Los expertos avisan: los procesos de incapacidad temporal están disparados. Desde el final de la crisis sanitaria por la Covid-19, las ausencias por enfermedad o accidente no solo no han vuelto a los niveles previos, sino que han seguido una senda ascendente. Y la cosa parece que no tiene visos de cambiar.

La desviación acumulada desde 2019 alcanza el 43% respecto a la tendencia esperada, una brecha que ya tiene reflejo macroeconómico.

Un modelo de estimación aplicado al periodo 2021-2025 sitúa el impacto medio anual en torno al 0,69% del PIB. Traducido a cifras actuales, supone cerca de 11.800 millones de euros cada ejercicio.

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La Seguridad Social tiene otro problema de gasto además del de las pensiones: las bajas laborales se están disparando

En términos agregados, la economía española habría dejado de generar alrededor de 59.000 millones en cinco años como consecuencia de la expansión anómala de las bajas laborales.

El fenómeno se produce en un contexto de desaceleración del crecimiento, con un avance del 2,8% en 2025, siete décimas inferior al registrado el año anterior.

Una desviación histórica en el número de ausentes

Si las incapacidades temporales hubieran evolucionado conforme a la tendencia previa a la pandemia, el número de ocupados ausentes cada semana por enfermedad o accidente se situaría en torno a 725.000 personas a cierre de 2025.

Sin embargo, la cifra real supera los 1,04 millones, el nivel más elevado de la serie histórica reciente. Esta diferencia representa aproximadamente un 30% de los trabajadores en situación de baja y altera de forma significativa la productividad por hora trabajada.

La Encuesta de Población Activa refleja que el 4,64% de los ocupados no trabajó en la semana de referencia por encontrarse en incapacidad temporal.

Aunque dentro del colectivo de personas que declaran haber trabajado cero horas se incluyen permisos, vacaciones o expedientes de regulación, el grueso del aumento se concentra en procesos médicos. El resultado es una reducción efectiva de horas productivas que no se compensa con incrementos equivalentes en eficiencia.

Los datos sectoriales muestran una incidencia elevada en industria, comercio, hostelería y transporte, con más de 320.000 ocupados ausentes, así como en Administraciones Públicas, educación y sanidad, que superan los 270.000.

 También se observa un impacto relevante en actividades profesionales, científicas y técnicas y en el sector agrario, lo que indica que no se trata de un fenómeno exclusivo de empleos físicamente exigentes.

Productividad estancada y efecto atrapamiento

La prolongación de los procesos es otro rasgo distintivo del periodo posterior a 2022. Los análisis de flujos laborales evidencian una mayor probabilidad de que un trabajador permanezca en incapacidad temporal entre trimestres consecutivos.

Este efecto de retención reduce la rotación hacia la reincorporación y contribuye a que el volumen total de ausencias se mantenga elevado.

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Los funcionarios anuncian movilizaciones por sus bajos salarios. En realidad, ganan más que los empleados del sector privado

En paralelo, las horas asociadas a incapacidad temporal han aumentado un 112,9% desde 2013 hasta 2024, mientras que el PIB ha crecido un 25,1% y la productividad por ocupado ha retrocedido un 1,8%.

La combinación de mayor duración de bajas y mayor frecuencia genera una presión añadida sobre la organización interna de las empresas y sobre el gasto público vinculado a prestaciones.

El recurso creciente a detectives privados

El aumento del absentismo ha impulsado a numerosas entidades, tanto privadas como vinculadas al sector público, a reforzar los mecanismos de control.

A través de la Plataforma de Contratación del Sector Público puede rastrearse un crecimiento sostenido en la adjudicación de servicios de investigación para verificar la adecuación de las bajas.

En 2023, las licitaciones adjudicadas para contratar agencias de detectives sumaron aproximadamente 903.081 euros.

En 2024 la cifra ascendió a 921.172 euros, con más de veinte contratos formalizados. El salto se produce en 2025, cuando el importe destinado a estos servicios ronda los 1.896.094 euros repartidos en más de treinta expedientes.

Este volumen supera el desembolso conjunto de los dos años anteriores y evidencia una mayor preocupación empresarial por posibles irregularidades.

Los pliegos de contratación describen como objeto la comprobación de si trabajadores en incapacidad temporal desarrollan actividades incompatibles con su diagnóstico o con la prestación percibida.

