En materia laboral, la reducción de la jornada laboral en España a 37,5 horas semanales parece haberse convertido en una quimera que, como tal, va a ser difícil llevar a la práctica. Gobierno, empresas y agentes sociales no se ponen de acuerdo.

En contra, hay otros países europeos que sí han avanzado con bastante más facilidad. Y el experimento parece haber dado sus frutos tanto a nivel de tiempo de trabajo como de productividad por horas y salarios más competitivos. Dinamarca es un buen ejemplo de ello.

El país nórdico ha consolidado su jornada media en apenas 33,9 horas a la semana. O lo que es lo mismo, en una semana laboral de cinco días, los daneses ya trabajan una hora y veinte minutos menos cada jornada que los españoles.

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Las bajas laborales ya han crecido un 43% desde la pandemia, esto es el 7% del PIB. Para pillar fraudes, las empresas ya se dejan al año casi 2 millones de euros en detectives

Y, además, ganan bastante más que los trabajadores patrios. Y por si esto fuera poco, han podido llegar a niveles de productividad mayores a los del conjunto de la Unión Europea.

La clave está en la eficiencia

El caso danés rompe con una de las ideas más extendidas en ciertos ámbitos empresariales: reducir el tiempo de trabajo implica necesariamente una caída en la productividad o en los ingresos. En Dinamarca ocurre justo lo contrario. El menor número de horas se compensa con una mayor eficiencia durante la jornada.

La clave de todo ello está en cómo se organiza el trabajo. Según un informe elaborado por la Oficina Económica y Comercial de España en Copenhague (ICEX), las jornadas tienden a concentrarse, con menos interrupciones y mayor foco en las tareas esenciales. De hecho, en muchos casos, la actividad laboral finaliza en torno a las cuatro de la tarde, lo que permite una mejor conciliación entre vida profesional y personal.

Y claro, este modelo contrasta con el español. Donde las jornadas suelen alargarse hasta bien entrada la tarde, con pausas prolongadas a mediodía o una cultura de la presencialidad obligatoria en muchas compañías, que siguen influyendo en la duración real del trabajo.

Salarios que duplican a los españoles

La diferencia más llamativa entre ambos países se encuentra en la nómina a final de mes. En Dinamarca, el salario medio anual para un trabajador a tiempo completo supera los 71.000 euros. En España, la cifra se sitúa en torno a los 34.000 euros. Aunque claro, el coste de vida danés es algo más caro que el nacional.

Sin embargo, este desequilibrio nos lleva a plantearnos una cuestión: ¿cómo es posible que, con menos horas trabajadas, los ingresos sean significativamente más altos? Sí, la respuesta se encuentra en la productividad por hora.

Según los indicadores internacionales, cada hora de trabajo en Dinamarca genera aproximadamente 99 dólares de valor económico. En España, esa cifra se reduce a unos 73.

La productividad es un tema muy serio para los daneses

En Dinamarca, la productividad real no depende únicamente del esfuerzo individual, hay más factores que influyen como, por ejemplo, una digitalización más amplia y con más años de implantación, mayor inquietud por la formación continua y una organización empresarial más eficiente.

Las compañías operan con estructuras menos jerárquicas y con mayor autonomía para los empleados. Además, existe una fuerte inversión en tecnología que permite optimizar procesos y reducir tiempos muertos.

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El resultado, por tanto, es un entorno donde cada hora de trabajo tiene un mayor impacto económico.

El modelo de flexiseguridad

Otro de los pilares del sistema danés es el conocido como modelo de flexiseguridad. Se trata de un equilibrio entre la flexibilidad para las empresas y la protección para los trabajadores.

Por un lado, las empresas pueden adaptar sus plantillas con mayor facilidad, lo que reduce el riesgo asociado a la contratación. Por otro lado, los empleados cuentan con un sistema de protección sólido que incluye prestaciones y políticas activas de empleo.

Este modelo favorece la movilidad laboral y reduce el miedo al cambio, tanto para empleadores como para trabajadores. Además, contribuye a mantener niveles de desempleo relativamente más bajos en comparación con otros países europeos.

Menos horas, menos estrés y mayor rendimiento

La reducción de la jornada tiene también un impacto directo en el bienestar de los trabajadores. Jornadas más cortas permiten descansar mejor, reducir el estrés y mejorar la concentración durante el tiempo de trabajo.

O lo que es lo mismo: un trabajador menos fatigado tiende, de normal, a ser más productivo y comete menos errores.

En España, donde la jornada completa sigue marcada por las 40 horas semanales e incluso más en el caso de muchos autónomos, este aspecto puede ser una auténtica losa para muchos.

España lo tiene complicado

Aunque el modelo danés resulta atractivo, su aplicación en España es “casi” inviable. La reducción de la jornada sin un aumento previo de la productividad podría generar tensiones sobre todo en los sectores con menor margen.

¿Cómo mejorar la eficiencia del sistema productivo español, invertir en innovación y avanzar hacia una organización del trabajo más moderna? Nadie se pone de acuerdo en este país.

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Una reciente decisión del Tribunal Supremo puede haber creado ya un hito importante en materia laboral.

En ella, el alto tribunal deja claro que una empresa no puede imponer turnos en sábado o domingo a un trabajador que, en la práctica, ha venido desarrollando su jornada de lunes a viernes, incluso cuando su contrato mencione una disponibilidad total o una jornada de lunes a domingo.

Una resolución que no hace otra cosa que reforzar la necesidad de respetar los límites legales y los derechos de los empleados en relación con sus condiciones laborales.

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El caso, que tuvo origen en una demanda colectiva, demuestra que el simple hecho de que el contrato mencione la posibilidad de trabajar los siete días de la semana no concede a la empresa una potestad ilimitada para cambiar el horario a su antojo.

