son las siguientes:

• Se puede acoger un trabajador a una excedencia de carácter especial cuando esté al cuidado de un hijo y el período máximo de la excedencia va a ser 3 años. Se puede acoger el trabajador o trabajadora cuando se dé el caso de nacimiento, adopción. Acogimiento por fines de guarda o acogimiento permanente. Empieza a contar desde el día se produjo el nacimiento o hubo la resolución judicial.
• Se puede acoger un trabajador a una excedencia de carácter especial cuando esté al cuidado de un familiar y el período máximo de excedencia va a ser 2 años. Se puede acoger el trabajador o trabajador cuando se un familiar de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Las razones que se pueden dar que se por cuidad por la edad, por causa de un accidente, por tener una enfermedad o por la discapacidad del familiar y no pueda valerse y el familiar no tenga una actividad retribuida.

Cuando se da alguno de estos casos que un trabajador o trabajadora se acoja a una excedencia de carácter especial, la excedencia se podrá solicitar de manera fraccionada y, en el caso de que 2 trabajadores de la empresa no se hayan acogido.

Cuando se dé el hecho que 2 trabajadores hayan solicitado la excedencia de carácter especial, el empresario tiene el derecho de poder restringir una de las excedencias alegando razones de funcionamiento de la empresa.

El trabajador o trabajadora se le contará el tipo por el tiempo que está trabajando dentro de la empresa y se le debe conservar el mismo puesto de trabajado durante un período de 1 año, teniendo en cuenta que este plazo se amplia a 15 meses para familias numerosas y a 18 meses a familias que son numerosas, pero con carácter especial.

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Qué son, para qué sirven y cómo solicitar las excedencias forzosas

Se aplica una excedencia forzosa cuando el trabajador debe ocupar un puesto de cargo púbico o una función sindical que es incompatible con las funciones que realiza en su puesto de trabajado.

Entonces el trabajador está obligado a cogerse la excedencia y, por otra parte, la empresa donde está realizando sus funciones está obligada a dársela. Además, la empresa le debe conserva su puesto hasta que el trabajador cese sus funciones que son incompatibles.

El trabajador está obligado a notificar a la empresa su vuelta 1 mes antes de la finalización de las actividades que estaba haciendo incompatibles que ocupará su puesto de trabajo.

Por otra parte, al trabajador se le contará la antigüedad de la empresa sin que por ello afecte el período de excedencia que se haya acogido.

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En el pasado hemos hablado de los planes de pensiones de empleo (PPE) que ofrecen las empresas. La conclusión era que suelen ser poco rentables y que además no permiten elegir, ya que los selecciona la empresa en la que trabajamos. Por tanto parecen poco atractivos para el trabajador.

Sin embargo hay dos motivos por los que puede convenir contratarlos, y no son nada despreciables. Uno es los ahorros de impuestos y otro es la aportación de la empresa. Ambos factores los pueden convertir en una opción muy recomendable.

Fiscalidad

Los planes de pensiones permiten diferir la fiscalidad del IRPF al momento de rescate del plan. Las aportaciones a los planes permiten deducirse del IRPF las cantidades aportadas y pagar los impuestos correspondientes únicamente al realizar el rescate.

Esto implica que si tenemos un marginal alto y esperamos en la jubilación tenerlo más bajo, los planes de pensiones son una buena idea. Y desde la reforma de este año la deducción máxima es mucho más alta en el caso del PPE (8.000 euros) que la de los planes de pensiones individuales (2.000 euros).

Además si tenemos en cuenta la rentabilidad, que aunque no es muy abultada a lo largo de muchos años puede ser relevante, el ahorro de impuestos puede crecer y compensar los tipos más altos del IRPF frente a los tipos de las ganancias patrimoniales, como ya explicamos de forma extensa en una ocasión.

Aportación de la empresa

Pero el otro motivo por el que los PPE pueden ser interesantes es porque normalmente las empresas añaden una aportación extra. Es decir, muchas empresas que tienen PPE para sus empleados tienen estipulado que si el trabajador aporta una cantidad, la empresa aporta otra. Por ejemplo, algunas empresas igualan la aportación del trabajador (con cierto límite). Esto permitiría que si el trabajador aporta 1000 euros al año al PPE, la empresa aporta otros 1000 euros.

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Esta opción es muy interesante para el trabajador. Incluso si la rentabilidad del plan es muy mala, en el momento del rescate el trabajador obtendrá mucho más dinero del aportado.

Mi consejo aquí es que si la empresa tiene un PPE en el que aporta dinero y el trabajador se puede permitir ahorrar a largo plazo (no hay que olvidar que los planes de pensiones no se pueden rescatar, en general, antes de 10 años) siempre hay que contratarlos. Ese extra que aporta la empresa es dinero gratis que es mejor no dejar escapar.

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Esta aportación de la empresa es bastante frecuente, pues de momento las únicas empresas que tienen PPE son las más grandes y suelen negociar con los sindicatos realizar estas aportaciones a cambio de subidas salariales más modestas. Otro tema es si los PPE se generalizan a empresas más pequeñas, como pretende el Gobierno.

