La Reforma laboral impulsada por el Gobierno español ha sido presentada como un hito en la lucha contra la temporalidad. Desde su aplicación, el Ejecutivo presume de haber reducido de forma drástica la contratación precaria, mostrando cifras récord de afiliación a la Seguridad Social.

Sin embargo, bajo esos números positivos emergen fenómenos menos visibles que ponen en cuestión algunos de sus efectos reales. Uno de los datos más llamativos es el fuerte incremento de bajas en los contratos indefinidos durante el periodo de prueba.

Este aumento ha despertado preocupación entre economistas y expertos en derecho laboral, quienes advierten que se trata de un síntoma de precariedad encubierta que no siempre se refleja en las estadísticas oficiales.

Un crecimiento sin precedentes en los despidos durante el periodo inicial

Según la Tesorería General de la Seguridad Social, entre enero y junio de 2025 se registraron 350.459 bajas de trabajadores indefinidos que no superaron el inicio del contrato.

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Si se toma como referencia 2019, cuando hubo 77.454 casos, el incremento es del 352,47%. Este repunte coincide con la entrada en vigor de la Reforma laboral, lo que ha despertado el debate sobre la manera en que las empresas están utilizando el marco legal vigente.

El periodo de prueba se ha convertido en un mecanismo cada vez más empleado para terminar la relación laboral sin necesidad de indemnización ni justificación. La facilidad con la que se extinguen estos contratos ha levantado sospechas de que muchas compañías lo están empleando como sustituto de la contratación temporal, contratando como indefinidos para luego finalizar la relación antes de que el trabajador consolide derechos.

La Reforma laboral y sus efectos colaterales

La Reforma laboral consiguió reducir drásticamente el número de contratos temporales. Sin embargo, lo que parecía una victoria contra la inestabilidad laboral se ha transformado en un escenario más complejo. El aumento de contratos indefinidos no ha significado necesariamente mayor estabilidad, ya que su duración media es cada vez más corta.

Informes de entidades como Fedea ya habían alertado en 2023 de que la medida, si bien efectiva contra la temporalidad formal, no eliminaba la precariedad. El verdadero problema radica en la duración de los contratos y en las condiciones de los despidos, que siguen castigando a los trabajadores con menos cualificación y con menor capacidad de negociación.

El uso del periodo de prueba como herramienta de rotación

El incremento en los despidos durante el periodo inicial del contrato muestra cómo las empresas han encontrado un resquicio legal para ajustar sus plantillas con flexibilidad.

Durante ese lapso, el empleador no necesita justificar la extinción ni pagar indemnización, lo que convierte esta figura en un recurso atractivo para mantener un modelo de rotación laboral.

Los sectores con alta rotación de personal, como la hostelería o el comercio, son los más expuestos a esta práctica. Allí, la formación es escasa y la sustitución de trabajadores resulta más rentable que la inversión en estabilidad. En este contexto, la Reforma laboral parece haber trasladado la precariedad desde la contratación temporal hacia los despidos tempranos de indefinidos.

El incremento del resto de despidos

Los datos de la Seguridad Social muestran que no solo los contratos rotos en periodo de prueba han crecido. Entre 2019 y 2025, también se dispararon los despidos disciplinarios, improcedentes, por causas objetivas y colectivos. En el primer semestre de 2019 se registraron 191.918 bajas de este tipo, mientras que en 2025 ascendieron a 457.751, lo que supone un aumento del 138,5%.

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Dos datos que contradicen el optimismo del Gobierno: los fijos discontinuos y los receptores del IMV

Esta tendencia revela que la Reforma laboral, aunque redujo la temporalidad, no ha evitado un crecimiento generalizado en la terminación de contratos indefinidos. La supuesta consolidación de estabilidad laboral se diluye al observar la facilidad con la que las empresas rescinden vínculos bajo diferentes modalidades legales.

Los fijos discontinuos y la estadística inflada

Uno de los grandes cambios que trajo la Reforma laboral fue la expansión de los contratos fijos discontinuos. Estos trabajadores no aparecen en las estadísticas como temporales, pero su realidad es intermitente. Entre enero y junio de 2019 se contabilizaron 430.215 bajas con pase a inactividad, mientras que en el mismo periodo de 2025 la cifra alcanzó 2.465.298, lo que representa un aumento del 473%.

Este modelo contractual permite al Gobierno exhibir un descenso en la temporalidad, pero esconde la fragilidad de cientos de miles de trabajadores que pasan a la inactividad sin una garantía de continuidad real. En la práctica, muchos se encuentran en una situación muy similar a la de los temporales que la Reforma laboral pretendía erradicar.

Un escenario de luces y sombras

La Reforma laboral ha logrado avances indiscutibles en la reducción de la temporalidad formal. Sin embargo, los datos de despidos en periodo de prueba, la proliferación de bajas en contratos indefinidos y el crecimiento de los fijos discontinuos evidencian que la precariedad no ha desaparecido. Más bien, se ha transformado.

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España registró en 2024 el mayor número de personas ocupadas de su historia, pero también un récord en el coste medio que supone cada trabajador: 37.525 euros anuales, según la Encuesta Anual de Coste Laboral del INE. Para muchas pymes y autónomos, esta cifra no es solo un indicador más: es una frontera invisible entre poder crecer o renunciar a hacerlo.

El problema real va más allá de los costes laborales, y tiene una relación directa con un punto clave que, a menudo, pasa inadvertido: dónde estás contratando personal. ¿La razón? El mismo puesto, con las mismas funciones y un salario similar supone una diferencia de más de 14.000 € al año dependiendo de la comunidad autónoma.

El coste laboral, al alza

Según el INE, el coste laboral bruto medio en España alcanzó los 37.525 euros en 2024, lo que supone un aumento del 3,9 % respecto al año anterior. De esa cifra, el salario bruto medio fue de 27.558 euros. El resto (alrededor de 10.000 euros) corresponde a cotizaciones obligatorias, formación, prevención de riesgos laborales, bajas médicas, sustituciones y otros costes indirectos.

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Además, esta media queda distorsionada por la enorme desigualdad territorial: en Madrid, por ejemplo, el coste laboral neto supera los 44.500 euros por trabajador, mientras que en Extremaduraapenas llega a los 30.500 euros. En otras palabras, una pyme madrileña puede llegar a pagar casi un 50 % más por el mismo empleado que una extremeña.