La finalidad es determinar si existe fraude o incumplimiento de las obligaciones asociadas a la baja médica. Aunque no todos los expedientes derivan en sanciones, el simple recurso a estas investigaciones muestra la dimensión del problema percibido por empleadores y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social. Un problema que no termina.

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El sector de la construcción no atraviesa un buen momento. A la escasez crónica de mano de obra, que ya venía lastrando la capacidad productiva del sector, se suma ahora un problema que ha pasado prácticamente de coyuntural a estructural: el incremento sostenido del absentismo laboral.

El resultado es un cóctel que reduce el empleo efectivo, encarece los proyectos y amenaza con paralizar obras en un contexto de elevada demanda.

Lejos de ser un fenómeno puntual, los datos confirman una tendencia que se agrava año tras año. Menos trabajadores disponibles, más bajas médicas y una mayor duración de los permisos están erosionando la actividad de un sector clave para la economía española.

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La alarma ya no se limita a las empresas: la patronal advierte de un impacto sistémico que compromete la ejecución de infraestructuras y vivienda. Una situación que se agrava aún más cuando se necesitan más pisos ante tanta demanda.

Un sector con menos manos disponibles

El déficit de trabajadores en la construcción no es nuevo. Durante años, la falta de relevo generacional y el envejecimiento de la plantilla han reducido el número de profesionales disponibles en obra.

A este problema estructural se ha añadido un aumento notable de las ausencias laborales, lo que reduce aún más la fuerza de trabajo real.

Según datos de la Confederación Nacional de la Construcción, cada asalariado del sector se ausentó de media casi 113 horas en 2025. Esta cifra duplica la registrada hace una década y equivale a cerca de tres semanas completas de trabajo perdidas por empleado a lo largo del año.

El absentismo alcanza máximos históricos

Las horas no trabajadas por absentismo ya representan el 6,2% de la jornada pactada efectiva, el nivel más alto registrado hasta ahora. En comparación, en 2018 esta proporción se situaba en el 3,6%. Traducido a la operativa diaria, esto implica que por cada 16 trabajadores contratados, solo 15 están realmente activos.

El impacto agregado es aún más significativo. La patronal estima que más de 70.000 trabajadores del sector no llegaron a trabajar ni un solo día en todo el año debido a situaciones de absentismo, una cifra que ilustra la magnitud del problema y su efecto directo sobre la productividad.

Bajas médicas y permisos, el principal detonante

La mayor parte de las ausencias se explica por procesos de incapacidad temporal. Más del 80% del absentismo registrado en la construcción estuvo vinculado a bajas médicas o permisos legales, un porcentaje incluso superior al observado durante los años más duros de la pandemia.

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El presidente de la CNC, Pedro Fernández Alén, ha subrayado que este fenómeno está relacionado con varios factores estructurales. Entre ellos destacan el envejecimiento progresivo de la plantilla, el aumento de los tiempos de espera en el sistema sanitario y la ampliación de permisos laborales reconocidos por la normativa.

Un impacto económico que no deja de crecer

Las ausencias laborales tienen una traducción directa en la cuenta de resultados de las empresas. El absentismo genera costes directos, como el pago de cotizaciones sociales y salarios durante los primeros días de baja, y costes indirectos derivados de las horas de trabajo no realizadas.

La CNC estima que el impacto económico total del absentismo en 2025 alcanzó los 3.565 millones de euros, casi el triple que en 2018. Esta cifra equivale al 1,7% de las ventas del sector y supera incluso el peso del Impuesto sobre Sociedades en muchas compañías constructoras.

Las pequeñas empresas, las más afectadas

El reparto del impacto económico no es homogéneo. Cerca de dos tercios del coste del absentismo es asumido por las pequeñas empresas del sector, que cuentan con menos margen para reorganizar equipos o cubrir ausencias de forma inmediata.

Las compañías medianas soportan alrededor del 20% del impacto, mientras que las grandes absorben el 16% restante.

En un sector donde la ausencia de un solo trabajador puede paralizar una obra entera, la falta de sustituciones rápidas agrava las pérdidas y genera penalizaciones por retrasos contractuales, además de un deterioro del clima laboral.

Envejecimiento y problemas físicos, un binomio crítico

El perfil del trabajador de la construcción ha cambiado de forma significativa. La edad media ha pasado de los 38 años a superar los 45 desde 2008, un factor que incide directamente en el tipo de bajas registradas.

