Se nos amontonan los titulares sobre CEOs y jefes de equipo que obligan a sus plantillas a volver a la oficina. Está Brian Niccol (Starbucks), Elon Musk (Tesla), o Kelly Ortberg, consejero delegado de Boeing, entre otros.

Sin embargo, hay indicios claros de que es posible que las pérdidas y malos resultados puedan tener alguna relación con las decisiones de sacrificar el teletrabajo y la flexibilidad laboral. Como los 5.700 millones que han salido volando de las arcas de Boeing.

El jefe quiere controlarte (más)

Como señala el experto en productividad Gleb Tsipursky, en su cuenta de LinkedIn, es probable que estas decisiones no se correspondan con los resultados financieros, o con los puntos débiles que tocaría trabajar.

En El Blog Salmón

El gobierno lo vuelve a hacer: en 2025 subirán las pensiones a los jubilados por encima del IPC. Todavía menos sostenibles

En realidad, hoy día, existe una enorme evidencia que demuestra exactamente lo contrario: el trabajo flexible no solo aumenta la productividad, sino que también mejora la satisfacción y el compromiso de los empleados, además de ahorro en costos operativos y rotación de personal (suelen irse los mejores, según parece).

Entonces, ¿qué nos estamos perdiendo? Tsipursky afirma que tenía curiosidad ante esta misma paradoja (entre los beneficios de una mayor flexibilidad y la crítica feroz al trabajo híbrido), que ha resuelto, parcialmente, el profesor Mark Ma de la Universidad de Pittsburgh.

El estudio de Ma (Return to Office Mandates and Brain Drain) conecta las políticas RTO, de retorno a la oficina, con la fuga de cerebros en las empresas, pero también ha rastreado que estas decisiones no suelen estar motivadas por beneficios tangibles, sino por dinámicas de control de la gerencia y búsqueda de culpables ante un bajo desempeño financiero.

Para todo ello, se han rastreado 3 millones de perfiles laborales de trabajadores de finanzas y tecnología en LinkedIn, así como el efecto de volver a la oficina de las empresas del S&P 500, que rastrea el rendimiento de las 500 empresas estadounidenses más grandes que cotizan en bolsa.

Nos faltan los motivos

Por el contrario, no hay evidencias que vinculen esta vuelta a la oficina con una mejora de los resultados financieros. El propio estudio sugiere que algunos directivos utilizan el retorno a la oficina como una táctica para desviar la atención de los problemas internos, como errores estratégicos o decisiones ineficientes (incluso por parte de la gerencia).

En cambio, sí se han encontrado correlaciones entre empresas con rendimientos menores y políticas de RTO. Ma y su equipo consideran que esto puede ser una reacción ante de la presión a los trabajadores, en especial, en entornos con estilos de liderazgo autoritarios.

En cierto modo, volver a la oficina permite a este tipo de directivos recuperar poder y supervisión directa sobre los empleados, algo que se había reducido con el trabajo remoto. Y cabe preguntarse: ¿es una cuestión de productividad o de lucha de poderes? El estudio se decanta por la segunda opción aquí.

Finalmente, el impacto en los empleados es significativo, apuntaba Tsipursky en su resumen. Los datos hablan de menos satisfacción laboral, mayor dificultad para conciliar entre la vida personal y profesional y una opinión más desfavorable de la alta gerencia que ha aplicado políticas RTO. A su vez, por ahora, no hay beneficios financieros, lo que desmentiría las justificaciones que se han dado desde el final de la pandemia.

El analista agrega dos puntos clave que considera que pueden estar afectando a esta toma de decisiones: el sesgo de statu quo (preferencia por lo familiar) y el sesgo de confirmación (priorizar datos que confirman creencias previas). Mientras tanto, el liderazgo flexible y empático tendrá que esperar, aunque los datos sigan diciendo que es lo más beneficioso, rentable y efectivo.

Es evidente que la precaria situación del mercado laboral español hace que sea necesaria una reforma profunda y con fundamentos sólidos. Pero no hay que limitarse únicamente a proponer simplemente unos nuevos modelos de contratación laboral: tras las 50 reformas laborales de los últimos 35 años, es de esperar que se asuma que el mercado laboral necesita algo más para revitalizarse; la profundidad de la crisis, así como la precaria situacion de la que les hablaba, hacen que debamos acometer esta reforma sin poner a priori límites artificiales ni conceptuales, puesto que la profunda interrelación del mercado laboral con la sociedad hace por ejemplo que temas como la educación y la formación sean variables a poner en valor y a tener muy en cuenta.

A principios de este mes BBVA Research ha publicado un informe de análisis y propuestas para la reforma del mercado laboral español. Este informe no ha estado exento de polémica, más bien al contrario, la ha traído. Pero, independientemente de la polvareda que se ha levantado, hemos de darle la bienvenida a un debate que deberíamos haber tenido hace tiempo, y al que hoy modestamente pretendemos contribuir desde aquí. En el Blog Salmón les traemos un análisis de las principales propuestas de BBVA Research, así como de su efectividad y de los resultados que han dado en otros países de nuestro entorno.

