El Gobierno quiere promover el emprendimiento en España, pero el de corte innovador y tecnológico, en el que todavía vamos a la cola respecto a países de nuestro entorno. Para ello, está poniendo en marcha la llamada Ley de Startups, para situar al país entre los más atractivos para montar empresas de este tipo.

¿Qué significa eso? Que se quiere dar incentivos para que se creen startups en suelo patrio, eliminando trabas como aranceles notariales, burocracia para registrar una empresa y, sobre todo, un atractivo régimen fiscal, tanto para fundadores como para trabajadores.

Y es aquí donde entran en juego las stock options, las opciones sobre acciones de la empresa, una forma de retribuir a los empleados que cada vez se utiliza más. Estas van a cambiar su forma de tributar, lo que será una ventaja para los trabajadores a la hora de adquirirlas, pero parece que no tanto para los fundadores.

Un cambio que no incentiva la creación de empresas

La intención de este cambio es que las stock options sean más atractivas fiscalmente hablando para los empleados. Así, lo que se va a modificar es el límite exento de impuestos.

Hasta ahora era bastante bajo, de tan solo 12.5000 euros. Pero la nueva normativa lo eleva a los 50.000 euros, según el último borrador de la ley. Además, antes tributaban dos veces, cuando se compraban y se vendían. Ahora solo lo harán al venderse y por tanto, si la empresa acaba desapareciendo, el trabajador no habrá pagado impuestos como pago en especie por haber recibido algo (stock options) que realmente no vale nada.

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¿Por qué seguimos trabajando?

Pero claro, ¿qué pasa con los fundadores? Porque, a parte de deducciones fiscales del 50% para inversiones de hasta 100.000 euros, poco más. Por lo tanto, genera dudas hasta qué punto puede ser efectiva la nueva ley.

Porque recordemos que los fundadores ya arriesgan su capital y mucho más y el hecho de que les suban el límite exento de opciones de acciones de su empresa no significa tanto. Es decir, que la novedad puede servir para que las startups atraigan talento a sus equipos, pero no tanto para montar la propia compañía.

Por ahora, el sector la ha recibido con satisfacción, sobre todo teniendo en cuenta que partimos de una posición muy atrasada, pero resaltan que es un primer paso, un impulso, que habrá que hacer más. Y las stock options puede que sean lo primero a mejorar en el futuro.

Las stock options son un complemento retributivo a trabajadores y directivos por la que se otorga el derecho a comprar acciones de la compañía a un precio de ejercicio o strike durante un periodo limitado de tiempo en cantidades enunciadas en el contrato de opciones.

El objetivo es que los trabajadores contribuyan a la mejora de los resultados de la empresa. Al aumentar el valor de la empresa, la cotización responderá paralelamente y les permitirá enriquecerse junto a la compañía.

Si a fecha de vencimiento, el precio de ejercicio de la opción es inferior a la cotización de las acciones, el trabajador podrá ejercer su derecho y seguidamente vender las acciones, obteniendo un beneficio. Por el lado contrario, si las acciones de la empresa se situaran a por debajo de del precio de ejercicio, evidentemente el empleado no ejercería el derecho de compra porque implicaría una pérdida en forma de coste de oportunidad.

Para entenderlo, imaginemos que tenemos stock options con un precio de ejercicio de 30 euros, que nos permiten ejercer nuestro derecho de compra en un momento en el que la acción cotiza a 42 euros. Dado que en términos generales, cada opción da el derecho a comprar 100 acciones estaríamos adquiriendo por 3.000 euros, mientras que el valor en cartera sería de 4.200 euros, un beneficio de 1.200 euros si se procediera finalmente a su venta.

No obstante, no todas las empresas que reparten stock options son cotizadas por lo que en aquellos supuestos en los que la empresa no forme parte de un mercado de valores, se establece un sistema de valoración sobre las acciones de la empresas para que el poseedor del derecho pueda ejercer sus opciones.

Una de las retribuciones favoritas en la start up

Las stock options son una de las vías favoritas de retribución variable en las start ups debido a que se ofrece un sustancial incentivo, sin perjudicar gravemente la liquidez de estas empresas que empiezan su andadura.

Pensemos que las start up no pueden competir en salarios con las grandes multinacionales, por lo que si pretenden captar talento, las stock options permiten atraer aquellos trabajadores que tienen una visión de gran potencial sobre la empresa en cuestión.

Con esta fórmula, el empleado de la start up puede que no tenga un gran sueldo pero en el supuesto que se confirme un elevado crecimiento de la empresa, a largo plazo le permitirá participar de los elevados beneficios o de la futura venta de la empresa.

¿Funciona la retribución variable vía stock options?

Anteriormente las empresas cotizadas norteamericanas enfocaban la retribución a los directivos mediante los planes de stock options. Esta modalidad retributiva tuvo su auge en la década de los noventa porque dotaban al directivo el derecho a adquirir un paquete de acciones de la sociedad, a un strike o precio de ejercicio fijado con anterioridad.

El objetivo era incentivar a la directiva a que con su gestión creen valor para la acción y así en la fecha de vencimiento de las opciones se encontrarán "in the money" para ser ejercitadas.

Las empresas que concedieron incentivos a largo plazo en un periodo de cinco años, no obtuvieron mejores resultados que la competencia con políticas retributivas más conservadoras.