 La modificación de la jornada laboral constituye un cambio sustancial que, conforme al Estatuto de los Trabajadores, requiere una negociación previa con los empleados o con sus representantes sindicales.

Un conflicto que llega hasta el Supremo

Todo comenzó cuando un grupo de trabajadores, pertenecientes a una compañía del sector de servicios, fue informado de que a partir de una fecha determinada deberían comenzar a trabajar también los fines de semana.

Hasta ese momento, su jornada se desarrollaba de lunes a viernes, con un horario fijo y bien establecido. La empresa argumentó que el contrato incluía una cláusula de “disponibilidad total” y que, por tanto, tenía la potestad de reorganizar las jornadas según sus necesidades.

Sin embargo, los afectados, apoyados por el sindicato CGT, recurrieron la decisión ante los tribunales.

Alegaron que esta medida alteraba de forma sustancial sus condiciones de trabajo, modificando su organización personal y familiar, y que la compañía no había seguido el procedimiento legal previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo exige que cualquier cambio significativo en la jornada o el horario sea objeto de negociación y acuerdo previo, y no una imposición unilateral.

La argumentación del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo analizó el caso y concluyó que la actuación empresarial vulneraba el marco legal.

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En su fallo, la Sala de lo Social subraya que incluir en el contrato una cláusula genérica de disponibilidad no equivale a otorgar carta blanca al empleador.

La sentencia destaca que, aunque una empresa tenga necesidades operativas que impliquen trabajo en fines de semana, no puede alterar la jornada habitual sin un proceso de negociación colectiva o individual.

El alto tribunal también enfatiza que el cambio propuesto afectaba de manera directa a la conciliación de la vida personal y familiar de los trabajadores. Este aspecto es considerado esencial por la legislación laboral española y por diversas directivas europeas que buscan proteger el equilibrio entre el empleo y la vida privada.

En consecuencia, el Supremo declaró nula la decisión empresarial y restableció las condiciones iniciales de los empleados.

Un precedente de alcance nacional

Esta sentencia tiene un valor significativo más allá del caso concreto. De hecho, sienta un precedente que servirá de referencia en futuras disputas similares. A partir de ahora, las empresas deberán extremar la prudencia antes de imponer turnos de fin de semana a trabajadores que no los tenían previamente asignados.

Además, el fallo refuerza la importancia del diálogo social y del respeto a los procedimientos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores. Los jueces señalan que la flexibilidad empresarial no puede convertirse en arbitrariedad, y que los derechos laborales deben prevalecer ante cambios que alteren la estructura básica de la jornada.

Las consecuencias directas para el trabajador

En la práctica, esto implica que si un empleado ha venido trabajando únicamente de lunes a viernes, no puede ser obligado a cubrir turnos de fin de semana sin previo acuerdo.

Incluso si su contrato incluye términos amplios sobre disponibilidad, la empresa deberá justificar de manera objetiva y documentada la necesidad del cambio, y abrir un proceso de negociación.

El Tribunal Supremo insiste en que la buena fe contractual y el respeto al marco legal son pilares esenciales de la relación laboral. De lo contrario, la organización se expone a que los tribunales declaren -como ha ocurrido en este caso- nulas sus decisiones, con la obligación de restituir los horarios anteriores y compensar los perjuicios causados.

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La pandemia lo cambió todo. En los últimos años, el teletrabajo ha pasado de ser una medida de emergencia a una práctica cada vez más integrada en las estrategias laborales de muchas empresas.

Sin embargo, con la vuelta a la `normalidad´, algunas organizaciones han optado por revertir esta tendencia y exigir el regreso total a las oficinas. Esta decisión, según diversos estudios, está teniendo consecuencias negativas, tanto en la retención de talento como en el crecimiento del personal.

Las empresas que eliminan el teletrabajo están enfrentando más dificultades para expandirse, lo que las coloca en desventaja frente a aquellas que apuestan por modelos híbridos o totalmente remotos.

El impacto del teletrabajo en el empleo

Un estudio reciente publicado por el Washington Post señala que las empresas que han impuesto el regreso obligatorio a las oficinas tienen menores tasas de contratación en comparación con aquellas que mantienen opciones de teletrabajo.

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Este fenómeno se atribuye a varios factores, entre ellos la resistencia de los empleados a renunciar a la flexibilidad ganada durante la pandemia y la percepción de que el trabajo presencial no siempre mejora la productividad.

Por ejemplo, datos de una encuesta realizada en 2024 indican que el 74% de los trabajadores valoran la flexibilidad como un factor clave al considerar un empleo. Además, más del 40% de los encuestados afirmó que estaría dispuesto a cambiar de trabajo si su empleador eliminara las opciones de teletrabajo.

Este contexto está provocando que las empresas que restringen la modalidad remota enfrenten un aumento en la rotación de personal y dificultades para atraer nuevos talentos.

Otro aspecto relevante es el impacto del fin del teletrabajo en la diversidad y la inclusión dentro de las organizaciones. Las modalidades flexibles han permitido que personas con responsabilidades familiares, discapacidades o que residen lejos de los centros de trabajo puedan incorporarse al mercado laboral. Al eliminar esta opción, muchas empresas están perdiendo acceso a un grupo diverso de candidatos, limitando así su capacidad para innovar y adaptarse a los cambios del mercado.

El gran debate sobre la productividad

Uno de los argumentos principales de las empresas que eliminan el teletrabajo es que el trabajo presencial mejora la productividad y facilita la colaboración. Sin embargo, estudios recientes desafían esta idea.