Barreras estructurales para contratar

Las diferencias regionales no responden solo a los niveles salariales o al tipo de actividad económica. Aquí entran en juego factores como el tamaño medio de las empresas, el peso del empleo público, las políticas fiscales autonómicas e incluso la cultura de la contratación.

Para una pyme con márgenes estrechos, contratar a una persona en Madrid puede suponer un esfuerzo financiero mucho mayor que hacerlo en Castilla-La Mancha, Galicia o Aragón. En términos prácticos: con el coste de un trabajador en la capital, una empresa extremeña podría casi mantener a dos.

Extremadura ha sido, de hecho, una de las comunidades donde más creció el coste laboral en 2024: un 8,2 %, pero este dato no ha impedido que siga siendo la región con menor carga económica para el empleador. Frente a ella, el País Vasco o Madrid apenas experimentaron un aumento del 2–3 %, pero siguen encabezando el ranking nacional en coste medio por trabajador.

Esta disparidad tiene consecuencias tangibles: dificulta la cohesión territorial, desincentiva el crecimiento de pequeñas empresas en zonas con altos costes y favorece, a largo plazo, la relocalización de actividad económica hacia entornos más competitivos, algo que ya ocurre de forma silenciosa.

Estas diferencias no responden únicamente a una cuestión de voluntad empresarial, sino que están vinculadas con la estructura económica de cada territorio. A nadie pasa desapercibido que el modelo de Canarias o Baleares poco tiene que ver con el extremeño o el vasco.

En comunidades como Madrid, el País Vasco o Navarra, el coste laboral medio es más alto porque predomina la industria, los servicios avanzados y empresas de mayor tamaño, donde los salarios y las cargas sociales son estructuralmente superiores. También influye el nivel de vida y el poder adquisitivo: en regiones con mayor coste residencial, energético o de transporte, el mercado laboral tiende a ajustar al alza los sueldos.

A la inversa, en zonas con menor renta media y especialización en sectores como la agricultura, la hostelería o el pequeño comercio, los costes se mantienen más bajos. Lo que el INE sugiere con claridad es que el coste de contratar no depende solo del sector, sino también del lugar donde ese sector opera. Y eso, inevitablemente, afecta a las oportunidades de crecimiento.

Para los autónomos, difícil

Para un autónomo que quiere dar el salto de trabajar solo a tener un primer empleado, esta brecha territorial no es un matiz: es un muro. Si bien el nuevo sistema de cotización por ingresos reales ha introducido cierta flexibilidad en las cuotas propias, que se sitúan en la medida entre los 230 y 370 €/mes, sin embargo, estos trabajadores por cuenta propia (estos tramos, en concreto) quedan muy lejos de plantearse la contratación de terceros.

En parte, porque la contratación sigue atada a una cotización fija del 30 % del salario bruto del empleado, sin importar los ingresos del empleador ni su territorio. Así, mientras un autónomo medio cotiza entre 3.000 y 4.000 € anuales, contratar a un trabajador implica sumar entre 10.000 y 18.000 € más al año, solo en costes sociales y complementos.

Desigualdad territorial

De este modo, nadie discute que los salarios deban seguir creciendo, pero si se quiere que las pymes contraten más, el lugar donde esté ubicada una empresa no debería representar un castigo económico.

Algunas medidas posibles incluyen incentivos reales a la primera contratación, en especial para los autónomos, bonificaciones temporales en regiones con menor dinamismo económico o zonas rurales y compensaciones fiscales que atenúen el sobrecoste estructural en comunidades con menor renta media.

La pregunta está en el aire: ¿puede permitirse España que contratar en unos sitios sea el doble de caro que en otros?

La sobreconcentración de las grandes capitales de provincia, el coste de la vivienda y la concentración poblacional apuntan en la dirección contraria, desde luego, y un cambio en la creación de empleo podría tener mucho que decir aquí.

En conclusión, la productividad y el empleo no solo se explican por la tecnología o la innovación, sino también por todas esas estructuras invisibles que condicionan las decisiones empresariales desde el principio. Hoy, parece que la posibilidad de crecer o no como empresa depende simplemente del código postal o, por lo menos, tiene mayor relevancia de la que debería.

En las últimas semanas hemos presenciado como la relación eur/usd se está acercando a la paridad. En este momento, el euro cotiza a 1,0562 dólares, mientras que al iniciar el año se encontraba en 1,1373 dólares, lo que representa una caída de poco más del 7%.

Lo más sorprendente de todo es que hace un año atrás la relación eur/usd se movía próxima a 1,22 dólares. El dólar le está comiendo terreno al euro.

La política monetaria de la Reserva Federal de subida de tipos frente a la política del BCE de seguir en tipos 0% justifican la demanda creciente de dólares y, en consecuencia, su apreciación frente al euro.

El problema de esta devalución es que los activos que cotizan en dólares se vuelven más caros y en un contexto de materias primas al alza, el riesgo divisa y el riesgo precio se vuelven en contra de la Eurozona cuando tiene que demandar a Estados Unidos.

Los exportadores estadounidenses cuyos precios están fijados en euros y reciben el pago en unos meses, una caída del euro les perjudica, pues el monto total de dólares percibidos decrece.

Los inversores cuya divisa base es el dólar y están invertidos en acciones europeas les sucede lo mismo: necesitan gestionar el riesgo divisa para que la devaluación no impacte negativamente al valor liquidativo de su cartera. No solo ocurre con el importe de la cartera sino con los flujos esperados vía dividendos, un flujo denominado en una moneda extranjera en una fecha futura.

Gestionar el riesgo divisa con futuros

Si queremos estionar el riesgo divisa nos tenemos que acercar al mercado de derivados financieros. Los futuros de divisas son uno de los principales métodos de cobertura contra la volatilidad de los tipos de cambio, ya que evitan el impacto de la fluctuación de las divisas durante el periodo cubierto por el contrato.

Los inversores utilizan los contratos de futuros para cubrirse contra el riesgo de cambio. Si un inversor va a recibir un flujo de caja denominado en una moneda extranjera en una fecha futura, puede bloquear el tipo de cambio actual suscribiendo una posición de futuros sobre divisas de compensación que vence en la fecha del flujo de caja.

Los futuros de divisas son contratos estandarizados que se negocian en bolsas centralizadas. Los futuros se liquidan en efectivo o se entregan físicamente. Los futuros liquidados en efectivo se liquidan diariamente a precio de mercado.

A medida que cambia el precio diario, las diferencias se liquidan en efectivo hasta la fecha de vencimiento. Para futuros liquidados por entrega física, en la fecha de vencimiento, las divisas deben ser canjeadas por el monto indicado por el tamaño del contrato.

