Europa sigue estancada, pero España avanza a buen ritmo desde la pandemia. Es, en pocas palabras, el resumen macro de un país que ha protagonizado un crecimiento económico sostenido y diferencial frente al resto de la UE.

Buena parte de esta trayectoria tiene mucho que ver con un motor que, a menudo, queda invisibilizado en el discurso público: la aportación de los trabajadores extranjeros, que explican la mayoría del empleo creado en los últimos años.

España crece, Europa se enfría

Según datos de Eurostat, España es el país que más ha crecido desde el cuarto trimestre de 2019. Si comparamos la evolución del PIB real (ajustado por inflación), nuestro país supera en crecimiento acumulado a Alemania, Francia, Italia, Bélgica y los Países Bajos.

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Así, mientras otros países se han quedado prácticamente sin crecimiento desde la pandemia: incluso con caídas preocupantes del PIB, como en el caso finés, España ha escalado más de un 10 % en su nivel de actividad.

Este crecimiento no es coyuntural ni basado exclusivamente en el turismo o el gasto público. Como muestran los gráficos de Combarro, desde 2023 la inversión privada ha ganado peso y el crecimiento de 2024-2025 se asienta sobre bases más equilibradas: capital fijo, gasto privado y mercado laboral.

El dato más reciente lo confirma: en el segundo trimestre de 2025, España creció un 0,7 % intertrimestral y un 2,8 % interanual, mientras la media de la eurozona se mantenía por debajo del 1 %.

¿Quién sostiene este crecimiento?

El crecimiento del empleo ha sido una de las grandes fortalezas del país. Sin embargo, este no se reparte de forma homogénea. Según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), el 80 % del empleo neto creado desde 2021 ha sido ocupado por trabajadores extranjeros. Es decir, 8 de cada 10 nuevos puestosse han cubierto por personas nacidas fuera de España.

De este modo, si bien en el último trimestre se ha observado un repunte entre los nacionales, la tendencia general sigue siendo clara: el crecimiento laboral en España es, sobre todo, resultado del trabajador migrante.

Esto se explica, en parte, por una realidad demográfica: la estructura por edades de la población extranjera está más concentrada en los tramos laborales activos (20-49 años) que la población nacional. Una diferencia demográfica que ayuda a que los datos de renta per cápita en España evolucionen mejor que los de renta por trabajador, dado que hay más personas en edad de trabajar por hogar en los colectivos migrantes.

Fuente: Combarro, X.

Asimismo, el aumento del empleo y del PIB es una buena noticia macroeconómica, pero conviene observar la base del modelo. Buena parte del trabajo ocupado por la población extranjera se concentra en sectores de baja productividad y alta rotación, como la hostelería, el turismo, la construcción o el empleo doméstico. Sectores esenciales, en cualquier caso, pero también más vulnerables a las crisis y con menor capacidad de escalar salarios o inversión tecnológica.

Esto plantea una pregunta incómoda: ¿estamos creciendo sobre una base que puede agotarse? Si España no diversifica su modelo productivo y no mejora la calidad del empleo —tanto para trabajadores nacidos en el país como para migrantes—, corre el riesgo de consolidar un crecimiento frágil, demasiado dependiente de sectores intensivos en mano de obra barata y bajos márgenes.

Tensiones políticas

Este fenómeno no solo está sosteniendo el crecimiento. También ha permitido que el PIB per cápita de España se recupere más deprisa que en otros países, con una base poblacional activa en expansión. En muchos sentidos, la inmigración ha sido un estabilizador macroeconómico en un contexto europeo marcado por el envejecimiento, el estancamiento y la caída de la productividad.

Sin embargo, la narrativa pública muchas veces no acompaña a los datos. Pese a que la inmigración está apuntalando el crecimiento, sigue siendo objeto de discursos políticos polarizados, cuando no directamente hostiles.

Aun así, los datos son claros: mientras Alemania apenas ha recuperado el nivel prepandemia y Francia avanza a un ritmo muy modesto, España lidera el crecimiento europeo. Y lo hace con una clave demográfica ineludible: los nuevos empleos los están ocupando, en su mayoría, personas extranjeras.

En el Reino Unido, y por primera vez en la historia, las mujeres jóvenes están superando a los hombres en salarios. Un informe del Centre for Social Justice (CSJ) revela que las mujeres de entre 16 y 24 años, tanto en trabajos manuales como administrativos, ganan de media casi un 10 % más que los hombres en la misma franja de edad.

Una tendencia que ha despertado un intenso debate sobre el impacto de la educación, el mercado laboral y las políticas de igualdad en la evolución de la brecha salarial y de género.

Brecha de género

The Sunday Times basándose en el estudio del CSJ advertía, hace unos días, de una "crisis" social que afecta a los hombres jóvenes: en todas las etapas del sistema educativo británico, los chicos se están quedando atrás.

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Esta desventaja comienza en los primeros años de la escolarización y persiste hasta la educación superior. Desde la pandemia, el número de varones de entre 16 y 24 años que no estudian, trabajan o siguen una formación ha aumentado un 40 %, en comparación con un aumento del 7 % en el caso de las mujeres.

El mercado ya refleja está tendencia. Según los datos salariales del período 2020-2021, los hombres jóvenes ganaban de media 24.032 libras, mientras que las mujeres percibían 23.021 libras. Al año siguiente, esta tendencia se invirtió: los salarios masculinos apenas aumentaron hasta las 24.283 libras, mientras que los femeninos ascendieron a 26.476 libras, consolidando una diferencia del 9 % a favor de las mujeres.

El declive educativo de los hombres es un factor determinante en esta nueva realidad del mercado laboral. Uno de los objetivos del gobierno de Starmer es garantizar que el 75 % de los niños en edad de acogida estén preparados para la escuela. Actualmente, la cifra general es del 67 %, pero con una importante brecha de género: el 75 % de las niñas están preparadas frente al 60 % de los niños. Este retraso educativo tiene repercusiones en la inserción laboral y el crecimiento salarial a largo plazo.

