La motivación laboral es una de las tareas fundamentales del departamento de gestión de recursos humanos de cualquier empresa y consiste en el conjunto de estímulos que recibe la persona trabajadora que le guían a actuar de una determinada forma en el ámbito laboral. Pero, ¿cómo se motiva realmente a los trabajadores? En mi opinión son cinco las herramientas básicas para conseguirlo:

• El dinero. Obtenerlo es el principal motivo por el que cualquier persona trabaja. Con él no sólo cubrimos nuestras necesidades de consumo, sino también la "necesidad de estatus". Por ello, para que el dinero sea motivador, el trabajador ha de percibir que la empresa es consciente de su esfuerzo en el trabajo, que este se le reconoce y, por tanto, se le paga más. Posiblemente sea la principal herramienta para motivar a un empleado: a más salario, más ganas de trabajar y de superarse a uno mismo en el puesto de trabajo.

• El buen trato laboral. Parece una tontería pero no lo es en absoluto. Cuando los trabajadores desarrollan su trabajo en un clima laboral favorable, comunicativo y que potencia las relaciones humanas, estos se sienten más integrados con la empresa, son más felices y, por tanto, tienen mejor productividad.

• Las expectativas de futuro. Son esenciales para motivar a los empleados. Cuando el trabajador es consciente de que tiene posibilidades de mejorar y de ascender en su puesto de trabajo, sus esfuerzos y su motivación son mayores, ya que sabe que estos pueden tener algún tipo de repercusión profesional que mejore su posición en la empresa.

• El reconocimiento del trabajo. No somos máquinas, sino personas, y como tales tenemos sentimientos. Por ello, las empresas han de tener en cuenta el esfuerzo que hace cada persona en su puesto de trabajo, independientemente de la posición que ocupe, y es necesario recompensarlo de alguna manera.

• Colaboración en el trabajo. Es importante hacer que los subordinados sean partícipes de los problemas de la empresa, se deben otorgar tareas de responsabilidad y delegar funciones. De esta forma, los trabajadores se sienten parte de la organización y son conscientes de que sus actuaciones son importantes y necesarias para el funcionamiento de esta.

Se trata, en definitiva, de cinco herramientas de sentido común de las que puede depender el éxito o el fracaso de una empresa. Por ello, cada empresa debe aplicar unos incentivos motivadores en sus políticas de gestión de recursos humanos, con el objetivo de que el rendimiento y la productividad de sus empleados mejoren.

En El Blog Salmón | ¿Qué es la pirámide de las necesidades de Maslow?, La motivación de trabajadores, es más que dinero Imagen | madlyinlovewithlife

Cuando hace casi seis años escribí el artículo titulado: “Villepin acierta con su ley para jóvenes“, se veía que me preocupaba la situación de los más jóvenes, su falta de completar los estudios y sus limitadas alternativas para entrar en el mercado de trabajo. Me parecía importante la necesidad de que se tenía que encontrar soluciones creativas para abrir la puerta al mercado de trabajo para los más jóvenes y, muy especialmente, para los menos preparados, y eso que en esa época todavía estábamos en épocas buenas.

Como el mundo estaba en boom económico, aunque no en una senda sostenible, todo parecía que iba bien y casi nadie se preocupaba del alto abandono escolar y del peso sobre la economía de algunos sectores, que con el estallido de la crisis resultaron ser insostenibles, aunque que en estas páginas advertimos muchas veces. Me hizo pensar en estas cosas el artículo de ayer de Fran, titulado ¿El SMI es mucho dinero para los jóvenes?.

Con su liderazgo en el abandono escolar, es normal ver a España con la medalla de oro en desempleo juvenil y no es por falta de ideas o de medidas, por lo menos ideas y medidas no faltaban en estas páginas, aunque siguen faltando en los ministerios y tampoco se ha oído mucho sobre este tema en la campaña electoral.

Que más educación mejora el sueldo y las posibilidades de trabajo no debe sorprender y estar desempleado no es precisamente la mejor forma de conseguir trabajo, ni para los jóvenes ni para los que tienen más experiencia. Por eso es tan importante ser creativos con medidas que ayuden a la situación de los más jóvenes, con menos educación, con menos formación y con cero experiencia.