Los contratos de futuros de divisas comprenden varios componentes que se describen a continuación:

En primer lugar, tenemos el activo subyacente. Este es el tipo de cambio de moneda especificado fecha de vencimiento. Para futuros liquidados en efectivo, esta es la última vez que se liquida. Para futuros entregados físicamente, esta es la fecha en que se intercambian las monedas.

Como hemos dicho los contratos están estandarizados, lo que se traduce en que es tamaño está fijado. Por ejemplo, un contrato Euro FX (EUR/USD) está estandarizado a 125.000 euros.

Los contratos de futuros son apalancados y con un margen inicial podemos asistir a elevadas posiciones. También se establecerá un margen de mantenimiento y, si el margen inicial cae por debajo de este punto, el bróker requerirá que se reponga el margen y, de no hacerlo, se cierra el contrato.

Veámos un ejemplo, para entender cómo funcionaría esta operación.

Imaginemos que un inversor estadounidense tiene en su cartera 1.000.000 de euros en activos. Ante la expectativa de un deterioro de tipo de cambio pretende cubrir su posición. En ese supuesto la solución viene dada por adoptar una posición vendedora (ponerse corto) en los contratos eur/usd con la adquisición de 8 contratos (8 x 125.000 euros = 1.000.000 euros).

Si por ejemplo, la evolución del tipo de cambio pasa de 1,06 dólares a la paridad entre ambas divisas el cálculo sería el siguiente: (1,06 – 1) x 8 contratos x 125.000 euros de nominal = +60.000 dólares.

De este modo, se conseguiría mitigar las consecuencias de los vaivenes del par eur/usd sobre en el valor liquidativo. Lo que perdemos en cartera por devaluación del tipo de cambio lo ganamos con la venta de 8 contratos de futuros sobre el tipo de cambio.

En este caso la cobertura es perfecta pues el monto total denominado en euros es múltiplo del tamaño estandarizado del contrato, pero muchas veces no sucederá así. Para ello, CME Group, la bolsa de derivados financieros más grande del mundo, pone a disposición de los inversores contratos más pequeños.

En este caso el E-micro EUR/USD es de un tamaño de 12.500 euros, lo que permite a pequeños inversores o posiciones de inversión más específicas, ajustar la cobertura.

Gestionar el riesgo divisa se puede utilizar para operaciones de cobertura, es decir reducir el riesgo, pero también para incrementar el riesgo. Los futuros sobre divisas también pueden utilizarse para especular y, al incurrir en un riesgo, intentar beneficiarse de la subida o la bajada de los tipos de cambio.

La reforma laboral que prepara el Gobierno sigue estando en el centro del debate económico en España, entre otras cuestiones. La negociación con los diferentes actores del mercado de trabajo y las propuestas se suceden, y una de las más importantes es la que trata sobre la temporalidad.

Se trata de uno de los males endémicos de nuestro mercado laboral, muy sujeto a las diferentes campañas temporales y con escasez de contratos fijos en muchos sectores. Según datos de Eurostat anteriores a la pandemia, España tiene una tasa de temporalidad superior al 26%, cuando la media de la UE es del 13%.

Por lo tanto, urge corregir este problema. La pregunta es ¿cómo? El Gobierno ya ha puesto una solución sobre la mesa: endurecer las sanciones a las empresas por fraude en la contratación temporal (por abusar de ella, vaya), que pueden llegar a los 10.000 euros; dar una bonificación del 50% en las cotizaciones que contraten a trabajadores de un ERTE sectorial o reducir al 15% de la plantilla la tasa de temporales.

Pero, ¿esto puede llegar a ser efectivo? ¿Se va a poder controlar que no se cometan fraudes en la contratación cuando en España se firman al día unos 55.000 contratos temporales y 1,7 millones de contratos al mes (según los datos de octubre)?

Una solución que no va a poner fin al problema

Por lo tanto, tenemos una propuesta del Ejecutivo de ser más severo con las empresas y estar ojo avizor para que no se cumpla fraude en la contratación, pero, ¿cómo piensa hacerlo?

España tiene una tasa de empleados públicos del 17,4%, según Eurostat, en la media con la UE (18%), pero a pesar de ello, para lo que propone con la reforma laboral, necesitaría una legión para controlar los contratos. Porque recordemos que los servicios de empleo en muchos lugares están saturados, por lo que esta medida es trabajo extra, con unos 55.000 contratos temporales de media al día que vigilar.

Es decir, que este parche no va a acabar con el problema. ¿Cuál podría ser, entonces, una solución realista y efectiva? Manuel Hidalgo, profesor de Economía en la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla, señala que "lo más importante es diferenciar menos en los costes de despido que incentivan la contratación temporal frente a la indefinida".

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Porque sale más barato despedir a un temporal que a un fijo. "Dicho eso, que también es verdad que hay países en los que el diferencial es similar al de España y la temporalidad no es tan alta. Y esto no es porque nosotros tengamos al turismo como sector de más peso, sino que hay otras causas", indica.

Una de ellas podría ser la rigidez en la toma de medidas internas en las empresas, "algo habitual en España. Siempre en los ciclos económicos encontramos que en las crisis se suele despedir, mientras que otros países ajustan horarios, y así siguen trabajando los mismos pero menos horas". Esto, explica, da entender que es más fácil despedir que tener flexibilidad interna, "dado por la facilidad de contratar y despedir temporal".

Otra causa, comenta Hidalgo, es la incertidumbre: "En España, cuando tu inicias un proceso de despido a un indefinido no sabes lo que te va a costar porque se suele judicializar, con todo lo que ello conlleva. Y en los juicios se suele fallar a favor del trabajador, por lo que se tiende a no contratar a fijos", comenta.

Y, además, precisa, que la propia Administración Pública "es un caladero de temporales", y en este sector se explica que se contrate un 30% temporal porque por legislación es más complicado debido a que hay que sacar convocatorias, etc. Siendo más fácil la contratación temporal.

Soluciones a una cultura de temporalidad

Como señala este experto, España ha creado un tejido productivo y una cultura laboral basada en la temporalidad, por lo que hay que empezar a cambiar esa mentalidad poniendo sobre la mesa medidas que incentiven, no al contrario.

El hecho de sancionar más hará que se contrate menos, tanto temporal como de forma fija, por el temporal a sanciones y demás. Así pues, la solución pasa por dar mayor flexibilidad a las empresas para no tener que recurrir al despido en primera opción.