Un informe de una proactividad indiscutible, pero con propuestas a contrastar

El informe fue publicado concretamente el pasado 6 de Mayo, y pueden leer su versión completa en este enlace. Acto seguido, los principales medios y agentes económicos del país se hicieron eco del informe con valoraciones de diversa índole, levantando una polvareda especialmente las propuestas de “acortar el paro en épocas de crecimiento económico” y de proponer “una flexibilidad salarial duradera y pactada entre los agentes sociales”. Pasando de puntillas sobre la ideoneidad o la justicia de este tipo de medidas, seremos práticos y analizaremos las propuestas desde el punto de vista de su efectividad, además de analizar otros aspectos del informe que pueden ser interesantes: vayamos más allá del titular facilón que algunos medios han querido dar a este asunto. Analizaremos en primer lugar de forma detallada las propuestas que consideramos más relevantes, para posteriormente hacer un análisis más general de otras propuestas.

La dualidad de contratos laborales en España y la dualidad de las empresas según su rotación

Una cosa es cierta en España: en nuestro panorama socioeconómico hay empresas que generan empleo de calidad, otras que generan el empleo de la calidad que pueden generar, y un tercer tipo que son empresas que generan empleo de baja calidad asumiendo la alta rotación y haciendo de la explotación del sistema de bienestar parte de su modelo de negocio. La alta rotación sin justificacion aparente de estas últimas empresas debe ser penalizada por el sistema, puesto que además son las empresas que generan empleo de calidad las que también tienen que contribuir con sus cotizaciones a un modelo de temporalidad y alta rotación. Por si esto fuera poco, el mero beneficio cortoplacista de estas fábricas de rotación les permite además a este tipo de empresas aprovecharse de la ventaja competitiva en costes que su política de personal les reporta, y así hacen una injusta competencia en sus propios mercados a las empresas que sí tratan de generar empleo de calidad. Para ello, BBVA Research propone un sistema de bonus-malus, por el cual se introduzca ‘progresividad’ en la cotización por desempleo que pagarán las empresas en función de su historial de despidos.

Competencia si. Igualdad de condiciones para los distintos competidores por supuesto que también. Y además de paso se evita el deterioro del mercado laboral que supone que las empresas que explotan el sistema sean precisamente las que ganan cuota de mercado por tener costes más bajos y ofrecer mejores precios, con lo que su (supuestamente) exitoso modelo de negocio y de recursos humanos tiende a extenderse inevitablemente.

La clásica simplificación de la carta de contratos y algo más

Para favorecer una contratación más estable, que adicionalmente permita proteger también a los desempleados cuya reinserción laboral es más compleja, BBVA Research propone no sólo la clásica simplificación de los diferentes modelos de contratos laborales (les recuerdo que la carta de contratos española alcanza la mágica cantidad de 41 tipos de contrato diferentes), sino que además propone conjugarla con cambios profundos del esquema de indemnizaciones asociadas a los nuevos contratos que se den de alta. BBVA Reserach va más allá y pretende que todos los modelos de contratos indefinidos se agrupen en un único contrato, en el que los modelos actuales deben tener cabida a coste de su flexibilización. Se limitaría la duración máxima del actual contrato temporal a dos años. Asimismo, el contrato de formación y aprendizaje debe ser diseñado para suponer una puerta de entrada al empleo indefinido tras la formación del trabajador en la empresa.

El análisis que debemos hacer de estas propuestas se reduce en este caso a la evidencia de que una simplificación de modelos contractuales ha de ser siempre bienvenida (dependiendo de cómo se implemente, eso si), pues reduce la complejidad y la fragmentación del mercado, aligera la pesada burocracia que sólo beneficia al que la gestiona, y permite competir en igualdad de condiciones a las PYMES, que recuerden son la parte principal del tejido empresarial español, y que no disponen de la estructura suficiente para tener expertos en cada materia burocrática. En cuanto al punto del contrato de formación, ¿En qué momento alguien dejó de pensar que debe ser un facilitador de acceso a un empleo de más calidad? Se supone que esto deberia haber sido así desde los inicios del mercado laboral español, pues lo contrario supone una injustificada perversión del sistema.

Asimilar indemnizaciones por despido según plazos temporales

BBVA Research propone que la indemnización por despido del contrato indefinido sea durante los años iniciales menor que el coste de extinción del contrato temporal. Con ello prenteden aumentar su atractivo por un lado, y por otro incidir en penalizar a las empresas que tienen una rotación alta de su fuerza laboral. Sacrificando la indemnización inicial de los primeros años, los trabajadores podrían acceder más fácilmente a empleo de calidad tras un periodo inicial, además de a salarios superiores, y a tener una trayectoria profesional más prolongada dentro de las empresas. No hace falta enumerar todos los beneficios que una mayor estabilidad de los profesionales supone tanto para el empleado como para el empleador, además de para todo el sistema en su conjunto, puesto que la alta rotación acaba imponiendo un perjudicial cortoplacismo en la gestión empresarial, en el mercado laboral, y en el sistema socioeconómico en general.

Adicionalmente, BBVA Research propone la creación del fondo de capitalización en el que la empresa pudiese ir acumulando las contribuciones de cada trabajador, lo cual estiman que facilitaría la planificación financiera de las empresas, al traducir el coste extraordinario que supone la apertura de un ERE en un capital que ya ha ido siendo acumulado pregresivamente en los años previos. Además, si este fondo de capitalización es flexibilizado convenientemente, podría fomentar el ahorro de los trabajadores, y en caso de no ser utilizado permitir su conversión a pensiones tras la jubilación, para así mejorar el futuro nivel de renta de los pensionistas.