Problemas y más problemas

La disminución de sectores dominados por hombres, como la manufactura y la construcción, ha limitado las oportunidades laborales para los jóvenes sin educación universitaria. Por el contrario, sectores en crecimiento, como los servicios y la tecnología, ofrecen mayores oportunidades a las mujeres jóvenes, especialmente a aquellas con mayor nivel educativo.

De igual modo, se ha observado que la sensación de fracaso o desplazamiento puede aumentar las tasas de depresión, ansiedad y otros problemas de salud mental en los hombres jóvenes. Además, esto puede generar desafíos en las relaciones de pareja, especialmente cuando las mujeres ganan más que los hombres, según The Sunday Times.

“Por primera vez, las mujeres jóvenes ganan más que los hombres, según un informe que advierte de la «crisis» social que afecta a los hombres jóvenes (Reino Unido).

Las mujeres y niñas de entre 16 y 24 años, tanto en trabajos manuales como administrativos, ganan de media casi un… pic.twitter.com/w7MBGoBwXf

— Pablo Malo (@pitiklinov) March 2, 2025

Este fenómeno también subraya la necesidad de reformas educativas y políticas laborales adaptadas. Esto incluye programas de apoyo desde la infancia que mejoren el rendimiento académico de los niños, mientras se plantean iniciativas de capacitación para hombres jóvenes en sectores emergentes que puedan equilibrar sus oportunidades laborales.

A nivel internacional, la situación varía, pero la tendencia indica que estos cambios están ocurriendo más allá del Reino Unido. En los Países Bajos, las mujeres menores de 30 años ya ganan más que sus pares masculinos, en gran parte debido a su mayor nivel educativo.

Sin embargo, después de los 30 años, la tendencia se revierte, lo que sugiere la influencia de factores como la maternidad y el mayor acceso de las mujeres a empleos a tiempo parcial.

En España, aunque la brecha salarial general aún favorece a los hombres, se ha reducido significativamente en la última década, pasando del 18,7 % en 2012 al 8,7 % en 2022. Este descenso se atribuye a la mayor formación de las mujeres jóvenes y su creciente presencia en el mercado laboral.

El aumento de los ingresos femeninos en las primeras etapas laborales es un indicio de cambios en la estructura laboral y educativa. Sin embargo, el estancamiento de los ingresos masculinos y el retroceso educativo de los varones pueden generar desafíos en términos de integración laboral y estabilidad social.

En pocas palabras, los hombres jóvenes se están quedando atrás. A medida que las mujeres han incrementado su participación en sectores con mejores salarios, los hombres han experimentado un estancamiento en su progreso laboral. Este fenómeno plantea interrogantes sobre el futuro del empleo y la necesidad de adaptar políticas educativas y de formación para equilibrar las oportunidades entre géneros.

En EEUU, los jóvenes sienten que no están preparados para la vida adulta. Los retos laborales les sobrepasan, y las empresas tienen la misma percepción; no es casual que nadie quiera trabajar con ellos. Entre otras cuestiones, destacan que los candidatos carecen, a menudo, de iniciativa, comunicación, resolución de problemas y resiliencia.

Estas semanas, una encuesta reciente de Gallup y la Walton Family Foundation a más de 4,000 personas de la generación Z reveló que el 49 % de los encuestados afirmó no sentirse preparado para el futuro. Pero todo ello va más allá de los sospechosos habituales, como apunta The New York Times.

Para la gen Z, el futuro es hoy

Si bien el debate solía centrarse en la influencia de las redes sociales o los años de pandemia, empieza a dibujarse una razón más profunda: la generación Z ha crecido con una notable falta de autonomía que está condicionando sus primeras experiencias laborales.

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Según Business Insider, cuatro de cada diez líderes empresariales no considera que esta generación esté preparada para entrar en la oficina, e incluso evita contratar al subgrupo al percibir rasgos negativos: escasa ética del trabajo, poca comunicación y un sentido del derecho. En su mayoría, afirman que las clases de protocolo podrían ayudar. En consecuencia, cada vez menos empresas optan por contratarlos.

El punto clave se encuentra ubicado en este abismo entre la falta de preparación en la vida académica y la exigencia de esas habilidades en el mundo laboral. Una encuesta colaborativa de la Brookings Institution y Trascend ha descubierto que existe una creciente desconexión: solo el 33% de los estudiantes de décimo grado (cuatto de la ESO, en España) confirmaron que se les permite  desarrollar sus propias ideas en clase: el resto, no.

Autonomía y motivación

Esto genera problemas de motivación, pues el sistema obliga y exige a los alumnos estar presentes sin que puedan perseguir objetivos propios. En este sentido, investigadores como Johnmarshall Reeve y su equipo han demostrado en distintos ensayos (por ejemplo, What teachers say and do to support students' autonomy during a learning activity) cómo cuando los estudiantes tienen la oportunidad de tomar su propia iniciativa, se comprometen más y refurezan o dominan nuevas habilidades, consiguen mejores notas y son más felices.

De este modo, la falta de preparación laboral puede estar relacionada con métodos educativos que no fomentan la autonomía en los estudiantes, que es lo que permite promover la autorregulación, el pensamiento crítico y la capacidad de resolver problemas.

En cualquier caso, dar autonomía a los jóvenes no significa bajar las expectativas o convertir la educación en "algo simple y divertido", sino exigirles que se identifiquen con los temas y persigan objetivos propios: que construyan estrategias, y aprendan de sus errores.