En España, ante la crisis de la COVID-19 y para afrontar las cuarentenas, se permitió a las empresas prescindir de buena parte de su personal pagando sólo la seguridad social a cambio de que los trabajadores recibieran buena parte de su sueldo. Eso ha permitido que todavía cientos de miles de trabajadores hayan podido mantener sus ingresos a pesar de que su empresa haya tenido que cerrar puertas, como sucedió con los comercios y restaurantes, pero también a otros muchos negocios. A esto se le llama ERTE, Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

Escribe Lorenzo Bernaldo de Quirós en Invertia que los ERTE son una trampa para las empresas que se han acogido a los mismos. El argumento es que las empresas no van a tener la capacidad de absorber toda la fuerza laboral sometida a la crisis. Especialmente porque no van a poder despedir a los trabajadores en los seis meses posteriores a la reincorporación, salvo que devuelvan las ayudas recibidas.

Eso implica que las empresas se encuentran ante un serio problema, especialmente cuando a los ERTEs les quedan unos pocos días. Si no sabemos qué podemos hacer con todos los trabajadores que hemos tenido en espera, habrá que ver que podemos hacer con las finanzas de las empresas si no se puede prescindir de estos trabajadores. Es decir, tenemos un fuerte problema. Destaca que desde el inicio de la pandemia han desaparecido 133.000 empresas en España

Para Lorenzo lo que deberíamos de hacer es flexibilizar las reestructuraciones empresariales reducir los costes sociales y fiscales en los que incurren las empresas (algo que podríamos incluir como flexibilizar el despido de los trabajadores, al menos en circunstancias complicadas como las que estamos viviendo). No obstante, no vamos a entrar en este aspecto como consecuencia para las empresas y la economía general, sino para los trabajadores y su economía doméstica.

Los ERTE son una trampa para el trabajador

Que la empresa no pueda prescindir del trabajador en los seis meses posterirores es un problema para la empresa, que va a tener un problema si no es capaz de reincorporar a las personas a su estructura laboral. Pero también es un problema para el trabajador. Si la empresa no va a poder reponer al trabajador en su estructura laboral, el trabajador se encontrará que se quedará sin trabajo o que la empresa a la que esperaba recuperarse simplemente le toca cerrar. Así que ahí tenemos un trabajador que puede quedar en una situación complicada.

Adicionalmente, el trabajador se puede ver que estos meses en ERTE que podría haber dedicado a buscar un empleo o a formarse para poder a optar a otro más resiliente ante la crisis sanitaria actual y los problemas que esta tiene. Si el trabajador esperaba que todo volviera a ser como antes y lo que sucede es que vuelve a un mercado de trabajo completamente distinto, pero esto puede que no esté sucediendo, para nada.

También tenemos que al volverse a abrir la economía, aunque el trabajador se pueda volver a reincorporar a la empresa, se va a reincorporar a una actividad laboral que ha cambiado. Por ejemplo un comercial se puede dar cuenta que sus clientes buscan otro tipo de producto. Es decir, que el mundo ha cambiado y no ha aprovechado o no ha podido adaptarse a este nuevo mundo.

Por último, incorporarse de nuevo al trabajo después de seis meses significa que muy probablemente las habilidades del trabajador estén algo polvorientas, algo oxidadas. Eso va a ser complicado de restablecer para el trabajador, volver a ponerse en marcha.

Volver al trabajo después de un ERTE no va a ser fácil. Primero tiene que suceder que la empresa siga existiendo, después que la empresa siga queriendo contar con nosotros, en tercer lugar que nuestro trabajo no haya cambiado mucho o que hayamos podido adaptarnos en estos meses de parada y en cuarto lugar que volver a trabajar después de seis meses va a ser difícil.

Pregunta a los lectores ¿han estado alguna vez un periodo largo sin trabajar? ¿Qué hicieron en el mismo? ¿Están en ERTE y se va a acabar pronto? ¿Han perdido su empleo o su negocio en los últimos meses por culpa de la Pandemia?

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Vía | Invertia @ El Español

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Empresas de todos los sectores han recurrido a los ERTEs (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) para hacer frente a la crisis que ha generado la pandemia del coronavirus.

El ERTE supone que la empresa suspende de forma temporal los contratos a sus trabajadores o bien reduce su jornada laboral y, por tanto, también se reduce su salario, por causas de fuerza mayor como ha sido el caso del coronavirus.

¿Cuánto va a pasar a cobrar un trabajador en un ERTE de suspensión?

El cobro del ERTE ordinario del trabajador afectado recibe el 70 por ciento de la base reguladora, teniendo como referencia los 180 días anteriores a la fecha del ERTE. En los ERTEs ordinarios, el trabajador cobre el 70 por ciento de la base los 6 primeros meses y a partir del séptimo mes, cobra el 50 por ciento.

Los ERTEs varían entre unos mínimos y unos máximos, en función de si el trabajador tiene hijos o no a su cargo. Concretamente, el mínimo sin hijos a cargo que se ha venido es de 501,98 euros y con la reducción al 50 por ciento de la base será de 358,55 euros.

Si se tiene un hijo o más a cargo la cantidad que se cobra por un ERTE es de 671,40 euros, y con la reducción al 50 por ciento de la base será de 479,57 euros. Claramente con estas prestaciones no se puede tirar adelante un hogar en la actualidad.

La prestación máxima, sin tener hijos, es de 1.098,09 euros, que con la reducción al 50 por ciento de la base será de 784,35 euros, con un hijo a cargo, es de 1.254,96 euros que pasa a ser de 896,40 euros y con dos o más hijos se está cobran 1.411,83 euros que pasa a ser de 1.008,45 euros.

¿Cuánto va a pasar a cobrar un trabajador en un ERTE de reducción de jornada?

El ERTE de reducción de jornada consiste en la disminución en unas horas al día o algunos días del mes de la jornada laboral del trabajador, por tanto, se cobra la parte del sueldo y además parte de la prestación por desempleo que corresponde al trabajo que es equivalente a la disminución.

