Supón que mandas tu currículum una aburrida tarde de domingo a una empresa. Es un día no laborable, así que no esperas tener una respuesta como muy pronto hasta el lunes. En cambio en dos horas recibes una notificación en la que te dicen que muchas gracias pero no les interesa. ¿Cómo es posible?

Es muy probable que tu solicitud de empleo haya sido revisado por una Inteligencia Artificial o un robot. Este ha determinado si merece la pena notificar a los de Recursos Humanos sobre que hay un candidato interesante al que contratar, o simplemente que han rechazado a otro. ¿Futurista? Para nada.

El uso de la Inteligencia Artificial en la selección de personal es cada vez más frecuente y antiguo, en 2018 Amazon preparó una Inteligencia Artificial para hacer esa selección, pero la tuvo que quitar ¿el problema? Tenía más perjuicios hacia las mujeres y personas de origen africano que los reclutadores. En ese momento, salió que otras empresas como Goldman Sachs, Microsoft o los hoteles Hilton ya estaban usando la Inteligencia Artificial para seleccionar al personal.

La Inteligencia Artificial ya se usa regularmente, también en España y Latinoamérica.

Un estudio de Joe Fuller, profesor de la Universidad de Harvard, en 2.250 empresas de EEUU, Reino Unido y Alemania determinó que todas estaban usando inteligencia artificial en mayor o menor medida. Además, el 88% de los directivos de selección de personal eran conscientes de que rechazaban a candidatos cualificados para el puesto. Según Manuel Primo, director del Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Europea de Madrid, la Inteligencia Artificial está siendo muy utilizada por empresas a nivel internacional, también en España y Latinoamérica.

Portales de empleo líderes como LinkedIn, Infojobs, Monster, ZipRecruiter, CareeerBuilder y Monster utilizan estas tecnologías. Según el CEO de ZipRecruiter los algoritmos dominan ahora la búsqueda de empleo y el público no se ha dado cuenta.

En El Blog Salmón

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Infojobs por ejemplo reconoce que ofrecen algoritmos para sus clientes desde el comienzo de su andadura. Desde Abril ofrecen un sistema de evaluación online a los agentes de selección de personal para encontrar la mayor adaptación entre el candidato y la oferta. Permite filtrar, cribar y seleccionar a candidatos. Es decir, la IA proporcionada por parte de portales de empleo, permite a cualquier PYME aprovechar sus ventajas, sin tener que ser una gran empresa tecnológica como las mencionadas Amazon o Microsoft.

¿Cómo se quieren evitar los sesgos como los que hablamos al principio? Ya hay investigadores en la Universidad Stanford y en el Instituto de Inteligencia Artificial de Montreal trabajando en ello. Infojobs ya se está preparando para evitarlos colaborando con universidades europeas ante una futura regulación.

En Pymes y Autonomos

Mi oferta laboral no es suficiente para atraer trabajadores, ¿qué ha cambiado si es igual que hace un año?

Esta semana pregunté en Twitter sobre qué sucedería si los algoritmos evaluaran las solicitudes de empleo, dentro de que no es una encuesta científica lo que me ha sorprendido es que parece que estamos bastante abiertos a que esto suceda. Quizás no vaya a ser malo que IA sean las encargadas de filtrar a los candidato, si los candidatos sabemos cómo debemos actuar con las mismas.

No obstante, el proceso de selección esto no es todo lo que evalúa al trabajador en la empresa. Ya existen empresas como Nunsys que ofrecen una solución (happydonia) para evaluar a los trabajadores y su interacción con otros empleados para evaluar el tono y tomar decisiones sobre cómo mejorar la comunicación dentro de la empresa.

¿Y qué puedo hacer como trabajador?

Lo primero de todo a considerar es que si una máquina va a leer nuestro currículo u hoja de vida, tendremos que dejárselo fácil. El formato tiene que ser fácil de leer y de extraer el texto. No debemos usar caracteres especiales. También debemos de usar frases cortas, declarativas y cuantitativas según el CEO de ZipRecruiter.