Habilidades blandas, necesarias

De este modo, entre las empresas se ha señalado, a menudo, la importancia de las habilidades blandas (soft skills), como la comunicación efectiva y la adaptabilidad. Una encuesta de Intelligent.com a líderes empresariales concluyó que el 40 % considera que los jóvenes de la generación Z no cuentan con estas competencias esenciales, que deberían integrarse en la educación desde etapas tempranas. Por lo tanto, concluye que son perfiles difíciles de gestionar a nivel laboral, con todas las complicaciones que esto supone.

En conclusión, la desconexión entre la educación y las demandas del mercado laboral subraya la necesidad de revisar los enfoques actuales. A grandes rasgos, el ámbito laboral está exigiendo habilidades a unas generaciones que no han sido preparadas para los retos laborales actuales.  Si no hay cambios, existe el riesgo de que se perpetúe esta idea en ambasdirecciones: las empresas, cada vez rehuirán más a la generación Z; y la generación Z, sentirá que nunca tuvo la oportunidad.

Era una demanda prácticamente histórica: ¿por qué se ha dado la espalda durante tantas décadas a los becarios en lo que a términos de cotización se refiere? Bien, a partir del uno de enero del presente año todos los estudiantes en prácticas que realizan estas prácticas formativas o académicas ya cotizan a la Seguridad Social.

Sin embargo, éstos vuelven a toparse con una piedra en el camino. La cotización de los becarios ha empezado justo cuando también lo ha hecho el uso de la inteligencia artificial por parte de las empresas. ¿Esto significa que muchas organizaciones prefieren usar IA que pagar por estos jóvenes estudiantes en formación? Algunas, sí. De hecho, son éstos, antes que los empleados más antiguos, los que más papeletas tienen de “desaparecer” de las empresas.

No cabe duda de que la irrupción de la IA en el mercado laboral ha generado debates sobre su impacto en diversos sectores y niveles profesionales. Y uno de los aspectos que más ha cobrado relevancia es la vulnerabilidad de los puestos de entrada, tradicionalmente ocupados por becarios y empleados junior, ante la cada vez más presente automatización.

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La sustitución de estas posiciones por sistemas de IA no solo afecta a los individuos, sino que también puede alterar las dinámicas de desarrollo profesional y movilidad laboral de los trabajadores.

La amenaza de la IA en los puestos de entrada

Según Bloomberg, la automatización está reemplazando trabajos de nivel inicial, lo que puede interrumpir la carrera profesional de becarios y empleados junior. Éstos suelen encargarse de tareas repetitivas y rutinarias, como la entrada de datos, análisis básicos y generación de informes, que son susceptibles de ser automatizadas por sistemas de IA.

Esta tendencia plantea interrogantes sobre el futuro de quienes buscan ingresar al mercado laboral y adquirir experiencia práctica.

España, país de becarios en peligro

En España, el número de becarios es significativo. Según datos del Ministerio de Universidades, en el curso 2020-2021 hubo 362.781 beneficiarios de becas generales de la Administración General del Estado.

Además, el Observatorio de Empleo Universitario indica que cerca del 70% de los estudiantes universitarios realizan prácticas laborales durante sus estudios. Esto significa que cientos de miles de jóvenes dependen de estas experiencias para adquirir habilidades esenciales y construir sus trayectorias profesionales que pueden verse amenazadas por la inteligencia artificial.

La situación es especialmente preocupante si consideramos que, según un estudio de la Fundación BBVA, un 36% de los jóvenes españoles entre 20 y 24 años se encuentran en situación de desempleo. Para muchos, las prácticas laborales son una de las pocas formas de acceder al mercado laboral y comenzar a desarrollar competencias prácticas. 

Sin estas oportunidades, la brecha entre la educación y el empleo formal podría ampliarse, dificultando aún más la transición al mundo laboral. ¿Es la IA un nuevo obstáculo para los más jóvenes?

Impacto de la IA en el mercado laboral español

La inteligencia artificial está transformando el mercado laboral en España de manera acelerada. Un informe del Foro Económico Mundial sugiere que el 44% de las habilidades actuales en los trabajos cambiarán para 2030, y el 85% de los empleos que existirán en ese momento aún no han sido inventados.

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Así es el trabajo no remunerado en España

Este cambio afecta principalmente a empleos que involucran tareas rutinarias y predecibles, características comunes en posiciones de entrada como las ocupadas por becarios.

En España, el impacto ya se siente. Según Randstad Research, la automatización afecta al 34% de los trabajos, siendo los sectores administrativos y de servicios los más vulnerables. Además, un informe de PwC indica que el 23% de las tareas en las empresas españolas podría ser asumido por sistemas de IA en la próxima década.

Los puestos de entrada son fundamentales para el desarrollo profesional, ya que permiten a los trabajadores adquirir habilidades prácticas, entender la cultura organizacional y construir redes profesionales. La sustitución de estas posiciones por IA podría limitar las oportunidades de formación y crecimiento, dificultando la movilidad laboral y la creación de talento cualificado.

Para mitigar el impacto de la automatización en los becarios y empleados junior, los expertos afirman que es esencial fomentar la formación en habilidades complementarias a la IA, como el pensamiento crítico, la creatividad y la inteligencia emocional.

Además, las empresas deben reestructurar los programas de prácticas para que los becarios participen en tareas que requieran habilidades humanas insustituibles, garantizando de esta manera su desarrollo profesional en un entorno tecnológico en constante evolución.

Esto en la teoría pero ¿y en la práctica? ¿corre peligro la eterna figura del becario? El tiempo y el uso de la IA tendrá la última palabra.

Imágenes | Unplash, Unplash

La empresa norteamericana Gallup comparte, cada año, los resultados de una encuesta realizada a 200.000 personas de 150 países distintos. En esta, la pregunta es clara: ¿Dónde migrarías si tuvieras que hacerlo?