Por tanto, si como consecuente del ERTE de reducción de jornada el trabajador se ve reducidas las horas que trabaja en un 30 por ciento, la cantidad de la prestación será del 30 por ciento a la que hubiese correspondido en caso de desempleo a jornada completa.

Por tanto, si el ERTE de reducción de jornada le afectará a un trabajador al inicio de la pandemia del coronavirus, es decir, en el mes de marzo, el trabajador ha disfrutado de la prestación de desempleo durante 51 días (50,70 días que equivalen al 30 por ciento de los 169 días que han pasado desde la implantación de los ERTEs).

El servicio de empleo puede redondear la duración de las prestaciones, de manera que las fracciones iguales o superiores a 0,5 dan lugar a un día adicional, mientras que las iguales o inferiores a 0,4 se redondean en sentido inverso.

Como pasa con los ERTEs de suspensión cuando el trabajador de los ERTEs de reducción de jornada está cobrando más de 6 meses verá reducida su prestación, ya que se aplica como si estuviera cobrando la prestación por paro.

Empresarios y sindicatos se niegan que el Gobierno sectorice a los ERTEs

La normativa activa actual de los ERTEs establece que los trabajadores que están cobrando el 70 por ciento de la base reguladora de su nómina pasan a los 6 meses al 50 por ciento de la base reguladora de su nómina.

A partir de este mes de septiembre todos los trabajadores en ERTE que prorroguen van a ver reducidas sus prestaciones. Cierto que en estos momentos, el Gobierno de España ha establecido unas condiciones especiales para los ERTEs de fuerza mayor.

No obstante, el Gobierno de España se limitará a prorrogar los ERTEs de algunos sectores, y los sindicatos no piensan que se va a producir esta disminución, ya que tanto los empresarios como los sindicatos se oponen a que se opte a sectorializar a los ERTEs por que hay menos de 700 mil trabajadores cobrando este tipo de ayuda.

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En Alemania se está planteado implantar la jornada de 4 días, a petición de los principales sindicatos, para conseguir frenar la escalada de paro producido por la pandemia del covid-19.

En el corto plazo, la medida podría conseguir frenar en España los cambios estructurales en sectores que han sufrido un mayor golpe, como es el caso de la automoción o el sector de la hostelería.

La jornada de 4 días frente a los EREs

Los trabajadores de ciertos sectores y ciertas industrias podrían mantener su puesto de trabajo con una jordana laboral de 4 días en lugar de realizar EREs (Expedientes de regulación de empleo) para iniciar un proceso de despidos masivos.

Empresas como Bosch o ZF han llegado a acuerdos para disminuir la jornada laboral en días o horas en sus trabajadores, pero existen empresas que ya llevan tiempo teniendo una jornada de 4 días laborales, como es caso de la empresa de asesoramiento financiero Perpetual Guardian de Nueva Zelanda.

En la experiencia de Perpetual Guardian han visto que los trabajadores con la jornada de 4 días tienen menores niveles de estrés, han desarrollado una mayor creatividad en sus puestos de trabajo y existe una mayor cohesión dentro de la empresa.

La jornada laboral de 4 días mejora la productividad de los trabajadores

Una jornada de 4 días hace que mejore la productividad de la empresa y, por tanto, no se resiente de la reducción de jornada laboral, pero el principal punto a favor es que se pueden evitar despidos y los costes que supone despedir a los trabajadores.

Por otra parte, dentro de la jornada de 4 días se puede conseguir reducir el absentismo de los trabajadores y, por tanto, es otro factor que aumenta la productividad dentro de la empresa.

En las jornadas laborales más extensas siempre van asociadas a efectos negativos en la salud del trabajador y, por tanto, por trabajar más horas no quiere decir que tengas más productividad.

Los trabajadores prefieren reducir su jornada antes que el despido

La jornada laboral de 4 días llevaría consigo una mejor combinación de la automatización de los procesos productivo con la compatibilidad de los empleos de los trabajadores de un determinado sector industrial.

La gran parte de trabajadores antes que se realice su despido prefieren reducir su jornada a 4 días, aunque esto suponga que con la reducción de jornada venga acompañada de una reducción de su sueldo.

A parte de Alemania, tanto en Nueva Zelanda como en Finlandia están dispuestos plantear el debate a su red empresarial para ayudar a la recuperación de la economía de sus países.

Debemos considerar que la renta per cápita de estos países es muy superior a la que tenemos en España y la clase medía suele no llegar muy bien a final de mes. Por tanto, en España la gran barrera de implantación de la jornada de 4 días es la cultura retributiva, ya que las familias españolas no se pueden permitir una reducción de sus sueldos.

Se puede implantar la jornada de 4 días considerando el estilo de vida de cada trabajador

No todos los sectores en España podrían implantar la jornada laboral de 4 días, ya que en la industria se suele pagar por horas y si se dejan de cobrar 8 horas a la semana, habrá familias que no lleguen al final de mes.

Por tanto, la decisión de realizar una jornada laboral de 4 días depende de la situación del trabajador si se lo puede permitir. O aquel trabajador que no quiera la jornada laboral de lunes a jueves, si no tomarse el festivo un día entre la semana que no sea ni lunes ni viernes.

Las empresas en España deben tener en cuenta las vidas personales de cada uno de los trabajadores a la hora de implantar la jornada de 4 días y deben intentar adaptar las jornadas laborales a cada una de las situaciones.

