Cuando hace unos meses el Banco de Inglaterra lanzó ideas sobre la posibilidad de recuperar los bonus pagados a ejecutivos de banca, en caso de que sus bancos experimenten pérdidas o dificultades, muchos interesados hablaron en contra. Algunos de nosotros hablamos de la poca efectividad de este tipo de medida, ya que como ya dije: "los directivos encontrarán formas de compensación para que cumplan con las normas y para que se lleven lo que piensan que se deben llevar".

Viendo que los reguladores querían limitar los sobresueldos, los bancos empezaron a subir los sueldos fijos de los ejecutivos llegando a donde no deberíamos llegar, desvinculando las compensación de los resultados.

Hace poco el gobernador del Banco de Inglaterra, Mark Carney, en el contexto de esta subida de sueldos fijos, dijo que estaba investigando la posibilidad de recuperar parte de estos sueldos fijos cuan un banco entra en dificultades. No es la primera vez que considerar la recuperación de parte de la compensación de los ejecutivos de bancos bajo su regulación, como he comentado en estas páginas. Los críticos del Sr. Carney se lanzaron encima con aún más ferocidad con el argumento que el sueldo fijo es base y pertenece al trabajador.

Recientemente, en su Global Financial Report, el Fondo Monetario Internacional (FMI) destacó que los bancos todavía tienen poca capacidad para tomar riesgos económicos, es decir, en su financiación de la actividad económica. Lo que si tienen es demasiada tendencia a tomar riesgos financieros y destaca que uno de las razones es la estructura de compensación de los directivos de los bancos.

La compensación de los directivos es clave

Parece que ya es aceptado que una de las causas del estallido de la crisis financiera es la toma excesiva de riesgo por parte de los entes financieros y, como consecuencia, es importante analizar los elementos que impulsan esta toma excesiva de riesgos, especialmente la compensación de los directivos de los bancos. Dentro de esto, destacan los siguientes riesgos y conflictos que impactan las políticas de compensación:

• la tensión tradicional de objetivos entre los directivos y los accionistas y argumenta que tal tensión es más serio con los bancos

• sobre todo en el caso de los bancos, maximizar el valor para los accionistas no es lo mejor para los acreedores

• los principales conflictos de intereses vis-à-vis la sociedad que se derivan de las externalidades relacionadas con el riesgo sistémico

Todos estos riesgos y conflictos son especialmente importantes y preocupantes en el caso de los bancos:

• por su alto nivel de apalancamiento

• por su nivel de toma de riesgo

• por la complejidad de sus negocios

• por la especial importancia de gestionar los riesgos

• por el impacto sobre el sistema financiero si las cosas van mal

Tipos de compensación

La remuneración total de los ejecutivos puede consistir en una serie de componentes:

• La retribución fija, cuyo nivel no depende de los resultados. Esta puede ser:

• otorgada de inmediato,por ejemplo, como un salario

• puede aplazarse, por ejemplo, con aportaciones a un plan de pensiones

En estas páginas seguimos hablando de la persistencia de la desigualdad de oportunidades y de sueldo de las mujeres en el mundo de los negocios. Muchos comentaristas siguen negando que existe esa falta de igualdad y que, la clara ausencia de mujeres en puestos de dirección, se explica por un sin fin de razones, ninguna de las cuales parece que incluye la discriminación hacia las mujeres.

Yo no me lo creo y por eso sigo exigiendo que los que las empresas demuestran esta discriminación deben cambiar o pagar y, viendo quiénes son los mandos en las empresas, esto incluye casi todos. Por eso me interesaron los siete pasos fáciles para reducir la brecha salarial entre las mujeres y los hombres.

En el artículo nos dan los siete pasos que dicen fáciles, más explicados en el artículo vinculado, que resumo a continuación:

1. Eliminar el secretismo sobre los sueldos.

2. Aumentar el salario mínimo.

3. Reparar y despejar los caminos de carrera de las mujeres.

4. Introducir prácticas empresariles favorables a las familias.

5. Introducir guarderías o apoyos para cuidado de los niños de los trabajadores.

6. Fomentar la sindicalización.

7. Eliminar la segregación ocupacional donde tipos de puesto son destinados por género.

Viendo la trayectoria de los sindicatos en España, las empresas se pueden guardar el sexto paso.