Es normal ver las reacciones negativas cuando se lanzan nuevas medidas y es muy entendible que se cuestionen las medidas que salgan de la patronal, que no se ha lucido por su flexibilidad y creatividad en términos de su tratamiento a sus trabajadores, como he criticado muchas veces en estas páginas. No obstante, un contrato especial para los más jóvenes y menos preparados es un camino que se debe considerar para ayudarles a entrar al mercado de trabajo. Esto no es ni nuevo ni exclusivo y las críticas tampoco son nuevas.

Cuando el anterior primer ministro francés propuso un contrato especial para los más jóvenes también fue muy criticado y, al final, sus propuestas fueron retiradas. No obstante, cuando salieron esas medidas las comenté y mis comentarios sigen válidos. Un contrato juvenil tiene ventajas, no sólo las desventajas mencionadas y muy votadas en el artículo de Fran, incluyendo las siguientes:

Primero, conseguirá que estos jóvenes adquieran experiencias de trabajos, de sectores y de empresas, donde antes no tenían nada y, en esos momentos de sus carreras, cualquier experiencia es buena. Segundo, conseguirá que los jóvenes entren en el mercado de trabajo y aprendan sus disciplinas, sus normas, sus formas de actuar con otros trabajadores, sus formas de colaborar. Disciplinas que les vendrán bien para su futuro laboral. Tercero, les dará la confianza de que pueden hacerlo y que tienen hueco en el mercado de trabajo, comparado con ahora que, como no han entrado en este mercado, logicamente sufren muchas dudas.

A ver qué pasa a partir de este fin de semana pero dejar tirados a su suerte a los jóvenes sin estudios, sin formación y sin experiencia, y son muchos, es abandonar una generación que costará caro en el futuro a la economía y a la sociedad.

En El Blog Salmón | ¿El SMI es mucho dinero para los jóvenes?, España, medalla de oro en desempleo juvenil, suma y sigue, España entre los líderes en jóvenes inactivos

Si lo que te preocupa es tu jefe, el vídeo da una forma alternativa de quitarte el problema, cargarte al jefe, aunque que quede claro que no lo estoy recomendando como el camino a tomar. Al contrario, no es el camino a tomar. El título me vino en mente cuando vi la forma en que la Consejera Delegada de Yahoo!, Carol Bartz, tuvo que marcharse de la empresa, enviando un email muy corto pero muy poco diplomático, usando lenguaje de la calle, anunciando que la habían despedido de forma fulminante y sin preparación y, además, que se lo comunicaron por teléfono.

Como dijo Lucy Kellaway, que trata estos temas para el periódico británico, Financial Times, critica a Srta. Bartz la forma de comunicar su salida ya que rompió casi todas las normas que se suelen seguir cuando uno acaba de ser despedido y quiere comunicarse con otros, especialmente con anteriores compañeros y subordinados. Por eso me interesó el artículo sobre cómo salir de la empresa de la forma más dulce posible. Los elementos que nos dan que debemos recordar son los siguientes:

1. Empieza a dimitir antes de dimitir.

2. Lleva cosas a casa anteriormente.

3. Establece un tiempo para hablar con tu jefe.

4. Mantén la conversación corta y dulce.

5. Enfatiza lo positivo.

6. Rechazar la contra-oferta, si la recibes.

7. Haz que tu jefe se vea bien.

8. Ofrece ayudar en la transición.

9. En tu último día trae algo dulce.

Ahí lo tenemos, mejor quedar bien que enviar un correo electrónico a tus compañeros y subordinados anunciando que has sido destituído de la peor forma posible, por teléfono, aunque por correo electrónico también está alta en la lista de la peor forma, como puede estar también leerlo en el Twitter de tu jefe.

Tampoco debes incluir en el correo electrónico la declaración de que tu consejo es una panda de inútiles. En el caso de la Srta. Bartz esta declaración ha puesto en peligro el pago de $10 millones, que le deben por su salida, ya que en su contrato dicen que no debe criticar a sus jefes en público.