Los problemas musculoesqueléticos siguen siendo la principal causa de incapacidad temporal, muy por encima de los procesos relacionados con la salud mental, que sí crecen con más fuerza en otros sectores.

Este envejecimiento reduce la resistencia física en trabajos exigentes y aumenta la duración de las bajas, prolongando las ausencias y dificultando la reincorporación.

Un problema que llega a la negociación colectiva

Ante la magnitud de los datos, la patronal ha confirmado que el absentismo será uno de los ejes centrales de la próxima negociación del convenio nacional del sector. Entre las medidas que se plantean figuran una revisión del papel de las mutuas y una reforma del actual modelo de incapacidad temporal.

El objetivo, según la CNC, no es recortar derechos, sino encontrar mecanismos que permitan reducir ausencias innecesarias, agilizar altas médicas y garantizar la viabilidad de las empresas en un contexto de escasez de mano de obra.

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El trabajo a distancia parecía condenado a perder protagonismo una vez superada la pandemia, pero la realidad ha seguido un camino diferente, al menos en el sector público.

Mientras en las empresas privadas el teletrabajo se ha estancado, entre los empleados de la Administración General del Estado ha alcanzado cifras récord.

Los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) y del Ministerio de Transformación Digital confirman que esta modalidad laboral se ha consolidado entre los funcionarios, que ya superan ampliamente al sector privado en adopción.

Durante el pasado mes de julio, más de la mitad del personal público de la Administración trabajó parcialmente desde casa, alcanzando un 50,73 %. Es el nivel más alto desde que comenzaron los registros.

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En contraste, el teletrabajo en el sector privado se mantiene estable en torno al 15%, sin signos de recuperación pese a los avances tecnológicos y la digitalización acelerada de los últimos años.

Auge del trabajo a distancia en la Administración

El análisis de los informes oficiales muestra una tendencia clara: la Administración ha abrazado el trabajo remoto con fuerza.

En 2022, apenas un 25% de los funcionarios de la Administración General del Estado teletrabajaban. En 2023, la cifra aumentó al 43%, y en 2024 superó el 50%. En julio de ese año, 90.533 empleados públicos realizaban su labor desde casa de manera parcial o total.

Este cambio no se limita a los puestos administrativos. Mandos intermedios y directivos también han adoptado el modelo híbrido. Más de 2.700 altos cargos coordinaban equipos desde sus domicilios, demostrando que la flexibilidad laboral ha calado incluso en los niveles jerárquicos más altos.

Las razones de este crecimiento son diversas. Por un lado, la mejora de las herramientas digitales ha facilitado la gestión documental, las reuniones virtuales y la comunicación interna.

Por otro, los propios empleados valoran la conciliación familiar y la reducción de desplazamientos. Sin embargo, no todas las administraciones autonómicas siguen el mismo ritmo: regiones como Castilla-La Mancha registran niveles sensiblemente más bajos.

Un marco regulatorio aún desigual

La implantación del trabajo remoto en el ámbito público depende de la naturaleza del puesto y de las normas específicas de cada organismo. No existe una regulación homogénea, lo que deja margen a decisiones arbitrarias entre ministerios y departamentos. Esta falta de uniformidad ha generado debate entre los sindicatos, que reclaman una norma clara que evite desigualdades entre trabajadores que desempeñan funciones similares.

El anteproyecto de ley de Función Pública, aprobado en julio de 2024, intenta sentar las bases para una regulación más estable. No obstante, el texto deja claro que el teletrabajo “no constituye un derecho del empleado público” y que estará condicionado a las necesidades del servicio.

Además, tendrá carácter temporal, voluntario y reversible. Solo podrán acogerse a esta modalidad quienes desempeñen puestos compatibles con ella, lo que excluye a sectores como el sanitario, educativo, judicial o militar.

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Pese a estas limitaciones, la Administración se mantiene como el motor del teletrabajo en España. El informe de seguimiento del Ministerio de Transformación Digital muestra que la proporción de empleados públicos que teletrabajan es más del triple que la de los asalariados del sector privado.

Un contraste con la empresa privada

En el ámbito empresarial, el entusiasmo inicial por el trabajo a distancia se ha moderado. Según la Encuesta de Población Activa (EPA), solo el 7,8% de los trabajadores españoles trabajó desde casa más de la mitad de los días en 2024, una cifra que equivale a 1,69 millones de personas. Otros 1,63 millones lo hicieron de forma ocasional, elevando el total de teletrabajadores al 15,4% de la población ocupada.