Además proponen este tipo de soluciones de cuentas individuales como alternativa para mitigar los desincentivos provocados por la percepción de prestaciones. La cuenta de ahorro individual incluiría el equivalente a la correspondiente indemnización por despido –nutrida de aportaciones periódicas realizadas por el empleador– a lo que se añadiría el derecho de prestación por desempleo. Si el trabajador no dispusiese de los fondos durante su vida activa, la cuantía acumulada se agregaría a su pensión de jubilación, lo cual estimularía sus esfuerzos de búsqueda de trabajo. Un modelo similar al propuesto es el vigente en Chile, que desde el año 2002 evidencia que las cuentas individuales incrementan de forma significativa los incentivos a buscar y aceptar un empleo: los beneficiarios internalizan los costes de las prestaciones y tratan como propios los recursos acumulados en su cuenta de ahorro.

La capacidad de flexibilidad salarial está condicionada también a otras variables

Sin duda durante la última crisis, el modelo alemán de flexibilización salarial ha salido reforzado en reputación, puesto que según analizábamos en este artículo el 90% de los EREs en ese mercado han sido en este periodo de tipo no-traumático, es decir, reducciones de jornada con prestación estatal parcial, o suspensiones temporales de empleo con la prestación completa, pero acompañando al trabajador con formación que permita su reciclaje y adaptación a un mercado siempre cambiante. Este modelo ha supuesto datos contrastables como por ejemplo que en esta última crisis el impacto en el PIB alemán de la misma haya sido superior al del español, pero sin embargo la tasa de desempleo alemana haya absorbido mucho mejor su impacto, mientras que la tasa de desempleo española se ha disparado como todos sabemos.

La verdad es que la realidad alemana es innegable, así como que el mercado laboral español es más rigido en costes y condiciones que otros de su entorno, pero un factor a tener muy en cuenta es que el sensiblemente superior nivel salarial del que parte el trabajador medio alemán le permite tener mucha mayor capacidad de encajar este tipo de flexibilización temporal en sus ingresos. Resulta difícil poder exigir lo mismo a un padre o madre de familia mileurista que debe pagar su hipoteca, comer, comprar, y mantener a dos hijos.

La otra cara del ejemplo alemán sobre flexibilidad salarial

Además, en la misma historia económica alemana, tenemos otro ejemplo que aporta más madera al debate. El tema es que pueden darse casos en los que las presiones deflacionarias que induce una rebaja salarial lleven a tipos de interés reales más altos, y por lo tanto se pueda tener como resultado el efecto contrario al deseado, y que estos tipos reales depriman la economía. Recuerden que los tipos reales son los tipos de interés pero descontando el efecto de la inflación; por lo tanto, si hay deflación, el cálculo final es que los tipos reales suben. Esto ya ocurrió en la Alemania de principios del siglo XXI: el ajuste salarial trajo consigo baja inflación y con ella unos de los tipos reales más altos del mundo desarrollado.

Este tipo de casos son especialmente relevantes en entornos en los que la política monetaria no tenga capacidad de reacción para contrarrestar este perverso efecto de los tipos reales, tal y como puede ser el caso de un BCE que ya tiene unos tipos de interés ultra-bajos a día de hoy. En todo caso, los tipos del BCE se ha demostrado que se adaptan a las necesidades del conjunto de la Eurozona, que pueden estar lejos de las necesidades específicas de la realidad española, como ya ocurrió cuando los tipos no subieron para apagar la incipiente burbuja inmobiliaria que nos ha devastado.

En este tema de flexibilización estamos pues sin duda ante un caso claro de “pescadilla que se muerde la cola”, y que el mercado es precario porque es rígido, y a su vez es rígido para poder proteger a unos trabajadores para los que prescindir de parte de su sueldo es más que traumático. Aunque es cierto que parte de la precariedad del sistema es debida a esta rigidez, no hay que olvidar que, aunque esa rigidez desapareciese, el modelo productivo español debe reinventarse como les expusimos en este interesante análisis, pudiendo pasar en ese caso a ofrecer empleos de mayor calidad.

No acompañar la flexibilización del mercado laboral de un cambio de modelo productivo supondría que las empresas pasarían simplemente a aprovechar la nueva coyuntura, sin tener más mercados para sus productos que les permitan ofrecer las esperadas mejoras laborales a cambio. El cambio de modelo productivo es el gran catalizador que permitiría aligerar la rigidez del sistema sin acentuar su impacto social, dado que además de incentivar la producción del tejido productivo nacional, facilita que dicha producción provoque un boom del modelo exportador, única tabla de salvación para escapar de la trampa que citábamos antes, y que supone una situación en la que no se puede recurrir a la política monetaria para paliar los efectos de unos tipos reales más elevados que los oficiales del BCE debido a la deflación.

El sistema fiscal español debe incentivar la creación de empleo

BBVA Research afirma que el sistema fiscal español desincentiva la creación de empleo. Al ser comparada con otros países de su entorno, España muestra un mayor predominio de las cotizaciones sociales respecto a los impuestos indirectos, lo cual penaliza la contratación y perjudica la competitividad de la economía en un contexto de competencia internacional. Las cotizaciones aumentan el coste de la produccion y por lo tanto los precios de los bienes y servicios que ofrecen las empresas españolas, incluidos los destinados a la exportación. En el extremo contrario está un sistema fiscal de impuestos indirectos, que incrementan el precio de los bienes y servicios del mercado nacional, incluyendo los importados, pero sin embargo sin penalizar a las exportaciones.