Un informe de la Universidad de Stanford muestra que los trabajadores remotos son, en promedio, un 13% más productivos que sus contrapartes presenciales. Este aumento se debe a factores como la reducción de distracciones en la oficina, menos tiempo perdido en desplazamientos y mayor autonomía para gestionar el tiempo.

A pesar de esto, es cierto que algunas tareas, como la resolución de problemas complejos en equipo o la innovación creativa, pueden beneficiarse del trabajo presencial.

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Por esta razón, muchas empresas que optan por modelos híbridos logran equilibrar lo mejor de ambos mundos, maximizando tanto la productividad como la satisfacción de los empleados.

El regreso obligatorio a las oficinas también está generando costos adicionales para las empresas. En primer lugar, el mantenimiento y la operación de espacios de oficina representan un gasto significativo, especialmente en grandes ciudades donde los alquileres son altos. Además, muchas organizaciones han invertido en tecnología para facilitar el teletrabajo, por lo que un cambio abrupto hacia el trabajo presencial puede resultar ineficiente y costoso.

Por otro lado, los empleados también enfrentan costes personales, como el aumento en el gasto de transporte y la pérdida de tiempo en desplazamientos. Estos factores pueden afectar negativamente la moral y la motivación del personal, impactando en última instancia los resultados de la empresa.

Casos de éxito en empresas que mantienen el teletrabajo

Mientras algunas empresas luchan con los desafíos del regreso a las oficinas, otras han adoptado el teletrabajo como una estrategia clave para el éxito. Empresas tecnológicas como GitLab y Spotify han implementado modelos de trabajo totalmente remotos, logrando aumentar su productividad y atraer talento global. En el caso de Spotify, su enfoque "Work from Anywhere" ha sido un factor diferencial para captar empleados altamente calificados en mercados competitivos.

Otro ejemplo es la empresa Atlassian, que permite a sus empleados trabajar desde cualquier lugar del mundo. Gracias a esta política, Atlassian ha reportado tasas de retención superiores al promedio de la industria y ha ampliado su base de talento, contratando a personas en regiones donde tradicionalmente no tenía presencia.

El debate sobre el teletrabajo refleja un cambio profundo en las dinámicas laborales. Si bien el trabajo presencial seguirá siendo importante en ciertos contextos, es innegable que la flexibilidad laboral se ha convertido en una prioridad para los empleados. Las empresas que no se adapten a esta nueva realidad corren el riesgo de quedarse atrás, tanto en la atracción de talento como en su capacidad para competir en un mercado global.

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Una de las medidas estrella que plantea el Gobierno de Sánchez es implantar paulatinamente la reducción de la jornada laboral. En un principio, la propuesta del Ministerio de Trabajo, liderado por Yolanda Díaz, era de pasar de 40 a 37,5 horas semanales.

No obstante, todo ha quedado en ir reduciendo la jornada máxima a 38,5 horas en lo que resta de 2024. La totalidad de la medida se aplicaría en 2025. Pero, ¿esta medida es efectiva o las empresas mirarán para otro lado?

La realidad es bien distinta a lo que plantea el Gobierno. Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo se puso sobre la mesa la necesidad de establecer un rigoroso control horario en los puestos de trabajo. De este modo, las empresas están obligadas a guardar durante cuatro años dichos registros.

Una norma ineficaz ante un control inexistente

Pese a que existe una normativa taxativa en este aspecto, no en todos los sectores se cumple. De hecho, en el sector servicios, especialmente en la hostelería, las horas extras no siempre se pagan.

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El incumplimiento de la normativa vigente de control horario contempla infracciones leves (que van desde los 60 euros hasta los 625 euros) y que se producen cuando la empresa omite informar a los trabajadores sobre las condiciones laborales o no pone a disposición de éstos los informes de registro horario.

Por su parte, las infracciones graves (sanciones entre 625 y 6.250 euros) ocurren cuando los empleados realizan horas extra y la empresa no las remunera, o bien, aparecen irregularidades en el registro horario. De igual modo, se podría incurrir en infracciones muy graves (multas entre 6.250 euros y 187.515 euros). Se producen cuando los empleados menores de 18 años realizan horas extra, se producen impagos salariales o se repiten retrasos en los pagos.

Tomando como referencia el estudio ‘El abuso de las horas extras no pagas en España’ de CCOO, resulta prácticamente una quimera que se pueda aplicar en España la reducción de la jornada máxima a 37,5 horas semanales.

La práctica abusiva de las horas extras no pagadas

Las horas extras trabajadas, pero no pagadas, siguen siendo un abuso habitual. Se calcula que en España trabajan 419.000 personas por horas extras no pagadas. En total, se trabajan 2,61 millones de horas extras no pagadas a la semana.

Esta fórmula es un método de explotación laboral, que, pese a la normativa específica vigente, sigue estando presente. De hecho, con los datos de la última EPA en la mano, se pueden identificar dos prácticas extendidas de prolongación de la jornada laboral más allá de lo pactado legalmente.

Con respecto a datos del INE, se detecta que más de un millón de personas asalariadas a jornada completa trabajan más horas de las pactadas. No obstante, no se contemplan datos relativos a horas que se pagan y cotizan. Dentro de este segmento hay 636.000 personas con una jornada pactada de 40 horas semanales que trabajan un número mayor de horas, algo que vulnera en cierto modo la legislación laboral vigente.

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En España se calcula que hay 890.000 asalariados que realizan horas extras a la semana, es decir, el 5% de la población asalariada. De ellos, el 47% (419.000 empleados) ha trabajado horas extras en la semana, sin recibir contraprestación en forma de salario o de descanso.