Este porcentaje está por debajo del promedio europeo. En la Unión Europea, el 9% de los trabajadores desarrolló su actividad desde el hogar más de la mitad del tiempo. Países como Irlanda y Finlandia encabezan el ranking con un 21% y 20%, respectivamente. Bélgica (14%), Suecia (13%) y Alemania (13%) también superan holgadamente a España.

Los expertos señalan que el trabajo remoto está más arraigado en economías con mayor productividad y digitalización. En España, según la OCDE, la productividad ha caído un 4% desde 2018, mientras que en otros países europeos ha crecido. Esta brecha podría explicar en parte la lenta adopción del teletrabajo en el sector privado.

Productividad, conciliación y confianza

El debate continúa abierto. Las empresas valoran la flexibilidad, pero temen una pérdida de eficiencia si no existen sistemas de control y evaluación adecuados.

En el ámbito público, la experiencia ha demostrado que los resultados no necesariamente se resienten, siempre que haya una estructura clara y herramientas que garanticen la comunicación y la supervisión.

El teletrabajo también ha cambiado la percepción de los empleados sobre la conciliación y la calidad de vida. En muchas administraciones, ha contribuido a reducir el absentismo y mejorar la motivación. Sin embargo, algunos expertos advierten que la falta de interacción presencial puede debilitar la cohesión de los equipos si no se gestiona correctamente.

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El 19 del mes pasado entraba en vigor la derogación del artículo 52 apartado d sobre el despido por absentismo, por medio del Real Decreto ley 4/2020 de 18 de febrero del 2020, en el Estatuto de los Trabajadores.

Este Real Decreto deroga el despido de un trabajador por acumular faltas de asistencia, aunque estuvieran justificadas que introdujo el Real Decreto 1/1995 de 24 de marzo.

Este Real Decreto derogado establecía que el contrato podía extinguirse por faltas al trabajo aún justificadas o intermitentes que alcanzase el 20 por ciento de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

La bajas por absentismo de forma justificada cuestan 8 mil millones a los españoles

Uno de los mayores problemas en España es el abuso y fraude del absentismo laboral, excluyendo el absentismo de forma justificada, que cuestan alrededor de 8 mil millones de euros al año a la Seguridad Social. Estos 8 mil millones de euros al año equivalen a bajas de casi 753 mil trabajadores.

En la última reforma laboral aprobada no estableció el despido de los trabajadores por bajas continuadas, sino que posibilitaba que, en cada caso extremo, este tipo de despido fue con una indemnización de 20 días por año trabajado, en vez del improcedente de 33 días con un máximo de 2 años.

Como se puede ver que la historia del despido por absentismo no es reciente, y por esto el Real Decreto de derogación justificando los motivos de la eliminación, recurriendo, entre otras cosas, al Decreto comparado y a los últimos pronunciamientos del TJUE y poniendo énfasis en la proporcionalidad y en las graves consecuencias discriminatorias.

El despido por absentismo apareció en 1977

El despido por absentismo aparece en el Decreto Ley 17/1977 sobre las relaciones de trabajo en el artículo 39 en el apartado d, pasando por el Estatuto de Trabajadores de 1980, 1995 y en el actual de 2015.

El cambio se produzco en la reforma laboral de 2012, impulsada por el Gobierno del PP, que desdibujo la finalidad de este artículo, al no ligar los índices de absentismo de la empresa, sino calcularlo en función de las faltas de asistencia al trabajo individual.

Esta reforma eliminaba el criterio de proporcionalidad, ya que quería vincular la productividad de la empresa y sus necesidades funcionales a través del absentismo y los derechos de los trabajadores, porque el despido objetivo partía de una ausencia justificada, acumulada de forma discontinua, a través de bajas de menos de 20 días.

Estas bajas de menos de 20 días se hacían con exclusión en su cómputo y que se han ido ampliado durante el tiempo como serían la baja por maternidad o la baja por paternidad, ejercitar el derecho de huelga legal o baja por un accidente laboral.

¿Ya no pueden despedirnos por estar en baja por enfermedad?