Cada trabajador tiene un estilo de vida diferente y, por tanto, puede necesitar diferentes días libres, por lo que se debe tener en cuenta estos condicionantes que permitan que el trabajador sea más productivo.

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El mercado laboral se encuentra en plena convulsión. El desempleo no para de crecer desde el mes de marzo y hoy sumamos 3.857.776 parados. Se trata de un dato abrumador porque **el paro registró en mayo la mayor subida de su historia y, además, contamos con tres millones de personas en ERTE.

Por lo tanto, nos encontramos ante una gran oferta laboral que, hoy por hoy, el mercado es incapaz de dar una respuesta con los salarios existentes.

Que exista una mayor oferta, implica también que existirá una mayor competencia para cada una de las ofertas laborales publicadas. La competencia lleva a elegir los mejores candidatos para los mejores puestos y en este proceso de elección, un pequeño factor puede ser el decisivo para la selección.

Y es aquí donde empieza a ganar peso la figura del trabajador inmune. En otras palabras, un trabajador que ha sufrido el COVID-19, por lo que ha generado anticuerpos que le conceden una inmunidad.

En este contexto específico de desescalada y de una gran incertidumbre sobre si habrá que dar pasos atrás, en la que no se ha desarrollado la vacuna aún, y que las empresas invierten fuertemente en medidas de prevención, incluir las características de inmunidad en el currículum concede una ventaja competitiva ante la oferta laboral.

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De hecho, ya hemos visto anuncios en que los ofertantes de un puesto laboral y citaban, como requisito deseable, que el trabajador tenga inmunidad o demandantes que trataban de diferenciarse incorporando esta característica.

El dilema

Hasta la fecha, los sindicatos españoles no han sido partidarios de la creación de un DNI inmunológico en el que se pueda favorecer el acceso a determinados puestos mientras no exista cura ni vacuna contra coronavirus.

El argumento que utilizan es que la existencia de seroprevalencia constituye un principio discriminatorio y la solicitud de obligatoria de este documento por la parte del empleador, sería invasiva salvo en determinadas categorías laborales como pudieran ser profesionales sanitarios que han experimentado un elevado grado de contagios hasta un total de 51.000.

No obstante, es imposible ignorar que la característica de seroprevalencia sea una cualidad que aporte un valor añadido en la estructura empresarial porque transmite seguridad tanto a la empresa como a los clientes, especialmente si se trata de un negocio de venta al público.

Imaginemos que somos una empresa que solicita para un puesto de trabajo un determinado perfil de cara el pública. Tras un proceso selección, constatamos que tenemos dos currículums equivalentes y ambos son perfectamente óptimos para desarrollar las funciones que se requiere para el puesto.

No obstante, en el currículum de uno de los candidatos consta que recientemente ha pasado el coronavirus y ha generado anticuerpos. Con este nuevo dato, debemos valorar si este sería un factor determinante para tomar una decisión final o debería ser ignorado para evitar el perjuicio del otro candidato.

Es en este punto el que se pone de manifiesto que verdaderamente aporta valor. Y por ello, no es descartable que en los próximos meses veamos un auge en este tipo de demandas laborales incluyan la inmunidad como uno más de los requisitos para acceder al puesto de trabajo.

En un momento en el que el mercado laboral está tan tensionado con un elevado stock de personas que están demandando empleo, es lógico tratar de diferenciarse lo máximo posible para conseguir el acceso a un trabajo. Y, especialmente, en el contexto que nos encontramos, la figura del DNI inmunológico o simplemente la incorporación del factor inmunidad en el currículum es de especial importancia porque genera valor para la empresa.

La crisis por el coronavirus está forzando a muchas empresas a enviar a sus trabajadores a casa y que estos realicen sus funciones a través del teletrabajo. Estas empresas están empezando herramientas como el Slack, Asana o Google Hangouts para que sus empleados se puedan comunicar entre ellos de forma telemática.

Por el riesgo del contagio del coronavirus, las empresas prefieren que sus trabajadores trabajen desde casa durante algunas semanas.

Claramente las grandes empresas están mejor adaptadas que otro tipo de empresas que no están acostumbradas a tener herramientas de trabajo telemático. Además, España impera la ley del presentismo.

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El 3% de los trabajadores españoles hacen teletrabajo

Dentro de las recomendaciones que ha hecho el Ministerio de Trabajo, una de la que más ha destacado es el teletrabajo como una medida para que los trabajadores puedan desempeñar su actividad.

Para aquellas empresas que no lo tienen implantado dentro de su forma de trabajar, el Ministerio de Trabajo indica que es una medida temporal y extraordinaria, que en ningún caso supone que los trabajadores tengan que poner los medios, sino que es obligación de la empresa.

No todas las empresas españolas están preparadas ni tampoco forma parte de su forma de trabajar. Sólo el 3 por ciento de los españoles trabajan de forma remota, mientras que en los países nórdicos lo hacen hasta el 25 por ciento de los trabajadores.

El 19 por ciento de los trabajadores se podrían acoger algún día al teletrabajo sin que esto afectará a su rendimiento ni a su productividad, según datos del Eurostat.

El teletrabajo lo aplican las multinacionales o la formación online

El teletrabajo en España no es una opción y lo suelen aplicar las multinacionales para sus trabajadores. En una cultura del presentismo como la española se requiere una negociación entre empresa y los empleados.

En sector como el educativo, y más concretamente la formación online, llevan bastantes años utilizando el teletrabajo, pero tienen bien marcados el horario del trabajador, las tareas que debe realizar y el derecho a la desconexión.