España queda en un quinto puesto entre universitarios que se plantearían migrar al país en primera opción y, a diferencia de otros naciones, apenas nadie se quiere marchar.

España, ¿destino soñado?

La encuesta de Gallup y The Economist lanzaba la siguiente pregunta: Would you like to move abroad permanently? If so, where? (Te trasladarías a vivir en el extranjero de forma permanente? Si fuera así, ¿dónde lo harías?).

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EEUU, Canada, Alemania y Australia siguen liderando el flujo de graduados universitarios, pero no están lejos países como España, que, a diferencia de la mayoría, apenas tienen población que emigrar (hay que recordar que la muestra representativa es de 200.000 personas).

Gallup cada año le pregunta a 200mil personas de 150 países diferentes que si migrarían, y a donde.

Buenas noticias, España queda en muy digno quinto puesto entre graduados universitarios que quieren venir, 5 millones de titulados vendrían. Y casi nadie se quiere marchar. pic.twitter.com/Si90djKCFR

— Martinez (@MrtnzAlvrz) August 26, 2024

Entre los datos más interesantes de la encuesta, vemos un cambio en los flujos migratorios (inmigración-emigración) en países como EEUU, así como en China y la India (sin apenas personas que quieran emigrar hacia estos países).

Perfil del inmigrante español

En el caso español, el perfil del inmigrante sigue siendo iberoamericano, con una amplia mayoría proveniente de América del Sur, y muy cerca del migrante que llega de Europa Central (Alemania, Bélgica, Bulgaria, Francia, Italia...) y, en menor medida, el norte de África (donde destaca Marruecos). En cifras, quedan más lejos otras zonas de Europa, América Central y Asia.

La encuesta sobre personas migrantes genera varias dudas relevantes, entre ellas, cómo es el perfil del graduado universitario que quiere emigrar a España y por qué. Si cuenta con trabajo deslocalizado y se traslada por un aumento en las condiciones de vida o si ve el mercado español como una oportunidad mejor que la de sus países de origen.

España destaca como destino por su calidad de vida, pero sabemos que crear un destino para el turista rico no es una forma óptima de mantener el país ni de crear empleo a la larga (tampoco de preservar el medio ambiente).  Todo ello, sin tener en cuenta las fluctuaciones (caídas) que, con toda probabilidad, se generarán a nivel turístico debido al cambio climático.

Se busca: trabajadores cualificados

Con los datos que tenemos, sabemos que el 80 % de los inmigrantes tienen baja cualificación, mientras que el 60 % de los nativos español que emigran son universitarios (a menudo, sobrecualificados para las oportunidades que ofrece España).

Esto conecta, no obstante, con varias noticias que hemos compartido en este mismo medio, sobre el perfil del estudiante universitario español, alejado de las necesidades del mercado e interesado por carreras humanísticas y el sector del funcionariado público.

Además, se debe sumar aproximadamente 500.000 migrantes que están en situación irregular, cuyo perfil habitual es el de una mujer joven (25-35 años) que trabaja en el servicio doméstico y tiene niños a su cargo. A menudo, esta problema se solapa con otros, como el realojamiento de migrantes en la España vaciada.

No estamos cubriendo puestos

En cualquier caso, es innegable que España se juega mucho en el tipo de inmigración que llegue a sus fronteras.  Según Libre Mercado, desde 2022, se han ido 35.000 trabajadores cada mes, a menudo cualificados (aunque no dan una cifra aproximada) y menores de 35 años para "buscarse la vida" en otros países (un 39 % a la UE, un 20 % a América del Sur y un 13 % a Reino Unido, entre otros destinos).

También contamos con un problema insólito: muchos de los puestos laborales no se están cubriendo, ni de alta ni de baja cualificación, y se estima un menor número de trabajadores (jubilaciones, menos nacimientos) unido a una escasez de personal sénior.

Sin lugar a dudas, los desajustes entre formación y mercado tienen una relación directa, pero también la dificultad de captar inmigración cualificada para el país y el tipo de trabajo mayoritario, que sigue anclado entre la construcción y la hostelería.

Así pues, parece que atraer a otro perfil de migrante implica cambiar la oferta y el planteamiento general, pero ¿se están dando pasos en esta dirección? Gran parte de los esfuerzos centrados en el turismo, que  no hay que olvidar que están ayudando a pagar la deuda externa en tiempo récord, parecen indicar lo contrario. El tiempo lo dirá.

La inmigración y la política económica son dos temas estrella de las sobremesas españolas. Pero ¿qué hay de cierto y de erróneo en los argumentos que más oímos? ¿Los españoles trabajan más que los inmigrantes  chinos, los marroquís o los venezolanos? ¿Se puede hacer una estimación de las cotizaciones según nacionalidad?

La realidad es que una rápida consulta en el INE (el Instituto Nacional de Estadística) puede sacarnos de dudas, y las cifras demuestran que el trabajo está bien repartido (los extranjeros trabajan tanto como los españoles), pero las cotizaciones no tanto.

Principales comunidades: chinos y marroquíes

Las comunidades china y marroquí son aquellas con mayor número de niños y jóvenes en nuestro país, con escasa población de la tercera edad y un porcentaje de cotizantes muy distinto entre ambas.

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En el caso de los inmigrantes de Marruecos (879.943), solo el 49,01 % de personas en edad de trabajar está cotizando; por el contrario, entre los chinos, lo hace el 68,58 %.

A cuenta de las conversaciones de esta mañana sobre inmigración por países, cotizantes, estructura de edades, etc, me he ido al INE, y con los datos existentes he sacado esta tabla pic.twitter.com/GcvjMkl5T2

— velardedaoiz2 (@velardedaoiz2) July 28, 2024

Los venezolanos, cotizan más que nadie

En las cifras, podemos comprobar también cómo los venezolanos en edad laboral trabajan y cotizan casi todos (87,99 %) mientras que otros inmigrantes latinos también lo hacen en su mayoría (Colombia 64,54 %, Ecuador 70,30 %, Perú 70,79 % entre los 17 y los 64).