El Real Decreto Ley lo que ha hecho es eliminar el desequilibrio que se consiguió con la reforma laboral del 2012. Esto no implica que el despido por baja de enfermedad de un trabajador sea nulo y que el trabajador puede volver a su puesto de trabajo.

Esto es debido porque nuestra normativa o los tribunales no reconocen el despido por baja por enfermedad o por baja por incapacidad, como causa de discriminación o causa de nulidad.

Hoy en día, el principal problema es que las empresas españolas han practicado este tipo de despidos durante las bajas por enfermedad de sus trabajadores, aplicando el artículo 52 o por despidos disciplinarios sin tener una causa legal.

En el caso de los despidos disciplinarios sin tener una causa legal se aplicaba el despido improcedente y en ningún caso se puede considerar nulo, con diferentes consecuencias y efectos.

La baja laboral por enfermedad no puede dar lugar a una consecuencia a la finalización de la relación laboral, aunque esta finalización se de a través de una indemnización, porque cuando uno esta de baja está en situación de vulneración que no posibilita su reincorporación al mercado laboral.

Sigue existiendo por parte de los trabajadores que tienen miedo a ponerse enfermos y estos puedan perder su empleo, y que este despido sea causado por una baja que el trabajador se necesita coger.

Eliminar el despido por absentismo ha sido una buena idea

La derogación supone restaurar los derechos de los trabajadores y subsanar el error de la reforma laboral del 2012 diferenciándose de las normativas de otros países del entorno donde no existe nada parecido.

El despido por absentismo producía discriminación indirecta que afectaba a los trabajadores que cogían una larga baja por enfermedad y las mujeres que son las generalmente se encargan de los menores y por esto acumulaban faltas de asistencia.

Este tipo de despido obligaba a confrontar el legítimo interés de la empresa a contar con el trabajo necesario para desarrollar su actividad empresarial y, por otra parte, el derecho de los trabajadores a no ser castigados por circunstancias personales ajenas a su voluntad como puede ser una enfermedad.

En El Blog Salmón | España gana en precariedad

Imagen | Flickr

El ayuntamiento gallego de Ponteareas aprobó el lunes pasado en un polémico pleno conceder un plus de productividad a aquellos funcionarios y trabajadores del ayuntamiento que realicen al menos el 90% de la jornada laboral.

Aquí tenemos una medida de zanahoria, frente a la del palo que aprobó unos años antes la Xunta de Galicia que retiró el complemento salarial a los trabajadores que estuvieran de baja. Esto logró reducir un 25% el absentismo laboral. Sin embargo el problema no solo es económico, la complejidad es mayor.

Absentismo laboral en España

Siempre se ha dicho que el absentismo laboral en España es un problema de nuestra economía, que tiene unos costes tremendos. Según la Asociación de mutuas de accidentes de trabajo (Amat) tiene un coste directo de 4.800 millones de euros al año para las empresas y 5.000 millones de euros para la Seguridad Social. También estiman un coste de la oportunidad para el conjunto del país de 62.000 millones de euros, aunque esta cantidad me parece excesiva.

El absentismo laboral es simplemente la no presencia del trabajador en su puesto de trabajo cuando estaba previsto que estuviera. La principal causa es médica (lógico, ya que sin esta causa el despido está justificado, excepto en huelga).

Con la crisis el absentismo laboral se redujo en España (paso de una tasa del 4,90% en 2007 a un 4,10% en 2013) y con la recuperación está aumentando de nuevo (en 2015 fue del 4,45%). Parece claro que con la crisis muchos trabajadores tenían miedo a perder su puesto de trabajo y reducían en lo posible las ausencias, cosa que se está relajando de nuevo.

De todas formas si nos comparamos con Europa las cifras son muy similares, teniendo incluso una incidencia menor que muchos países. Aunque nos gusta ser negativos quizá no estamos tan mal en este aspecto.

Medidas económicas

Para combatir el absentismo legislación española tiene una estrategia del palo desde hace mucho tiempo: los tres primeros días de una contingencia común el trabajador no cobra nada. De los días 4 al 20 cobra el 60% de su base reguladora de la Seguridad Social (hasta el día 15 lo paga la empresa, a partir de ahí la Seguridad Social). Y del día 20 en adelante se cobra el 75%. Si es una contingencia profesional (accidente o enfermedad laboral) se cobra el 75% desde el primer día.

