En España, los datos muestran que cerca de un millón de trabajadores realiza horas extraordinarias, pero cada vez se compensan menos. Según los últimos datos, cerca del 40 % de los trabajadores no cobra ni descansa ese tiempo adicional, lo que supone millones de horas invisibles que no cotizan ni generan derechos.

El nuevo Real Decreto sobre registro horario busca corregir esa “zona gris” del empleo español, que también tiene muchos blancos y negros relacionados con las cotizaciones, la productividad real de los trabajadores y la fiscalidad.

El trabajo invisible

Según la última Encuesta de Población Activa del INE y otros informes sectoriales, cerca de un millón de asalariados realiza horas extraordinarias cada semana en España.

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Sin embargo, el 40 % de ese tiempo no se compensa ni económicamente ni con descanso, una proporción que se mantiene casi inalterada desde hace una década pese a los cambios legislativos.

El problema no es solo laboral. Cada hora extra no declarada implica una cotización que no se ingresa y una base reguladora que no aumenta. En la práctica, supone una pérdida para el trabajador, para la Seguridad Social y para las estadísticas oficiales de productividad.

La diferencia entre tiempo trabajado y tiempo remunerado distorsiona varios indicadores clave, como la productividad aparente, porque se computa menos tiempo del realmente trabajado, el coste laboral, puesto que parte del trabajo no se paga, y la recaudación pública, debido a que esas horas no generan cotización ni IRPF.

Según estimaciones del propio INE, cada semana se realizan en España más de 2,5 millones de horas extraordinarias no pagadas ni compensadas. Si se traducen en empleo, los datos sorprenden: equivalen a más de 60.000 puestos de trabajo a tiempo completo, según el INE.

Una brecha que crece con el teletrabajo

El auge del trabajo híbrido y remoto ha añadido un nuevo matiz a esta invisibilidad. Los estudios sectoriales muestran que solo el 27 % de los empleados en remoto recibe compensación por las horas extra, frente al 47 % de los presenciales.

En gran parte, esto se debe a la falta de trazabilidad digital y la difusa frontera entre tiempo laboral y personal, que facilita que muchas horas queden fuera del registro formal.

Este sesgo se suma a otras desigualdades: los hombres declaran más horas extraordinarias y las cobran con mayor frecuencia (47 %) que las mujeres (35 %), pese a que ambos grupos dedican un volumen similar de tiempo adicional al trabajo.

Registro horario digital

La medida planteada por el Ministerio de Trabajo de reactivar el proyecto de Real Decreto sobre registro horario (en un inicio, se incluyó en la frustrada ley de reducción de jornada) tiene como objetivo frenar esta tendencia.

El nuevo texto, en fase de audiencia pública, exige que todas las empresas registren la hora y el minuto exacto de inicio y fin de la jornada, y especifiquen cuántas horas son ordinarias, extraordinarias o complementarias y cómo se compensan.

Además, establece que el sistema deberá ser digital por defecto, accesible al trabajador y conservado durante al menos cuatro años. El objetivo es doble: reforzar la transparencia y evitar que las horas invisibles se conviertan en una forma estructural de prolongar la jornada.

Sin embargo, la digitalización del registro horario no avanza al mismo ritmo en todos los sectores. Apenas un tercio de las microempresas utiliza aún sistemas electrónicos, frente al 70 % de las medianas y grandes, según informes de plataformas laborales. En sectores como la hostelería o el comercio minorista —donde las horas extra no pagadas son más habituales—, el registro manual sigue siendo la norma.

Esta brecha tecnológica amenaza con crear un doble mercado laboral: uno visible y controlado, y otro informal, basado en la extensión silenciosa de la jornada.

Consecuencias relevantes

La consecuencia más inmediata de esta invisibilización es la pérdida de cotización y derechos futuros. Las horas extra no registradas reducen la base de cotización y, por lo tanto, la pensión futura o las prestaciones por desempleo.

Según Comisiones Obreras (CCOO), las estimaciones sindicales más recientes cifran el ahorro para las empresas en más de 3.250 millones de euros al año, y la creación de empleo que se bloquea en torno a 70.000 puestos a jornada completa que podrían existir si esas horas se pagaran.