Y, por supuesto, hacer más caro el despido temporal, de forma que se lo piensen dos veces como sucede con los indefinidos. Porque sino, el problema se seguirá prolongando haciendo más frágil nuestro mercado laboral.

El mercado laboral español es de los más peculiares a escala global porque hemos asistido cómo se elevaba el desempleo por encima del 20% durante tres periodos desde la transición de España a la democracia en la década de los años setenta.

La peculiaridad no solo reside en el elevado desempleo estructural con una tasa del 17%, sino que hemos asistido a un serio problema de temporalidad, siendo uno de los países de la OCDE que muestra una mayor tasa de temporalidad sobre el total de contratos laborales.

Sobre esta cuestión específica vamos a indagar en las siguientes líneas. Veremos cómo evolucionado la temporalidad en democracia y si la última reforma laboral ha perjudicado o bien ha mejorado la alta temporalidad.

La temporalidad en España

Antes del estallido de la burbuja inmobiliaria, la proporción global de empleos temporales era superior al 30%, casi el triple de la media de la OCDE, siendo el empleo temporal más frecuente entre las mujeres y los jóvenes.

Después de su pico de casi el 34,6% en el tercer trimestre de 2006 vinculado a 5,7 millones de trabajadores temporales, la tasa de empleo temporal descendió a su punto más bajo, cayendo por debajo del 21,9% en el primer trimestre de 2013, al final de la segunda recesión. Como podemos ver en el siguiente gráfico, esta disminución se produjo porque la destrucción de empleo durante la crisis fue desproporcionadamente soportada por los trabajadores temporales.

Desde entonces, la tasa de empleo temporal ha repuntado y hoy se encuentra en el 26,4%, aún queda por debajo de su nivel anterior a la crisis.

Pero la temporalidad no es un factor reciente. En democracia, se disparó la temporalidad hasta el 35% con Felipe González en 1995, frente al 15% en 1987, el primer año del que se dispone de datos. Aunque esta proporción se ha estabilizado en los años noventa, se ha convertido en un rasgo preocupante de la economía española.

El mercado laboral dual: blindaje de unos, inseguridad de otros

Como vemos, la temporalidad no es nada nuevo sino que cuenta con un arraigo histórico en la economía española. Este hecho viene dado a causa de un mercado laboral que ha constatado una fuerte dualidad entre trabajadores indefinidos y temporales.

En cualquier economía vemos como, fruto de la actividad de las empresas, se producen periodos estacionales, puntas de demanda o fuertes momentos de incertidumbre, que deben ser atendidos por un personal flexible que permita gestionar cada uno de los escenarios.

En España, el trabajador fijo ha contado históricamente con un blindaje contractual por el cual es muy difícil para el empresario despedirlo por su elevado coste y, al paso de los años, la indemnización crece y crece. Y a pesar de que su rendimiento bajara, el alto coste es un problema para afrontar cualquier proceso de reestructuración para mejorar la productividad de la empresa.

Para atender esas necesidades de flexibilidad, tenemos diversas figuras pero principalmente se enfoca a los trabajadores con contratos temporales (aunque también podríamos referirnos a los llamados falsos autónomos) cuya finalidad es aportar conceder esa capacidad de respuesta inmediata que los trabajadores con contratos fijos niegan a la empresas.

Por ello, como hemos visto anteriormente, la gran crisis se llevó por delante principalmente el empleo temporal. En un momento de fuertes dificultades económicas para una empresa, afrontar despidos de trabajadores indefinidos podía suponer un coste tan elevado que significaría la propia desaparición de la empresa.

Y, puestos a elegir, aunque un trabajador temporal pudiera ser más productivo que un indefinido, si disfruta de un blindaje en forma de coste de despido, el empresario buscará el ajuste por la parte de contratos temporales.

La reforma laboral ha mejorado los datos de temporalidad

Hoy en día nos encontramos ante un mercado laboral con una tasa de desempleo del 14% y una temporalidad sobre el total de contratos existentes del 26,4%.

Para realizar una comparativa exacta, debemos hacer hincapié en una comparativa histórica entre el desempleo y la tasa de temporalidad. Debido a que la economía española ha tocado en diversas ocasiones el desempleo del 16%, puede ser una referencia para ver cómo estamos a nivel de empleo temporal en cada uno de esos periodos.

• Cuarto trimestre de 1990: desempleo del 16,09% y temporalidad del 29,9%.
• Segundo trimestre de 1999: desempleo del 15,4% y temporalidad del 32,7%
• Primer trimestre de 2009: desempleo del 17,2% y temporalidad del 26,85%
• Cuarto trimestre de 2017: desempleo del 16,77% y temporalidad del 26,71%.

La tasa de temporalidad referida al cuarto trimestre de 2017 situada en el 26,71% es la más baja con niveles de desempleo similares a los anteriores periodos. Y hay que tener en cuenta que la tasa de temporalidad del primer trimestre de 2009 está alterada por un contexto de destrucción de empleo enfocada en los contratos temporales como hemos reiterado.

Por lo tanto, la reforma laboral introducida por el Gobierno del Partido Popular, sí ha mejorado la temporalidad. No lo suficiente, ni mucho menos, porque a escala comparativa con nuestros socios seguimos con niveles disparados, pero sí la ha mejorado frente al histórico del mercado laboral español.

Esto se debe a que al reducir el coste despido de los contratos indefinidos se reduce el diferencial entre el coste de despido de los contratos temporales y los indefinidos, por lo tanto no existen tantos incentivos a ponderar más en la contratación al empleo temporal sobre los indefinidos. A partir de aquí, toda reforma debe encaminarse a la reducción de la dualidad existente.

No obstante, el problema está aún lejos de solucionarse y es que mientras exista una elevada brecha entre ambos contratos, lo lógico es que exista cierta preferencia en la contratación temporal para dotar de flexibilidad a las necesidades del sector empresarial.

Aunque lleva meses rumoreándose, hace un par de días que el Primer Ministro de Francia, Edouard Philippe, anunció que se penalizará a las empresas que abusen de la contratación temporal. Una idea estupenda en muchos sentidos que lleva muchos años sobre la mesa y que en España también se ha propuesto en alguna ocasión.

Con esta medida Francia pretende que los contratos temporales se usen realmente cuando hagan falta y no para reducir los costes del despido de los trabajadores. Así, con el nuevo sistema, las empresas que roten de forma excesiva a su personal estarán penalizadas.