Por tanto, los tres primeros días de baja no se cobra nada y eso es un incentivo para que el trabajador solo falte cuando realmente está enfermo. Sin embargo casi todas las empresas tienen convenios que complementan estas cantidades, muchas veces hasta el 100% del sueldo en todo el periodo de baja (es una exigencia de los sindicatos y normalmente las empresas no quieren ejercer de poli malo)

En el caso de la Xunta de Galicia y otras Comunidades Autónomas, con la crisis han aplicado alguna reducción para reducir el absentismo, y lo han logrado. Por ejemplo en la Xunta aplica exclusivamente la ley y sus trabajadores no cobran los tres primeros días y luego el 60 / 75%. Esto ha reducido el absentismo en un 25%.

Ahora el ayuntamiento de Ponteareas quiere hacer lo contrario, pagar más al que no falte al trabajo. Es decir, intentar combatir el absentismo pero sin perjudicar al trabajador que realmente tiene un problema de salud. Es una medida polémica pero quizá más justa que el simple castigo económico.

Situación social

El problema de perseguir el absentismo con medidas de palo, es decir, quitando sueldo, es que tiene también efectos contraproducentes. Estamos castigando a personas que tienen problemas de salud y también generando otros problemas laborales: por ejemplo trabajadores con gripe que no deberían ir al trabajo sí que van. Su rendimiento es más bajo, se exponen a tener complicaciones y además contagian a sus compañeros generando otros costes económicos a las empresas.

Por otro lado las bajas se controlan desde los centros de salud y los médicos también están sometidos a un control. Se vigila y se debería vigilar aún más que no haya bajas sin motivo. Esto siempre es complicado, ya que en la actualidad el trabajador que está de baja sufre muchas veces una persecución por parte de la Mutua del trabajo cuando debería ser el médico que prescribió la baja quien esté vigilado.

También es cierto que con la crisis muchos centros de salud han tenido recortes y tardan más en dar cita lo cual puede tener un impacto a la hora de pedir un alta médica. Habría que estudiar el coste de recortar en atención primaria.

El empleo de baja calidad que abunda por España también tiene una incidencia en el absentismo. Las bajas "falsas" son menos frecuentes si el trabajador está contento. Esto es un problema estructural de difícil solución a corto plazo.

De hecho las medidas que mejor combaten el absentismo, dejando de lado las económicas, son la salud y seguridad en el trabajo, la gestión de recursos humanos, la flexibilidad en la organización, la comunicación interna y el plan de carrera.

En resumen, estamos ante un problema complejo que debería tener un enfoque más global que el simple castigo o recompensa económica al trabajador. Los costes son altos pero habituales en nuestro entorno.

Imagen | Presidencia de la República Mexicana

El absentismo ha sido desde hace muchos años uno de los grandes males que sufren las empresas en España. Definido como la ausencia –justificada o injustificada- de los empleados en su puesto de trabajo, ha sido un verdadero quebradero de cabeza que mejoró con la crisis pero que ante la incipiente recuperación ha vuelto a aumentar, como contamos hace poco por aquí.

No obstante, las empresas no solo van a tener que enfrentarse al absentismo, sino que el hecho de que los empleados hagan acto de presencia tampoco les va a garantizar que cumplan con su trabajo. Ha llegado la hora del presentismo, una práctica más conocida como usar el tiempo de trabajo para tratar temas personales, como chatear con los amigos por las redes sociales o enviar correos desde la cuenta privada. Vamos, eso que hacemos casi todos al echar una miradita a Facebook o Twitter de vez en cuando.

Según un informe reciente de Adecco, casi la mitad de las compañías españolas (el 46%) reconoce que sus empleados realizan prácticas de este tipo, mientras que el 28% admite haber abierto incidencias por esta cuestión. Por su parte, el 26% dice desconocer si sus trabajadores hacen este tipo de cosas porque no tiene capacidad para saberlo.

Pero los datos van más allá, pues dicen que el 93% de las empresas tiene trabajadores que entra en sus redes sociales o en su correo normalmente, es decir, que los españoles somos bastante dados a caer en la tentación digital cuando en teoría no debemos (a no ser que seamos community managers). Eso sí, dicen que son una minoría.

Llegar tarde, salir antes…

Otra práctica presentista que a veces es peor que el absentismo es llegar tarde al trabajo (sin justificación) y salir antes de tiempo (también sin motivo). Con el 88%, es la segunda tendencia más detectada por Adecco. Por su parte, el 85% de las compañías constata que sus trabajadores se ausentan de su puesto para fumar, tomar café o almorzar cuando no es la hora.