Como ya he dicho en estas páginas más de una vez:

...Estudios tenemos un montón, sólo falta la buena voluntad y cuando esta falla y las empresas continúan delinquiendo discriminando, hay que hacerlas pagar con multas. Seguro que cuando les cueste de verdad lo toman más en serio.

Como siempre cuando escribo sobre estos temas, los comentaristas salen criticando que esto no existe y que, como no han visto directamente la falta de igualdad en salarios, pues estas desigualdades tampoco existen. Los tantos estudios que lo certifican parece que no cuentan.

Pues la desigualdad de ascensos y en sueldos si existen y hay que hacerlo caro el incumplimiento.

Vía | The Nation (en inglés) En El Blog Salmón | Sigue la desigualdad salarial contra las mujeres, La reforma laboral en bajas maternales de Báñez, más discriminación para la mujer, La igualdad en el trabajo es justo, necesario y potencialmente rentable y Europa dice que sigue la discriminación contra las mujeres Imagen | Daquella manera

Volvemos con la desigualdad de compensación entre los hombres y las mujeres, un tema que muchos lectores ignoran que existe o piensan que no existe, algunos basados en el argumento de que ellos no han visto estas diferencias directamente. En los países más desarrollados, aunque no necesariamente desarrollados en estos temas, vemos que la desigualdad de compensación entre las mujeres y los hombres, no sólo continúa, pero vemos que la desigualdad está incrementando. Estas diferencias de compensación son importantes a lo largo de la vida laboral de las personas según algunos estudios.

Un Estudio en 2009 de la empresa australiana de servicios financieros, AMP, y del National Centre for Social and Economic Modelling, de la Universidad de Canberra, concluyó que los hombres australianos con un título universitario o superior, y con niños, podrían llegar a ganar 3,3 millones de dólares australianos durante su vida laboral, casi el doble del 1,8 millones de dólares australianos cobrado por mujeres en la misma categoría a lo largo de su vida laboral.

Además, una mujer de 25 años de edad, comenzando su vida laboral es probable que gane 1,5 millones de dólares australianos en los siguientes 40 años, comparado con los 2,49 millones de dólares australianos que ingresaría un hombre de la misma edad durante el mismo periodo. ¡Un millón menos sólo por ser mujer!

Otra comparación que sale es que la mujer con título posgraduado que cobraría a lo largo de su vida laboral unos 2,49 millones de dólares australianos, compara con los 2,55 millones de dólares australianos del hombre que no tienen ni estudios universitarios básicos. Es decir que la mujer muy preparada ganaría igual pero sólo igual que el hombre mucho menos preparado.

Lo que vemos es que las cosas tampoco han mejorado recientemente, y en profesiones donde no se esperaría estas diferencias. Vemos que, en 2007, el sueldo ofrecido a un abogado recien graduado era 70.000 dólares australianos, comparado con los 62.500 dólares australianos de las recien graduadas, 12% menos. Eso sin tener que levantar objetos pesados, que suele ser el primer argumento que me dan los que cuestionan que es aceptable la diferencia de sueldos, aunque estén hablando de tener que cargar esos documentos pesados.

Por lo menos la abogacía ha mejorado recientemente, con la diferencia bajando al 7,8%. No obstante, como no debería haber ni un céntimo de diferencia, que las abogadas graduadas cobren 7,8% menos que los abogados graduados es inaceptable.

En general, los graduados universitarios reciben un promedio de 55.000 dólares australianos, subiendo de 52.000 dólares australianos en 2011, comparado con los 50.000 dólares australianos para las graduadas, casi un 10% menos y, además, esta diferencia ha subido, ya que las graduadas no han recibido subidas desde 2011. Peor son las profesiones tan necesitadas de músculos masculinos, como son las mujeres arquitectos que sufren una diferencia en sus sueldos del 17,3% y las dentistas 15,7%.