También afecta a la negociación colectiva y a la competitividad empresarial, porque permite a algunas compañías aumentar producción sin asumir costes extra, lo que reduce el coste laboral medio aparente y distorsiona el terreno de juego. Además, esta invisibilización conecta con la economía sumergida: horas trabajadas fuera del registro contractual formal hacen más difícil su detección y control.

El reto no es solo controlar el tiempo, sino hacer visible el trabajo real. España mantiene prácticamente el mismo número de horas extra que hace diez años, pero una parte creciente se realiza fuera del radar.

El registro digital puede ser una solución parcial, pero la raíz del problema sigue siendo cultural: la tolerancia con un modelo donde el tiempo adicional no se paga, no cotiza y no cuenta. En pocas palabras: cada hora no declarada empobrece al trabajador que la realiza, debilita el Estado de bienestar que depende de esas cotizaciones, y falsifica las estadísticas de productividad y empleo real.

Se nos amontonan los titulares sobre CEOs y jefes de equipo que obligan a sus plantillas a volver a la oficina. Está Brian Niccol (Starbucks), Elon Musk (Tesla), o Kelly Ortberg, consejero delegado de Boeing, entre otros.

Sin embargo, hay indicios claros de que es posible que las pérdidas y malos resultados puedan tener alguna relación con las decisiones de sacrificar el teletrabajo y la flexibilidad laboral. Como los 5.700 millones que han salido volando de las arcas de Boeing.

El jefe quiere controlarte (más)

Como señala el experto en productividad Gleb Tsipursky, en su cuenta de LinkedIn, es probable que estas decisiones no se correspondan con los resultados financieros, o con los puntos débiles que tocaría trabajar.

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En realidad, hoy día, existe una enorme evidencia que demuestra exactamente lo contrario: el trabajo flexible no solo aumenta la productividad, sino que también mejora la satisfacción y el compromiso de los empleados, además de ahorro en costos operativos y rotación de personal (suelen irse los mejores, según parece).

Entonces, ¿qué nos estamos perdiendo? Tsipursky afirma que tenía curiosidad ante esta misma paradoja (entre los beneficios de una mayor flexibilidad y la crítica feroz al trabajo híbrido), que ha resuelto, parcialmente, el profesor Mark Ma de la Universidad de Pittsburgh.

El estudio de Ma (Return to Office Mandates and Brain Drain) conecta las políticas RTO, de retorno a la oficina, con la fuga de cerebros en las empresas, pero también ha rastreado que estas decisiones no suelen estar motivadas por beneficios tangibles, sino por dinámicas de control de la gerencia y búsqueda de culpables ante un bajo desempeño financiero.

Para todo ello, se han rastreado 3 millones de perfiles laborales de trabajadores de finanzas y tecnología en LinkedIn, así como el efecto de volver a la oficina de las empresas del S&P 500, que rastrea el rendimiento de las 500 empresas estadounidenses más grandes que cotizan en bolsa.

Nos faltan los motivos

Por el contrario, no hay evidencias que vinculen esta vuelta a la oficina con una mejora de los resultados financieros. El propio estudio sugiere que algunos directivos utilizan el retorno a la oficina como una táctica para desviar la atención de los problemas internos, como errores estratégicos o decisiones ineficientes (incluso por parte de la gerencia).

En cambio, sí se han encontrado correlaciones entre empresas con rendimientos menores y políticas de RTO. Ma y su equipo consideran que esto puede ser una reacción ante de la presión a los trabajadores, en especial, en entornos con estilos de liderazgo autoritarios.

En cierto modo, volver a la oficina permite a este tipo de directivos recuperar poder y supervisión directa sobre los empleados, algo que se había reducido con el trabajo remoto. Y cabe preguntarse: ¿es una cuestión de productividad o de lucha de poderes? El estudio se decanta por la segunda opción aquí.

Finalmente, el impacto en los empleados es significativo, apuntaba Tsipursky en su resumen. Los datos hablan de menos satisfacción laboral, mayor dificultad para conciliar entre la vida personal y profesional y una opinión más desfavorable de la alta gerencia que ha aplicado políticas RTO. A su vez, por ahora, no hay beneficios financieros, lo que desmentiría las justificaciones que se han dado desde el final de la pandemia.