En qué consiste la medida de Francia

La implementación definitiva de la medida se conocerá la próxima semana, pero por lo adelantado por las autoridades francesas parece que la penalización irá en las cotizaciones sociales. Así, las empresas que roten de forma excesiva el personal pagarán cotizaciones más altas.

Es decir, a partir de ahora las empresas que quieran ahorrarse esta "multa" tendrán que tener personal más estable: menos contratos temporales y más indefinidos. Por lo tanto, lo que se puedan ahorrar por menores indemnizaciones por despido se lo gastan en cotizar más a la seguridad social, con lo que no hay ventajas a seguir con la antigua forma de contratar.

Por qué es una buena idea

Que las empresas tengan más empleados fijos y menos temporales es bueno para todos. Para el trabajador está claro, ya que la estabilidad le da tranquilidad y es algo positivo para la sociedad. Pero para la empresa también es bueno: los trabajadores con mayor tiempo en el puesto de trabajo son más productivos; además, los trabajadores con empleo indefinido son más proclives a gastar más dinero, con lo contribuyen a un mayor aumento de la actividad económica y esto a la larga repercute positivamente en todas las empresas.

Si es bueno para todos, ¿por qué hay empresas que abusan de los contratos temporales? Porque los efectos a largo plazo son difusos, mientras que a corto plazo tener tener más trabajadores fijos también tiene sus contras: es más complicado realizar despidos ante problemas económicos y los costes de dichos despidos son más altos.

Por eso, para evitar incentivos perversos, es una buena idea que el Estado reduzca los beneficios de las empresas por rotar personal elevando los impuestos que pagan. Así se compensan estos costes y se "empuja" a las empresas a caminar en la dirección adecuada para un futuro más sostenible y productivo.

La forma de implementar la medida también es estupenda: en lugar de prohibir ciertas prácticas (que es muy difícil de controlar) se hace mediante un bonus-malus de aplicación automática. Esto me recuerda a la medida de Portugal para evitar que suban los precios de los alquileres: en lugar de fijar un límite en el precio, cosa que no funciona, incentiva a los propietarios a que pongan precios más baratos. Libertad en todo caso, pero con diferente nivel de impuestos que crea los incentivos adecuados.

¿Tenemos en España algo parecido?

En España lleva hablándose de este mecanismo para desincentivar la contratación temporal desde 2011, cuando lo propuso Rubalcaba. Realmente la idea viene de unos economistas franceses en 2003, y su estudio lleva calando en la sociedad muchos años. A pesar de la buena idea ha tardado 16 años en hacerse realidad su propuesta.

Sin embargo, es cierto que en España se implementó algo similar hace unos años y hay bonus-malus para contratos temporales de duración inferior a 5 y 7 días. Sin embargo esta implementación es puramente recaudatoria: está claro que una empresa que contrata trabajadores por tan poco tiempo no está abusando del sistema sino que tiene una necesidad puntual. El problema del sistema no es que haya trabajadores temporales (las empresas necesitan trabajadores temporales para cubrir picos de actividad) sino aquellas empresas que usan de forma sistemática trabajadores temporales para cubrir su nivel de actividad normal, y los van rotando cuando llegan al límite de encadenar contratos.

Por tanto, Francia nos ha vuelto a adelantar en una reforma que, a mi entender, es muy necesaria para nuestro país. No hay que olvidar que España es el país de la UE con mayor tasa de temporalidad, cosa que nos perjudica económicamente muy seriamente. Y seguimos sin hacer nada.

Durante el 2018 parece que se está recuperando los puestos de trabajo a nivel global, ya que durante el año pasado había 172 millones de desempleados que son alrededor del 5 por ciento de la población activa, el nivel más bajo desde el inicio de la crisis.

España es el país con mayor temporalidad de los países desarrollados. En una comparativo que ha realizado la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con 18 países de Europa y se ha podido comprobar que España tiene la mayor proporción de contratos de 6 meses o menos.

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La OIT señala a España como es país con más contratos temporales en Europa

La gran existencia de contratos temporales de corta duración puede crear una sensación de inestabilidad de los trabajadores, con la consiguiente disminución de ingresos y tener una sensación de frustración por no tener la carrera profesional deseada.

Por tanto, queda en evidencia que la tasa de pobreza aumenta cuanto menor es la duración del contrato de los trabajadores. LA OIT ha alertado del riesgo creciente de la precariedad, ya que entre 2014 y 2016 la temporalidad se estabilizó y ha vuelto a crecer de nuevo.

Los trabajadores temporales sobre el total está aumentando en España, donde en 2017 era del 26,8 por ciento, el porcentaje más alto desde el inicio de la crisis financiera. La recuperación del empleo en España de los últimos años se ha realizado a través de contratos con peores condiciones.

El 60 por ciento de los contratos en España son de 6 meses o menos

De los contratos temporales que había en 2017 en España, alrededor del 60 por ciento tenían una duración de 6 meses o menos. Un nivel superior a países como Croacia, Italia, Bélgica y Finlandia, todos estos países con un 50 por ciento de contratos de duración de 6 meses o menos como se puede ver en la gráfica “Distribution of temporary employment contracts by contract duration, countries in Northen, Sourthen and Western Europe, 2017 (percentatges)” del informe del OIT:

Alemania, Holanda, Dinamarca y Austria el peso de los contratos de 6 meses o menos está por debajo del 25 por ciento del total de los contratos temporales realizados. Además, en Alemania y Dinamarca, los empleados de más de 1 año de duración son más de la mitad de los contratos temporales, mientras que en España se sitúa alrededor del 10 por ciento.

El 85% de los trabajadores temporales en España están así por no encontrar un trabajo indefinido

No es raro que los países donde la duración de los contratos es corta sean más propensos a registrar altos niveles de empleo temporal. En España el 85 por ciento de los empleos temporales están en esta situación por no encontrar un trabajo indefinido.

España sigue siendo el peor país por aspectos negativos en el mercado laboral. Bélgica, Grecia o Italia registran un 75 por ciento. Por otra parte, en Austria más del 90 por ciento de los empleos temporales son por decisión propia y en Alemania es del 85 por ciento.

La OIT ha analizado qué parte del empleo a tiempo parcial se explica por una decisión personal, como se puede ver en la siguiente gráfica “Razones para trabajar a tiempo parcial en España”:

Las principales razones para tener un contrato a tiempo parcial es pasar más tiempo con la familia o porque se está estudiando o se está en prácticas en una empresa.