Se calcula que el 2,3% de la población asalariada trabaja semanalmente horas extras no pagadas. En concreto, se trabajan 6,36 millones de horas extra en España, de las cuales el 41% no se cotizan y no se pagan ni compensan con descanso. A la semana, de media, se trabajan 2,61 millones de horas que los empleadores no pagan, pero se benefician y apropian de ese trabajo.

El volumen de horas extra trabajadas podría equivaler a 170.000 empleos a jornada completa, de los cuales 70.000 son de horas extra no pagadas. En términos anuales, los 2,61 millones de horas no pagadas suponen un coste laboral de 3.254 millones de euros, que dejan de pagar los empleadores a la Seguridad Social y a la Agencia Tributaria (en la suma de salario, impuestos directos y cotizaciones sociales).

Unas horas extras de las que los empleadores se apropian del valor añadido obtenido de ellas y engordando sus beneficios de manera considerable. Por consiguiente, generan un grave perjuicio para la población asalariada explotada y para el conjunto de la sociedad, con menos ingresos públicos (cotizaciones, IRPF e impuestos al consumo vinculados a los salarios no pagados).

Implantar en España la jornada laboral reducida de 37,5 horas supondrá, de manera casi inminente, el aumento de las horas extras abonadas ‘en negro’ o no pagadas, por lo que los empleados legalmente echarán las horas pactadas por el Gobierno, pero en realidad, estarán trabajando 40 horas o más. Todo dependerá del sector, pues en ámbitos como la sanidad, la educación o la administración el control seguirá siendo mayor que en el sector servicios.

De no efectuarse la medida de la reducción de la jornada laboral en España con pleno control, podrían cometerse abusos. Uno de ellos podría ser la disminución salarial, por lo que las administraciones deberán supervisar este aspecto. Para los trabajadores a tiempo parcial se corre el riesgo de despido, o de que suponga un aumento proporcional de sueldo si mantuviesen sus horas actuales.

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Hay preguntas que no tienen respuesta. Por lo menos, no una respuesta simple. ¿Quién consiguió la jornada laboral de 40 horas? ¿Fueron las protestas y la lucha obrera? ¿Fue debido al aumento de la productividad? ¿Hay otras razones?

Estos días, en X (antes, Twitter) el doctor en Economía Juan Ramón Rallo, quien escribe en varios medios digitales, planteó un argumento  que puede atragántarsele a más de uno: "La jornada laboral", dijo, "se reduce debido al aumento de la productividad (fruto de la acumulación de capital), siendo este el impulsor y posibilitador a largo plazo de la reducción general de la jornada." Para el economista, las leyes y las protestas quedan en un lugar secundario o directamente menor para generar cambios.

Lucha obrera o acumulación de capital

Ralló enlazó un tuit del economista Daniel Fernández Méndez, que señalaba "el impacto nulo de la legislación" en relación con las horas trabajadas, quien defiende también que la relación básica es económica: si los países se hacen más ricos, los trabajadores dedican más tiempo al ocio y menos al trabajo.

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Este planteamiento traerá cola después (por presentar una correlación como una certeza), pero no nos adelantemos.

Por el contrario, Eduardo Garzón (también doctor en Economía) tiene una visión completamente opuesta: considera que la jornada laboral depende de la conquista de derechos por parte del movimiento obrero, que ponen freno a los privilegios propios del capitalismo, mientras que la legislación de cada país puede inclinar la balanza en una u otra dirección.

🇪🇸España: ¿jornada laboral de 37,5 horas?🇪🇸

La legislación parece que tiene un impacto NULO en la cantidad de horas trabajadas.

La relación fundamental aquí es económica. Cuando los países se hacen ricos, los trabajadores dedican más tiempo al ocio y menos al trabajo.

Si… pic.twitter.com/QOQkPwRysf

— Daniel Fernández Méndez (@danfmsg) September 30, 2024

En su caso, no ve una relación directa o proporcional entre productividad y reducción de la jornada: puede haberla, afirma, pero no tiene por qué.

El mercado... ¿se regula?

Cogiendo el mismo gráfico (y teniendo en cuenta el aumento anual de vacaciones por año), cuarenta años después, los datos en los que se apoya  Fernández parecen tratar de explicar cómo el propio mercado se regula —algo que hemos oído muchas veces— , llegando a 2024 con una media de 32,4 horas/semana trabajadas.

La jornada laboral no cae porque los políticos legislen sobre ello, sino porque el aumento de la productividad (fruto de la acumulación de capital) permite que disfrutemos de más tiempo libre sin deteriorar nuestros estándares de vida previos.

Eso no significa que la… https://t.co/kyW266OtaQ

— Juan Ramón Rallo (@juanrallo) September 30, 2024

Esto, a veces, trae cola: sobre todo, cuando tiende a no regularse o a fallar cada equis años, restando cierta verdad a esta afirmación, con episodios de inestabilidad de los ciclos económicos, la ineficacia para dar respuesta a ciertas demandas de los ciudadanos, los daños colaterales o la distribución desigual de la renta, entre otros. O como en la crisis de 2008, que quizá se hubiera regulado, pero no sin antes cargárselo todo, ya saben.

No hay con qué comparar

No obstante, en este análisis, toca señalar algunas de esas cartas marcadas: la más evidente, cómo la legislación española y la lucha obrera han estado presentes, como afirmaba Garzón (y no podemos saber qué ocurriría si no fuese así).

Asimismo, los constantes aumentos de la productividad y del PIB español no muestran un efecto directo en la reducción de las jornadas (que, según esta hipótesis, deberían seguir reduciéndose de forma sostenida).

Rallo defiende que la jornada laboral no se reduce mediante acciones políticas, sino por el aumento de la productividad. Cabe señalar (el economista, parece omitirlo) que, en gran medida, ese aumento de la productividad está en manos de las grandes empresas y corporaciones (no de los trabajadores).