En estos rangos de edad, debemos tener presente estudios secundarios y, sobre todo, estudios superiores en el grupo de 17 a 24 años, que explican porcentajes menores en estos rangos de edad, y que exigirían un análisis pormenorizado por franja y nacionalidad.

A su vez, los residentes chinos, suelen cotizar por el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), lo que explicaría que tengan las menores bases de cotización (que no el porcentaje de trabajadores en edad de cotizar) y la comunidad marroquí tiene una menor tasa de empleo entre mujeres que hombres, que podría explicarse por la brecha laboral entre géneros.

El porcentaje en cotizaciones

En Twitter, el usuario velardedaoiz2 se planteaba por qué ante un porcentaje similar de familias con niños, la población china tenía un porcentaje de cotizaciones muy superior de personas en edad laboral que la marroquí. ¿Se trata de una cuestión de trabajo en negro? ¿Hay menos mujeres marroquíes trabajando? ¿Menor número de oportunidades?

En cualquier caso, los datos demuestran que los extranjeros en nuestro país trabajan por sus cotizaciones en la media española, con algunas excepciones.

En todos los casos, deberían valorarse cómo está afectando a las cifras el trabajo en negro (B), las ayudas y el porcentaje de personas en edad laboral que realizan trabajo doméstico, tanto de nacionalizados como de inmigrantes, pero, para esto, el Instituto Nacional de Estadística se nos queda corto, y las políticas sociales requieren de algo más de fundamento.

En España, esta semana (por lo menos), estamos que nos salimos. La victoria de la selección española en la Eurocopa 2024, Carlos Alcaraz derrotando a Djokovic, en tres sets, en Wimbledon 2024; incluso el golf español (menos visible) vive un momento dulce, con los éxitos de Carlos Valderrama en el circuito saudí.

En la alta cocina, la marca España también saca pecho, como demuestran nombres como Ferran Adrià, Joan Roca, David Muñoz o Carme Ruscalleda, entre muchos otros. En estos sectores (el deporte, la alta cocina), la cultura del esfuerzo es transversal, y aquí parece hallarse una de las claves.

Camus se lo debía todo al fútbol

El premio Nobel de literatura Albert Camus (1957) llegó a afirmar: “Todo cuanto sé con mayor certeza sobre la moral y las obligaciones de los hombres se lo debo al fútbol”. No todos los intelectuales adoran el deporte rey, ni el deporte en general, pero sí resulta obvio que esa cultura del esfuerzo estuvo (está) presente en el campo y fuera.

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En el fútbol, la cantera tiene mucho que ver, como nos han demostrado este verano jugadores como Morata (cantera rojiblanca) o Cucurella, que creció en la Masía, la cantera del Barcelona, hasta convertirse en el mejor lateral izquierdo de esta Eurocopa.

Hay muchos otros nombres. Solo por citar a otros dos compañeros de selección que vienen detrás: Nico Williams o Lamine Yamal, que repiten el mismo patrón (canteras del Athletic y el Barça).

Hay ejemplos a porrillo: el tenista murciano Carlos Alcaraz tiene detrás, nada más y nada menos, que a Juan Carlos Ferrero (número 1 del ranking ATP individual a principios de los 2000). El éxito nunca es fortuito.

Y Rafa Nadal, uno de los ejemplos de esfuerzo y sacrificio en el deporte, del que se nos escapa la cantidad de títulos que ha conseguido en su trayectoria profesional (el broche de oro, la victoria de los JJ.OO. de 2016), también ha creado su propia cantera en Manacor.

Motor del éxito

Todos estos entornos tienen varias cosas en común: recompensar el esfuerzo, pero también establecerlo como motor del éxito, crear una filosofía que valore el trabajo duro, que potencie y dé herramientas a aquellos que destacan (y anime a los que no, a esforzarse más todavía), y a tratar de no discriminar ni ser arbitrarios.

Por desgracia, no todos los sectores han mantenido esta cultura del esfuerzo.  La educación es el ejemplo más típico, al margen de los problemas de esfuerzo-recompensa que han marcado a la generación Millennial (un futuro que no llegó) y que se ve con pesimismo por parte de los Z, los actuales veinteañeros, que están adaptando sus expectativas.

La ley del mínimo esfuerzo se ha asentado por distintas razones, pero ahí está, bien agarrada. El auge de los puestos de funcionario no es casual. La búsqueda de un empleo público para cubrir las jubilaciones de los boomer, tampoco: viene una era dorada para eso.

La LOMLOE, o Ley Celaá, también ha tenido muchas críticas por esta razón: estudiantes que pasan de curso con suspensos, caída espectacular de la exigencia, menor tiempo de estudio... Venimos de una educación autoritaria, dogmática y más exigente, pero ¿a dónde vamos?

Para muchos, esta época se percibe como la era de la inmediatez, el mínimo esfuerzo y la escasa fuerza de voluntad y sacrificio. Todo lo que se aplica y da resultado en el fútbol y la cocina, se ignora y arrincona en otros campos.

Menos esfuerzo, más arbitrareidad

Por descontado, esto es una enormísima simplificación del problema, donde no mencionamos recursos (ni presupuestos), ni leyes de mercado: el fútbol tira, el tenis tira, y todo los sectores que funcionan con esfuerzo, cantera y profesionales que destacan, tienen un buen incentivo económico detrás. (Y si no estás muy convencido sobre esto, consulta los pagos para cada jugador por ganar la Eurocopa, o quedar subcampeones.)