Claramente, en España las posibilidades que ofrece el teletrabajo a los empleados no están suficientemente exploradas y podría ser beneficioso para las empresas, ya que los empleados o empleadas podrían tener una mayor conciliación familiar.

En España hay un vacío legal en el tema del teletrabajo, ya que como he comentado prima el presentismo laboral. En la reforma laboral de 2012, el Gobierno del PP quiso impulsar está forma de trabajar, pero el duro golpe de la crisis les hizo desistir.

El Gobierno de coalición ha mostrado interés por regularlo, pero sin asumir ningún compromiso específico.

El coronavirus da pie a reflexionar sobre el teletrabajo a las empresas

En estos momentos con los avances tecnológicos el teletrabajo es una opción más que viable, que cada vez más los trabajadores lo ven con mejor cara. Es decir, la tecnología ayuda a que diferentes sectores puedan pensar en el teletrabajo como una forma de trabajar viable.

España parte de una situación pésima en temas de teletrabajo. De un día para otro es difícil cambiar la manera de trabajar de las empresas, y más si se les comenta que lo tienen que realizar a distancia, aunque existan los medios para hacerlo.

Cada empresa debe pensar si es una posibilidad viable, por mucho que el coronavirus esté forzando a que los trabajadores se queden en casa. El cambio de mentalidad es uno de los grandes problemas que se encuentran empresas con gerentes del siglo pasado.

España está en un momento inmejorable para que los empresarios, trabajadores, sindicatos y el Gobierno se sienten y hablen sobre la posibilidad que existe del teletrabajo.

Existen grandes beneficios para las empresas a la hora implantar el teletrabajo:

• Reducción de costes, ya que permite disminuir los costes de las infraestructuras de las oficinas al poder ahorrar espacio para trabajar.
• Mejores candidatos a la hora de realizar procesos de selección, ya que permite conectar con más candidatos al poder realizar trabajos a distancia.
• Disminuir el absentismo laboral, ya que el teletrabajo permite que el trabajador tenga una disposición horaria para gestionar su trabajo en beneficio de la conciliación laboral.
• Retención del talente, ya que el teletrabajo permite fidelizar a los profesionales más exigentes que valoran esta forma de trabajar como una mejora de su calidad de vida.
• Mejora de los objetivos, ya que el objetivo se vuelve el eje central del valor de la gestión del tiempo.

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A partir de esta semana las empresas asumen la obligación de registrar diariamente la jornada laboral de sus trabajadores. Esta medida precedida por el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, que aprobó el Gobierno de Pedro Sánchez.

Este registro es obligatorio para toda empresa y debe incluir el punto de inicio y finalización de la jornada del trabajador. Además, deberá ser conservado durante 4 años para que esté a disposición de los trabajadores, sindicatos y también de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Si una empresa opta por el incumplimiento, la sanción estimada está comprendida entre los 626 euros si es considerada leve o 6.250 euros en los casos graves.

Una medida que no está exenta de polémica porque puede suponer un verdadero problema para aquellas pequeñas empresas cuya actividad no tiene un local físico como tal para los trabajadores. Pensemos en actividades comerciales, actividades de transporte o simplemente nuevas fórmulas laborales como el teletrabajo.

El objetivo final de esta medida es tratar de aflorar cuántas horas se trabajan en España y finalmente no son remuneradas. Según los datos que se derivan de la Encuesta de Población Activa (EPA), durante el primer trimestre de este año se produjeron 5,6 millones de horas extras a la semana de las cuales el 46% no fueron pagadas.

Puede ser un objetivo loable tratar de averiguar exactamente cuáles son las horas que el trabajador no ve remuneradas mediante un registro, pero el problema real es por qué no se remuneran estas horas y qué se puede hacer para que sean remuneradas.

El problema de productividad que desemboca en 'horas extras' no pagadas

La prosperidad a largo plazo de un país depende de su crecimiento de la productividad, es decir, de su capacidad para aumentar la cantidad de bienes y servicios producidos por hora trabajada. Un país que sea capaz incrementar sostenidamente los niveles de productividad se traduce en mayores salarios para sus trabajadores.

Pero España se ha caracterizado por ser un país con un bajo crecimiento de los niveles de productividad, en particular de la productividad total de los factores. En consecuencia, las ganancias de competitividad frente al resto de países dependen puramente de las ventajas de costes.

Pero a raíz de la crisis la productividad en España creció. Aunque esta tendencia positiva se debió principalmente a un descenso especialmente pronunciado de la mano de obra. El número de horas trabajadas disminuyó durante la crisis financiera y de la deuda en casi un 15%.

Dado que el PIB cayó menos bruscamente, esto incrementó matemáticamente la productividad laboral. Además, la disminución fue más notable en el sector de la construcción de baja productividad, lo que dio lugar a un aumento de la importancia relativa de los sectores económicos más productivos.

Derivado del problema de baja productividad que hemos visto, nos encontramos otro... Las horas extras no remuneradas. Una situación que se traduce por el hecho de tratar de incrementar la producción por cada unidad del coste del trabajador. Y es que si una regulación laboral fija unos costes mínimos para el empresario por el trabajador y su productividad no alcanza a rentabilidad ese coste, debe aportar una mayor producción de otra manera.

Existe un evidente dilema entre la relación trabajador-empresa. Si los costes mínimos fijados por el Gobierno no consiguen ser rentabilizados por la baja productividad, la empresa debería despedir al trabajador ya que le supone entrar en números rojos en las cuentas.