La diferencia entre hombres y mujeres queda patente a la hora de tener un contrato a tiempo parcial. El 34,40 por ciento de las mujeres tienen contratos de pocas horas para dedicar tiempo a las responsabilidades del hogar, mientras que los hombres es del 16,50 por ciento.

Esto indica políticas orientadas a repartir la carga de responsabilidad familiar que impiden a las mujeres participar a tiempo completo en el mercado laboral.

Bajos crecimientos de sueldos en los países desarrollados

En la evolución de los salarios de 52 países de economías desarrolladas llevan desde inicio de siglo con crecimientos muy bajos de los sueldos de los trabajadores, alrededor del 2 por ciento o por debajo.

En 2016 aumentaron un 1,2 por ciento y en 2017 aumentaron un 0,8 por ciento. Estos bajos aumentos se han derivado de la pobre evolución de los precios y el descenso de los sueldos reales.

Por otra parte, nos podemos encontrar que la reducción del desempleo dentro de la Unión Europeo en el 2018 ha sido más significativa en Grecia, con un 2,3 por ciento del descenso del desempleo, en Portugal, con un 2 por ciento, y en España, con un 1,7 por ciento.

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El Gobierno del PSOE antes de finalizar el 2018 quiere tener listo un plan de choque para mejorar la empleabilidad de los jóvenes españoles. Entre las diferentes medidas que quieren implantar se está pensando en la contratación de 3.000 orientadores que ayuden a los jóvenes españoles a buscar empleo.

También se plantea la creación del estatuto del becario, ayudas para los emigrantes que quieran volver y reformas a la 'Garantía Juvenil'. Este plan está previsto que se aplique entre 2019 y 2021 marcándose como objetivo la disminución del paro de los menores de 30 años, del 28 por ciento, al 23,5 por ciento.

Nos podemos preguntar: ¿En qué consisten las medidas que quiere implantar el Gobierno del PSOE para reducir la tasa de paro en los jóvenes españoles?

El borrador del plan de choque se está negociando con las comunidades autónomas

El paro de los jóvenes españoles ha sido uno de los grandes problemas del mercado laboral, y no mejora como tendría que hacerlo después de iniciar los primeros pasos a una recuperación económica.

El Gobierno del PSOE está preparando un plan de choque junto a las comunidades autónomas, que serán la mayor responsabilidad para la ejecución al tener las competencias de las políticas activas de empleo, y los agentes sociales.

La novedades que incluye este plan de choque sería poner en marcha un plan de retorno a los jóvenes emigrados durante la crisis o recuperación de recursos que se hicieron recortes durante la crisis, aunque estas propuestas puede variar según la negociación con las comunidades autónomas.

Orientadores para ayudar a buscar empleo a los jóvenes

El Gobierno del PSOE pretende contratar 3.000 orientadores laborales. Esta cifra era la misma que había hasta el 2012. Una de las primeras medidas anticrisis fue contratar a 1.500 orientadores laborales para las comunidades autónomas.

A partir del 2012, estos puestos de orientadores laborales no se consolidaron, así que cuando llegaron los recortes, se les finalizaron los contratos que tenían. Fátima Báñez intentó recuperar al menos una parte de estos orientadores, pero al final no salió adelante la medida.

Ahora en las plantillas del SEPE y los servicios autonómicos hay alrededor de 23.000 empleados. De estos, alrededor de estos 6.000 son técnicos, en sus diferentes áreas, como orientación, recepción y prestaciones. Aunque, no se pueden concretar cuántos exactamente son orientadores.

El Gobierno del PSOE considera que la orientación es un eje principal para aumentar el empleo juvenil, piensa también establecer “lanzaderas”, un proyecto que recoge mejorar la empleabilidad a través del coaching.

Estatuto del becario y cuotas máximas de estudiantes en prácticas

El Gobierno del PSOE también quiere incluir medidas contra el abuso que ha sido sometido los becarios para parte de las empresas. Quieren realizar un estatuto del becario para regular los derechos de este colectivo y las prácticas no laborales, evitando la utilización de la figura como falsos becarios.

El objetivo principal es garantizar que los becarios no sean en realidad trabajadores encubiertos y que su paso por la empresa, en verdad, tiene un carácter de formación. El estatuto lo deberán firmar las empresas y se intentará contemplar los derechos y obligaciones de cada una de las partes.

En el estatuto se reflejarán las obligaciones del empresario, las condiciones laborales y formativas del recurso a la recepción de becarios, las formas de integración en el proceso de formación, número de horas, duración máxima de las prácticas, número máximo de becarios por empresa y tiempo, régimen de gratificación, certificación de las pruebas, permisos, derechos y un régimen de sanciones por incumplimientos.

También se contempla programas de primera experiencia profesional. La idea es que se ofrezcan puestos de aprendiz en colaboración con las administraciones locales y diputaciones, y con las empresas, y estos puestos sirvan para obtener certificados de competencias laborales aquellos jóvenes que no tienen una titulación oficial.

Plataforma para la vuelta de los emigrantes de la crisis

El Gobierno del PSOE pretende la creación de programas de retorno de los españoles que se fueron durante la crisis. Para participar en estos programas no se va a tener en cuenta la edad de la persona que solicite participar, sino que se va a tener en cuenta el momento que se fueron de España.

Esta iniciativa para hacer volver a quienes se fueron en la crisis se va a fundamente en el apoyo a la contratación, al autoempleo, a los gastos de desplazamiento y del primer alojamiento, así como establecer un proceso de acompañamiento del emigrante.

Poner en marcha esta iniciativa va a requerir poner en funcionamiento redes de asistencia a los trabajadores que han vuelto, con puntos únicos de información, intercambio de experiencias, información de los recursos disponibles por las diferentes administraciones, ofertas de empleo y documentación administrativa para gestionar.

Reforma del sistema de Garantía Juvenil

El Gobierno del PSOE realiza una evaluación de los resultados de la 'Garantía Juvenil', un programa de fondos europeos que se aprobó en 2014 y que intenta garantizar a los menos de 30 años la obtención de un empleo, prácticas o realización cursos.

El sistema empezó a funcionar mal por la invención de un registro diferente de las oficinas de empleo para evitar que los jóvenes se apuntasen al paro. Durante este tiempo, eso ha provocado que el número de registrados se fuera reduciendo.

Al ver la posibilidad de perder estos fondos comunitarios, el Gobierno del PP en 2016 intentó que se apuntarán más jóvenes. Ahora hay alrededor de 1,2 millones de jóvenes registrados. Pero el Gobierno del PSOE piensa que se debe mejorar cualitativamente y cuantitativamente.