España no suele destacar en Eurovisión, o lo hace, pero sin el éxito esperado. Esto que puede parecer totalmente inconexo, trae el segundo problema (el primero, es esa cultura del mínimo esfuerzo). La selección arbitraria (en Eurovisión, un panel de jueces), donde los elementos que hay que trabajar para el éxito no están claros.

Quizá en la educación y muchos ámbitos profesionales, ocurre algo similar. En el campo, la pista y la cocina, no: ahí queda claro por qué camino tirar hacia delante. Valdrá la pena, pues, echar un buen vistazo y ver qué se puede aprovechar y trasladarlo a aquellos sectores que siguen sin funcionar como deberían, ¿no creen?

La elevada inflación, la subida de los tipos de interés y la escasez de oportunidades para las nuevas generaciones hacen que muchas personas vean como única salida posible echar jornadas laborales maratonianas. Lejos de generar un mayor bienestar, acaba provocando situaciones de estrés y ansiedad por tal de ahorrar el máximo capital posible y poder sobrevivir en una sociedad en la que todo sube, menos los sueldos.

A través de la plataforma Reddit, varios usuarios han compartido su experiencia profesional. Más de uno, comenta, que con apenas 35 años ya acumula un patrimonio de más de dos millones de euros y cero deudas, por lo que podría plantearse una jubilación con 40 años.

Es el caso de usuarios que exponen su particular situación y su estancia en EEUU. “Los primeros años trabajaba cerca de 14 horas al día. Tenía miedo de no estar a la altura con el resto de compañeros, que me despidieran y tendría que volver a España”.

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El mismo usuario, que apunta que no buscaba FIRE, solo mejorar económicamente, se puso como meta trabajar en empresas mejores que las anteriores. No obstante, esos niveles de exigencia le llevaron a “estar más solo que las ratas durante muchos meses”, argumenta.

Los elevados niveles de estrés se sumaban a la frustración de ver cómo sus amigos salían de vacaciones por Españas mientras él, solo poseía 10 días de vacaciones al año que aprovechaba para ver a su familia. Y es que pese a las circunstancias exigentes de España, no siempre salir a fuera y, en concreto a EEUU, es sinónimo de progreso.

“Con 30 años acabé en urgencias con un trastorno de ansiedad que aún me sigue durando. Y estoy medicado”. Duras declaraciones que demuestran cómo los elevados niveles de exigencia a los que son sometidos muchas generaciones, especialmente los jóvenes por la falta de oportunidades, les puede derivar en situaciones críticas.

Además, las consecuencias de salud física y psicológica son innegables: “Tuve depresión por unos meses, pero no lo pude contar a mi familiar por no asustarlos. Cuando vengo a España, mis sobrinos no me reconocen”. Salir del país en busca de estabilidad económica e independencia financiera supone, en muchos casos, un elevad precio a pagar.

Esta situación la siguen padeciendo en la actualidad numerosos grupos poblacionales de diferente índole. Hablamos de jóvenes que buscan independizarse, inmigrantes e incluso padres de familia que tienen serias dificultades para encontrar un empleo a partir de los 40 años.

La situación particular de España

El límite de horas queda regulado en el Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Así pues, no se puede superar el límite ordinario de 40 horas semanales de trabajo efectivo en el cómputo anual.

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También hay medidas como el Decreto Ley de Control Horario, fijado en 2019, que establece la obligatoriedad para todos los trabajadores de fichar en la empresa. No obstante, en la práctica y, especialmente, en las empresas digitales, las horas trabajadas superan en muchos casos el máximo fijado por ley.

Datos demuestran que España es el segundo país de la UE donde más horas extra no remunerada se realizan. Si se vuelve común el hecho de alargar la jornada laboral, se acaba fomentando el presentismo, pero también que ‘echar horas de más’ esté bien visto entre los empleados como sinónimo de productividad, ahorro y compromiso. No obstante, las consecuencias para la salud son innegables.

El problema del lonchafinismo

El trabajo se convierte en el único aliado para combatir la soledad, viendo el lonchafinismo como la única alternativa posible para poder ahorrar y salir adelante. En líneas generales, quien decide optar por el lonchafinismo lo hace de manera voluntaria, obligado por las circunstancias.

El cerebro genera una serie de pequeñas descargas de dopamina cada vez que consigue un ahorro adicional. La mentalidad del lonchafinista es que si trabaja un poco más consigue más dinero y que si se quita de determinados gastos innecesario, conseguirá ahorrar más. Esa mentalidad va sumada a suprimir ocio e incluso optar por comprar marcas blancas.

El cerebro disfruta cada vez que ahorra, convirtiéndose el lonchafinismo en una adicción. De ahí que esta práctica se mantenga, pese a que los ahorros adicionales obtenidos sean cada vez menores y posean un coste mayor para la salubridad y la calidad de vida.

Son muchos los trabajadores, no solo de España, que acaban cayendo en situaciones de estrés, ansiedad o depresión por tal de estar a la altura y de ahorrar todo lo posible. El miedo a la incertidumbre les lleva a querer trabajar más horas para llegar a unos elevados niveles de ahorro, ya que los sueldos no suben al mismo nivel que los precios, provocándoles, en muchos casos, problemas de salud irreversibles.

Buscar el máximo equilibrio en el ahorro

Todo pasa por encontrar el punto medio como virtud. El trabajador debe reflexionar cuánto merece la pena sacrificar sus años de juventud por tal de tener capital ahorrado a partir de los 40 años. El lonchafinismo es una relación poco sana con el ahorro.

El lonchafinista surge como consecuencia de un estado de gasto descontrolado por desconocimiento de las finanzas personales. Es cierto que el lonchafinismo posee ventajas: aprender a ahorrar y a vivir con poco y ser más robusto frente a los cambios en el nivel de ingresos.