Las cotizaciones sociales del mercado de trabajo no son percibidas por los trabajadores como parte de su remuneración, como lo serían si por ejemplo fuesen “convertibles” a futuras pensiones, y ello redunda en una limitación de la demanda de factor trabajo. Parte de la causa de esta visión la entidad se la atribuye al hecho de que el sistema público de pensiones español es de reparto. Desde El Blog Salmón ya hicimos un profundo análisis de ésta y otras casuísticas de nuestro sistema de pensiones en éste artículo. Otro de los problemas al que apuntan desde el BBVA es que nuestro sistema de pensiones es de contribución limitada, pero de prestación que se alarga tanto como la esperanza de vida. Por ello, además de por la falta de transparencia, los trabajadores durante su vida laboral sólo conocen su aportación al sistema, pero sin embargo no existe información respecto a la cuantía exacta de su futura pensión de jubilación en base a los parámetros que posteriormente se utilizarán en su cálculo.

Para paliar esta situación, BBVA Research propone una devaluación fiscal cómo forma de cambiar el esquema impositivo español, acometiendo una reducción de las cotizaciones a la Seguridad Social, acompañada de un aumento paralelo de los impuestos indirectos. Recomiendan hacerlo con una progresividad en las cotizaciones a la Seguridad Social, al menos temporalmente, estableciendo la exención por debajo de un mínimo. Dicha exención fomentaría la reinsercion laboral de los desempleados con menor capital humano y productividad, que suponen precisamente la parte de la fuerza laboral no activa que tiene mayores problemas de reinserción laboral.

BBVA Research asume que la devaluación fiscal no supondría ningún efecto negativo para la sostenibilidad de las cuentas públicas, y puede ser que traiga incluso algunos efectos positivos. La mayor actividad y el descenso del desempleo tendrían un efecto beneficioso en el largo plazo.

La propuesta de la polémica

Como les comentaba antes, la propuesta de BBVA Research que acaparó la mayoría de los titulares, con cierto afán de sensacionalismo, fue la de “acortar el paro en épocas de crecimiento económico” o proponer “una flexibilidad salarial duradera y pactada entre los agentes sociales”. Les dije al principio de este artículo que también íbamos a analizar otras propuestas del informe, tal y como ya hemos hecho, pero no piensen que estamos tratando de evitar pronunciarnos sobre la hija de la discordia de entre todas estas propuestas. No les vamos a decepcionar y analizamos para ustedes también este punto, pero sin sensacionalismos y procurando hacer un análisis riguroso para que ustedes se puedan formar su propia opinión distinta o no de la nuestra.

Como demostracion de nuestro rigor y nuestro poco afán de sensacionalismo, en vez de darles un titular llamativo, voy a reproducirles íntegramente el párrafo de la discordia para que juzguen por ustedes mismos: “Una solución idónea sería establecer una regla automática que vinculase el tiempo máximo de percepción de la prestación a la evolución de algún indicador del mercado de trabajo. Por ejemplo, en Canadá las condiciones de acceso a la prestación, la cuantía y la duración de la misma cambian en función del comportamiento de las tasas de desempleo regionales. Para evitar riesgos presupuestarios, se deberían establecer límites sobre la duración máxima que puede llegar a alcanzar la prestación”. Y sobre la segunda propuesta: “Dado el elevado nivel de desempleo de la economía española, sería deseable la apuesta decidida por una flexibilidad salarial duradera y pactada entre los agentes sociales en el marco de la negociación colectiva. Además de estimular la creación de empleo, esto contribuiría a reducir la incertidumbre y a estimular la inversión”.

Hay que decir también que BBVA Research reconoce la importancia de estabilizadores automáticos como la prestación por desempleo, que mitiga los efectos devastadores que puede tener una crisis sobre la fuerza laboral y sus familias. También es cierto que el caso canadiense, sobre cuya flexibilidad salarial pueden leer con más detalle en este informe, tiene sus peculiaridades. Según pueden leer en el informe, al igual que en algunos otros países cuando se legisla con este tipo de políticas, los políticos canadienses han intentado hacer las cosas bien de verdad. Los salarios canadienses están ligados a indicadores regionales precisamente porque el análisis estadístico revela que la casuística de cada región, y la correlación entre la inflación de salarios y la tasa de desempleo, sufre importantes variaciones entre unas regiones y otras del vasto país norteamericano.

El caso de la flexibilización salarial en el caso español

Precisamente éste es un primer argumento que permite matizar la relevancia del caso canadiense y su aplicabilidad al mercado laboral español. El mercado español presenta una heterogéneo abanico de realidades socioeconómicas y culturales que hacen que un modelo así sea más dificilmente aplicable al conjunto del país. Por supuesto, habría que tener al menos un informe de calidad estadística por cada región socioeconómicamente diferenciada. Y permítanme decir que si ya es difícil que los políticos encarguen y utilicen este tipo de valiosa información en su forma de legislar, incluso aunque sea un único informe para el conjunto del país, como para articular la generación de un informe por cada autonomia o región socioeconómicamente diferenciada.

Pero no hace falta que BBVA Research busque en este caso un ejemplo en Canadá. No hace falta irse tan lejos y tratar de tomar ejemplo de un mercado laboral tan distinto al nuestro. Podemos tomar como laboratorio de ensayos otros paises de nuestro entorno con más similitudes a nuestra cauísitica particular. Lo ideal sería que ese campo de pruebas fuese la misma España. ¿Qué me dicen si puedo aportarles un ejemplo español de los efectos que la flexibilización salarial tendría en nuestro mercado laboral? ¿Qué me dicen si el ejemplo fuese de la misma última crisis inmobliaria cuyos devastadores efectos estamos aún tratando de mitigar ahora? Efectivamente sería lo ideal, así que sigan leyendo.