El analista agrega dos puntos clave que considera que pueden estar afectando a esta toma de decisiones: el sesgo de statu quo (preferencia por lo familiar) y el sesgo de confirmación (priorizar datos que confirman creencias previas). Mientras tanto, el liderazgo flexible y empático tendrá que esperar, aunque los datos sigan diciendo que es lo más beneficioso, rentable y efectivo.

Twitter es muchas veces denostado, pero a veces depara cuestiones muy interesantes. Como la pregunta que lanzaba ayer Olga Rusu y que recibió múltiples contestaciones, algunas muy interesantes: si alguien en España tuviera una emergencia y necesitara ganar rápido un dinero, digamos 1.000€, ¿qué trabajo legal podría hacer?

Es una pregunta muy importante. Todo el mundo puede tener emergencias y necesitar un dinero. Y la capacidad de conseguir este dinero puede ser fundamental. Vamos a ver qué posibilidades hay.

Préstamos y adelantos

La respuesta más sencilla es pedir el dinero prestado. Ya sea a un famliar o amigos. Normalmente el orgullo suele interponerse pero si de verdad es una emergencia y hay conocidos con el dinero suficiente, podría ser una opción.

Si no se dispone de una red cercana habría que ver la situación laboral. Si se tiene un trabajo y capacidad de ahorro pero el problema es que no se disponen de los meses suficientes para acumular el dinero lo ideal sería pedir un crédito en el banco, a unos tipos de interés razonables. Pedir un crédito rápido no es una buena idea ya que normalmente las condiciones son tan malas que puede llevar a la bancarrota personal.

Teniendo un trabajo se podría plantear pedir un adelanto. El Estatuto de los Trabajadores indica que “el trabajador y, con su autorización, sus representantes legales tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado”. Eso significa que si estamos a día 20 y nos pagan el 30 podemos pedir que nos paguen ya los 20 días que llevamos trabajados. También se podría pedir las cantidades prorrateadas de las pagas extra, en caso de tenerlas.

Eso es lo que dice la ley, pero algunos convenios colectivos contemplan que se puedan pedir adelantos más largos, por ejemplo cuatro o cinco meses, aunque a veces en circunstancias excepcionales.

Eso sí, hay que tener en cuenta que si se pide un adelanto luego no se cobrará, y hay que hacer bien los cálculos de que se puede disponer de ese dinero sin hacer un "roto" al futuro más inmediato.

Trabajar

Si no pudiera ser lo de pedir un préstamo, crédito o adelanto, la siguiente forma de reunir el dinero sería trabajando. Esto es más sencillo si no se tiene trabajo, pero si se tiene también puede ser en el tiempo de descanso (legal, siempre que el contrato no lo prohiba) o tomándose vacaciones (lo mismo, también legal siempre que el contrato no lo prohiba ni el empleador no sea el mismo).

¿Y dónde se podría trabajar? Lo que estamos buscando son trabajos esporádicos (por ejemplo para un mes de duración). Esto hace que los típicos trabajos estables no sean muy convenientes, ya que no sería justo para la empresa que empezara a formarnos para alguna tarea concreta y al poco les dejemos tirados.

Por tanto en esta clasificación entran todos los trabajos de baja cualificación, que con un rato de formación ya estaríamos listos, pero no solo eso. También hay algunas tareas que se pueden desarrollar de forma esporádica con altos conocimientos, como por ejemplo dar clases particulares. Hay gente que incluso lo hace desde casa con Skype. El problema de estos trabajos es que primero hay que encontrar clientes y si la necesidad de dinero es muy urgente puede que no sea posible lograrlo.

Trabajos esporádicos de baja cualificación

Dentro de los trabajos esporádicos de baja cualificación hay algunas categorías que podrían ser interesantes. La hostelería suele requerir experiencia y formación, pero muchas veces, ante las demandas puntuales, se acepta a prácticamente cualquiera que pase por allí.

Una idea para trabajar en hostelería por horas puede ser aproximarse a empresas que organizan eventos y también intentar cubrir fiestas patronales, que son situaciones muy puntuales donde norlmamente, además, se paga bastante bien. Eso sí, el trabajo es bastante duro (muchas horas y físico).