También es bueno poner las autorizaciones, permisos y certificaciones que tengamos, así como usar palabras clave (“keywords”), exactamente las mismas que la de la oferta de empleo.

Usar herramientas para este cometido que también están en la evaluación de las personas, como jobscan (en inglés) o la que ofrece Infojobs dentro de su plataforma (es el mismo que se ofrece a las empresas).

Joe Fuller, de la Universidad de Harvard, recomienda además añadir los conocimientos en los programas de Microsoft Office, aunque no se requieran explícitamente en la oferta.

Manuel Primo, de la Universidad Europea de Madrid, también recomienda controlar las redes sociales, especialmente la información más accesible ya que puede ser usada por Inteligencia Artificial para evaluar al candidato.

Pregunta a los lectores, ¿creen haber sido rechazados o aceptados en una oferta laboral por un algoritmo?

Anoche la Selección Española se alzó con la Eurocopa 2012 y desde hace unos días y como ocurre cada vez que la Selección gana un triunfo, la demagogía con las primas económicas comienza a destilar por los poros de mucha gente. En este caso, nos encontramos con varios argumentos que son para nota.

El primero de ellos, es la hipotética tributación de las primas que obtienen los jugadores e integrantes de la roja. Los jugadores obtendrán una prima de 300.000 euros por cabeza por haber ganado el torneo. El caso es que los ingresos derivados por el fútbol profesional tienen la consideración de rendimientos del trabajo. Los rendimientos del trabajo que se han obtenido en el extranjero, entre Polonia y Ucrania en este caso, pueden acogerse al convenio de doble imposición que exista firmado con estos países para tributar por estos rendimientos allí y no aquí. ¿Son los únicos que hacen esto? Por supuesto que no, varios ejemplos.

Cualquier director comercial de una multinacional, operario de cualquier nivel de cualquier empresa o incluso, un trabajador que se desplace a cualquier país para seguir prestando los servicios de su empresa, tiene esta opción de tributación en el extranjero y se ejercita normalmente. Y lo que vale para un camarero de una cadena hotelera que lo trasladen a Polonia, vale para un futbolista que gana la Eurocopa.

El segundo punto “espinoso” es la financiación de la Real Federación Española de Fútbol, el origen de este dinero y la vinculación con el dinero público. Mucha gente piensa que la RFEF se nutre única y exclusivamente de dinero público. Eso es falso y bien es cierto que recibe una cuantía en subvención vía presupuestos generales (PDF), pero el mayor grueso de sus ingresos (pág 44 PDF) viene por las vías de los clubes de fútbol, sanciones y otros ingresos patrimoniales. Además, tal y como decís en comentarios, para el año 2012, la RFEF ha renunciado a la asignación presupuestaria asignada por los Presupuestos Generales del Estado

En el caso de la Eurocopa, la RFEF recibe unos ingresos por tramos que paga la FIFA por el mero hecho de haber presentado a su selección. El dinero que recibe la RFEF por la victoria y el resto de partidos ronda los 31 millones de euros y de ese dinero se pagan las primas a los jugadores. El total de primas no llega a los 10 millones por lo que el saldo es más que positivo para una entidad sin ánimo de lucro que es la encargada del fútbol desde la élite a la base.

Por último, mucha gente está haciendo para que los jugadores donen el dinero que han obtenido por esta victoria a cualquier ONG. En este punto, el hecho de realizar una donación es personal y voluntario y creo que mucha gente con dinero, hace con él lo que buenamente le parece y que es una exigencia fuera de lugar, pero eso ya es otro debate.

En El Blog Salmón | El marketing de la roja y el caso Banesto, La empresa como Madonna y la selección de fútbol España SA, Los jugadores de la selección se merecen la prima por ganar el Mundial
Imagen | Michele Di Sei

Acabo de leer unas interesantes reflexiones sobre algunos defectos en el funcionamiento de las webs de empleo. Jose Luis del Campo llega a unas conclusiones llamativas en el funcionamiento de dichas webs en algunos casos en onde no creo que sean totalmente exactas.