El problema de este tipo de remuneración en compañías cotizadas es la posibilidad de los directivos en tomar medidas orientadas a la manipulación del precio de las acciones para que el derivado esté "in the money", sin que existan unos resultados claros y perfectamente definibles por la gestión de los directivos.

¿Cómo tributan las stock options en España?

A partir de enero del año 2015 se realizaron una serie de modificaciones en la modalidad tributaria de las stock options con el objetivo de limitar las ventajas fiscales que se tenía pero al mismo tiempo, disminuyen los tipos impositivos que deben pagarse a Hacienda tanto en el momento de ejercitar la opción como en el momento de venta de las opciones.

Mientras que hasta diciembre de 2014 existía una exención de hasta 12.000 euros anuales si se cumplían unos determinados requisitos, solo se aplicará la exención en el supuesto de que la oferta de stock options se realice en las mismas condiciones para TODOS los trabajadores de la empresa.

Se rebajó la reducción aplicable por los rendimientos irregurales generadas en más de dos años, desde el 40 hasta el 30% con un límite en los 300.000 euros.

Para la venta de acciones, el Real Decreto – Ley 9/2015 de 10 de julio de 2015 señala con los siguientes tramos de tributación para el ejercicio 2016:

• 19% para los primeros 6.000 euros.
• 21% entre 6.001 y 50.000 euros.
• 23% a partir de 50.001 euros.

Alternativas a las stock options en el sistema de remuneración variable

En los últimos años han aparecido nuevos sistemas de retribución que tienen como objetivo reducir la cuantías de concesión en planes sobre acciones, restringir la elegibilidad del colectivo, premiar con acciones a la gestión directiva y que los planes de stock options sean substituidos por acciones restringidas o bien bonos a largo plazo vinculados a objetivos.

De este modo, se elimina varios incentivos perversos como que los directivos ejecuten inversiones corporativas con un elevado riesgo. Es una estrategia "win-win" entre la directiva y los accionistas ya que se previene la dilución de la acción y los empleados consiguen las acciones sin que exista una medida de corte de todo o nada, como se formaba en el strike de las stock options.

Además, con acciones restringidas, el ejecutivo obtiene títulos de la sociedad depositados a su nombre, pero no los puede vender hasta pasado el tiempo pactado, por lo que el directivo procurará crear valor para la acción.

El plan de retribución óptimo debe contener en primer lugar contener una parte fija, según la responsabilidad dentro del organigrama de la empresa y una parte variable, siendo la segunda superior al 50% del total de retribución, para así lograr que los intereses de los accionistas, empleados y directivos estén del mismo lado.

Sobre cómo estructurar la retribución variable, deberíamos establecer un mix que agrupe, de manera minoritaria, stock options y un incentivo variable mayoritario a tres años basado en acciones restringidas y bonos vinculados a los resultados obtenidos, para que exista un compromiso en el largo plazo con la creación de valor.

Imagen | egroj

Jesús Encinar comenta en su blog tres medidas que se podrían tomar para potenciar las empresas de tecnología en España. Esto coincidiría con los deseos de los políticos, que ante la crisis estarían encantados de ver mágicamente un cambio hacia un modelo de productividad, valor añadido y alta tecnología.

Por este motivo los políticos han creado centros de innovación, parques tecnológicos, repartido subvenciones, etc. Se ha intentado replicar el Silicon Valley en más de un lugar de la geografía española, pensando que poniendo unos cuantos edificios y repartiendo subvenciones podíamos montar un Silicon Valley allá donde queramos. No obstante, hay una serie de medidas que se podrían hacer para fomentar las empresas de alta tecnología y que no pasan por construir edificios y dar subvenciones, según Jesús Encinar.

La primera es cambiar la fiscalidad de las stock options, si una empresa reparte stock options, cuando el empleado las venda se consideran rendimientos del trabajo y tributan al 43%, cuando ese mismo dinero , tributaría al 18% si se hubiera invertido en la empresa para un inversor externo. Esta situación impide que sea práctico establecer retribuciones mediante stock options.

Creo que la idea no es mala, y si lo que se quiere es evitar el fraude en grades empresas, siempre se podría limitar a que esa ventaja fiscal se diera únicamente a empresas de reciente creación, por ejemplo cinco años o menos.

La segunda medida es crear un contrato laboral para nuevas empresas que permitiera un despido más libre, si el negocio no saliera adelante. Esta medida también la ha comentado Martín Varsavsky. Personalmente dudo que se llegue a poner en práctica, sobre todo por la picaresca que puede conllevar.

La tercera medida es devolver el IVA mensualmente a las empresas en sus primeros años de vida, de forma que las empresas no tuvieran problemas graves de financiación. Jesús Encinar cuenta que cuando empezó idealista estuvieron a punto de cerrar por falta de liquidez cuando hacienda les debía cientos de miles de euros. Aunque agilizar estos trámites no estaría mal para todas las empresas, no sería tan costoso si se hiciera para empresas de reciente creación, por ejemplo empresas con menos de tres años.

Y como bonus track añado, una cuarta medida, simplificar la burocracia. No puede ser que seamos uno de los países donde tardamos más en montar una empresa. Los campeones del mundo son los neozelandeses, que lo hacen en 24 horas, en España se tardan 47 días. Esos 47 días es tiempo que la empresa no está facturando, que no está desarrollando su producto, al menos si lo quieren hacer co todas las de la ley.

Vía | Jesús Encinar
Imagen | flickr de pasaro