Otro sector que suele requerir trabajadores eventuales es el campo. En la vendimia, por ejemplo, se pide mucho personal y aunque el trabajo es duro se paga bastante bien. En el hilo de twitter recomiendan también ir a Francia a realizar estas actividades porque se paga aún mejor.

Otra opción más moderna es trabajar para Glovo / Deliveroo / Uber Eats (básicamente requiere saber montar en bicicleta) o en Uber / Cabify (aquí requiere tener vehículo y licencia VTC, cosa que suelen proporcionar las empresas y por lo tanto es posible que se tarde más en lograr trabajar para ellas). Sin embargo muchas veces estas empresas ponen limitaciones al número de horas que se pueden trabajar (debido a que no quieren que consideren que tienen a falsos autónomos trabajando para ellos) y eso limitaría la cantidad de dinero que se puede ganar.

Y por último en el hilo hay una opción que comentan que requiere poca cualificación y esfuerzo, y es acompañar (sobre todo por las noches) a gente en el hospital. Lo conozco de primera mano y sé que se cobra bastante, aunque puede llegar a ser incompatible con un trabajo por el día por la mala calidad del descanso. Eso sí, conseguir clientes puede ser complicado ya que suelen ofrecerse los propios auxiliares de enfermería que trabajan allí cuando no están de turno, y sin ayuda del personal es complicado que nos conozcan posibles clientes.

En definitiva, el trabajo a tiempo parcial, temporal, de baja cualificación abunda en España. De hecho hay aplicaciones de móvil como JobToday que permiten encontrar este tipo de trabajos muy rápidamente. Otro tema es si lograrían generar la suficiente cantidad de dinero en el tiempo deseado.

Mucho se viene hablando estos días del tema de los horarios y la conciliación de la vida laboral con la familiar y del hogar en España a raíz de una serie de reportajes publicados por el diario El País, los cuales mostraban las diferencias entre el sistema de horarios de trabajo entre nuestro país y nuestros avanzados vecinos nórdicos.

Sí, en España trabajamos más horas que en resto de la UE y somos menos productivos. Eso es algo que se ha dicho hasta la saciedad. Pero lo cierto es que en este caluroso verano de 2015 parece que la masa laboral española está empezando querer cada vez más igualar sus derechos laborales con los de sus vecinos, ya que estas comparaciones han resultado más que odiosas.

Es raro encontrar en España alguna empresa –que no sea pública o semipública- que tenga un horario de 8/9 a 5/6. Muy complicado. Como bien sabemos, en este país la cultura de tener el culo pegado a la silla cuanto más tiempo mejor va por delante –y los empresarios lo saben y lo aprovechan-.

Pero claro, ¿cuántos países de la UE tienen un periodo de vacaciones tan largo como el nuestro –de un mes entero por año trabajado-? Pues muy pocos. Sí, nuestros vecinos galos son los que más días libres tienen, pero fuera de ahí… nos llevamos la palma. Es decir, evidentemente habría que igualar nuestros horarios al resto de la región y modernizar los sistemas de trabajo con más inclusión del teletrabajo por parte de las compañías, pero igual también deberíamos retocar nuestro calendario de descansos, por esto de adecuarnos a Europa…

Regulación del teletrabajo

Sobre el teletrabajo hay mucha tela por cortar. Muchas empresas españolas están empezando a implantarlo y permiten trabajar desde casa cuando tienes que llevar a los niños al médico o están enfermos, cuando el enfermo eres tú o cuando tienes obras en casa o alguna gestión –he trabajado en alguna de ellas-, pero no todas lo permiten en un mismo grado.

¿Habría que regularlo? Podría ser una solución beneficiosa que por convenio o legislación los trabajadores pudiesen realizar ciertas horas de teletrabajo mensuales para poder mejorar la conciliación entre el trabajo y la vida doméstica. ¿Y por qué estaría bien regularlo? Pues porque la picaresca española es la que es, y me consta –y seguro que a muchos de vosotros también- que mucha gente utiliza esas horas de teletrabajo para hacer otros “menesteres” –como realizar vídeoblogs en Youtube, ir a la peluquería, al gimnasio, de compras, etc…-.