De todas las que enumera, me quedo con dos que son dignas de reflexión por parte de todos. Ambas van orientadas en la mejora de los resultados de empresa a costa de clicks en la web o de egstión de currículums.

Ofertas de empleo inexistentes. Hay webs de empleo (todas diría yo) que ingresan más cuantas más páginas visitadas tengan. El ingreso por click y por impresión de página es un plato goloso que provoca que las empresas que gestionan estas páginas introduzcan ofertas de empleo inexistentes. Creo que esta acusación tiene cierta gravedad e incluso puede ser constitutiva de delito.

Si es cierto que hay ofertas de empleo que se tiran colgadas en algunas webs mucho tiempo, pero eso puede ser también por desidia de la empresa oferente al no haber retirado la oferta si se ha cubierto el puesto por otras vacantes. Además, muchas webs por ejemplo, hacen que la oferta desaparezca después de un par de meses por ejemplo. ¿Puede suceder esto? Por supuesto, pero no creo que todas las páginas de empleo incurran en estas prácticas.

Uso de las consultoras para vender sus servicios. Dice José Luis que ha contrastado el uso inverso de las páginas. Es decir, llega una consultora, oferta un puesto de trabajo concreto que a priori no está disponible aún. Realiza el proceso de selección, las entrevistas y prepara un par de candidatos. Una vez tiene los candidatos, vende sus servicios a empresas que puedan necesitar el perfil concreto seleccionado.

El ejemplo concreto se situa en un director de banco para una determinada población. ¿Tiene lógica este procedimiento? Si, pero no creo que ninguna consultora seria se dedique a ello. Es decir, no creo que incurra en unos costes de reclutamiento sin tener contratado el proceso previamente. Quizá esté equivocado pero en lugar de mejorar su imagen, es muy probable que también empeore.

Por último, si me quedo con tres ideas relativas a la cobertura de puestos de trabajo. El 80% de las ofertas de trabajo se mantienen ocultas en las empresas, con la búsqueda dirigida de candidatos y uso de redes sociales. PEro aún así, las webs de empleo gestionan más contratos de trabajo que los servicios públicos de empleo a menor coste.

Imagen | Nuria_
En El Blog Salmón | El mercado visible de empleo ha migrado del papel a la web Consejos para buscar empleo en la red

Hay días que las noticias se acumulan. Hoy es un día de ellos. Tenía varias cosas que comentar, pero van a tener que esperar debido a la noticia de hoy. Una empresa austriaca de seguros ha decidido seleccionar a su personal según su signo del zodiaco. Al parecer esta empresa sólo quiere empleados de los signos capricornio, tauro, acuario, aries o leo. Es decir, si usted es escorpio y tiene un MBA por el IESE queda excluido del criterio de selección. Si usted es aries y analfabeto entra en el proceso de selección.

Según los sindicatos no es discriminatorio, porque no selecciona dependiendo del sexo, la edad, credo o raza. En mi opinión si es discriminatorio, pero mejor que se deje ese tema para los expertos.

Según la empresa esto viene tras hacer una investigación sobre los signos del zodiaco entre sus empleados. Llegaron a la conclusión que los mejores son aquellos que están entre los signos que solicitan. Parece que en la empresa no se plantearon nada sobre cuales podían ser los mejores criterios de selección. Teniendo en cuenta el criterio que han tomado para seleccionar empleados me pregunto como han decidido cuales de sus empleados son los mejores. ¿Les habrán echado las cartas o habrán llamado a Harry Potter?

Personalmente no creo que esta empresa esté seleccionando bien sus empleados. Si su signo es uno de los elegidos ¿solicitarían trabajo en esa empresa? Teniendo en cuenta esos criterios arbitrarios lo veo un tanto arriesgado. Tal vez los ascensos se decidan con una bola de cristal, la paga extra se decida en una partida de póquer, haya que hacer horas extra preparando un muñeco vudú de la competencia y en vez de enviar un e-mail al jefe se prefiera sacrificar un animal para invocar su presencia. ¿Exagero? Por supuesto, pero ¿bajo que criterios queremos que nos evalúe nuestra empresa?

