Las compañías tendrán que especificar la cuantía del salario base, cada complemento por separado e indicar cuándo y cómo se abonarán las cantidades correspondientes.
En los contratos temporales será necesario identificar la causa concreta que justifica la contratación
Ya hay fecha. No hay vuelta atrás. A partir del 5 de octubre de 2026, las empresas deberán facilitar información más detallada sobre las condiciones laborales de sus trabajadores y las ofertas de empleo que publiquen.
El Real Decreto 723/2026, publicado en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre, amplía las obligaciones de transparencia en temas tales como el salario, la jornada, las vacaciones y los periodos de prueba.
La norma transpone parcialmente la Directiva europea 2019/1152 y afecta a las relaciones laborales ordinarias y especiales, así como al personal laboral de las administraciones públicas sujeto al Estatuto de los Trabajadores.
El objetivo de todo ello es que los empleados conozcan por escrito las condiciones esenciales de su contratación.
Las empresas deberán desglosar el salario base y todos los complementos
Una de las novedades afecta a la propia información salarial. Las compañías tendrán que especificar la cuantía del salario base y cada complemento por separado, además de indicar cuándo y cómo se abonarán las cantidades correspondientes.
Es decir, si existen incentivos, comisiones u otros conceptos variables, deberán explicar su sistema de cálculo y los requisitos para percibirlos.
La nueva regulación no prohíbe cualquier referencia al convenio colectivo. Permite utilizarla para comunicar determinadas condiciones, siempre que sea precisa y permita localizar la disposición aplicable.
Por tanto, una mención genérica como la típica y archirepetida “salario según convenio”, sin identificar adecuadamente la norma colectiva correspondiente, no resultará suficiente para cumplir estas obligaciones.
Conviene distinguir, además, entre la información contractual que debe recibir el trabajador y el contenido de las ofertas de empleo: el decreto regula las obligaciones de información sobre la relación laboral, no establece una prohibición general de esa expresión en todos los anuncios de empleo.
La jornada, las vacaciones y las horas extraordinarias claras
Las empresas también tendrán que informar de la duración y distribución de la jornada ordinaria, tanto diaria como semanal y anual.
También deberán indicar si el puesto implica turnos, trabajo nocturno o una distribución irregular del tiempo de trabajo. Mientras que la documentación incluirá los acuerdos sobre horas extraordinarias, su remuneración y los procedimientos para modificar horarios o cambiar de turno.
Respecto a las vacaciones, habrá que especificar su duración y el procedimiento utilizado para determinar las fechas de disfrute.
En los contratos temporales será necesario identificar la causa concreta que justifica la contratación, las circunstancias que la sustentan y su relación con la duración prevista.
Además, deberán constar el grupo profesional, una descripción de las funciones y la identificación precisa del convenio colectivo aplicable.
Las empresas tendrán que informar si utilizan algoritmos para tomar decisiones
Otra obligación relevante afecta a los sistemas automatizados que intervienen en la gestión de personal.
Las compañías deberán comunicar la existencia de herramientas algorítmicas que influyan o determinen aspectos como la asignación de tareas, los salarios, las jornadas o las promociones profesionales.
La información deberá facilitarse por escrito, al igual que el resto de las condiciones esenciales.
El decreto también contempla información sobre formación, planes de igualdad, protocolos frente al acoso sexual y, cuando corresponda, medidas de conciliación e igualdad de las personas LGTBI.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya tienen contrato?
Quienes ya mantengan una relación laboral podrán solicitar expresamente a su empresa la información exigida por el real decreto. Una vez recibida la petición, la compañía dispondrá de un máximo de 30 días hábiles para entregarla por escrito.
Si posteriormente se modifican las condiciones esenciales de trabajo, la empresa deberá comunicar los cambios sin esperar a que el empleado los solicite.
La regulación establece asimismo obligaciones específicas para quienes trabajen en el extranjero, incluidos el país de destino, la moneda de pago y las condiciones de repatriación.
Más información sobre el periodo de prueba
El periodo de prueba también deberá figurar expresamente en la documentación entregada al trabajador, con su duración concreta y las condiciones aplicables.
Cuando supere los seis meses, deberá estar previsto en un convenio colectivo y responder a los supuestos justificados contemplados en la regulación.
Sin embargo, esta obligación de transparencia no equivale a exigir que todas las empresas expliquen los motivos por los que consideran que un empleado no ha superado el periodo de prueba.
Imágenes | Vitaly Gariev, Osama Madlom
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