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Los contratos de trabajo deben dejar de referenciarse al tiempo

Los contratos de trabajo deben dejar de referenciarse al tiempo
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Los contratos laborales se encuentran con una obligatoriedad contractual de cumplimiento horario según se marca por la legislación vigente y los propios convenios colectivos. Esta rigidez horaria impuesta hace que el teletrabajo vea un cierre legal para el propio mecanismo de control, dado que la empresa sólo puede actuar sobre los horarios y nunca sobre productividad, tareas o fijación de objetivos.

En esta línea, el teletrabajo tiene amplias ventajas para empresas y trabajadores pero tiene una barrera legal importante a la hora de comparar el contrato de trabajo y las cláusulas que en él se estipulan con la realidad laboral de muchos trabajadores, puestos que puedan diseñar un sistema de teletrabajo exclusivo o sistemas mixtos con puestos presenciales.

En un contrato laboral, la empresa contrata tiempo, horas/día, un parámetro medible, objetivo. Se fija una jornada laboral máxima semanal y los convenios colectivos están referenciados siempre al tiempo. Por tanto, si confiamos en un modelo de teletrabajo, o queremos fijar otros parámetros más acordes como productividad o asignación de tareas, son circunstancias que no se permiten a nivel legal y frenan la productividad empresarial y la conciliación de los trabajadores. Es decir, imaginemos que yo contrato un contable. En lugar de fijar unos objetivos de procesamiento de información y control financiero de la empresa, fijamos sólo un rango de 40 horas semanales, no permitiéndose un contrato abierto por tareas, con fecha límite de entrega o por niveles de productividad. Esto genera, que este puesto de trabajo tenga picos productivos, como pueden ser los cierres mensuales o trimestrales, y vacíos laborales, como ocurre a mediados de mes. ¿Para qué quiero yo al contable 8 horas al día en la empresa si lo que necesito que haga se puede hacer en una media de 6 o mediante teletrabajo?

En este ejemplo, sería mejor para todos llevar a cabo una asignación mensual de tareas y que el propio trabajador se organice su desempeño en función de dichas tareas y su propia conciliación personal. La empresa necesita resultados, pero esos resultados son totalmente opuestos a la rigidez de las 40 horas semanales.

El día que dispongamos de un modelo en esos términos, eliminaremos una serie de barreras en la relación empresa-trabajador, como la fijación estricta de horarios para las pausas del café, el uso de redes sociales o recibir una llamada telefónica personal. Quizá por ahí vayan los pasos para mejorar sustancialmente el entorno laboral a muchos niveles, tanto para empresas como para trabajadores.

Esta barrera legal, impide que las empresas puedan adoptar fuertemente por el teletrabajo y por la realización de políticas activas y tangibles de conciliación. Actualmente, los únicos que se pueden permitir teletrabajar son los responsables o mandos intermedios de grandes empresas y los autónomos que trabajan para otros clientes, bien bajo fórmulas de autónomos dependientes, bien bajo otras fórmulas. Este punto no debe aparcarse en la hipotética reforma laboral que se tiene que llevar a cabo.

En El Blog Salmón | Propuesta de reforma del mercado laboral y (II) Imagen | Edur8

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