Esta Reforma Laboral permite mayor flexibilidad a las empresas para modificar unilateralmente las condiciones de los contratos, cuando las condiciones así lo exigen, pero ¿qué ha hecho en el campo de la conciliación de la vida laboral y familiar? ¿Introduce algún cambio?
Tras una lectura de la reforma, tal como ha sido publicada en el BOE, con toda la letra pequeña incluida, nos encontramos que el tema de la conciliación pasa sin pena ni gloria, y no se produce ningún avance significativo en ese campo, tan sólo pequeñas modificaciones en la redacción de algunos artículo del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , que a continuación se reseñan:
En el apartado 4 del artículo 37
4.En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
En este apartado se introducen los cambios subrayados:
- Varía la redacción con la inclusión de la primera frase.
- Aparecen “los trabajadores” en lugar de “las trabajadoras”
- Se añade lo de “quien ejerza este derecho” (antes sólo lo podían ejercer las trabajadoras)
- Se añade la frase final.
En el apartado 5 del artículo 37
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Aquí la modificación es mínima:
- Se introduce el término “diaria”, que es poco más que una aclaración.
En el apartado 6 del artículo 37
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Aquí las modificaciones ya son algo más profundas:
- Se incluye un papel activo a los convenios colectivos
- Se disculpa al trabajador en casos de fuerza mayor, algo que debería ser obvio
- Cambia el artículo que trata del procedimiento de resolución de las discrepancias; antes era el 138bis de la Ley de Procedimiento Laboral que está derogado y se ha sustituido por el que se aparece en el texto.
En el apartado 3 del artículo 38
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Aquí se añaden modificaciones que suponen un pequeño avance, pero tampoco suponen una revolución:
- Se añade el último párrafo.
- Se incluyen los previstos del artículo 48.bis.
Conclusiones
Las modificaciones introducidas, como ya comentaba al principio, no suponen grandes avances, la conciliación laboral debería ser un eje fundamental de la flexibilización y racionalización de horarios. En el estado actual de las cosas, es difícil encontrar un empleo que además sea compatible con las obligaciones familiares, e incluso es difícil la búsqueda; dejo para otro artículo hacia donde deberían ir las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, para lo que son bienvenidas vuestras ideas y aportaciones.
En El Blog Salmón | Reforma Laboral, Seguimos esperando por la conciliación
Imagen | Youtube
Comentarios
Tampoco creo que sea un grave problema lo de conciliación de vida familiar y laboral , al menos en los jóvenes que tenemos claro que no vamos a poder formar una familia con esta inseguridad laboral y económica existente. Que vengan inmigrantes o que tengan los banqueros muchos hijos.
brillante
Yo no puedo decir hacia donde deberían de ir las medidas que buscasen una conciliación entre la vida familiar y la vida laboral. Desconozco que medidas pueden tomarse y cuales no, cuales serían una autentica carga para los gobiernos y cuales serían factibles. Mi única aportación es como padre, y como tal voy a presentarla.
En principio, y desde mi punto de vista de padre, el problema que tengo que solucionar es como conseguir proporcionar una educación adecuada sin que por ello peligre mi situación laboral o la de mi cónyuge (vamos a obviar que estamos en la crisis en la que estamos ya que, sino, la premisa ya es imposible de cumplir).
Hoy en día cada vez más padres se encuentran en la situación en la que ambos trabajan. Eso imposibilita cada vez más la posibilidad que existía anteriormente en la que los hijos recién nacidos pasaban sus primeros meses de vida con los abuelos (en concreto, con la abuela). Esto está haciendo que cada vez más padres estén retrasando la concepción de hijos a una edad en la que sus padres estén jubilados, o al menos, uno de los dos (otra vez, normalmente la abuela).
La primera medida, que además serviría por conseguir una reivindicación que lleva años pidiéndose en pro de una igualdad de género real, sería la de alargar la baja por maternidad a un año, a repartir en dos periodos de 6 meses, obligatorios para ambos padres y consecutivo uno al otro.
El resto de las medidas, una vez el niño ya entra en el círculo escolar anual, serían independientes de la edad del niño:
- Mayor libertad a la hora de elegir el horario, que permita a uno de los dos padres estar en todo momento con el niño cuando este no se encuentre en clase. Si el teletrabajo desde casa fuera una opción, creo que sería indispensable que las empresas obligasen a realizar un tanto por ciento del mismo en casa, y otro en la oficina.