El perfil que arroja el informe sobre los más trabajadores dados a salirse del tiesto en horas laborales dibuja a personas mayores de 35 años, tanto hombres como mujeres, que trabajan en una gran empresa y que tienen un contrato indefinido a tiempo completo.

Para intentar evitar situaciones de este tipo, las compañías llevan a cabo diferentes estrategias. El 74% realiza controles de entrada y salida, el 33% ha restringido Internet y el 22%, el servicio de correo. Es revelador que el 6% opte por apagar las luces a determinada hora…

Pero claro, si se da la vuelta a la tortilla se puede ver cómo estas mismas empresas proponen pocas medidas de flexibilidad a sus empleados. El 81% asegura ofrecer flexibilidad horaria, pero solo el 16% la aplica. De este modo, Adecco concluye que las empresas españolas están más orientadas a sistemas de restricción a la hora de frenar el presentismo que a ofrecer alternativas (con las que probablemente saldrían ganando).

Como hemos visto en el ejemplo de la jornada laboral de seis horas en Suecia, la flexibilidad laboral es algo que no solo mejora el rendimiento del empleado, sino que da mejores resultados a la propia empresa. Pero como ya hemos repetido también hasta la saciedad, la obsoleta cultura empresarial española parece no enterarse (o no querer).

El absentismo laboral ataca de nuevo. Éste, que es uno de los grandes males del mercado laboral español, se redujo drásticamente con la crisis económica ante la oleada de despidos que vivió el país y que provocó que las empresas endurecieran su política laboral -además de por el miedo de los que tenían empleo a perderlo-. Pero una vez pasado lo peor del temporal, volvemos a las andadas.

Según los últimos datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE), las ausencias al trabajo por enfermedad, accidente o incapacidad temporal se han situado en el 2,2% del total de los ocupados en España, lo que supone que cada semana faltan a su trabajo 400.000 personas en todo el país.

Si analizamos los datos por sectores, vemos cómo en el sector público se falta más que en el privado. En concreto, el porcentaje en el primero es del 2,95%, frente al 2,28% del segundo. De este modo, volvemos a niveles de absentismo que no se veían desde 2010 entre el gremio de funcionarios.

Y es que fue precisamente en 2010 cuando el entonces presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, llevó a cabo los mayores recortes sociales de la democracia. El sector público fue de los más afectados con rebajas salariales y supresión de la paga extra, así como la reducción de sus días libres por asuntos personales (los llamados "moscosos").

Ante este giro radical, la tendencia a faltar temporalmente al trabajo se redujo exponencialmente en todas las empresas españolas, pero parece que una vez que se va recuperando parte del terreno perdido, la tendencia sigue su curso.

¿Hay solución?

Las cifras hablan por sí solas. En el último trimestre del año pasado, el absentismo laboral se incrementó en nuestro país un 39% después de seis años consecutivos de caídas. La Asociación para la Racionalización de los Horarios en España (ARHOE) calcula que el absentismo cuesta 8.000 millones al año a las empresas españolas y la Seguridad Social, lo que supone un 5% del PIB.

De hecho, un informe de Adecco señala que España es el país europeo en el que se pierden más días por baja laboral (10,7 de media, según los datos del año pasado). Precisamente, este mismo informe precisó que se ha perdido "el efecto crisis" a la hora de coger una baja por enfermedad, es decir, el miedo a ser despedidos.

El Gobierno había propuesto ya un endurecimiento al control del absentismo laboral, pero parece que las prisas por convocar elecciones y aprobar presupuestos han dejado las ideas en nada. Ante este panorama, ¿cuál es la solución? A parte de elaborar unas tablas con la duración media de las bajas como proponía el Ejecutivo.

Desde ARHOE creen que la culpa de este mal la tienen las dilatadas jornadas laborales que tenemos en España, ¿pero daría resultado reducirlas? ¿Faltaríamos menos al trabajo si pudiéramos salir antes? ¿O necesitamos que nos cronometren para no salirnos del redil? La solución no parece nada fácil...

Hemos hablado varias veces en estas páginas sobre que el absentismo está subiendo y sobre cómo el estrés es la razón principal por ello. También hablamos de su alto costo y ahora vemos un estudio que lo cuantifica.