A través de esta acumulación de capital —es decir, al margen de las acciones del trabajador— es como se accede a mejores estándares de vida (o a mantenerlos) y más tiempo libre.

Además, hoy día, con empleos que empiezan a no ver otra salida que reducir las jornadas de sus trabajadores debido al auge tecnológico, sería importante analizar cuánta gente trabaja menos por la imposibilidad de conciliar vida familiar y profesional, falta de oportunidades y otras situaciones similares. Al fin y al cabo, este es un punto fundamental del caballo de batalla de la semana de 4 días laborales.

Posturas enfrentadas

Por descontado, Rallo entiende que la legislación, al modificarse, afecta a ciertos puestos de trabajo, pero que no es el impulsor ni lo que permite la reducción de la jornada laboral. Para él, eso lo permite el progreso económico propio del capitalismo.

Tras la réplica de Eduardo Garzón, Rallo precisaba que, todos los países que han aumentado la productividad, han reducido las horas trabajadas a la mitad, pero que esto no tiene por qué ser así. Una menor jornada puede llevar a mayores salarios y un alargamiento voluntario del tiempo dedicado a actividades lucrativas.

La jornada laboral cae porque el movimiento obrero conquista ese derecho a costa de los privilegios de los capitalistas, y las leyes de los gobiernos pueden empujar en una o en otra dirección.

El aumento de la productividad no conduce necesariamente a una reducción de la jornada

— Eduardo Garzón (@edugaresp) September 30, 2024

En muchos sentidos, estas afirmaciones se hacen basándose en  correlaciones (es decir, dos elementos que aparecen unidos, pero no tienen por qué tener una relación directa), por lo que, a grandes rasgos, solo son meras hipótesis.

Por ejemplo, el aumento de la productividad aparece junto a la reducción de la jornada, pero ninguno de los economistas ha señalado cómo se vinculan de forma concreta ambas cosas. Otro tuitero, en relación con este punto apunta a Juan Ramón Rallo: "coincidencia ≠ causalidad."

Algo similar, que no lo mismo, podríamos decir para relacionar legislación o lucha obrera con la reducción de la jornada laboral a 8 horas, si bien, en este caso, sí tenemos ejemplos concretos como el movimiento que fue cogiendo fuerza a partir del siglo XIX. No obstante, ¿por qué las posteriores reivindicaciones no han surtido efecto? ¿Qué control tiene el mercado frente a la lucha obrera y la legislación a través de la política en el siglo XXI?

4 días laborales, pero ¿cómo?

Resolver esta duda (¿quién consiguió la jornada de 40 horas?), resulta complejo con los datos que tenemos.

No parece evidente que ninguna de las partes puedan dar una respuesta cerrada (vamos, que tengan toda la razón), pero sí aclara algunos puntos importantes: para mucha gente, la legislación y la lucha obrera frenan o limitan la posibilidad del libre mercado y el capitalismo puro; para otros, ese aumento de la productividad es básico para que la jornada siga reduciéndose en tiempo de trabajo semanal.

Algo que sigue sin suceder, aunque se empiece a abrir debate. Y que países como España van a tener serios problemas para implementarlo de forma efectiva, con el peso enorme de la construcción y la hostelería.

Ford, Roosevelt y Nixon en EEUU ya la mencionaron (la jornada de cuatro días) como una apuesta realista hace... muchas décadas. Por ahora, no parece mucho más cercana que entonces, a excepción del progreso tecnológico que ha sido continuo en los últimos cien años.

De igual modo, queda pendiente cómo vinculamos productividad y trabajo por objetivos, que sigue siendo un baremo minoritario y difícil de aplicar en muchos puestos fuera del ámbito tecnológico, comercial y de marketing).

La versión contraria, en defensa de la economía del libre mercado, critica la regulación o la legislación excesiva, pues considera que la gente que necesita trabajar (casi todos, ¿no?) encontrarán formas de evadir la ley para hacerlo: "si quieres que las personas trabajen menos, genera un país rico, no un país hiperregulado."

De nuevo, se dan cita dos antiguos conocidos: basar las economías modernas y las políticas sociales en un libre mercado que tienda hacia un capitalismo extremo o poner(le) freno con legislación y políticas económicas.

Puede que nos falten datos para tomar una decisión pertinente...

El asunto de la reducción de la jornada laboral sigue marcando el día a día de la agenda económica. Sindicatos y patronal no consiguen alcanzar un acuerdo. La reducción de 40 a 37,5 horas que propone el Gobierno no llevará asociada una reducción salarial, por lo que de no verse compensada con un aumento de la productividad, empresas y hogares españoles se verían mermados con respecto a sus homólogos europeos.

Hay un riesgo latente de retroceso de la renta per cápita si se reduce la jornada laboral. Y es que, a mayor productividad, mayor índice de reducción de la jornada laboral, pero nunca a la inversa. Lo cierto y verdad es que, según un informe reciente publicado por BBVA Research, todos los sectores económicos españoles tienen menos productividad que los europeos, salvo la agricultura.

De hecho, el valor añadido generado por cada hora de trabajo es un 30% inferior a la media de la Eurozona. En el caso del sector público, llega a ser de un 20% menos que en Europa. Las tecnologías de la información y la comunicación tenían una productividad por hora de un 15% superior a la europea en 1995, pero actualmente es un 30% inferior.

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Durante 2023, la renta per cápita relativa española frente a la UE fue del 89,2%, mismo nivel que hace 10 años. Además, fue inferior a la de 2018, que alcanzó el 92,55%. La productividad por hora trabajada creció en el primer trimestre un 1,2% con respecto a 2023, pero la productividad por puesto de trabajo a jornada completa descendió un 0,8%.