Las mamás lo tienen peor

Que las mujeres lo tenemos peor para conciliar la vida en el hogar con la laboral no es nada nuevo. Y tampoco lo es que los sucesivos gobiernos que ha habido en España en democracia no han hecho mucho por allanarnos el camino.

La última: el Ejecutivo ha vuelto a retrasar la prolongación del permiso de paternidad durante un mes, pues no lo ha incluido en los Presupuestos Generales del Estado para 2016. Una de las promesas electorales que más ha usado tanto la izquierda como la derecha vuelve a quedarse en un cajón en un momento en que la conciliación es un tema que está sobre la mesa a medida que la recuperación del empleo –precario- va haciéndose realidad.

De este modo, las madres vuelven a quedar más desprotegidas a la hora de quedarse embarazadas y, una vez que han dado a luz, volver a su puesto de trabajo. Los horarios actuales son incompatibles con una adecuada crianza de los hijos, pues los padres van ahogados para poder estar con ellos y cumplir con sus horas de trabajo.

Además, en esta sociedad nuestra todavía presa del machismo, la madre es mucho más criticada que el padre por salir tarde del trabajo y no dedicar el tiempo suficiente a los niños y a la casa. No obstante, también hay empresas en España que entienden que el funcionamiento de la vida familiar es cuestión de dos y dan facilidades tanto a los padres como a las madres.

Es decir, no estamos en el “perfecto” entorno suizo, pero tampoco estamos en el paleolítico respecto a la conciliación. Las empresas españolas tienen aún mil y un defectos que las últimas reformas laborales no han ayudado a pulir en absoluto –al contrario-, pero muchas están haciendo los deberes por sí mismas y cada vez se preocupan más por asemejarse a las del resto de países y mostrarse igual de competitivas que ellas.

Por lo tanto, el camino que queda por andar para estar a la altura de las circunstancias impuestas desde el norte de Europa aún es largo, y no se irá acortando hasta que venga un gobierno que ponga como prioridad la conciliación. Pero cuando ese momento llegue –que llegará-, los españoles también debemos estar a la altura y saber hacer uso de esta flexibilidad laboral y no volver a caer en nuestro indomable carácter mediterráneo.

En estas páginas hemos hablado muchas veces de la falta de igualdad de las mujeres en el trabajo. Vemos la falta de igualdad de los sueldos que reciben las mujeres para el mismo puesto que los hombres. Aunque muchos de nuestros comentaristas lo niegan o no quieren verlo, hay suficientes estudios de muchos países que demuestran que existe la falta de igualdad salarial. El comentario más gracioso, y bastante repetido por muchos, es que las mujeres y los hombres son distintos y que no se puede negar esa evidencia, como si las obvias diferencias que existen son justificación para pagar a una mujer menos que a un hombre por el mismo trabajo.

La otra diferencia patente de los muchos estudios y de muchos países, es la falta de oportunidades de ascenso que sufren las mujeres y sólo hay que ver la falta de igualdad de las mujeres en casi todos los niveles. Por eso me preocupó el debate dentro de Alemania sobre la falta de igualdad de las mujeres y cómo la canciller Merkel se decantó en favor de la ministra que aboga por más de lo mismo.

En estas páginas he presentado a la señora Merkel como un ejemplo a seguir en muchas cosas pero, en su política de la igualdad de mujer, tiene bastante que aprender de otros países y un camino largo para andar.

Resulta que la ministra alemana de Trabajo, Ursula von der Layen, de 68 años, aboga por establecer una cuota del 30% para las mujeres, pero la ministra de Familia, Kristina Schröder, con treinta y algunos años, quiere dejarlo a la voluntariedad, como ahora. La canciller Merkel apoyó a su ministra de Familia en este debate.

En un país moderno, como es Alemania, cuando las mujeres sólo suman el 3,2% de los puestos directivos de entre las cien empresas más grandes del país, dice que el camino seguido no está funcionando. ¿Cuánto tiempo necesitan los jefes alemanes para contratar a más mujeres, otros cien años?

Cuando tienes al Presidente del banco más grande del país, Deutsche Bank, diciendo barbaridades como acaba de decir que está ansioso de tener más mujeres directivas que lo hará más bonito y para disfrutar de más color, que más hay que decir. Que el presidente del mayor banco del país diga semejante tontería en el siglo XXI demuestra que el camino es muy largo y que en este camino sólo se avanzará con cuotas y con multas.