En España se estima que el estrés cuesta a las empresas €750 millones al año, excluyendo su impacto en la productividad. Una cifra nada despreciable. Otros países incluso sufren mucho más por estas causas.

La definición que nos dan del estrés es la siguiente:

…es la respuesta mental, emocional y física de la persona cuando siente que las demandas de su entorno superan sus recursos para afrontarlas.

El problema es que, no se espera que un trabajador diga a su jefe que se siente agobiado por las demandas del trabajo y, por lo tanto, es mucho más fácil ausentarse del trabajo por resfriado, por dolor de espalda o por cualquier otra excusa.

Hay una necesidad importante de que las empresas tomen en serio los cambios necesarios, y son necesarios, en la forma de trabajar, en la forma de medir a los trabajadores y en la flexibilidad que estos deben tener en cómo cumplen.

Para eso se necesita liderazgo que cumple cinco condiciones, que son las siguientes, y que explican en el informe:

• Las personas confían en sus jefes.

• Se trata a las personas con respeto.

• Las personas sienten que reciben un trato justo.

• Las personas están orgullosas de lo que hacen.

• Existe camaradería, los compañeros se apoyan y se preocupan los unos por los otros.

No se está hablando de que las empresas sean menos eficientes o que rindan menos, sino todo lo contrario. Por otra parte, las empresas deben considerar cualquier costo de efecutuar estos cambios como una inversión, inversión que recibe una alta rentabilidad en el ahorro que resulta del costo del estrés.

Con un ambiente mejor organizado y menos estructurado, las empresas ganarán más y perderán menos por estas causas, y los empleados tendrán más conciliación y más satisfacción.

El mejor de todos los mundos para los dos lados.

Vía | Great Place to Work (PDF) En El Blog Salmón | Estrés es la causa principal del absentismo, El absentismo siguie subiendo y sigue costando y Pocas empresas cuidan el estrés de sus empleados

La empresa de empleo laboral, Adecco, nos da otro estudio que mide el absentismo del trabajador español y, preocupante, sale que esto está subiendo.

La conclusión principal es la siguiente:

no es necesariamente cierto que un grupo motivado rinda más, pero si que es cierto que uno desmotivado rinde menos e incluso no rinde

Lo que nos mencionan para mejorar la actitud de los trabajadores y, por lo tanto, la reducción del absentismo, son los siguientes:

• La comunicación.

• Hacer interesante el trabajo.

• Aumentar la participación del empleado.

• Aumentar la colaboración del empleado.

Buenos consejos. La productividad del trabajador es impactado por el absentismo y hay que mejorar los dos de estos.

La responsabilidad principal está en las manos de las empresas, a ver si cumplen más.

Vía | Hoy Inversión En El Blog Salmón | Estrés es la causa principal del absentismo, El absentismo sigue subiendo y El absentismo cuesta mucho

En el último Barómetro europeo de 2007 sobre el clima laboral titulado “Bienestar y motivación en el trabajo” vemos que los trabajadores españoles no tienen opiniones muy positivas sobre sus trabajos y sobre sus condiciones.

El índice de satisfacción laboral de algunos países es:

1. Turquía (50%)

2. España (55%)

3. Francia (64%)

4. la República Checa (66%)

5. Eslovaquia (71%)

6. Bélgica (77%)

Como ya hemos hablado en estas páginas, la satisfacción laboral impacta su felicidad en el trabajo y, como consecuencia, contribuye de forma importante al aumento de la productividad y a la redución del absentismo.

Destacando algunas de las opiniones de los españoles, estos incluyen:

1. La satisfacción laboral (55%)

2. El nivel salarial (47%)

3. La seguridad del empleo (35%)

4. El tiempo consagrado al trabajo (18%)

5. Los que se plantean abandonar el empleo (45%)

He aquí una parte importante de la explicación de por qué en España se trabaja muchas horas pero la productividad es tan baja.

Los directivos españoles tienen mucho trabajo que hacer para gestionar mejor a sus trabajadores; ampliar la flexibilidad del trabajo, dar más independencia al trabajador y no esperar que los trabajadores se queden en sus puestos solo porque si.

Vía | Cinco Días y El Mundo En El Blog Salmón | El absentismo sigue subiendo, Los trabajadores más quejicas y La calidad laboral determina la productividad