Ricardo Salinas, millonario: "Cuando tú tienes un trabajador a sueldo fijo es lo más cercano a una beca, la gente tiene que sentir que si se esfuerza gana más"

"Cuando tú tienes un trabajador que está a sueldo fijo, es lo más cercano a una beca a un profesor en la universidad". Ricardo Salinas Pliego, presidente de Grupo Salinas (conglomerado que incluye Banco Azteca y Elektra), no se muerde la lengua a la hora de enjuiciar las nóminas. El empresario mexicano aboga abiertamente por reducir el peso de los salarios inamovibles. Así lo ha explicado durante su participación en Tengo un Plan, donde ha desgranado una filosofía de gestión basada en ligar los ingresos de los empleados a sus resultados.

Su apuesta no deja lugar a dudas: quiere que el esfuerzo tenga una recompensa. "La gente tiene que sentir que si se esfuerza, gana más. Y si no se esfuerza, se la lleva la chingada. Pan y palo, las dos", sentencia el magnate al ser preguntado por los incentivos. Según sus propias declaraciones, este sistema de compensación ya rige para los cerca de 200.000 trabajadores de su imperio corporativo. "Casi todos tienen variable. Son muy pocos los que están fijos, pero inclusive los fijos tienen bono. Todo el mundo tiene bono y [...] la mayoría, por mucho, están directamente incentivados a su puesto", subraya Salinas.

En concreto, esta política salarial no es una medida aislada, sino una pieza clave de su esquema corporativo de seis puntos. El empresario organiza sus compañías definiendo primero la estrategia y la estructura, para luego designar a los operadores adecuados, establecer un sistema de medición y evaluar constantemente los resultados. Finalmente, interviene la compensación variable. Para Salinas, el pago por objetivos es una herramienta para alinear la dirección con la plantilla. Sin embargo, trasladar este modelo de productividad a los mercados europeos choca de frente con las garantías del derecho laboral.

Qué dice la legislación española sobre los incentivos y el salario mínimo

Y es que en España la idea de eliminar la retribución fija tiene un límite claro: el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En 2026, este se sitúa en 1.221 euros mensuales en 14 pagas, equivalentes a 17.094 euros anuales para una jornada completa. La normativa laboral garantiza que los trabajadores perciban, como mínimo, la cuantía legal correspondiente, aunque su remuneración incluya comisiones o incentivos. Las empresas pueden establecer sistemas de retribución variable, pero deben respetar las reglas de cálculo del salario mínimo y las condiciones establecidas en la normativa laboral. Por mucho que una corporación desee flexibilizar su estructura de costes, no puede utilizar estos sistemas para eludir las garantías salariales legales.

Por su parte, cuando el contrato sí incluye metas económicas, la justicia española también establece límites. Lejos de considerarse siempre un regalo de la empresa, los incentivos pueden tener naturaleza salarial y estar sujetos a las condiciones pactadas. De hecho, de acuerdo con una resolución del Tribunal Supremo de julio de 2025, las empresas no pueden excluir del cobro de un incentivo colectivo a los empleados que hayan estado de baja médica cuando se cumplen las condiciones que reconoce la sentencia. El alto tribunal analizó un caso en el que la incapacidad temporal no justificaba reducir el incentivo.

En el fondo, la apuesta de perfiles como Salinas busca combatir el estancamiento del rendimiento. Las cifras son significativas en nuestro país, donde la productividad laboral apenas crece un 0,6% anual de media desde 1995 hasta el segundo trimestre de 2026, según los datos recogidos por El Blog Salmón. Los defensores de los incentivos aseguran que pueden servir para motivar al personal; sus críticos, que también pueden encubrir la precariedad y trasladar parte del riesgo empresarial al trabajador. A la espera de que los datos ofrezcan un consenso, el modelo del “pan y palo” seguirá siendo el nirvana del cuñado emprendedor, pero tendrá que respetar los límites que marca el BOE.

Imagen | Ricardo Salinas