¿Creen ustedes que la flexibilización salarial habría reducido el impacto de la última crisis en España tras el estallido de la burbuja inmobiliaria? Ya analizamos el tema de la conexión y la gran correlación entre las burbujas económicas y la paralela explosión de crédito en este artículo: “Burbujas y crédito, pareja inseparable”. Si tras reflexionar sobre el tema, lo piensan más detenidamente, verán como no habría evitado la debacle. En el caso español, y según veíamos en el articulo anterior, la gran burbuja económica no vino motivada por la inflación de salarios que la administración canadiense pretende mitigar. Prácticamente ningún comprador de pisos “para invertir” miraba si en el medio plazo podía pagar todas las letras con las que se comprometería en el momento de escriturar; básicamente porque antes de ir al notario pretendía vender con una jugosa y especulativa ganancia.

Por otro lado, flexibilizar las prestaciones de paro para acortarlo en épocas de baja tasa de desempleo, si bien puede parecer una medida a priori que podría tener cierta lógica desde algunos puntos de vista, la realidad es que, precisamente en las épocas de baja tasa de desempleo, el volumen de este tipo de prestaciones es naturalmente más bajo, con lo que el ahorro es de un montante muy limitado, a cargo del riesgo de dejar sin prestación a familias que lo necesiten, que serán menos en número total, pero en este aspecto cada unidad cuenta, puesto que es una familia que se quedan sin ingresos. La eficiencia en la vuelta al mundo laboral no debe recaer únicamente en el desempleado, sino que también hay que apostar por lo que en España funciona peor que regular, y que países como Alemania han demostrado que puede dar excelentes resultados porque el Estado es el primer interesado en que un desempleado encuentre trabajo: hablamos de las agencias de empleo públicas. Hay que decir que BBVA Research también tiene interesantes propuestas en este aspecto.

Sintetizaremos este apartado en que el principal problema español no fue de salarios o prestaciones, sino que fue de crédito, como el de la mayoría de las crisis desencadenadas por una burbuja especulativa. Es el crédito excesivo el que desvirtuó el mercado y el que hizo cambiar el baremo de los especuladores inmobiliarios de un “lo que puedo pagar” a un “si me dan el dinero para pagarlo”. Por lo tanto, la validez de la flexibilización salarial canadiense como estabilizador automático de la inflación salarial es muy relativa si tratamos de aplicarla al caso español más reciente.

Además hay que tener en cuenta que con este tipo de políticas parece que el beneficio no sería el esperado, puesto que la inflacion salarial no tiene por qué estar ligada a la flexibilización salarial en casos como el expuesto, y el perjuicio es mucho, puesto que no olvidemos que vamos a tener a los ciudadanos con precios burbujeantes, y salarios “flexibilizados”, que si bien el crédito puede hacerles vivir en la ilusión de que pueden correr tras los precios, cuando la burbuja explote y la crisis llegue, se encontrarán con la realidad más cruda aún de que además sólo tienen un salario mileurista. Tal y como exponíamos en el artículo anterior de las burbujas y el crédito, la mejor arma para controlar la aparición de burbujas es la estrecha monitorización del crédito como indicador adelantado.

No obstante, hay que decir que, cuando las cosas se intentan hacer bien, algo bueno puede acabar saliendo de propuestas que incialmente puedan parecer inadecuadas. El problema es si los políticos españoles dan la altura para tomar como referencia excelentes informes como el canadiense que les presentaba: dependiendo de cómo se hiciese, la flexibilización salarial podría traer efectos beneficiosos para la economía (eso nadie lo está negando), puesto que hay situaciones en casos como el alemán más reciente en los que sí que ha funcionado (recuerden que su PIB cayó más que el nuestro pero su desempleo se mantuvo mucho mejor).

Otras propuestas del informe

BBVA Research propone otras medidas que vamos a resumir brevemente, y que en el informe original vienen justificadas con mayor o menor acierto, según el caso. BBVA propone incentivar la prolongación de la vida laboral para mitigar el problema de las pensiones, proponiendo una reducción de la fiscalidad para los trabajadores que así lo decidan. Además aconseja priorizar el pago por rendimiento en detrimento de los complementos por antigüedad. Estima necesario iniciar la transición hacia un sistema público de pensiones de cuentas nocionales similar al de Suecia, que contribuyese a aumentar el conocimiento por parte de la población de las reglas que determinan el acceso y la cuantía de la pensión contributiva.

BBVA argumenta como errónea la idea de que una mayor participación de la población de edad avanzada en el mercado de trabajo reduce las oportunidades de empleo de los jóvenes, dado que se apoya en los supuestos de que la cantidad demandada de trabajo es fija y de que jóvenes y mayores son sustitutos perfectos entre sí. Como argumento esgrime la relación positiva entre la tasa de empleo masculina y la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, o entre el empleo nativo y la llegada de inmigrantes durante la década pasada en España .

Apuntan también a que la fragmentación autonómica del mercado de trabajo y la consecuente descoordinación en lo que se refiere a las politicas de recolocación, prestación, etc. no ha hecho sino aumentar la poca eficacia del sistema: a pesar de que partidas como las politicas activas de empleo están en línea con las de nuestros homólogos europeos en importe, en resultados vamos bastante por detrás. Desde BBVA Research destacan que, a pesar de la magnitud del problema, los desempleados no han sido los principales destinatarios de las acciones formativas para fomentar su reinserción laboral: tan solo el 40% de los gastos presupuestados en 2016 para formación son en programas que tienen como destino el colectivo de desempleados.