Pero existen otras soluciones... La primera estaría vinculada en esquivar la economía formal y entablar una relación en el mercado negro para que los costes laborales estuvieran por debajo de los costes regulatorios y así rentabilizar el trabajador. Como vemos, con las horas extras no remuneradas también tenemos otra opción y es que manteniendo una relación contractual dentro de la legislación, los trabajadores deban asumir un mayor número de horas para ser rentables.

Al final nos encontramos que las horas extras no remuneradas es un efecto de una causa más profunda, la productividad baja de los trabajadores españoles, y es ahí donde un gobierno debería prestar especialmente atención. Si se pretende resolver el problema de las numerosas horas extras no remuneradas, hay que poner solución a los bajos niveles de productividad y atajar sus causas.

Los problemas de la falta de productividad española

Numerosos estudios analizan el crecimiento de la productividad basado en variables microeconómicas y macroeconómicas. Entre los factores determinantes que se identifican con frecuencia figuran el tamaño y la edad de las empresas, la intensidad de la investigación, la estructura económica sectorial, la calidad de la regulación gubernamental, el nivel educativo de los trabajadores y la internacionalización de las empresas (su apertura a los mercados mundiales y a la inversión extranjera directa).

España tiene un problema para que sus empresas den el salto a "gran empresa" por los requisitos burocráticos añadidos. El tejido empresarial español es puramente pyme, con el 86% de composición de microempresas con menos de 10 trabajodres. Por el contrario, tenemos contabilizadas 4.281 grandes empresas.

No debemos olvidar que las ventajas de productividad están vinculadas al tamaño de la empresa. Las grandes empresas frente a las pequeñas pueden llevar a cabo economías de escala que permite reducir los costes unitarios. Pero, lograr un tamaño específico ayuda a las empresas a atraer inversión extranjera directa y a obtener financiación en condiciones favorables para su propia inversión, como la expansión de la red de ventas y/o el acceso a lugares de producción de menor coste.

Además, los grupos grandes y diversificados pueden asumir mayores riesgos e invertir más intensamente en investigación y desarrollo (I+D) que las pymes. Esto nos lleva a no adquirir los conocimientos técnicos necesarios que permita mejorar los procesos productivos.

Además de las debilidades estructurales, la productividad de española tampoco se ve favorecida por el capital humano. Si miramos las cuatro economías más grandes de la Eurozona, España es la que destaca por una fuerza laboral de baja cualificación: El 40% los trabajadores no tienen cualificación alguna.

Por el lado de la regulación, la existencia de un salario mínimo que ha ido creciendo fuertemente en los últimos años por debajo del cual no es posible la celebración de contratos, es un problema. A pesar de que su objetivo es contribuir a la equidad social, desde un punto de vista puramente económico, puede tener un efecto adverso sobre el empleo de determinados colectivos de trabajadores, en particular, de aquellos con nivel de productividad inferior al salario mínimo fijado por las autoridades y les impide integrarse en el mercado laboral para ganar paulatinamente más experiencia para ser más productivos.

Recientemente, desde el Ministerio de Economía, se ha puesto encima de la mesa la posibilidad de impulsar la mochila austriaca. Una medida que queda recogida en el documento: La agenda del cambio: Hacia una economía sostenible.

De manera preliminar, esta propuesta se abordaría en el marco del diálogo social para que su diseño y aprobación cuente con los mayores consensos posibles.

El debate de la mochila austriaca no es nueva de este motivo sino que el gobierno socialista de José Luis Rodríguez Zapatero ya planteó esta idea en el año 2010, aunque finalmente nunca llegó a implementarse.

¿Qué es la mochila austríaca?

La mochila austriaca debe su nombre a que en el año 2002, el Gobierno austríaco reformó el marco regulatorio de los pagos de las indemnizaciones por despido impulsando una contribución mensual sobre el salario bruto del trabajador que se acumula en un fondo de capitalización, es decir, en todo momento queda en manos del trabajador y no del Estado.

El objetivo final del nuevo sistema era abordar todas las preocupaciones vinculadas a la movilidad del trabajador, introduciendo al mismo tiempo más previsibilidad (financiera y jurídica) para las empresas.

La mochila está basado en en cuentas de ahorro individuales y portátiles, que se financian mediante pagos no tributables de los empleadores del 1,53% de los salarios brutos. El dinero asignado es administrado por fondos de provisión para empleados.

En caso de pérdida del empleo, los trabajadores pueden retirar de su cuenta o transferirla a su próximo trabajo. Si los trabajadores no acceder a sus cuentas durante su carrera profesional, pueden, una vez jubilados, reclamar una pensión de jubilación, el pago en efectivo o la conversión de sus derechos en una renta vitalicia que permanecen libres de impuestos.

Por lo tanto, el nuevo sistema crea una mayor flexibilidad externa al hacer que los costes de despido predecibles en todo momento, mejorando al mismo tiempo la seguridad financiera de los trabajadores excluidos anteriormente del sistema, y aquellos trabajadores, que estaban cubiertos pero que terminaron su contrato a sí mismos. Al mismo tiempo, el sistema también contribuye a la creación de un pilar adicional de pensiones, que complementa las disposiciones existentes.

¿Qué influencia tiene la mochila austríaca?

El principal problema de que nos encontramos con la mochila austriaca es que el trabajador ve repercutido otro coste sobre su nómina. Sin embargo, la incorporación de la mochila austriaca no se dirige a las arcas públicas como el IRPF o a formar parte del esquema de reparto de la Seguridad Social, sino que formaría parte del ahorro del trabajador.