Una medida improductiva

Por tanto, si el PIB de España depende exclusivamente del sector turístico, la hostelería y la construcción y se reducen las horas empleadas, la economía del país se vería mermada. Son sectores que no ganan más productividad por menos horas trabajadas, sino que para alcanzar unas mayores cuotas productivas precisan de una mayor inversión horaria.

La reforma laboral derivaría en un aumento de los costes laborales, además de suponer un lastre para el crecimiento económico y de la bajada de la renta per capital. El nivel de vida de los españoles caería en picado. Solo hay que ver cómo la reducción de la jornada efectiva en España, más del doble que en la media de la UE en el último lustro, ha generado una caída de la productividad en un 1,9% frente al ascenso del 1,3% de la UE.

En un contexto marcado por un insuficiente progreso de la productividad por hora, la reducción de la jornada laboral conlleva a un deterioro de la productividad por trabajador y, por ende, de la competitividad económica a medio-largo plazo.

Dos sectores estratégicos

España no se puede permitir perder horas de trabajo en hostelería y construcción, dos sectores estratégicos y motores históricos de la economía nacional. Sin ir más lejos, prácticamente 1 de cada 10 empleos españoles se concentraron en ese sector, rozando los dos millones de afiliados.

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El sector turístico sigue ganando peso y supone ya el 9,1% del empleo nacional. Después de que la pandemia acabase con casi 300.000 empleos en el sector, ahora puede presumir de unos números inmejorables y roza los 21,4 millones de afiliados a la Seguridad Social.

En el informe 'Tendencias del Mercado de Trabajo en España en 2023', elaborado por el SEPE, se recogen las dificultades de empresas de determinados sectores para encontrar trabajadores. Esta circunstancia se da en hostelería, construcción, pesca, sanidad o reparaciones metálicas. De reducirse la jornada laboral se vería mermada la mano de obra de sectores clave y, por ende, la productividad económica del tejido nacional.

La disponibilidad de mano de obra es un problema para más del 40% de las compañías del sector, por lo que reducir la jornada laboral acabaría por condenarlo al ostracismo. A esto se le suma que el peso del sector de la construcción en el PIB alcanzó el 4,76% en 2022, seis puntos menos que en 2006.

Tanto en la construcción como en el comercio y la hostelería, principales sectores de la economía de España, la relación presencial de los trabajadores con los clientes es imprescindible y los ritmos de producción son difíciles de alterar.

La reducción de la jornada laboral generaría un impacto negativo de 1,3 millones de trabajadores en hostelería y la pérdida de 2,2 millones de horas trabajadas.

Situación compleja para España

Muchas empresas pueden tener problemas para asumir la reducción de la jornada laboral que propone el Ministerio de Trabajo, poniendo en riesgo la viabilidad. Por tanto, lo lógico es que el crecimiento de la productividad por hora trabajada fuese previo a la reducción de la jornada laboral.

Los datos del Observatorio de la Productividad (elaborado por el IVIE y la Fundación BBVA) lo dejan claro. No es un problema de que los trabajadores no hayan aumentado su producción, sino de que la utilización del capital no es eficiente y no ha mejorado nada en casi tres décadas. Por tanto, la solución al problema que sufre España no puede ser, bajo ningún concepto, distribuir el problema de la productividad.

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La semana laboral de 4 días vuelve a estar de actualidad por un estudio del Reino Unido en el que se afirma que las empresas que la adoptan mejoran sus beneficios y los empleados están más contentos. De hecho este tipo de jornada es tan maravillosa que el 92% de las empresas que participaron en el estudio lo van a mantener.

Éxito rotundo, ¿verdad? Pues no tan rápido. Desgraciadamente este supuesto estudio tiene bastantes problemas. Y digo desgraciadamente porque cualquier cosa que mejore la productividad de las empresas y la satisfacción de los trabajadores sería una buena noticia. Pero nada es tan fácil como nos lo intentan vender.

Problemas metodológicos

El problema es que no estamos hablando de un estudio sino de un simple experimento. Para saber si un cambio en la jornada proporciona mejor rentabilidad de las empresas y mayor satisfacción de los empleados habría que tener un grupo de control que no cambiaran la jornada para poder comparar. Pero esto no sucedió.

Además el número de empresas que participaron en el estudio es bastante bajo, 61 empresas. Lo cual no es extrapolable al resto de la economía. ¿Qué pasa con empresas que tienen que abrir de lunes a viernes como por ejemplo colegios, tiendas o que simplemente tienen atención al público?

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Jornada laboral de cuatro días: los estudios sesgados no le hacen ningún favor

Pero eso no es lo más grave. Lo peor es que las empresas se ofrecieron voluntariamente y pagaron los costes de sufragar el estudio. Es decir, hay un sesgo de selección brutal. Son empresas que quieren participar, que quieren que esto funcione, que ya están convencidas de que va a salir bien el estudio.  No son representativas.

Al final es una simple venta

Si escarbamos un poco se llega a la conclusión de que la agrupación que está haciendo el estudio (por llamarlo algo) no es una universidad, un centro de estudios o similar. Es una organización creada explícitamente para vendernos la idea de que la jornada laboral de 4 días es buena. Punto.

Todo lo que publiquen va a ser positivo sobre este tipo de jornadas. No es independiente. Incluso sus mensajes triunfalistas son sacados de un manual de venta: "No question about it - the UK’s 4-day week trial was a 𝙝𝙪𝙜𝙚 success"

Estamos ante una venta pura y dura, nos quieren colocar un producto y lo harán con estudios sesgados si hace falta. Entiendo a quienes defienden este tipo de jornadas, creo que hay pocas dudas de que mejoraría la satisfacción de los trabajadores, pero eso no implica automáticamente mejor productividad y beneficios en empresas a larga escala. Mientras no se hagan estudios serios es simple propaganda.