El problema que tienen las mujeres con peores sueldos y falta de ascensos no se ve exclusivamente en Australia, también se ve en Europa y, como vemos en el reciente análisis estadounidense, no han mejorado apenas las condiciones y los ascensos de las mujeres en las altas esferas de las empresas del Fortune 500. Entre los resultados de ese análisis, destacamos lo siguiente:

• La proporción de mujeres en puestos de miembro de consejos y de consejero delegado aumentó sólo medio punto porcentual o menor durante el último año.

• Las mujeres ocupan sólo el 16,6% de los puestos en los consejos de dirección en 2012, el séptimo año consecutivo sin crecimiento.

• Las mujeres ocupan sólo el 14,3% de los puestos de alto ejecutivo, el tercer año consecutivo sin crecimiento.

• Las mujeres de color ocupan sólo el 3,3% de los puestos en los consejos de dirección, sin crecimiento.

• Más de dos tercios de las empresas del Fortune 500 no tienen mujeres de color en sus consejos de dirección, el quinto año consecutivo.

• Las mujeres ocupan sólo el 8,1% de los puestos con más ingresos.

¿Donde está la igualdad de tratamiento y de compensación? Para hacer a los hombres más sensibles, quizás se deben dar cuanta que un millón menos de compensación para la mujer a lo largo de su vida laboral es un millón menos de ingresos familiares y eso impacta directamente a los hombres en esas familias. A ver si se dan cuenta de este impacto directo les hace reaccionar.

Para los que todavía no piensan que hay un problema, repito la pregunta que hice hace un tiempo en un comentario cuando uno de nuestros comentaristas nos declaró que el personalmente no había visto semejante discriminación en su experiencia:

Por qué no hacemos un ejercicio. En las empresas donde has trabajado, evalúa todos los niveles, de presidencia, de consejo, de dirección, de supervisor, etc. ¿Dinos si en todos estos niveles había igual número de mujeres que de hombres? Si la respuesta es que si había igualdad en todos los niveles, has estado en empresas nada comunes. Si tus respuestas son no, ya empezamos a ver problemas.

Con esto hablamos de ascensos pero no de sueldo, que es mucho menos transparente.

Como ya he dicho más de una vez en estas páginas, Estudios tenemos un montón, sólo falta la buena voluntad y cuando esta falla y las empresas continúan delinquiendo discriminando, hay que hacerlas pagar con multas. Seguro que cuando les cueste de verdad lo toman más en serio.

Vía | Age (en inglés) En El Blog Salmón | La reforma laboral en bajas maternales de Báñez, más discriminación para la mujer, La igualdad en el trabajo es justo, necesario y potencialmente rentable y Seguimos esperando la igualdad en los más altos niveles de la dirección

Estos días hemos visto la reunión del Eurogrupo, de los ministros de Finanzas de los países miembros del euro, acompañados por el vicepresidente de asuntos económicos y monetarios de la Comisión Europea y del presidente del Banco Central Europeo. Este grupo sirve para asegurar lo que casi todos están diciendo que nos conviene, la coordinación de las políticas económicas en la zona euro con el objetivo de promover las condiciones para un mayor crecimiento económico y la estabilidad financiera. Por lo menos eso es la teoría.

No está claro cuáles han sido los temas de discusión pero un tema que los ministros europeos han puesto en su agenda recientemente es su última gran idea, la de limitar el nivel de sobresueldos que los bancos pueden pagar a sus directivos, los bonus. La propuesta es que limitarán los sobresueldos a un nivel máximo del 100% del nivel de los sueldos anuales o al nivel del 200%, si se recibe aprobación de los accionistas.

Siendo una propuesta de limitación de pagos a los directivos de bancos, que se supone que han recibido compensaciones suntuosas a lo largo de los años, lo normal es que esta propuesta sea aplaudida por el auditorio, la razón real de por qué los políticos han ideado esta propuesta más que por sus méritos. No sorprende que se vean estas decisiones, ya que los sueldos de los altos directivos muchas veces no se pueden justificar.