Hace décadas que se habla de la igualdad pero los resultados nos demuestran que se está haciendo entre poco y muy poco y España no está muy avanzada en esto tampoco. A pesar de que se dice que se toma la igualdad en serio en los más altos niveles del gobierno, España también sigue con la misma política de dejar los cambios al paso del tiempo, y así van las cosas.

Parece muy bien ver que el número de consejeras en las empresas del IBEX de la Bolsa, ha crecido un 23,2% pero, con ese crecimiento, les ha llevado del 8,48% al 10,56% de los puestos, muy lejos de la igualdad, niveles ridículos en un país moderno que proclama sus credenciales en estos temas.

Vía | La Vanguardia
En El Blog Salmón | Ocho formas para que las mujeres avancen profesionalmente y Sigue la hipocresía sobre la igualdad de las mujeres en el trabajo
Imagen | VicentBointeau

Los que me han leído en estas páginas durante algún tiempo saben que me parece que la desigualdad en las oportunidades para las mujeres en los lugares de trabajo existen y continúan. Como parte de esto, he criticado las leyes y las políticas de igualdad que hemos visto en varios países por no exigir lo suficiente y por no multar lo suficiente a los que incumplen.

La consultora, Catalyst, nos da una lista de ocho consejos que pueden ayudar a las mujeres a avanzar en sus lugares de trabajo y me parece bien que lo hagan ya que, por muchas leyes pro-igualdad que existan y muchas declaraciones de los gobiernos y de los empresarios, los resultados en limitados avances y en desigualdad de sueldo demuestran que estas bonitas leyes y palabras son lo que son, bonitas pero de limitada efectividad.

Los ocho consejos que dan y que explican en el artículo vinculado son los siguientes:

1. Deja de pensar que el lugar de trabajo es justo.

2. ¿A qué estás esperando?

3. No tengas miedo de pedir.

4. Nunca jamás llores en el trabajo.

5. Aprovecha al máximo los comentarios y las críticas recibidas.

6. Busca oportunidades fuera de la oficina.

7. Recuerda que riqueza es más que el sueldo.

8. Cómo aparentas y hablas importa.

Lo fundamental es entender que el estilo de las mujeres es distinto y puede aportar mucho a las empresas y a los equipos si sólo estuviéramos abiertos a ello. Lo que no deberíamos querer y no deberíamos exigir es que, para poder avanzar, las mujeres deben actuar más cómo los hombres. Eso es lo que seguimos viendo, que los empresarios prefieren cambiar la forma de ser de las mujeres en vez de cambiar las formas de trabajar y las actitudes profesionales. Con más diversidad, ganaríamos todos.

¿Qué os parece, ayudarán estos consejos a las mujeres a avanzar?

Vía | CNN (en inglés)
En El Blog Salmón | Sigue la hipocresía sobre la igualdad de las mujeres en el trabajo y El estilo de liderazgo del futuro es el de las mujeres
Imagen | VicentBointeau

Una encuesta de la consultora McKinsey, nos da la conclusión de que el 72% piensa que hay una relación directa entre los resultados económicos de la empresa y la presencia de las mujeres en todos los niveles de la empresa.

No obstante, e ignorando lo que dicen, el avance ha sido casi nulo ya que lo que sale de la encuesta es que aumentar la diversidad no es una prioridad de los altos directivos. Seguimos en 28% el número de empresas que lo tienen entre sus estrategias importantes y, con el estallido de la crisis, la gran mayoría admite que no ha habido apenas cambio en su actitud. Además, menos del 20% de los ejecutivos en los más alto niveles mantienen estos temas bajo su control, una vez más demostrando por sus acciones, no por sus palabras, la prioridad real que le dan a estos temas tan importantes.

Hablando del futuro, recibimos más palabras bonitas y compromisos ‘firmes’ de lo que van a hacer en el futuro. Las tres conclusiones principales que nos dio la encuesta son los siguientes:

• La mayoría de los encuestados piensan que la mayor diversidad mejora el rendimiento financiero de la empresa. Sin embargo no cumplen.