El primer gran fallo del sistema es que la mitad de los jóvenes que se han atendido tienen que volver a registrarse en el sistema. Por otra parte, ha habido un descenso en la calidad de atención en los últimos 4 meses.

Los contratos bonificados

No es raro que el Gobierno del PSOE no haya tenido en cuenta la iniciativa que propuso Ciudadanos sobre el complemento o ayuda salaria de 430 euros en la Garantía Juvenil, adicional al suelo, para que los jóvenes que firmaran un contrato de formación y, al mismo tiempo, inscritos en la Garantía Juvenil.

Esa medida tenía una partida en los presupuestos del PP de 500 millones de euros y que entró en vigor en agosto pasado. No fue sencillo el visto bueno de Bruselas, que la está financiando, y tardó en convencerse.

Fue criticada por sindicatos y por el actual Gobierno del PSOE, para unos, el diseño iba enfocado a los recursos sobre un grupo de jóvenes que no la necesitaban por tener empleo, para otros, iba a generar una distorsión de que un aprendiz cobrará más que quien le tenía que enseñar el trabajo.

Entre las medidas que se quieren utilizar, está el contrato de relevo, utilizado en el sector del automóvil para renovar la plantilla por su edad y que consiste en que un trabajador en los últimos años de su vida laboral se jubila parcialmente y la empresa contrata, con bonificaciones, a un trabajador joven para que lo sustituya.

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Debido a la actual composición del parlamento español, el ejecutivo de Pedro Sánchez entiende que existen serias dificultades para poder echar atrás y derogar la reforma laboral del Partido Popular. No obstante, sí se plantean deshacer aquellos aspectos que bajo su visión consideran los más negativos.

Para más detalle, a finales del mes de julio se ha presentado un plan cuyo objetivo final es tratar de retocar todo aquello que tenga relación con la de calidad y la devaluación salarial que se ha vivido durante estos años. Pero ¿En qué consisten estos retoques?

El Plan Director por un Trabajo Digno

El plan presentado por la Ministra de Trabajo, Magdalena Valerio, abarca el periodo comprendido desde 2018 hasta 2020. Y durante este tiempo, este documento sería la herramienta principal que debería aprobarse para que el ejecutivo de Sánchez hiciera algún tipo de modificación en la reforma laboral en base a una serie de medidas operativas.

En primer lugar afirman el deseo de luchar contra el abuso y el fraude en la utilización de los contratos temporales, pero ¿Cómo? En primer lugar medidas de carácter disuasorio a las empresas como sanciones económicas y la conversión de los contratos de duración determinada en indefinidos, o fijos discontinuos en su caso. También inciden en medidas de carácter informativo (asistencia técnica, campañas desde una perspectiva de género) y mejorar el control de los contratos para la formación y aprendizaje, con especial atención a las actividades formativas, y los contratos en prácticas.

Seguidamente se busca luchar contra los abusos en la contratación a tiempo parcial, los excesos de jornadas y horas extraordinarias no pagadas ni compensadas. En este punto el plan ejecutará medidas para la mejora en la actuación inspectora mediante acciones formativas, cambio de orientación en las campañas realizadas y la realización de cursos de formación específicos.

En otro punto se destacan medidas para corregir los incumplimientos en materia salarial y los derivados de la externalización de actividades. En este caso se contempla la intensificación de actuaciones, con perspectiva de género, en caso de personas trabajadoras afectadas por subrogaciones empresariales y que sufren una merma en sus salarios al no respetarse las condiciones retributivas de la empresa de la que proceden.

¿Cuál es el resumen de este plan? Más inspección, más información y poco más... El impacto económico estimado sería de 30 millones de euros, lo que supone un incremento del 10% del presupuesto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con la la incorporación de 833 nuevos inspectores y subinspectores, un incremento del 23% del total de la plantilla.

Ninguna de estas medidas puede considerarse de carácter profundo que sea un elemento revulsivo para el mercado laboral o que acorte las distancias entre el contrato indefinido y el temporal. ¿Conseguiremos mejorar notablemente los niveles de morosidad con inspeccionar e informar más? El tiempo lo dirá.

El problema de la precariedad laboral se repite desde hace décadas

Todo el mundo está de acuerdo que España tiene unos índices de precariedad altos, solo hace falta observar los datos. No obstante, no ha sido ninguna novedad de los últimos años sino más bien un hecho histórico que se remonta al Gobierno de Felipe González. Si bien en el año 1987 la temporalidad se encontraba en el 15,59%, unos niveles altos en relación al resto de los países de la OCDE, el Gobierno del PSOE dejó el dato en el 35,01% en 1995.

Desde ese punto, el empleo temporal fue descendiendo paulatinamente con el Gobierno de Aznar (Partido Popular) pero, a pesar de ello, la temporalidad quedó en el 31,92% en 2003, siendo el mayor país de la OCDE con empleo precario.

El siguiente Gobierno del Zapatero (PSOE) consiguió un fuerte descenso de la temporalidad, pero no fue porque existiera una creación de empleo concentrada en los contratos indefinidos, sino una destrucción de empleo masiva focalizada en los contratos que menor coste de despido tenían... Los temporales. Así que en el año 2011 la temporalidad se ubicó en el 25,13%.

Con el Gobierno del Partido Popular liderado por Rajoy, se impulsó una profunda reforma laboral que ha mostrado excelentes resultados en materia de creación de empleo, pero se observa cómo ha partir de 2013 la temporalidad marcó un mínimo en 23,14% y desde entonces, se ha ido incrementando hasta dejarla en el 26,67% en 2017.

El problema de temporalidad sigue siendo el mismo que siempre, existe un diferencial amplio entre contratos indefinidos y contratos temporales. Debido a que la actividad económica necesita un grado de flexibilidad, si se establecen unos contratos excesivamente protegidos como es el caso de los indefinidos, es necesario una elevada temporalidad para aportar ese grado de flexibilidad.

Unos datos históricos de la EPA

Los últimos datos de la EPA del segundo trimestre con los que se despidió el anterior gobierno han sido excelentes. El número de ocupados se incrementó en un total de 469.900 personas frente al trimestre anterior (un 2,49%), situándose en 19.344.100. Lo más relevante de todo es que es el mayor incremento trimestral de ocupados que se ha observado en toda la serie histórica.