Vía | Forbes (en inglés)
En El Blog Salmón | PWC nos analiza el futuro del trabajo para 2020 y ¿Deberías aceptar esa malísima oferta de trabajo?, ¿Cuándo es el momento de dejar el trabajo y vivir? y Sobreviviendo el despido

La empresa consultora, PricewaterhouseCoopers (PWC), nos da un Estudio sobre los nuevos modelos de negocios en el futuro y sobre la importancia de los recursos humanos en ese modelo del futuro cara al 2020.

Los cambios empresariales y globales son un hecho, y veremos cada vez más, y estos cambios son especialmente importantes en el tratamiento de lo que muchos llaman los recursos más importantes de la empresa, sus trabajadores. Estos cambios forzarán a las empresas a reevaluar cómo se organizan y este Estudio de PWC nos dan formas alternativas e interesantes de pensar en el futuro, para las empresas y para cada uno de nosotros que somos o que seremos trabajadores.

Para eso, nos dan formas de analizar lo que proyectan desarrollos que van a venir y los resumo a continuación:

• Los modelos de negocios cambiarán de forma dramática y nos mencionan los cambios en distintos factores como son la tecnología, la continuada globlización y los cambios demográficos y otros factores que influirán en las estructuras organizativas y en las culturas de las empresas. En este contexto, nos dan los siguientes escenarios de negocios para el futuro:

• Las grandes empresas se convertirán en mini-estados y tomarán un papel cada vez más poderoso a lo largo de la sociedad.

• La creciente especialización impulsará el aumento en las redes de colaboración.

• La agenda medio ambiental forzará cambios fundamentales de las estrategias de los negocios.

El negocio de los recursos humanos tendrá muchos cambios y muchas posibilidades para entrar en el núcleo de las actividades de nuestras empresas y puede ser una carrera muy apasionante y con mucho futuro. Estos desarrollos abre al profesional muchas posibilidad para el futuro, tanto dentro de empresas como fuera, como consultor.

En El Blog Salmón | El sueldo no es lo único que mantendrá felices a tus mejores profesionales y Siete formas de mejorar la moral de los trabajadores
Imagen | Nando Quintana

En un mercado laboral como el español donde se habla mucho de sueldos mileuristas, con razón se habla mucho, ese elemento del paquete de compensación de los trabajos se toma muy en serio. Por eso, cambios en los sueldos es parte importante de la gestión laboral de las empresas. Es decir, si te quieren hacer feliz, te suben el sueldo y, si no, no ves una subida en tu vida, manteniéndote en la miseria.

Por otra parte, en un país donde el nivel de desempleo se mantiene en niveles muy altos, los trabajadores se sienten condicionados y aceptan gustosamente las migas que las empresas les ofrecen, si las ofrecen. No obstante, incluso es España, el enfoque exclusivamente en el sueldo para la gestión laboral está equivocado y las empresas deben entender que los profesionales no sólo miran en esa dirección cuando deciden si les gusta o no el paquete de compensación que las empresas ofrecen.

Por eso me gustó el artículo que evalúa otros posibles elementos en los paquetes de compensación y en las condiciones laborales de los trabajadores que pueden impactar aún más en el buen hacer del trabajador. Elementos que pueden ser aún más importantes que el puro sueldo y que incluyen los siguientes:

• En un mundo cambiante donde es necesario mantenerse al día en procesos y todo, la formación por parte de la empresa es considerado por los trabajadores como cada vez más valioso.

• Trabajo que satisface y que crece.

• El sentimiento de que se está siendo tratado justamente. Eso, por ejemplo, incluye recibir los ascensos que piensas que te mereces y las subidas de sueldo también, algo que no es usual, como ya he hablado en estas páginas.

• Más responsabilidad e importancia.

• Más flexibilidad en los horarios.

• Ser colaborativo, en la fijación de los objetivos y en la evaluación de los resultados.

• La posibilidad de libertad intelectual. Se usa el ejemplo de siempre, Google permite a sus trabajadores dedicar un día a la semana en proyectos para la empresa que a ellos les gusta.