Por lo tanto, el trabajador estaría generando, de forma obligada, una provisión de ahorro para el largo plazo que en un futuro puede ayudar a complementar su pensión tras finalizar su vida laboral.** El reverso de la moneda es que menguaría su capacidad de consumir** (la renta o se ahorra o se consume).

Para los contrarios a la flexibilidad laboral, esta medida supone un problema, se estaría suprimiendo los obstáculos para ejecutar un despido, por lo tanto, ante un despido, prevalecería la propia capacidad del trabajador dentro de la empresa y no su coste del despido.

Desde el punto de vista de la empresa, esa mayor flexibilidad permite ajustarse inmediatamente ante los cambios de mercado y no verse solapada por unos costes en un momento de dificultades o cambios que les pueda alterar la situación financiera de la empresa, propiciando las quiebras.

Actualmente vivimos en un mercado de trabajo dual, con trabajadores indefinidos blindados por excesivos costes de despido, por lo que la flexibilidad recae en los temporales y de ahí, la elevada tasa de temporalidad, en torno al 25% del total de ocupado, el tercer peor dato dentro de los países de la OCDE.

El problema de su implementación en España: El coste de despido sigue siendo demasiado alto

Antes de la reforma laboral de 2012, la indemnización por despido improcedente era de 45 días por año trabajado, hasta un máximo de 42 meses de salario. Ahora, en caso de despido improcedente, la legislación exige que los empleados reciban una compensación legal mínima de 20 días de salario por cada año, hasta un máximo de 12 meses de salario.

Y, en caso de despido improcedente de un empleado con un contrato indefinido, la legislación exige que los empleados reciban una compensación legal mínima de 33 días de salario por cada año de servicio, hasta un máximo de 24 meses de salario.

A pesar de la rebaja de los costes de despido, lo cierto es que España sigue siendo uno de los países de la OCDE. Si analizamos las indemnizaciones por despido por semanas de salario. En España, el coste de despido es de 15,2 semanas de salario. Si nos comparamos con las grandes países de la UE, nos encontramos liderando los costes: Alemania (11,6 semanas), Reino Unido (4 semanas), Francia (4,6 semanas) e Italia (0 semanas). De hecho, solo un país de la UE tiene mayores costes de despido que España, Grecia con 15,9 semanas.

Si nos centramos en la indemnización por despido para un trabajador de 10 años es la más alta de toda la Unión Europea, 28,6 semanas de salario. A escala global, es una de las más altas de la OCDE, únicamente superadas por México con 30 semanas y Chile, Israel y Corea del Sur con 43,3 semanas. El resto de países todos ellos tienen costes de despido inferiores.

Por lo tanto, en este entorno, la mochila austriaca no es la panacea, si bien concede una mayor flexibilidad por la mayor certidumbre y la distribución de los costes del despido en la vida laboral de la empresa para el trabajador, el problema de raíz de los excesivos costes de despido seguirían manteniéndose.

Además, partimos de la base que en España la cuña fiscal que soporta el trabajador medio es del 39,3% que recoge. Si a esta cifra le añadimos el impacto medio de gravámenes como el IBI, el Impuesto de Patrimonio, el de matriculación, y demás, nos encontramos una presión fiscal sobre el trabajador del 49,3%. Y a partir de esa cifra, deberíamos sumar el coste de la mochila austriaca del país con las mayores indemnizaciones de despido de la UE.

En los Presupuestos que el Gobierno ha negociado con Unidos Podemos se incorpora un incremento del 22,3% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) desde los 735,90 euros actuales hasta el objetivo de 900 euros.

En las siguientes líneas vamos a detallar qué consecuencias acarrea este tipo de medidas para el conjunto de trabajadores que forman el mercado laboral.

El SMI o cómo perjudicar a jóvenes e inmigrantes

En términos anuales, el salario mínimo que se propone ascendería a 12.600 euros brutos (900 euros x 14 pagas). Si lo contabilizamos en 12 pagas, el salario mínimo sería de 1.050 euros al mes, pero ese no es el coste laboral del trabajador.

Teniendo en cuenta que la empresa debe hacerse cargo de la parte de las cotizaciones sociales que suponen el 29,9% del salario bruto anual, la cifra asciende a 16.367,4 euros o 1.363,95 euros mensualmente. En otras palabras, el trabajador debe generar para la empresa un importe superior a esa cifra en el periodo computado pues sino carece de sentido la contratación (el empleado no es rentable).

Evidentemente no todos los individuos son igual de productivos. Veremos que trabajadores, fruto de un menor desarrollo de sus habilidades, aporten cifras inferiores a ese coste mínimo por trabajador que el Gobierno tiene intención de fijar. Y allí encontramos la perversidad del salario mínimo... Los trabajadores menos productivos que no alcanzan el coste mínimo deben elegir: Desempleo o mercado negro.

La falta de habilidades técnicas o experiencia son las principales causas que motivan la falta de productividad. Pero nadie nace aprendido, es al paso de los años cuando uno adquiere y mejora el conjunto de sus habilidades técnicas fruto de la experiencia. Aquí surge otro de los problemas, el salario mínimo reduce los ingresos de por vida al retrasar la entrada en el mercado laboral de aquellos con bajos niveles de productividad.

Y ¿quiénes son los colectivos de trabajadores que tienen una productividad menor? Jóvenes e inmigrantes. Estos dos grupos son los grandes perjudicados de un SMI y de su subida. Legalmente no pueden ofrecerse a la empresa por un importe inferior al salario mínimo para que se alinee su baja productividad frente al coste laboral mínimo por trabajador.