Otro dato que aportan es que España es el país de la OCDE en el que el papel del Sistema de Prestación por Desempleo tiene un papel menos relevante en el proceso de intermediación laboral. Recalcan desde el banco que el momento de acometer la reforma de las políticas activas de empleo es ahora. Afirman que la evidencia indica que los efectos de los programas de activación son mayores en periodos de bajo crecimiento y elevada tasa de desempleo, y califican como deseable que los recursos adicionales procediesen del Fondo Social Europeo. Además debemos añadir que este tipo de políticas son clave para la eficiencia del mercado laboral, lo cual redunda, no lo olvidemos, en muchas familias que dejan el desempleo, y en una mejora del mercado para todos los trabajadores.

Para finalizar, BBVA Research incide en uno de los temas más recurrentes de nuestras páginas para contribuir al progreso socioeconómico de un país: la toma de decisiones educativas y la evolución del mercado laboral se retroalimentan. BBVA afirma que el éxito de la necesaria transición del sistema educativo al mercado de trabajo se encuentra condicionado por la formación recibida, pero además también por cómo son la situación y las perspectivas del empleo, además de por la calidad prevista del emparejamiento laboral; todo lo cual, a su vez, pueden afectar a la decisión de prolongar (o no) los estudios. Por tanto, desde la entidad afirman que la existencia de disfunciones que obstaculicen una transición eficaz del ámbito educativo al laboral se traduce en un aumento del desempleo juvenil. Entre estas disfunciones destacan el abandono escolar temprano, el desajuste entre la oferta y la demanda de trabajo por nivel educativo, así como la escasa incidencia de la combinación formación-empleo.

BBVA Research concluye que el aumento de la formación de los últimos años ha estado sesgado hacia la educación universitaria, lo que ha provocado un desajuste entre la oferta y la demanda de trabajo por nivel educativo, lo cual también condiciona la evolución del desempleo juvenil. Una de las causas del déficit de población con estudios secundarios superiores radica en el escaso atractivo que durante décadas ha tenido la formación profesional. España se encuentra entre los países europeos con un menor peso de la población con estudios vocacionales (profesionales) entre quienes han completado la educación secundaria superior y no cuentan con estudios universitarios.

En el extremo opuesto se encuentran países como Austria, Alemania o Dinamarca, donde el predominio de los estudios vocacionales se explica por la presencia de un sistema de formación profesional dual en el que el aprendizaje se realiza simultáneamente en las escuelas y en las empresas que participan en el programa. La propuesta de BBVA para España en este campo se basa en una pronta generalización del sistema de formación profesional dual, con una implicación mayor de las organizaciones empresariales en el diseño de la oferta formativa y en la fijación de las condiciones laborales de los aprendices.

El informe destaca que el desequilibrio entre la oferta y la demanda de trabajo por cualificación, causado por la polarización del nivel educativo de la población española, ha contribuido a que los titulados universitarios experimenten tasas de desempleo elevadas en relación con sus homólogos europeos y que haya una mayor incidencia de la sobreeducación, siendo la sobreeducación española la más elevada de Europa. Este fenómeno no lo consideran que sea un problema puntual, sino que ha estado presente durante, al menos, las dos últimas décadas. BBVA Research concluye que la sobreeducación no sólo contribuye a explicar la magnitud de la tasa de paro de los jóvenes con estudios terciarios, sino también la de los menos educados debido a un efecto expulsión: los trabajadores cualificados desplazan a los no cualificados de aquellas ocupaciones que tradicionalmente desempeñaban estos últimos, bien por un exceso de oferta de trabajo, bien por una elevación de los estándares de contratación por parte de las empresas.

La entidad propone revisar los esquemas retributivos del personal docente, implementando un esquema de pago por rendimiento, y fomentando la competencia entre centros. Creen necesaria una mayor flexibilización de los programas educativos, que facilitaría la reincorporación de aquellos jóvenes que abandonaron precozmente sus estudios. Por último, en cuanto a la educación universitaria, sería necesaria una reforma del número de titulaciones, de sus contenidos y de su duración. Con la finalidad de mejorar la empleabilidad de los titulados, la vinculación con el sector privado debería ser mayor también para los trabajadores con formación universitaria, resultando aconsejable la realización de prácticas obligatorias en determinadas disciplinas que doten al alumno de experiencia y conocimientos específicos.

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Es muy probable que en los últimos días hayáis oído hablar sobre los denominados contratos de "cero horas" británicos o zero-hours contracts. Esta figura contractual ha existido durante décadas en Reino Unido pero se han convertido en rabiosa actualidad después de que el gobierno británico anunciase el pasado junio que iba a crear una comisión para investigar si estaban sirviendo de explotación laboral.

A su vez, medios como The Guardian o The Daily Mail se han echo eco del uso de esta modalidad contractual por parte de grandes empresas. Incluso el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) ha criticado duramente el hecho de que más de un millón de británicos tengan contratos de cero horas. Pero, ¿qué es exactamente el contrato de cero horas?

Esta figura contractual es inexistente en España y tiene un funcionamiento bastante peculiar, puesto que la empresa contratante obliga al trabajador a estar siempre disponible ante una eventual llamada de la misma y a mantener una relación de exclusividad con ella. Sin embargo, la compañía no tiene la obligación de garantizar al empleado que le proporcionará trabajo con una frecuencia determinada, así como el trabajador tampoco está obligado a aceptar cualquier llamada, si bien una negación puede traducirse en que nunca más vuelvan a llamarle.