• Para algunos, mejores títulos les impresiona.

No obstante, con todos estos elementos en oferta, si los trabajadores ven que sus sueldos son mínimos y que los altos directivos viven como reyes, eso no cumplirá el objetivo de conseguir un trabajador feliz.

Como dice Scott Belsky de la empresa Behance, lo que busca son trabajadores que son egoístas en el largo plazo no en el corto plazo. Para eso, se tiene que establecer sistemas de compensación, primero, que primen el rendimiento a largo plazo. Segundo, sistemas de compensación que no sólo prometen mejoras en compensación con el rendimiento de la empresa pero sistemas de compensación que cumplen con estas promesas cuando se cumple. Además, estas formas de compensar valen para todos los niveles de la empresa, de los más altos hasta los más bajos de la empresa.

Vía | CNN (en inglés)
En El Blog Salmón | ¿Deberías aceptar esa malísima oferta de trabajo? y Cómo rentabilizar la inversión en tus trabajadores

En este artículo, se habla de cómo garantizar tus inversiones en varios temas, muy brevemente, pero lo que más me interesó es la lista de cosas que hacer para asegurar y mejorar en retorno sobre la inversión (ROI en sus siglas en inglés) en los empleados, una de las inversiones más importantes de una empresa.

Acordar los objetivos claramente con los trabajadores, dar los recursos que les permiten cumplir con ellos, compensar el trabajo cumplido y compensar aún mejor la superación de los objetivos acordados, estos son entre las obligaciones más importantes de los jefes, y de las obligaciones que menos se ven de verdad. La lista que nos dan de pasos a seguir es la siguientes:

1. Decide exactamente qué resultados esperas de cada empleado.

2. Informa exactamente a cada empleado lo que se espera.

3. Decide, conjuntamente con cada empleado, cómo medirás si el empleado ha conseguido los resultados acordados.

4. Fija estándares de rendimiento que permitan a cada empleado medir cada día si está cumpliendo, ¡cada día!

5. Introducir sistemas que permitan a los empleados aplicar los estándares de rendimiento necesarios de forma exacta.

6. Suministrar los recursos necesarios para que los empleados puedan usar estos sistemas.

7. Compensa empleados que cumplen lo mejor que puedas.

8. Permite a los empleados la flexibilidad para hacer lo que se espera de ellos.

9. Cuando han cumplido, permíteles más flexibilidad e independencia para que continúen cumpliendo.

¿Vemos estos pasos en nuestras empresas?

Vía | Danny Brown (en inglés)
En El Blog Salmón | Pistas para motivar a los trabajadores, Puede ser mejor tener trabajadores molestos y Cómo matar la cultura de tu empresa

Psicología y economía a todos los niveles van fuertemente unidas de la mano. Dentro de la psique de individuos y grupos, nos encontramos con una tónica generalizada para explicar el comportamiento y la motivación de éstos. La explicación más convincente sobre los efectos de la motivación en los individuos fueron formulados por el psicólogo Abraham Maslow y la famosa Pirámide de Maslow, tema al que vamos a dedicar nuestro Concepto de Economía.

La motivación se ha convertido en los últimos tiempos en la gasolina que mueve la sociedad. La evolución de las sociedades y de los colectivos, ha provocado que necesitemos justificar cómo se encaminan nuestras preferencias, nuestros deseos y cómo la satisfacción personal y la búsqueda de nuestro propio bienestar dirige la mayoría de nuestras acciones. Por este motivo, las teorías de Abraham Maslow gozan de una actualidad y aceptación casi universal, aunque rebatidas.

A Theory of Human Motivation, una teoría sobre la motivación humana por Maslow

En 1943, Maslow formuló A Theory of Human Motivation, teoría en la que define una jerarquía de necesidades humanas y argumenta que a medida que los individuos van satisfaciendo las necesidades más básicas, los individuos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando una pirámide según acompaña al post de tal manera que las necesidades situadas en la parte superior de la pirámide sólo requieren nuestra atención cuando tenemos satisfechas las necesidades más básicas o aquellas que se colocan en la parte inferior de la pirámide.