Conciliar la vida personal con la profesional en una jornada de cuatro días, sin que por ello se resienta la productividad y los beneficios de las empresas. Este es el objetivo de la jornada de cuatro días que ya han empezado a aplicar en países como Islandia, Suecia o Escocia, eso sí con dispares resultados.

Con el objetivo de aplicarla también en España, desde Moncloa han anunciado una ayuda dirigida a empresas que se decidan por implantar este modelo en sus plantillas. Las organizaciones interesadas podrían optar a ayudas de hasta 150.000 euros.

Se trata de una cuantía a la que podrían optar casi las 2,9 millones de pequeñas y medianas empresas según datos de la Dirección General de Industria y de la Pequeña y Mediana Empresa, y no así las grandes corporaciones. Eso sí, cumpliendo una serie requisitos imprescindibles que llevar a cabo.

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Jornada laboral de cuatro días: los estudios sesgados no le hacen ningún favor

Requisitos para las ayudas para la jornada de cuatro días

Para optar a estas ayudas, las empresas deberán establecer una reducción mínima del 10% de la jornada laboral, mantenerla al menos durante dos años y que ello no conlleve una merma en la retribución salarial de los empleados. O lo que es lo mismo, no trabajar un día menos por menos sueldo.

Además, las organizaciones también deberán incorporar medidas organizativas cara a concentrar el trabajo de cinco días en cuatro, adaptar los procesos productivos y establecer planes de formación para impulsar la productividad.

Se espera que el proyecto de la jornada laboral de 32 horas semanales comience a ver la luz a mediados del mes de junio de 2023. En una primera instancia podría ayudar a entre 60 y 70 empresas.

El Gobierno ha anunciado, aunque sin concretar, ayudas directas temporales por los costes asumidos por la empresa como consecuencia de esta reducción de la jornada y dicha implementación de las nuevas fórmulas organizativas y formación que se espera se conozcan en los próximos meses.

España implementará a la vez que Portugal esta prueba piloto, aunque de momento se desconoce si seguirá los mismos patrones. En el país vecino, el sector privado empezará a aplicarla también en junio de 2023 y durará seis meses. Las empresas que quieran hacerlo podrán hacerlo hasta el próximo mes de enero.

En el caso del país luso, se ha concretado que habrá una segunda fase que se centrará en el sector público donde las administraciones la pondrán en marcha en 2024. Más tarde, habrá una tercera etapa donde se compararán los resultados obtenidos por las empresas con la jornada de cuatro días con otras que hayan mantenido el calendario de lunes a viernes.

Así ha funcionado la jornada de cuatro días en Europa

Pero, ¿cómo ha funcionado en países dónde ya se ha adaptado esta semana laboral reducida? Al menos en lo que a pruebas se refiere. En la parte positiva Islandia, donde fuentes del gobierno señalaron una disminución en los casos de agotamiento y las bajas por enfermedad. O Reino Unido, donde el 50% de las empresas donde se redujo la jornada laboral de 40 a 32 horas la productividad aumentó.

En la parte contraria, Islandia o Suecia cuyos planes han sido tildados de excesivamente caros por algunas fuerzas políticas y difícilmente sostenibles. En Escocia, el estado apoya a las empresas con alrededor de 12 millones de euros. Mientras que en Suecia, algunas empresas que lo llevaron a cabo decidieron volver a la jornada de cinco días a efectos de productividad y resultados.

Ayer saltó la noticia de que el primer estudio a gran escala de la jornada laboral de cuatro día había sido un éxito, tanto para empleados como para empresas. Y es que todos los trabajadores tenemos ganas de algo así: trabajar menos horas y ganar lo mismo.

Sin embargo, aunque tengamos muchas ganas, lo cierto es que el estudio que han presentado es bastante sesgado y eso no hace ningún favor a la medida. El estudio está mal planteado desde un inicio y por ello no tiene validez para demostrar si este tipo de jornada mejora o no tanto la calidad de vida de los trabajadores (esto intuitivamente parece correcto) como de las empresas.

No, los empresarios no son tontos

Existe una corriente de opinión, impulsada por trabajadores, que apunta a que los empresarios son bastante tontos y no quieren hacer cosas buenas para sus empresas. Y normalmente esas cosas que supuestamente son buenas para sus empresas lo son también para los trabajadores.

Estos empresarios tontos no saben lo bueno que es el teletrabajo, que los trabajadores tengan jornadas cortas y, ahora, que sus trabajadores solo trabajen cuatro días a la semana. Son tontos porque todo eso es bueno para el negocio.

Y no niego que algunas de estas medidas, que claramente son positivas para los trabajadores, puedan serlo también para algunas empresas. Pero lo cierto es que los empresarios normalmente no son tontos, al menos no en la gestión de sus empresas.

Trabajar de forma presencial tiene ventajas para la empresa, ya que el conocimiento se transmite mejor y la cultura es más fácil de implantar. También logra mayor retención del talento, ya que hay más fricción en el cambio de empresa. Por eso muchas empresas no se encuentran cómodas con el modelo de teletrabajo.

Y sí, es cierto que desde que se implantó la jornada de 40 horas la productividad se ha disparado y lo que antes alguien hacía en 40 horas ahora se puede hacer fácilmente en un rato. Pero la competencia sigue existiendo y "echarle horas" puede significar la diferencia entre que la empresa vaya bien o que no.