Como consecuencia de esto, la inestabilidad económica y personal de los contratados bajo esta modalidad de contrato son altas. Del mismo modo, los sueldos percibidos suelen ser bajos: los empleados con este tipo de contrato cobran de media 236 libras (unos 273 euros) a la semana, frente a los 557 que percibe de media un trabajador británico.

Aunque es cierto que los contratos de cero horas, utilizados de una forma adecuada, podrían garantizar a las empresas una alta flexibilidad que les impulse a contratar en tiempos de incertidumbre económica, lo cierto es que su generalización no es buena para el mercado laboral. Por muchos costes empresariales que se ahorren, la incertidumbre económica generada por los mismos no es ética y no deben utilizarse para sustituir a los contratos convencionales.

La flexibilidad laboral es positiva para la economía como demuestra el hecho de que los países con mercados laborales más flexibles sean los que mejor estén sorteando la crisis económica en términos de bajo desempleo. Sin embargo, un abuso de la misma por parte de las empresas puede llevar a asemejar a los trabajadores a esclavos, y no creo que este sea el camino adecuado para levantar los cimientos de un país.

En El Blog Salmón | ¿Cómo sería tu jornada laboral ideal?, Los contratos de trabajo deben dejar de referenciarse al tiempo y Más allá del horario de 9 a 5: el horario de 9 a 3 Imagen | Silviapef

Hoy os traemos los resultados de la encuesta de la semana. Y en esta ocasión os pedíamos que hablaseis sobre la flexibilidad de nuestro mercado laboral, y sobre todo ver si vuestro concepto de lo que es la flexibilidad laboral coincide o no con el del Gobierno o el de Europa.

Para casi dos tercios de los lectores, nuestro mercado laboral no es lo suficientemente flexible lo siguiente es ver que significa esa flexibilidad en su opinión.

En el 63,3% de las respuestas la flexibilidad debería ser tanto para empresas como para trabajadores, para un 19,6% flexibilidad significa que las empresas tengan mayor flexibilidad y para el 16.8% restante, flexibilidad significa que es el trabajador el que ha de disfrutar de una elasticidad mayor.

Preguntados por el concepto que creen que tiene el Gobierno de flexibilidad laboral,una abrumadora mayoría cree que el gobierno equipara flexibilidad a una mayor elasticidad para las empresas, un 86.4%, mientras un 8.5% creen que el Gobierno piensa en que esa elasticidad sea para los trabajadores y un reducido 5.1% cree que la flexibilidad es para ambos en opinión del Gobierno.

En cuanto al concepto que desde Europa tienen de la flexibibilidad laboral, un 60.2% de las respuestas creen que la manera de ver ese tema desde Europa está en la misma línea que la visión de nuestro Gobierno, más flexibilidad laboral es igual a condiciones más flexibles para la empresa, un 9,1% que suponen condiciones más elásticas para los trabajadores y un 30.7% que supone condiciones más adaptables para ambos.

En El Blog Salmón | ¿Es flexible el mercado laboral español?

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Todos hemos oído hablar de flexibilidad laboral, parece que según apuntan desde Europa es lo que necesita nuestro mercado laboral, ya que sugieren al Gobierno más flexibilidad laboral en una nueva reforma laboral.

En El Blog Salmón | ¿Es flexible el mercado laboral español?

El objetivo es la flexiseguridad. Con esta finalidad, el presente real decreto-ley recoge un conjunto coherente de medidas que pretenden fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional (capítulo I); fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II); incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo (capítulo III); y, finalmente, favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo (capítulo IV).

Así define este concepto el gobierno en las primeras páginas de su reforma laboral . Es una lástima que las medidas que incluye la reforma aporten flexibilidad sólo a las empresas y seguridad a nadie en absoluto, porque como ya se ha comentado en estas páginas, la reforma propuesta, lejos de clarificar y simplificar, viene a complejizar y enmarañar las condiciones laborales existentes, veamos donde está la flexibilidad y dónde la seguridad.

Capítulo I.

Intermediación laboral y formación profesional

La flexibilidad aquí aparece para las ETT que pueden pasar a actuar también como agencias de colocación.
Aparece también en el tiempo que puede estar en prácticas un trabajador, de uno a tres años, siempre que alterne actividades formativas con trabajo.
Las flexibilidades se extienden al derecho de los trabajadores a presentarse a exámenes (sólo faltaba, si se están formando que no les dejasen examinarse para obtener los títulos, o que hubiese que poner los exámenes fuera del horario laboral)
Los incentivos, en forma de reducción de las cuotas a la SS, son una buena medida, pero falta la seguridad de que dentro de x años no aparezca una contrarreforma que haga al empresario pagar todas las cuotas que se le habían reducido.

Capítulo II.

Fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo

De nuevo aparecen en este apartado incentivos a la contratación y otras deducciones que pueden suponer un estímulo a la contratación de determinados sectores de población, otros quedan literalmente discriminados: los desempleados entre 30 y 45 años se quedan fuera de determinadas bonificaciones, se supone que son los que lo tienen más fácil para encontrar trabajo y por eso no hace falta incentivar tanto su contratación…
Quizá esa discriminación por razón de edad es la parte de inconstitucinalidad de la que se acusa a esta reforma.
La seguridad está en que la empresa que se acoja a estas bonificaciones tendrá que mantenerte en tu puesto tres años, o tendrá que devolver las deducciones.
El primer atisbo de flexibilidad se ve en la mención del teletrabajo pero se limita a reconocerle los mismos derechos al que trabaja desde casa que al que trabaja presencialmente.