El movimiento entre las necesidades, se realiza mediante las fuerzas de crecimiento, que son los movimientos que cubren necesidades inferiores y empujan al individuo a las necesidades superiores y las fuerzas regresivas, que son aquellas que eliminan necesidades superiores y empujan al individuo hacia las necesidades más básicas.

Las cinco necesidades de Maslow

Maslow agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en cinco niveles de la siguiente forma:

Necesidades básicas En las necesidades básicas se incluyen las necesidades fisiológicas básicas para mantener la vida humana y la supervivencia de la especie. En estas necesidades básicas encontramos las funciones básicas de alimentación, respiración e hidratación así como las necesidades internas para regular la temperatura y el pH.

Además, se incluyen las necesidades de evitar el dolor, mantener el equilibrio, expulsar los desechos de nuestro cuerpo y por supuesto la necesidad de tener relaciones sexuales.

Necesidades de seguridad y protección Una vez cubiertas y compensadas las necesidades básicas, en los individuos aparecen las necesidades de seguridad y protección. En estas necesidades, se desarrollan también conceptos que acotan y ponen límites. Pensemos por ejemplo en la seguridad física, en la salud de los individuos, en la necesidad de cobertura del empleo, mantenimiento de ingresos u obtención de recursos.

Maslow también encuadra dentro de estas necesidades la seguridad moral, el nucleo familiar y la necesidad de la propiedad privada como tal. El concepto de hogar y propiedad ligado a las necesidades anteriores, explica gran parte de nuestra organización social por ejemplo.

Necesidades de afiliación y afecto Dentro del tercer nivel, se encuentra el desarrollo afectivo de las personas y los niveles relacionales de la sociedad. Encontramos como necesidades de este nivel la asociación, la participación en colectivos, el sentimiento de sentirse aceptado en integrado entre otras.

Este grupo de necesidades se cubren mediante la realización de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Tengamos presente también que estas necesidades surgen de manera colectiva en función de la propia organización social de los colectivos.

Necesidades de estima Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, el cuidado de nuestro yo y las necesidades de comunicación interna y autocomprensión que los individuos tenemos sobre nosotros mismos.Dentro de estos sentimientos propios nos encontramos con la confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

La estima baja concierne al respeto de las demás personas y a la traslación de las necesidades de estima alta al resto de interacciones sociales. Maslow situa en esta escala la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio sobre el resto de los individuos.

En El Blog Salmón

Cuánto dinero en impuestos se ahorra al invertir en fondos en España frente a otras inversiones particulares como acciones

La carencia de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad, al igual que el exceso de muchas de ellas, también es un origen de graves psicopatologías en muchos individuos.

Autorrealización o autoactualización Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo a lo lago de toda su vida tales como "motivación de crecimiento", "necesidad de ser" y "autorrealización". En este nivel se encuentran las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad.

Para alcanzar este nivel, todos los individuos necesitan alcanzar y completar hasta el mejor punto posible, el resto de niveles y necesidades inferiores.

Características generales de la Teoría de Maslow

La teoría de las necesidades de Maslow sobre la motivación humana cumple una serie de rasgos en la sociedad. El principal parámetro es el enunciado de que sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

En El Blog Salmón

Los que compraron vivienda en España en los últimos 10 años acertaron sobre los que alquilaron: estos son los números

Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. Por este motivo, el comportamiento sexual o la relación alimentaria, no se incluye dentro del grupo anterior de comportamiento.

A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior originando en cierta medida las diferencias jerárquicas propias de cada individuo. No todas las personas van a sentir la necesidad de autorrealización por ejemplo

Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Por ejemplo, un individuo puede tener problemas de ingresos o recursos y no por ello va a carecer de la necesidad de integración en un colectivo, como necesidad situada en una escala superior.

Por último, las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo. Obviamente, sentirse autorrealizado requiere un periodo temporal más amplio que cubrir cualquiera de las necesidades situadas en la base de la pirámide.