No obstante, el lonchafinismo y la obsesión por trabajar más de 14 horas al día por tal de ahorrar también traen consecuencias negativas, especialmente para la salud mental.

Se empeora la calidad de vida debido a una degeneración del ahorro. A nivel mental y emocional, suprimir parcelas de ocio puede acabar generando estrés y ansiedad. Aunque en términos físicos, puede derivar en que se apueste por alimentos de mala calidad y se sacrifique una buena y sana alimentación por tal de ahorrar unos euros.

Un problema importante del lonchafinismo es que tiene un ahorro potencial limitado. Al fin y al cabo, no puedes ahorrar más que el 100% de lo que ingresas, pero en ciertos momentos de la vida hay gastos de los que no se puede escapar.

Un ejemplo práctico. Si se ganan 20 euros a la hora, pero se dedica una hora a ir a diferentes tiendas para aprovechar todas estas ofertas, aparentemente se estarán ahorrando 10 euros, pero sin embargo se habrán perdido 10 euros de trabajo en un esfuerzo innecesario. Se acaba perdiendo perspectiva, pues esa hora invertida se podría haber destinado a obtener ingresos por otra parte.

El lonchafinismo supone que el tiempo juegue en contra. El consumo vale más en el presente que en el futuro, por cuestiones puramente biológicas. Si se dispone de 100 euros con 18 años se conseguirá un mayor nivel de felicidad que si se cuenta con esta cantidad a los 40 años. Al final, ser excesivamente lonchafinista implica dejar el ocio para después de los 50 o los 60 años.

En resumen, extender la jornada laboral en exceso en pro de la independencia financiera no solo resulta improductivo, sino que también puede tener consecuencias en el entorno familiar y social.

El tejido empresarial español se tambalea. La elevada inflación y las condiciones negativas que giran en torno a los pequeños empresarios, hacen que cada vez más trabajadores apuesten por el sector público y las multinacionales. De hecho, desde 2019, tres de cada cuatro empleados escogen las grandes empresas frente a las pymes. El motivo: la estabilidad laboral. Esto se traduce en más salario y más protección ante los cambios del mercado.

Con datos de la Seguridad Social en la mano, se puede afirmar que el número de trabajadores de grandes empresas (entre 250 y 500 o de más de 500) ha crecido a un mayor ritmoque en el caso de las pymes y micropymes (de menos de 50 empleados). De hecho, las de menos de 10 empleados han incrementado su número de trabajadores en tan solo un 12% entre 2013 y 2024y las grandes empresas en un 50%.

Las micropymes carecen de un plan de sucesión eficiente

Los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) son claros y reflejan precisamente esa inclinación hacia las grandes empresas. Las pymes conforman el 99,8% del tejido empresarial español y el 89% de ellas son propiedad total o parcial de un grupo familiar. No obstante, solo el 11% de las pymes y autónomos poseen en la actualidad un plan de sucesión. Esta idea se recoge en el ‘Informe de Pymes y Autónomos’ de Hiscox.

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De igual modo, el informe revela que el 29,3% de las pymes, con más de 2 millones de euros de facturación, disponían del plan, 5,8 puntos porcentuales menos que en 2022 cuando el porcentaje era del 35,1%. Las que facturaron menos de 2 millones de euros, representaron una proporción del 13%, un punto porcentual menos que en 2022.

Según datos del INE, las empresas de entre 10 y 249 empleados, en el 37,5% de los casos, tiene prevista una estrategia para incorporar una estrategia de futuro. Este porcentaje se reduce al 12,4% en el caso de las micropymes (menos de 10 trabajadores).

Principales causas del exilio a las grandes empresas

En el informe del Banco de España, elaborado recientemente por Enrique Moral-Benito, se recoge que la baja productividad de las empresas españolas es la causante, en gran medida, del excesivo número de micropymes y, por consiguiente, de la baja productividad agregada.

No beneficia a las micropymes la elevada carga regulatoria existente en España, lo que se traduce en un menor poder de mercado de las grandes empresas, reduciéndose considerablemente la productividad de la economía nacional.

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El salario es un elemento revelador. Las empresas con menos de 10 empleados han mantenido su número de trabajadores durante el mismo periodo, aunque los aumentos de sueldo han sido prácticamente inexistentes.

Además de que los españoles prefieren el sector público, la concentración de españoles en grandes empresas supone mayores beneficios y costes más eficientes. La salida de la doble crisis (la pandemia y la invasión rusa de Ucrania) ha derivado en la destrucción masiva de puestos de trabajo, elevando el SMI y reduciendo la desigualdad. No obstante, se inscriben menos empresas en la Seguridad Social debido a la dificultad para exportar y a la fusión de grandes empresas, teóricamente más productivas.

Las grandes empresas contribuyen a la productividad, pero también al crecimiento del PIB nacional. El estancamiento de la productividad es el principal argumento que los enfoques neoliberales usan para negar la existencia de mejoras de las condiciones laborales, como por ejemplo, negar la rebaja de la jornada oficial sin una reducción correspondiente del salario.

Y es que las pymes son menos productivas porque sus costes de financiación son más altos, de ahí que puedan invertir menos en tecnología, innovación e investigación. Además, las micropymes presentan más dificultades para retener talento y pueden especializarse menos.

Las micropymes que marcan la excepción son las que pueden alcanzar una mayor productividad, aunque asumiendo mayores riesgos. El descenso de los niveles de exportación de las pequeñas empresas ha propiciado que suban en más del 50% las grandes empresas (de más de 500 trabajadores).

No beneficia en absoluto a las micropymes que en ellas existan más jornadas parciales, lo que denota que son sectores más precarios y donde existe mayor brecha salarial y desigualdad económica de género. El SMI ha dado un golpe a las pequeñas empresas poco rentables, que necesitaron endeudarse para sobrevivir al shock de la pandemia para pagar los sueldos.