Vía | El Mundo
Más información | Die Presse (en alemán)

En Cazaempleos.com nos proponen un test para comprobar nuestra empleabilidad, es decir, nuestra capacidad para tener éxito en una búsqueda de empleo. Vamos a analizar las 10 preguntas que realizan para obtener pautas de mejora en los aspectos correspondientes.

¿Conoces lo que te motiva para destacar en tu trabajo? Se trata de saber si tú mismo eres capaz de encontrar estímulos para realizar tu trabajo eficientemente sin que tengan que irte pidiendo las cosas.

¿Conoces tus habilidades y fortalezas más importantes? Si es así, buscarás un trabajo adecuado a ellas y te será más fácil destacar primero en las entrevistas y posteriormente dentro de tu nueva empresa.

¿Tienes una clara visión de lo que estarás haciendo dentro de 10 años? O lo que es lo mismo, ¿te has planteado una carrera profesional claramente definida que tratarás de ir cumpliendo? De este modo tendrás una guia para tu mejora continua.

¿Conoces claramente lo que buscan para encontrar a los candidatos de los puestos que te interesan? Tienes que conocer bien el mercado al que quieres acceder con tus capacidades destacables y analizar qué buscan realmente en las entrevistas para superarlas con éxito.

¿Sabes investigar el mercado que deseas? Tienes que ser capaz de recabar información de tu mercado objetivo, desde todos los puntos de vista. Reincido en aconsejar el uso de la red de contactos.

¿Tienes varios tipos de CV? Generalmente se hace uno para todo, pero es mejor tratar de encajar lo que se pone al puesto concreto que ofrecen.

¿Puedes identificar los empleadores y seleccionadores que quieres que te entrevisten? Debes ser capaz de encontrar quién es la persona que puede decidir tu contratación y acceder a ella directamente. Si puedes saltarte a los de recursos humanos será más fácil obtener el trabajo.

¿Puedes conseguir una entrevista de cada diez contactos laborales que obtienes? Debes poder mostrarte como un candidato interesante a la primera impresión para conseguir la entrevista. Para ello habrás analizado tus capacidades y sabrás cómo venderte en un minuto. Consejo: prepara tu "elevator speech" para la ocasión.

¿Puedes negociar un salario más alto del que te ofrecen? En tu estudio del mercado objetivo debes encontrar referencias de lo que se paga realmente y así saber lo que realmente vales para defenderlo en el momento que salga durante el proceso de selección.

Via | Cazaempleos.com

Ahora que vamos despacio, ahora que vamos despacio, vamos a contar mentiras tralará, vamos a contar mentiras, tralará, vamos a contar mentiras. Gran canción. Y es la que sonaba en mi cabeza cuando leía el artículo de Expansión, que titulaba: Los currículos exagerados se convierten en motivo de despido para el trabajador. Todo dramatismo, oiga.

Claro que, para empezar, y después de leerme el artículo, el que empieza mintiendo es el propio periódico (si, ese tan serio en el que escribe Hodar, el ser superior). El TSJM no dice que exagerar sea causa de despido. Lo que dice es que mentir en los datos del currículum lo es. Se que la diferencia puede ser en ocasiones nebulosa, pero apurando apurando, creo que podemos captar que no es lo mismo. No es lo mismo decir que tienes un título universitario X y objetivamente se demuestra que no es así (ese es el caso del despedido del artículo), a decir que eres un monstruo de las relaciones humanas y ser realmente un pariente cercano de un boletus edulis. Al menos para mi esta claro.

Lo que no esta claro, nada claro, son otros aspectos de la noticia:

• Del texto de la noticia desconozco si medió consultora de selección o no. De hacerlo no hubiese estado mal que Expansión hubiese publicado su nombre. Más que nada porque, ya puestos a contar mentiras, ni es consultora ni selecciona.