Capítulo III.

Incentivar la flexibilidad interna en la empresa

Aquí la flexibilidad está sólo del lado de la empresa, se amplían los supuestos en los que el despido se considera procedente; no aceptar alguna (o varias) de las decisiones tomadas de forma unilateral por parte de la empresa o pactadas con los representantes de los trabajadores. Si no está conforme y no quiere ser despedido puede recurrir a la justicia, lo que suceda entretanto entre el trabajador y el empresario es harina de otro costal. Mucha seguridad al trabajador estas medidas no le aportan.

Capítulo IV.

Favorecer la eficiencia del mercado de trabajo

Este es el apartado más comentado de todos, a pesar del encabezado todas las medidas tratan sobre el despido, sin que quede claro que tiene de flexible que el despido improcedente sea más barato generalizándose a 33 días por año y un máximo de 24 meses, y mucho menos que tiene de seguro.
Por otro lado cuidado con las bajas, aunque sean justificadas, si son médicas y no superan los 21 días seguidos pueden ser causa de despido objetivo, con 20 días por año de indemnización.

Conclusiones

Las medidas de flexibilidad apuntan en una única dirección, la de que las empresas y empresarios tengan mayor libertad de movimientos. Seguridad, es la tienen los trabajadores de que con la nueva reforma sus despidos (de producirse) van a resultarles más baratos a la empresa en cualquier caso. No sé en qué influye eso a la hora de inspirar confianza, ni a quien se la inspira.

El gobierno parece obviar que a pesar de que la mayor parte del dinero se acumule en las manos de una minoría, esa minoría y todo ese dinero no son los que pueden (ni aunque lo pretendiesen) hacer que aumente la demanda interna, que reactive el consumo y la economía. 50 ricos pueden comprar 50 coches de alta gama por 5.000.000 de euros, pero es preferible que 500 no tan ricos puedan comprar 500 coches por los mismos 5.000.000, porque estos mueven más la economía de lo que lo hacen los primeros a pesar de que sean las mismas cantidades.

En El Blog Salmón | Reforma laboral; Los sindicatos creen que la reforma laboral puede ser inconstitucional
Imagen | Fran Carreira

Los últimos datos del paro son contundentes. En octubre el paro subió en casi 200.000 personas, desgraciadamente todo un récord. Las estimaciones más optimistas sobre el paro, que son las que maneja el Gobierno, están bastante lejos de las más pesimistas: 17% de paro en 2010. Es decir, el desempleo está subiendo con una fuerza nunca vista.

Pero esto ya se veía venir. En julio ya comentamos que después del verano se verían subidas del desempleo asombrosas. Y es que, por mucho que se pida más flexibilidad laboral para fomentar el empleo, en España ahora mismo hay mucha flexibilidad laboral. Mucha gente trabaja de eventual y el despido es prácticamente gratuito. Muchas empresas en cuando van mal se acogen a un ERE y despiden con 20 días por año trabajado. Despedir hoy es mucho más barato que en la crisis de principios de los 90, y el desempleo lo está notando.

¿Hace falta más flexibilidad laboral? Puede que un poco más haga que el ritmo de contratación sea más elevado en las épocas buenas, pero desde luego en nuestro país la flexibilidad laboral es ya muy alta. No creo que por aquí se pueda fomentar mucho más el empleo. Nuestras recesiones van a pasar a ser muy duras en términos de empleo, y nuestras recuperaciones también generarán empleo de forma bastante rápida.

Si queremos que se fomente el empleo, más que una reforma laboral, lo que necesitaríamos es una rebaja de las cotizaciones sociales, que incrementan mucho los costes laborales. Claro que si hiciéramos eso la Seguridad Social tendría problemas en el futuro. Nuestra pirámide poblacional tiene forma de jarrón más que pirámide. Una bonita ecrucijada para nuestros políticos.

En El Blog Salmón | Despidos después del verano Más información | El País Imagen | Looking Glass

Leo un interesante artículo en El Mundo que después del verano el paro aumentará más rápido. Y es que, desde la última crisis que tuvimos, las cosas han cambiado mucho. Por ejemplo, ahora mismo existe un gran porcentaje de los trabajadores que son eventuales. Y eso es equivalente a despido barato.

Es decir, tenemos más flexibilidad laboral que hace 15 años y después del verano muchas empresas van a prescindir de sus trabajadores sin mucho esfuerzo económico. De hecho, ya se está viendo que la tasa de temporalidad se está reduciendo, y no es porque las empresas prefieran los contratos indefinidos, sino porque están prescindiendo de sus trabajadores eventuales porque les sale más barato que despedir a los indefinidos.

Vamos a ver un fenómenos inexistente hasta ahora. Una resistencia muy débil a deshacerse de trabajadores ante una crisis. Con anterioridad había despidos, claro que sí, pero lo más grave era la dificultad para la gente sin empleo. Ahora se pueden ver movimientos de empleo en ambos sentidos con mucha más rapidez. De hecho, siempre me han sorprendido las curvas de empleo de EEUU, donde la flexibilidad laboral es mucho mayor. En periodos de recesión el empleo baja estrepitosamente. Y en los periodos buenos el empleo sube también con fuerza. En cambio, en España, la curva se mueve muy suavemente, debido a las rigideces del mercado. Pero eso está cambiando y lo vamos a comprobar en esta crisis.

Merece la pena leer el artículo original.

Vía | El Mundo En El Blog Salmón | Evolución del empleo en España