Hay varios problemas con esta propuesta. Primero, los políticos europeos están cometiendo el mismo error que hemos visto en estas páginas de olvidarse que las empresas son de sus propietarios y que son estos los que deben decidir qué trabajadores tienen, incluso directivos, y cuánto quieren pagarles. Parece que los políticos europeos están de acuerdo con los lectores que piensan que los accionistas no tienen por qué controlar sus empresas, que los directivos son los que deben mandar y que, si a los accionistas no les gusta, que vendan sus acciones. Supongo que pensando lo mismo, los políticos piensan que se deben meter en las políticas de compensación de las empresas.

¿Qué será su siguiente paso, decidir donde las empresas deben invertir o quién deben contratar? Por qué no, ya que deciden lo que hay que pagar...bueno, ya han comenzado a tomar este tipo de decisiones, gastando nuestro dinero en el camino.

Con las normas que sean, los directivos encontrarán formas de compensación para que cumplan con las normas y para que se lleven lo que piensan que se deben llevar. Lo que hemos visto en los últimos años es que el peso de la compensación de los directivos comparado con la compensación de los trabajadores y de los accionistas ha cambiado exageradamente en favor de los directivos. Para cambiar esto, lo que hay que hacer es devolver el poder sobre las políticas de compensación a los propietarios de la empresa, es decir, a los accionistas.

Este fin de semana, vimos el referéndum aprobado en Suiza que sigue el camino correcto. Se aprobó la limitación a lo que consideran "remuneraciones abusivas" de los directivos, donde hacen obligatorio que los accionistas decidan sobre las compensaciones de los directivos. Quiero ver esta propuesta discutida en las reuniones del Eurogrupo.

Además, hemos visto muchas empresas y bancos recibiendo miles de millones de ayudas estatales y quiero ver varias exigencias en estos rescates o ayudas donde directivos que se han llevado compensaciones millonarias durante muchos años sufren penalidades. En estos casos, ya he pedido en estas páginas la necesidad de devolver estos sueldos, incluyendo las siguientes medidas:

• Que los accionistas del banco ayudado pierdan, o se toma su banco y pierden todo, o se inyecta liquidez a cambio de capital barato, donde pierden en dilución.

• Que el consejo y los altos directivos del banco ayudado sean destituídos.

• Que el consejo y los altos directivos del banco ayudado que se marchan no trabajen más en el sector financiero regulado.

• Que el consejo y los altos directivos del banco ayudado devuelvan el 100% de la compensación recibida del banco, en cualquier forma que sea, sueldos, sobresueldos, bonus, pagos a sus planes de pensiones, acciones, casas, aviones, todo, durante los anteriores cinco años, quedándose sólo con el sueldo mínimo para esos años, y no es excusa que tienen una alta hipoteca que pagar.

La mejor forma de remunerar a los ejecutivos es vincularlo a resultados reales, ajustado por el riesgo tomado y el capital necesario para generar esos resultados, y asegurar que los resultados son reales antes de pagar cualquier compensación. Es decir, no hay que tener prisa para pagar incentivos. Si resulta durante un periodo de años que los resultados no han sido reales o sostenibles, como digo, estos pagos se deben devolver. La propuesta de los políticos europeos, va exactamente al contrario al camino que se debe tomar, eliminando el vínculo entre compensación y resultados. Como ya he dicho en estas páginas:

El problema no son los pagos por resultados, el problema es que los pagos se han recibido con o sin resultados, como los sueldos. Además, los pagos por resultados ignoraron los riesgos que se tomaron para conseguir estos resultados.

Algunos accionistas ya están protestando los bonus y lo que necesitan es la exigencia hacia los directivos, que llevan las empresas como si son suyas, que cuando quieran fijar sus compensaciones que tengan la responsabilidad de rendir cuentas y pedir permiso a sus propietarios.

Vía | Guardian, Economist, Spiegel, France24 y BBC News (todos en inglés) En El Blog Salmón | La mejor forma de remunerar a los ejecutivos, ¿Cuál es el nivel correcto del bonus? y ¿Para qué son los bonus? Imagen | zempt

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) nos trae un interesante Estudio sobre la importancia de la educación, comentada la parte española por Aurelio, y también trata el impacto de la educación sobre los sueldos futuros de los trabajadores.