Los sectores con mayor aglutinación de grandes empresas

En concreto, el tejido empresarial español demuestra que la sanidad, la administración y la educación representan al mayor porcentaje de grandes empresas (de más de 500 empleados). En concreto, el 68%, 58% y 56%, respectivamente. También resaltan elevados porcentajes de empresas de la banca, las comunicaciones, la energía, el transporte y el almacenamiento.

No obstante, en lado opuesto de la encuesta, las empresas más pequeñas que siguen apostando más por el empleo están en la hostelería, la construcción, el sector artístico, el entretenimiento y el inmobiliario.

La tendencia parece que no cambiará a corto-medio plazo, pues en las empresas familiares y micropymes seguirán faltando planes de sucesión que garanticen su continuidad y puedan llegar a competir frente a las grandes empresas internacionales.

Durante muchos meses, el teletrabajo logró sostener el tejido económico del país, ya que las circunstancias adversas de la pandemia evitaron la presencia total o parcial de los empleados en las oficinas. Sumergidas en un contexto de plena recesión e incertidumbre económica, las empresas se ven abocadas a acometer recortes de personal y, en este sentido, el sesgo de proximidad se convierte en un factor esencial.

Si bien es cierto, el teletrabajo ha permitido consolidar determinadas vacantes que se encontraban obsoletas y que resultaban muy difíciles de cubrir, especialmente las relacionadas con las nuevas tecnologías. Por su parte, el empleado encontraba un método eficaz para ser más productivo y aportar mayor rentabilidad, a la par que lograba una plena conciliación familiar y personal.

Pero los tiempos están volviendo a cambiar, y las empresas quieren priorizar el trabajo presencial frente al remoto. De hecho, una investigación reciente formulada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos determinó que el 42% de los supervisores no tenía en cuenta a los trabajadores remotos a la hora de asignar tareas, mientras que el 70% de ellos considera que los trabajadores remotos son más sencillos de reemplazar.

El poder del face to face

Ante la mejora de las circunstancias sanitarias y económicas, pese a la elevada inflación, la oferta de personal disponible se dispara, por lo que los empleadores se vuelven a sentir poderosos plenamente en el dominio del mercado laboral. De ahí que estén obligando a los trabajadores a volver a las oficinas si quieren conservar su puesto de trabajo.

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Aunque parezca un pensamiento irracional, impera la idea del ‘face to face’, del sesgo de proximidad. El riesgo de despido aumenta considerablemente si los trabajadores se encuentran fuera de la vista, de la mente y de las oficinas de los jefes de recursos humanos. De este modo, al no ver su compromiso físicamente en el día a día, la parcela sentimental disminuye y esto hace que les sea más sencillo prescindir de ellos.

Una realidad latente

Es tal el impacto de la oleada de despidos de los trabajadores remotos, que los ejecutivos del minorista de muebles Wayfair informaron a su personal en enero sobre la idea de que los trabajadores remotos tenían más probabilidades de verse afectados por los recortes de personal. Algo similar le ocurrió a IBM, que advirtió a sus gerentes estadounidenses sobre dicha situación.

Es tal el nivel de normalización de los despidos entre los trabajadores a distancia, que la compañía Snap llegó a asegurar que sus despidos recientes estaban justificados como una forma de promover la colaboración en persona. De igual modo, Reutersy Dell implantaron técnicas de persuasión para que sus trabajadores pasaran más tiempo en las oficinas.

Las razones por las que los teletrabajadores son los primeros en caer

Con el paso del tiempo, la lealtad entre empleadores y empleados puede ir disminuyendo, siendo este grado mayor en el caso de los trabajadores remotos, que se sienten completamente angustiados por los recortes. Esta situación es cuanto menos injusta, pero realista. De ahí que si se trabajan más de dos días fuera de la oficina, el riesgo de despido sea mayor.

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Las herramientas de productividad en el trabajo están destruyendo la productividad

Trabajar desde casa puede aumentar la vulnerabilidad laboral de ciertos empleados, ya que existe una falta de visibilidad, pasando desapercibidos frente a los compañeros que están presentes en la oficina. Como consecuencia, podría repercutirles negativamente en la percepción de la contribución al equipo y del rendimiento empresarial.

La desconexión emocional es un factor clave que acaba incidiendo, ya que las videollamadas y otras herramientas tecnológicas son muy eficaces, pero a su vez limitan las relaciones sociales entre los trabajadores. Ésta resulta clave para crear vínculos afectivos y fomentar la seguridad laboral.

De igual modo, el teletrabajo suele contribuir a la sensación de ‘dispensabilidad’. Es decir, las empresas que han implantado el sistema de trabajo remoto comienzan a ver a sus empleados como simples números, perdiendo la parcela emocional y viéndolos como piezas fácilmente reemplazables.

La tendencia del mercado

Se espera que 2024 sea un año complicado para quienes teletrabajan, pues las principales empresas tecnológicas y financieras están reestructurando sus plantillas para afrontar eficientemente su estrategia de desarrollo de nuevas tecnologías, como la IA, que puedan aumentar la productividad y reducir los costes. Todo ello, en un año que se espera que sea malo para el consumo.

El teletrabajo sigue siendo esencial

Pese a la tendencia actual imperante, el teletrabajo permite que los empleados se sientan más productivos y satisfechos, por lo que resulta más sencillo atraer y retener a empleados talentosos.

Las probabilidades de ser despedido como consecuencia del teletrabajo dependen principalmente del rendimiento y del sector económico, aunque la competencia del mercado y los cambios globales son fundamentales de cara a la estrategia empresarial.

Todo pasa por encontrar un equilibrio entre la flexibilidad y la conexión, adoptando políticas que valoren y reconozcan el teletrabajo como parte de la evolución actual del mundo laboral.