Hay algo fundamental que prueba esta medida: EEUU es mucho más rico que Europa, cualquier Estado, incluso el más pobre, tiene un PIB per cápita que supera la mayor parte de los países de Europa. Sin embargo la productividad no es muy diferente a la de Europa (de hecho en Alemania es más alta). La principal diferencia es que en EEUU trabajan más horas. Y eso hace que sean más ricos y sus empresas más potentes.

¿Es bueno para el trabajador? Claramente no, la calidad de vida en Europa es más alta que en EEUU gracias a jornadas de trabajo más reducidas y a no dedicar toda la vida al trabajo. Pero si miramos desde el punto de vista empresarial, EEUU es mejor.

El estudio de la jornada laboral de cuatro días

Y he aquí que llegamos al estudio que ha presentado sus resultados sobre la jornada laboral de 4 días. Y dicho estudio se ha hecho sin grupo de control alguno.  Y por tanto sus resultados son completamente sesgados.

La metodología del estudio es un Pre/Post tontorrón, ni grupo de control, ni asignación aleatoria del tratamiento, ni nada de nada. Lo único que demuestra este estudio es que el sesgo de selección en este tipo de pilotos está más vivo que nunca. https://t.co/v4JNIgPWtY pic.twitter.com/zllnjn7nhg

— Ángel Martínez (@amjorge15) December 12, 2022

Por ejemplo, el estudio afirma que los beneficios empresariales subieron. Sí, claro, ¿pero y en las empresas sin esta medida? Lo comparan con los del año anterior pero no tiene ningún sentido debido a la alta inflación.

Y no solo eso, sino que el estudio también tiene un sesgo por sectores, no todos están representados correctamente. Esto parece indicar que hay sectores mejor adaptados a este tipo de jornadas, pero el estudio no habla de ello.

Entiendo que la satisfacción del empleado y la salud mental sí que se puede comparar con las del año anterior (aunque sería mucho mejor con un grupo de control, ya que venimos del Covid) pero desde luego decir que las empresas mejoraron con esta medida sin tener un grupo de control es de primero de hacer estudios sesgados.

Este tipo de estudios, además, no van a convencer a muchos empresarios. Como no se pongan negro sobre blanco en plan "la empresa A sin la medida crecio x y la B con la medida creció x+y" no van a lograr que se expanda. Y no solo eso, también tiene que haber habido empresas a las que no les ha funcionado, pero eso no está explicado en los resultados. No es, por tanto, muy creíble.

Es posible que a muchos las horas en el trabajo se les hagan largas y duras, sobre todo si echan más de las ocho reglamentarias. Pero aunque las 40 horas de trabajo semanal estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores puedan parecer muchas, que a nadie se le olvide que no hace tanto esas horas eran muchas más.

Porque hubo un tiempo en el que el trabajo no estaba regulado como está ahora, y los trabajadores acataban lo que sus jefes les dictasen, sin pararse a pensar en si era justo, legal, etc. Llegando incluso a semanas de 100 horas de trabajo, vaya, lo que viene siendo estar trabajando prácticamente todo el día sin ningún descanso semanal.

¿Y cómo se llegó a lograr las ocho horas de trabajo al día? Gracias a la lucha obrera, que tan de actualidad está de nuevo en Cádiz. Vamos a ver cómo empezó a cambiar todo.

España a la cabeza del mundo

Aunque a muchos les pueda sorprender, por el retraso que nuestro mercado laboral tiene respecto a muchos países del mundo en bastantes ámbitos, fue el primero en dar una jornada de trabajo digna a sus ciudadanos.

En concreto, fue en 1919 cuando el Gobierno, después de las huelgas iniciadas en Cataluña y la presión sindical que tenía encima, cuando aprobó por Ley esta jornada de 8 horas, que se traduce en 40 a la semana, con descanso del sábado y domingo.

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Y es que, antes de eso, lo habitual eran jornadas de 12 a 14 horas, con tiempo básicamente para dormir y nada más. Pero fue gracias a la huelga llamada 'La Canadiense' cómo llegamos a lo que tenemos hoy. Esta huelga fue iniciada por los trabajadores de la operadora eléctrica Riegos y Fuerzas del Ebro, que era propiedad de a entidad Canadian Bank of Comerce of Toronto, de ahí el nombre de 'La Canadiense'.

Esta eléctrica despidió a ocho trabajadores por haber fundado un sindicado independiente, lo que llevó a la huelga a sus compañeros como protesta a esa decisión de la empresa. La huelga comenzó el 5 de febrero de 1919 y se extendió durante 44 días y a ella se unieron también los trabajadores de la compañía Energía Eléctrica de Cataluña, lo que se tradujo en la detención del 70% del sector eléctrico catalán.

Es decir, que las autoridades se dieron cuenta de cómo la acción sindical podía llegar a hacer daño al sector económico si no se atendían sus reivindicaciones. Por lo que el 3 de abril de 1919 el Gobierno firmó el decreto por el que se establecía por ley la jornada de ocho horas, siendo España el primer país del mundo en hacerlo oficial.

Cabe destacar que ya teníamos precedentes. Pues en su día, el rey Felipe II, al finalizar las obras del Monasterio de El Escorial, estableció por un Edicto Real fijó la jornada laboral de ocho horas para los trabajadores de la construcción. Dicho edicto decía: “Todos los obreros de las fortificaciones y las fábricas trabajarán ocho horas al día, cuatro por la mañana y cuatro por la tarde; las horas serán distribuidas por los ingenieros según el tiempo más conveniente, para evitar a los obreros el ardor del sol y permitirles el cuidar de su salud y su conservación, sin que falten a sus deberes”.

Por lo tanto, España ya tenía tradición de derechos laborales y hoy en día sigue siendo así.