Redacción El Blog Salmón
EditorLa decisión de una empresa de despedir a un trabajador puede salirle muy cara si vulnera sus derechos fundamentales. Negarse a aceptar un cambio de horario no justifica automáticamente un despido, especialmente si las circunstancias apuntan a una represalia por defender los propios derechos. Así lo ha confirmado el Tribunal Supremo en su sentencia 562/2026, de 23 de junio, que ratifica la nulidad del despido de una empleada que mostró su disconformidad con una propuesta empresarial para trabajar algunos sábados. La resolución, recogida por varios medios, respalda la aplicación de la garantía de indemnidad, vinculada al artículo 24.1 de la Constitución Española, que reconoce el derecho a la tutela judicial efectiva.
El conflicto se originó en Sevilla, donde una peluquera canina, con un contrato indefinido a jornada completa de lunes a viernes desde febrero de 2018, mantuvo una conversación con su jefe en 2019. Durante el encuentro, este intentó convencerla de que trabajara algunas horas los sábados para completar su jornada. La empleada mostró su disconformidad y, según los antecedentes del caso, manifestó que había firmado un documento haciendo constar que no estaba conforme. Apenas seis días después, el 17 de julio, la empresa le comunicó su despido disciplinario. La compañía reconoció la improcedencia del cese y puso a su disposición 1.708,20 euros. Sin embargo, la trabajadora acudió a los tribunales para reclamar la nulidad.
Aquí entra en juego una figura fundamental: la garantía de indemnidad, la protección legal que impide a una empresa tomar represalias contra quien defiende sus derechos. Tradicionalmente, esta garantía se ha relacionado con quienes presentaban demandas formales o acudían a Inspección. Sin embargo, la jurisprudencia también reconoce que determinadas actuaciones previas pueden quedar protegidas. En este caso, el Supremo consideró relevante el contexto de la conversación, la disconformidad de la trabajadora y la proximidad temporal entre ese encuentro y el despido. No obstante, la sentencia advierte de que no basta con un malestar genérico o una conversación ambigua para apreciar una vulneración de este derecho.
El Supremo confirma la nulidad del despido y obliga a readmitir a la trabajadora
La proximidad entre la conversación y el despido resultó determinante para resolver el caso. Al transcurrir solo seis días entre la negativa de la empleada a aceptar la propuesta y su cese, existían indicios suficientes para apreciar una posible vulneración de la garantía de indemnidad. En estas circunstancias, entra en juego la inversión de la carga de la prueba, prevista en el artículo 96 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Esto significa que, cuando existen indicios fundados de vulneración de un derecho fundamental, corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable de su decisión, suficientemente probada.
Aquí, al haber reconocimiento de la improcedencia del despido y, y que este se produjera poco después de una conversación, fue visto como elementos relevantes para los tribunales, aunque la nulidad no deriva automáticamente de la mera proximidad entre ambos acontecimientos. El resultado final es contundente. Frente a los 1.708,20 euros que la empresa puso a disposición de la trabajadora al reconocer la improcedencia del despido, la declaración de nulidad implica consecuencias jurídicas diferentes. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, confirmada por el Supremo, obliga al empresario a readmitir a la empleada y abonarle los salarios de tramitación, con las deducciones que correspondan legalmente. Además, la Justicia mantiene una indemnización adicional de 6.251 euros por los daños derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales.
La resolución supone un aviso para las empresas: mostrar disconformidad ante una propuesta que afecta a las condiciones laborales puede quedar amparado por la garantía de indemnidad cuando las circunstancias apuntan a una represalia. No significa que cualquier desacuerdo impida despedir a un trabajador, sino que un despido no puede utilizarse como castigo por defender los propios derechos.
Imagen | Moncloa
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