• Las acciones de los altos ejecutivos sobre la consecución de más igualdad y la prioridad que estos dan al tema impacta directamente y positivamente sobre la consecución de los objetivos de más igualdad. Sin embargo no cumplen.

• Los ejecutivos saben que hay pasos que pueden tomar y que pueden aprender de otras empresas que lo hacen mejor. Sin embargo no cumplen.

• Los directivos saben que el enfoque directo en el fomento de las habilidades y en la formación de las mujeres impacta directamente y positivamente sobre la consecución de los objetivas de más igualdad. Sin embargo no cumplen.

Como vemos los altos directivos internacionales practican la hipocresía. Dicen que la presencia de las mujeres impacta positivamente en la productividad de la empresa y en su rendimiento económico y, si esto fuera verdad, las conclusiones serían que contratarían y cuidarían más mujeres, a todos los niveles. La realidad nos dice otra cosa. Bonitas palabras, eso si, pero sus actuaciones siguen más de lo mismo, contratan poco y mal.

Vía | McKinsey Quarterly (en inglés)
En El Blog Salmón | Los inversores también discriminan contra las mujeres y El estilo de liderazgo del futuro es el de las mujeres

En una reciente encuesta sobre las características más necesarias para el liderazgo de empresas que mejor ayudarán en la salida de las actuales dificultades nos resaltan los siguientes elementos que analizan:

• Liderazgo.

• Dirección.

• Orientación externa.

• Innovación.

• Capacitación de habilidades en la empresa.

• Motivación.

• Coordinación y control.

• Responsabilidad.

• Ambiente y valores.

En el análisis que hacen de los resultados de la encuesta concluyen que los elementos de gestión más valorados durante la crisis y para sacarnos de ella son esas características que las mujeres más traen a su gestión.

Por eso es tan decepcionante ver la tabla, proveniente de la encuesta, que demuestra las pocas empresas que tiene políticas de diversidad y programas para equilibrar su plantilla a todos los niveles.

Teniendo en cuenta todos los estudios que hay y los muchos que he comentado en estas páginas, sigue habiendo una falta importante de rigor en las empresas relacionado con estos temas, mucho hablar y poca accion. Por eso no sorprende ver esta tabla.

Con el valor que trae el estilo de las mujeres a la gestión, empresas pueden mejorar su situación estratégica equilibrando su plantilla entre hombres y mujeres, especialmente donde más falta, en los niveles más altos.

Por otra parte, es ridiculo ver que sólo el 30% tienen pensado introducir medidas para el trabajo flexible, y esa es la puntuación más alta, con el resto de los temas bajando de ese nivel. El trabajo flexible lo he estado pidiendo en estas páginas desde hace mucho como una necesidad, no sólo para atraer a las mujeres al trabajo pero, también, para mejorar la forma de trabajar en general de las empresas. Tanto hombres como mujeres, como la productividad se beneficiarían.

Vía | McKinsey Quarterly (en inglés)
En El Blog Salmón | Muchos estudios demuestran la desigualdad de las trabajadoras, El empleo de las mujeres empezó mal y sigue mal y Los contratos de trabajo deben dejar de referenciarse al tiempo

Un estudio del Equal Opportunity Commission británico sobre la introducción de formas más flexibles de trabajo concluye que, tras entrevistar a 8.000 empresas europeas, las británicas están por detrás del promedio europeo.

Sólo el 48% de las empresas británicas responden que han introducido el trabajo flexible frente al promedio de Europa continental de 90%.

A mi no me sorprende la cifra británica pero si cuestiono el promedio de Europa continental. ¿El 90% de las empresas europeas han introducido el trabajo flexible? No me parece muy creíble.

En el estudio nos han dado estos países, y su nivel de utilización del trabajo flexible:

• Suecia, 94%

• Finlandia, 92%

• Alemania, 90%

• Reino Unido, 48%

Los altos niveles en los países nórdicos me lo creo más pero no el promedio mencionado en el artículo.

No obstante, un estudio muy interesante.

Vía | BBC News (en inglés) En El Blog Salmón | El absentismo cuesta mucho y Los beneficios del compromiso de los trabajadores Más información | Estudio del Equal Opportunity Commission