En aquellas empresas que el coste del incremento del SMI suponga una reducción de márgenes frente a la previsión de ventas de ese ejercicio se decide despedir a aquellos trabajadores que implique un menor coste o simplemente no renovar contratos temporales.

La situación es endiablada para cualquier joven de España... Se enfrenta a un mercado laboral con un desempleo del 33,6% (uno de cada tres está en el paro), si quiere trabajar deberá ser capaz de rentabilizar los 16.367,4 euros anuales que reflejaría ese coste laboral mínimo, y en el supuesto de contratación, las futuras subidas del SMI lo ponen en el punto de mira al ser el trabajador cuyo coste de despido es inferior.

Por su parte, los inmigrantes tienden a ubicarse en empleos de baja cualificación vinculados a bajos salarios con una productividad escasa. Ya es difícil la integración en un país que no es el propio (nuevo idioma, trámites para homologar estudios, adaptarse a las costumbres en un nuevo entorno) para que el Gobierno les meta la zancadilla exigiendo una productividad mínima para acceder legalmente a un trabajo.

Si es tan beneficioso el SMI ¿Por qué quedarse en 900 euros?

Muchos economistas han aplaudido el incremento del SMI. Los argumentos que exponen son principalmente los siguientes:

1) Los empresarios se verán obligados a incrementar los salarios a los trabajadores, mejorando su bienestar.

2) El incremento de los salarios llevará a más consumo y más consumo implica más empleo.

3) Sin SMI los salarios estarían por el suelos.

En relación al primer argumento, si el salario mínimo tuviera la capacidad de mejorar la vida de los trabajadores, la pregunta es por qué no se debería ir más allá de una propuesta de 900 euros distribuidas en 14 pagas para 2019. Al fin y al cabo, en muchas grandes ciudades ese importe es notablemente inferior a las necesidades de consumo que puedan existir en esos entornos.

Dado que 900 euros es un importe inferior al salario bruto medio, no se tiende a ver claro los efectos negativos de ese precio mínimo en el mercado laboral, y se concibe más como catalizador de salarios. En otras palabras, para muchos, subir el salario mínimo supone un efecto positivo para el trabajador.

Pero, ¿Qué sucedería en España si el salario mínimo fuera de 2.000 euros? ¿Los salarios se dispararían a 2.000 euros al mes? No, simplemente se emplearían aquellos trabajadores que tras imputar la Seguridad Social a cargo de la empresa ofrezcan una productividad marginal superior para que sea rentable su contratación. Pues en la misma situación se encuentran todos los trabajadores cuyos niveles de productividad quedan por debajo del coste laboral que induce el Gobierno.

En relación al argumento de que un mayor salario mínimo supone más consumo y más consumo implica más empleo, existe una falacia de base... El incremento de salario viene dado por el incremento de productividad. Sin una mayor inversión en bienes de capital, la productividad inmediata viene dada por recortar número de trabajadores repartiendo la carga laboral sobre el resto. En consecuencia, el consumo de más por el incremento del SMI de los trabajadores beneficiados viene dado negar el consumo al trabajador que pierde el empleo.

Sobre el tercer argumento expuesto vinculado a la caída de salarios, hay que tener presente los salarios se incrementan gracias a la combinación de adquisición de bienes de capital y mercados de laborales que tienden al pleno empleo, por la restricción del factor trabajo que permite impulsar su precio.

En el largo plazo, la ausencia del SMI no habría que relacionarla con bajos salarios. Ejemplos de países sin SMI y con salarios superiores al de España hay más que suficientes para refutar tal premisa: Dinamarca, Finlandia, Suecia, Austria, Noruega, Suiza e Italia entre otros.

No obstante, en un mercado laboral que refleja una tasa de desempleo del 15,3%, nos encontramos con un factor productivo abundante y por lo tanto, su precio no estaría tensionado para ver incrementos inmediatos. En efecto, la ausencia del SMI llevaría en el corto y medio plazo a una reducción del salario medio. Pero ¿Es preferible condenar a potenciales empleados al paro?

Poniendo en jaque a 190.000 empleos

Actualmente uno de cada diez trabajadores estaría cobrando una cifra que queda por debajo del SMI planteado. Obviamente, ese es el empleo que está en juego. La decisión para la empresa es clara: Revalorización salarial del 22% o enseñarle la puerta.

Según se desprende de las estimaciones del Banco de España, la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) y BBVA Research, esta subida podría provocar una destrucción potencial de 190.000 puestos de trabajo. Los colectivos más vulnerables serían jóvenes, empleados poco cualificados, nuevos ocupados y mayores.

El razonamiento de este dato es que un total de 1,9 millones de ocupados se encontrarían en la horquilla del salario mínimo actual y el salario mínimo planteado. En otras palabras, del total de trabajadores afectados alrededor de un 10% perdería el empleo.

En 2017, el Banco de España hizo una estimación en esta línea. En un escenario en el que el SMI fuera de 950 euros, afectaría a un total del 12,26% de los trabajadores de los cuales perderían el empleo el 11,32% y en consecuencia el efecto sobre el empleo total sería del 1,39%.

Hay que poner especial atención al grupo de edad de 16-25 años. Los trabajadores afectados serían el 32,57%, de los cuales el 17,52% perderían el empleo, lo que tendría una incidencia total sobre el empleo de este grupo del 5,71%.