Como vemos en la tabla, hay una coincidencia importante entre la alta educación y los altos sueldos, como ya hemos hablado en estas páginas hace mucho. No sólo eso, a nivel de la OCDE, la tasa de desempleo para los que ostentan altos niveles de estudios es menor que el promedio, en 4,7%. Además, cuanto más años se permanece en educación más ingresos resultan, tanto saliendo al mercado de trabajo como durante la vida laboral. En promedio, un título universitario agrega $12.000 al año al salario y $20.000 al año en Estados Unidos.

El segundo gráfico nos da información similar de Estados Unidos, incluso detallado por distintas profesiones.

Entiendo que en estos momentos de alto desempleo que muchos concluyen que no es el momento de pensar en lo que nos beneficiará en el medio y largo plazo pero yo sigo con lo mío…me niego a ignorar lo importante porque estamos con temas urgentes. Además, las soluciones que propongo y que comento que muchos piensan que son de medio y largo impacto, no sólo siguen siendo importantes, pero tienen impacto en el corto plazo.

Parece que, con lo que está cayendo en el mercado laboral español, estas no son cosas para hoy pero la preparación educativa es para un carrera laboral de 50 años y es necesario posicionarse lo más alto posible desde el principio, aunque en el corto plazo no haya tantas salidas.

Especialmente en países como España, donde su sistema educativo destaca por su alto abandono escolar, tampoco hay que olvidarse de la formación posterior ya que las empresas no pueden esperar que los trabajadores que necesitan salgan con los conocimientos y las habilidades necesarias para el mercado laboral moderno. Como ya he comentado en estas páginas:

Bien ejecutados, programas de formación traen consigo muchos impactos, a nivel profesional, a nivel social y a nivel personal y hay mucho que los trabajadores mismos pueden hacer.

Además, sigo proponiendo mi propuesta para integrar a los jóvenes en el mercado laboral y, aún más importante, en el labor emprendedor.

Vía | Economist (en inglés)
En El Blog Salmón | La OCDE da un repaso a la educación española y Trabajadores mejor preparados ayudan a reducir el desempleo

La primera reacción de algunos de nosotros cuando vimos la reforma laboral del nuevo gobierno español, basada casi exclusivamente en permitir más fácil y más barato despido y permitir la reducción de salarios fue cuestionar en qué mundo viven estos políticos. Esta claro que un país con 24% de desempleo y casi 50% de desempleo juvenil no tiene precisamente un problema de no poder o no saber despedir. España es experto en despedir…esos conocimientos si se podrían exportar.

La otra parte del balance, que los sueldos son muy altos y que debemos flexibilizarlos más para agilizar al mercado laboral, también llama la atención. Está claro que hay sueldos en algunos niveles, especialmente relacionados con los trabajadores con mucha permanencia que no permiten fácil reducción aunque, como vemos en los nuevos Presupuestos Generales 2012, los funcionarios normales parece que ya no están en esta lista privilegiada, ni en sueldos ni en permanencia. No obstante, pensar que el problema de la falta de empleo es por los altos sueldos no responde a la realidad del gran número de trabajadores.

Un reciente estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) nos confirma la posición de España en la lista de países con más sueldos promedio mensuales donde, como vemos en la tabla, España está en el puesto veinte de los países con más sueldos y décimo de los países de la Europa de los ricos, y eso que utilizan el promedio. Sería interesante ver en qué puesto estaría España en sueldos normales, los comunmente vistos mileuristas, que están en niveles bastante por debajo del promedio mencionado de $2.352 al mes.

Así que dejémonos de tonterías que los problemas laborales de España son la dificultad de despedir, los altos sueldos y la dificultad de bajarlos. El principal problema laboral en España es la falta de productividad y los que más pueden impactar esto son los empresarios, invirtiendo, impulsando la formación y cambiando su forma de trabajar, los gobiernos, con sus medidas económicas que fomenten esto no lo perjudican y despúes, pero muy despúes, los trabajadores, que deben trabajar bien y también continuar su formación durante su vida laboral. Parte fundamental de esta flexibilización incluye la conciliación que, como dice Fran, de la conciliación ni pío en la Reforma Laboral y en los Presupuestos Generales 2012.