Asimismo, el paro bajó en 306.000 personas (–8,06%) y se sitúa en 3.490.100. Si tenemos en cuenta los último doce meses, el paro ha disminuido en 424.200 personas (–10,84%). Como resultado, la tasa de paro se encuentra en el 15,28% , 1,46 puntos menos que en el trimestre anterior.

El empleo a tiempo completo incorporó 384.400 personas y a tiempo parcial 85.400. El porcentaje de personas ocupadas que trabaja a tiempo parcial se incrementó ocho centésimas, hasta el 14,99%.En los 12 últimos meses el empleo a tiempo completo se ha incrementado en 501.100 personas y el empleo a tiempo parcial en 29.700.

El número de asalariados aumentó en 465.100 y este incremento se reparte en partes iguales entre empleo indefinido y temporal. En concreto, los que tienen contrato temporal fueron 233.700 y los que tienen contrato indefinido alcanzaron la cifra de 231.400. Con todo ello, la tasa de temporalidad aumentó 69 centésimas, hasta el 26,80%.

La reforma llevada hace más de un lustro por el Gobierno del PP supuso un gran cambio dentro del mercado laboral español y dentro del panorama legislativo, en plan controvertido, con la finalidad de evitar los peores efectos de la crisis económica y reducir, entre otras cosas, la dualidad del mercado laboral.

Pero esta reforma laboral y estructural no tuvo en cuenta los interlocutores sociales, ni con ningún consenso político por parte de las otras fuerzas de la cámara, lo cual tendría que haber sido deseable ese apoyo por la magnitud de las modificaciones y de la importancia, que vio relejada en la vida de millones de españoles afectados por la misma.

Nos podemos preguntar: ¿De verdad es necesaria una reforma laboral para el mercado español?

En España tenemos 'Working poors'

Actualmente, con el nuevo Gobierno del PSOE, se anuncian algunos cambios, habiéndose producido en estos últimos días reuniones con los sindicatos y la patronal para reformar aspectos concretos de mayor urgencia.

La pregunta que nos puede surgir ahora: ¿es necesaria la reforma del mercado laboral? y ¿por qué?

La respuesta a esta pregunta es de sí. Hay que modificar aspectos de nuestra normativa laboral actual, provenientes de la reforma de 2012, porque más del 13 por ciento de los trabajadores se sitúa en nuestro país por debajo del umbral de pobreza relativa, generando lo que se denomina como woorking poors (trabajadores pobres).

Estos datos demuestran des un punto de vista social, pero también con respecto a la falta de iniciativa e impulso por parte de los diferentes gobiernos en la adopción de medidas reales, contundentes, efectivas y específicas para reducir las consecuencias ocasionadas a las personas más vulnerables en España.

Primero a tratar: Las modalidades de contrato (Contrato indefinido bonificado de apoyo a emprendedores y contrato de formación y aprendizaje)

La primera cuestión que se debería de abordar son las modalidades contractuales. El contrato indefinido bonificado de apoyo a emprendedores, de nueva creación en la reforma de 2012, debería ser eliminado porque se basa en dos grandes errores:

• La denominación como “emprendedores” a empresas de hasta 49 trabajadores y no a las microempresas o micropymes.
• Por el periodo de prueba de 1 año, de dudosa legalidad, incluso a nivel internacional.

Ene este sentido, este contrato ha degenerado su finalidad, siendo un mecanismo de empleo temporal, pero, además, sin las garantías propias de un contrato indefinido, por ejemplos, de la indemnización que debe cobrar el trabajador.

Un contrato que no tiene causa, con un despido libre y gratuito para las empresas que no ha servido para aumentar la contratación indefinida en España.

Los datos demuestran esto ya que según el Ministerio de Empleo de 2017 se firmaron 21,5 millones de contratos de trabajo, de los cuales un 90 por ciento han sido temporales, es decir, un total de 19,6 millones de contratos, además, un 24,8 por ciento de estos contratos temporales han tenido una duración inferior a una semana.

En el contrato de formación y aprendizaje se realizaron modificaciones durante la reforma laboral del 2012, compuestas por:

• Duración máxima del contrato, pasando de 2 a 3 años y un mínimo de 1 año (reducible a 6 meses por convenio).
• La parcela marginal dedicada a la formación de un 25 por ciento y un 15 por ciento, el segundo y tercer año.
• La edad de acceso del trabajador, pudiéndose realizar con personas menores de 30 años hasta que la tasa de paro disminuyera al 15 por ciento.

Todas estas modificaciones pervierten la finalidad de la formación dual, para convertir este contrato en un contrato de inserción para personas jóvenes en el mercado labora, de hasta 33 años.

Segundo a tratar: Las medidas de flexibilización en las empresas

Respecto a la adopción de medidas flexibilizadoras en las empresas y el aumento del poder unilateral del empresario, es necesario retomar el sistema previo que se llevaba a cabo para 2012.

Entre otras, menciona la distribución irregular de jornada en un 5 por ciento por el empresario, a falta de convenio o acuerdo colectivo a empresa, pues se le otorga la misma validez a la decisión unilateral del empresario que al acuerdo colectivo que tiene fuerza normativa.

Referente a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para la adopción de grandes modificaciones de condiciones de trabajo, reducciones y suspensiones del contrato o despidos colectivos sería muy necesario volver a introducir la objetivación, para que la medida sea razonable al fin perseguido.

Además, es deseable volver a la necesidad de autorización de la autoridad laboral para la ejecución de decisiones muy discutibles como las suspensiones, reducciones o despidos colectivos.

Tercero a tratar: Indemnizaciones, reglas de ordenación y estructura de negociación colectiva

La gran reducción de las indemnizaciones por despido improcedente de 45 días a 33 días por año trabajado, reduciendo el máximos de 42 mensualidades a 24 o la eliminación de los salarios de tramitación en caso que, ante un despido improcedente, la empresa optase por la indemnización y no por la readmisión (opción que si se ha mantenido para los representantes de los trabajadores).

El cambio de reglas de ordenación y estructura de negociación colectiva:

• Prioridad aplicativa de convenio de empresa en determinadas materias.
• Posibilidad de revisión del convenio durante su vigencia.
• La desaparición de la ultraactividad indefinida, provocando el impulso forzoso a una negociación a último momento con respecto al convenio.

En definitiva, un cambio es necesario, existe una necesidad de introducir una mayor flexibilidad de las relaciones laborales en España, provocado un decremento de las relaciones laborales y un desequilibrio, en una situación peor de los derechos de los trabajadores.

En El Blog Salmón | Hace cinco años que entró en vigor la reforma laboral, efectos en la economía española

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