- Mayor seguridad en el empleo en aquellas familias monoparentales o en el miembro que se encuentra en situación laboran en las no-monoparentales.
- Una medida a la que no se muy bien como llegar tiene que ver con la siguiente: Creo que es importante que los niños jueguen y disfruten. Es fundamental para su evolución. Por lo tanto, creo que son importante los tres meses de vacaciones que disfrutan durante el verano. ¿Como permitir que los padres se impliquen en esos meses sin estar como mínimo dos meses cada uno de vacaciones? No lo se, y no creo que la solución pase por darle esos meses a los padres. Pero creo que es importante.
- Descargas fiscales a aquellas empresas que permitan el equilibrio de horarios entre dos miembros de una misma familia, aun siendo ambos pertenecientes a distintas empresas.
El como plantearlo a nivel económico y posible para el gobierno, ni me lo planteo. Y ya no solo por desconocimiento, sino por la simple razón de que los movimientos que se están realizando no solo no buscan la conciliación, sino que van en sentido contrario.
Otra de las medidas que se ha desarrollado mucho y se ha visto que es efectiva en los países nórdicos es la creación de una red de guarderías extensa, de calidad y pública. Es algo dificil de llevar a cabo y más en tiempos de deuda y en países como el nuestro donde no parece imposible llevar a cabo una política de colaboración entre gobiernos a largo plazo...
Aqui en Bilbao, ya están proyectando ampliar los horarios comerciales (como en Madrid) para que te compres lo que sea a la hora que sea (pero al precio correspondiente ¿eh?).
En vez de racionalizar horarios, te los amplían para que como consumidor cumplas tu cuota a un precio más alto. Como seas el dueño de un pequeño comercio, agárrate los machos.
http://elciudadanocabreao.blogspot.com/2012/01/ampliando-el-horario-se-nos-infla-el.html
Por cierto, me acuerdo cuando las Cajas de Ahorros gestionaban esa cosa llamada guarderías. Ahora, déjate el riñón y con suerte.
Conci... ¿qué?
La legislación podría avanzar más, eso sería bueno. Pero me temo que en unos tiempos en que te pueden despedir por estar de baja, el ambiente ara que muchisima gente, especialmente en PYMES, tendra miedo a ejercer sus derechos.
La conciliación laboral y familiar no se acomete en esta reforma, pero el resultado será el de más "flexibilidad" para trabajar en horarios incompatibles con la conciliación. Este es un concepto, al igual que el de la responsabilidad civil corporativa, que desgraciadamente se utiliza para que las grandes empresas y los partidos políticos "se llenen la boca" pareciendo que se preocupan por estos temas.
Yo creía que lo de la conciliación se olvidó con la crisis.
Yo creo que este es un aspecto que debería entrar en el trámite parlamentario del Decreto-Ley y es una de las cosas que los sindicatos deberían poner en la mesa a cambio de los muchos recortes en derechos que se han acometido. Si tenemos flexibilidad europea y despidos europeos deberíamos avanzar hacia los horarios europeos y hacia (algún día...) los sueldos europeos.
Y este de la conciliación no es un "tema menor". ¿O acaso alguien cree que no hay correlación entre el fracaso escolar español y la falta de conciliación de horarios de los padres? Y el fracaso escolar supone posteriormente una falta de competitividad y de I+D, de progreso y a la postre de empleo de calidad...
Hay gente que no lo cree.
Tuve esta misma conversación en otro post, y la respuesta de alguno era "pues mi padre trabajaba de sol a sol y cuando nos miraba en seguida le hacíamos caso sin rechistar".
En España hay un problema de cultura empresarial en el tema de horarios, y es que si el trabajador no tiene un horario draconiano a turno partido no rinde, es decir, mucho empresario parte de dos ideas:
- Contrata a los empleados para que tengan la misma implicación en la empresa que ellos mismos, sin ser capaces de ver que se está pagando por un servicio. - Si el empleado no está mañana y tarde "X" horas no rinde.
Partiendo de la base de que hay empresarios que si son capaces de cierta flexibilidad y que no todos los trabajadores se implican lo suficiente según su remuneración. Hay gente para todo.
Qué puedo decir, a mi me despidieron en febrero del año pasado nada mas pedir la reducción de jornada, y la jueza ha sentenciado que no procedía mi demanda de despido nulo o improcedente.
Así que si no han cambiado mucho los apartados de conciliación de vida laboral y familiar, me temo que sigue sin haber muchas garantías para la persona que solicita una reducción de jornada.
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