Vía | BBC News (en inglés)
En El Blog Salmón | ¿Realmente se cree que esto es una Reforma Laboral?
Más información | ILO (PDF)

Alrededor del mundo en estos tiempos tan complicados, se está viendo con incredulidad los sueldos de los ejecutivos más altos de las empresas, con sus sueldos base, sus sobre-sueldos, los bonus, sus acciones, sus opciones sobre acciones, las contribuciones a sus planes de pensiones, sus gastos encubiertos, sus coches, sus casas, sus carnets de afiliación a equipos deportivos o culturales, etc. etc. etc. Esta tendencia no sólo se ven con las empresas en el sector financiero, que están bajo el punto de mira, pero en muchas otras empresas también.

Con el impresionante incremento del múltiple de los sueldos de los directivos comparado con los sueldos de sus trabajadores, como vemos en el siguiente gráfico, la compensación de los más altos están bajo la lupa, especialmente en las empresas y en los sectores que más están proclamando sus dificultados y muy especialmente de los directivos en empresas que han recibido ayudas de sus gobiernos.

Parece mentira que los directivos de empresas y bancos rescatados con fondos públicos se sigan pagando sueldos y sobresueldos tan altos alrededor del mundo y es escandaloso que los directivos de empresas intervenidas se lleven sueldos y pensiones millonarias y totalmente injustificables.

Como ya he hablado en detalle en estas páginas, no sólo todos estos pagos por encima del sueldo mínimo se deben devolver, pero las compensaciones por encima del sueldo mínimo durante los cinco años previos a la intervención también se deben devolver. Durante ese periodo, como mínimo, estos ejecutivos llevaron a sus empresas a la ruina y no deben beneficiarse de altos sueldos en los periodos cuando están llevando a sus empresas al garete.

La High Pay Commission británica acaba de emitir un Informe (PDF) sobre los altos sueldos de los directivos, explica cómo son injustificables, no sólo moralmente pero economicamente también y nos da recomencaciones para mejorar la situación, que explican en el artículo vinculado, y que son los siguientes:

1. Transparencia:

2. Pagar sueldo simples y fáciles de entender.

3. Publicar los sueldos de los diez ejecutivos más importantes fuera del Consejo.

4. Producir informes estandarizados de sueldos.

5. Exigir que los inversores divulgen cómo votan sobre temas de compensación en las empresas donde están invertidos.

6. Responsabilidad:

7. Incluir representación de los trabajadores en los comités de compensación.

8. Todas las empresas cotizadas deben publicar una relación de cómo distribuyen sus beneficios; incluyendo gastos de personal, reinversiones, dividendos, compensación de directivos e impuestos pagados.

9. Los accionistas deben votar sus consejos sobre la compensación futura de sus directivos.

10. Las empresas deben mejorar las inversiones en su talento.

11. Se debe anunciar en procesos públicos los puestos de reemplazo de consejeros independientes.

12. Se deben reducir los conflictos de intereses de los consultores de compensación.

13. Equidad:

14. Todas las empresas cotizadas deben publicar informes sobre la equidad de sus compensaciones.

15. Se debe establecer una comisión para supervisar la equidad de las compensaciones

En situación normal, los sueldos de los directivos es cosa de los accionistas y del Consejo de la empresa en su representación, pero estos deben enterarse que hay que justificar los sueldos de los altos ejecutivos y todas las partes interesadas de la empresa (los stakeholders) tienen un interés en que las cosas se hagan bien y que se vean cómo justas. Los consejeros deben pensar en el largo plazo de la empresa y este proceso transparente y justificado es parte de asegurarlo.

En situaciones anormales de inyecciones de dinero público o de rescate, lo tengo claro, a devolver y punto.

Vía | BBC News (en inglés)
En El Blog Salmón | Si el gasto público va para la banca, yo me hago insumiso fiscal