• Claro que quizás Expansión, aun conociendo este dato, probablemente no lo haría publico. No vaya a ser que pierda un cliente de su suplemento de Empleo y Formación. Y llegado ese punto, y dada la cruzada por la sinceridad que parece animar a los de Expansión yo les haría una pregunta: ¿Qué opinan de esos anuncios de empleo que rezuman sinceridad? Me refiero a los de Empresa líder (fantástico país este poblado de empresas excelentes), no se rechazarán candidaturas por motivos económicos (salvo que no podamos pagarle, claro), fantástico ambiente de trabajo, carrera profesional, etc...Son, según he expuesto, exageraciones, no mentiras, en la mayoría de los casos, pero cabría estudiar quien exagera más, si los candidatos o las empresas. Y llegado este punto, cuales son las medidas jurídicas que podría tomar un candidato.

Vía | Expansión

En El Blog Salmón | Más allá del currículum, Los falsos anuncios de empleo

Foto | jwfarmer10

Hay una consultora, de cuyo nombre no quiero acordarme, que ha tenido la genial idea de hace una llamada a candidatos por medio de un concurso para probar sus límites. Tienes que ir resolviendo una serie de enigmas y en el último nivel debes formar un equipo para poder superarlo. Como reclamo te ofrecen premios y acceso a información "exclusiva" para tu futuro profesional. Ahora la zanahoria es un iPod o una Wii. Cambian los tiempos, pero no las formas.

Pues tal y como digo en el título: esto es una tomadura de pelo. Para empezar las respuestas las buscas en internet y aún así a veces la cosa no está clara. Osea, que no filtras a candidatos por tener una mente privilegiada, sino por saber buscar la respuesta. Si, esto es a veces importante en el mundo laboral (lo importante no es saber, sino tener el teléfono del que lo sabe) pero no es serio para un proceso de selección.

Además , los ganadores tendrán que pasar luego el proceso de selección "de verdad" cuando les contacte la consultora. Es decir, tendrán que atenerse a las condiciones de su juego dos veces para poder entrar en una empresa en la que no van a ganar más que en otro lado, por lo menos al entrar.

Y luego les extraña que haya "poco compromiso" en la juventud actual. No es que haya poco compromiso, es que ya no se comulga con ruedas de molino.

Las escuelas de negocios trabajan mucho, invierten mucho y viajan mucho con el objetivo de encontrar los mejores candidatos para integrarles en sus programas de master. Mantienen sus requisitos altos, consideran sólo candidatos entre los primeros 20-25% en resultados académicos, sus procedimientos de ingreso son muy rigurosos y los que consiguen la invitación final suelen ser sólo los mejores de sus promociones. Aunque muchos de estos programas son rigurosos y ayudan a sus estudiantes a desarrollar sus habilidades y a avanzar su futuro, la pregunta siempre me surge si es que estos candidatos de élite realmente necesitan el impulso adicional que les dan estas escuelas para tener éxito en sus carreras profesionales.

Su calidad, añadido al impulso recibido de estas escuelas, mas o menos garantiza que las puertas de las mejores profesiones estarán abiertas a ellos, acompañado por sueldos impresionantes, asegurando también el éxito y el prestigio de las escuelas que consiguen captar a estos estudiantes. ¿Se podría decir que el trabajo más importante de estas escuelas ha terminado en el momento de que cierran sus listas de clases?

Los estudiantes que más se beneficiarían del rigor y de la calidad de estos programas son los que no están en esta élite. Los que normalmente serán rechazados por estas escuelas, algunos por poco, los siguientes 25%. El labor social de las escuelas de negocios sería más impactante si dedicaran su claro talento en la mejora de estos y no en asegurarse el éxito con los estudiantes que les van a hacer su trabajo fácil. Quizás las escuelas de negocios deben replantear su labor.

Vía | Cinco Días En El Blog Salmón | Los MBA como cantera de emprendedores