La pirámide de Maslow en los negocios

A pesar de ser una teoría psicológica, la aplicación de la pirámide de Maslow en los negocios es bastante actual y las podemos encontrar en multitud de situaciones económicas y empresariales. Destacan por ejemplo sus aplicaciones en el desarrollo corporativo de los recursos humanos en empresas e instituciones. Los departamentos de RRHH se basan en un sistema motivador orientado a la cobertura de las necesidades de los trabajadores, estableciendo sistemas de mejora y ambiente laboral más allá de la mera retribución económica.

En el área del marketing, las técnicas de comunicación persiguen transmitir necesidades no cubiertas mediante productos sustitutivos. Valgan por ejemplo spots de anuncios publicitarios de grandes marcas deportivas en la que transmiten libertad y autocontrol por el uso de sus prendas deportivas.

En El Blog Salmón

Los verdaderos costes que se esconden tras la inversión de moda en bolsa: los brokers de cero comisiones

A nivel corporativo e institucional, el desarrollo de los países y regiones está orientado a la cobertura de necesidades colectivas. Las grandes infraestructuras, la mejora en los sistemas de transporte, el diseño de zonas verdes y de ocio, son los lugares necesarios que la Administración pone a nuestra disposición para que los individuos puedan ir superando los propios niveles de la pirámide de Maslow.

Además de estos ejemplos podemos encontrar muchos más dentro del entorno económico y empresarial y debemos tener presente siempre, que la psicología de los indiciduos es la que los mueve a realizar o no determinadas acciones.

Más Información | Psicología online En El Blog Salmón | La motivación de los trabajadores es más que dinero, Mercenarios laborales, desmotivación y baja productividad Imagen | Wikipedia - CC

En estas páginas hablamos mucho de la importancia de la educación y de su impacto positivo en el futuro laboral, en sueldos futuros y en posibilidades laborales, ayer mismo lo hicimos. Incluso sin aprender mucho, una de las razones por pasar los años en la universidad es salir que con papelito que atestigua que uno lo ha hecho a, así, se sitúa en la misma posición que otros.

No obstante sus ventajas, algunos siguen pensando que sería mejor dedicar el tiempo a otras actividades que puede que te enseñen más o que te posicionan mejor para un futuro exitoso. Es lícito considerar alternativas a más educación, ya que algunos dicen que aprenden muy poco durante el tiempo que dedican a la universidad y, viendo algunos de los graduados que salen, pues algo de razón si que tienen.

Por eso me interesó esa lista de ocho consejos que nos han dado como alternativas a la educación en el artículo vinculado, que son los siguientes:

• Inicia una empresa.

• Trabaja para una organización no gubernamental (ONG).

• Viajar por el mundo.

• Crea arte.

• Domina un deporte.

• Domina un juego.

• Escribe un libro.

• Haz reir a la gente.

La ventaja de la educación no es que te da entrada en una carrera, que lo es, pero que permite adquirir herramientas y conocimientos que te dan alternativas cara al futuro. Por otra parte, las alternativas que nos dan en esta lista también permiten adquirir herramientas y conocimientos y, además, experiencias. El único problema con algunas de estas alternativas es que tienes que estar entre los cinco o diez mejores del mundo para realmente hacerlo rentable. Otros pueden ser alternativas válidas pero todas son bastante más arriesgadas que terminar un curso.

Ya que muchos no quieren seguir estudiando, podrían hacer peor que seguir alguna de estas alternativas. Lo que no está en la lista es lo que más se está viendo actualmente entre los muchos jóvenes Ni-Nis, ni estudios, ni trabajo y, casi con toda seguridad, ni la lista.

Vía | Business Insider (en inglés)
En El Blog Salmón | Más educación te da menos desempleo y más sueldo y Con más estudios por lo menos tienes trabajo
Imagen | mediaflema

La motivación de los trabajadores es uno de los labores más importantes de los jefes y, en momentos económicos complicados, esta importancia se redobla. Trabajadores bien motivados e inspirados trabajan mejor, más felices y más productivos.

Más productividad genera más crecimiento, más inversión, más empleo, mejores sueldos y más riqueza, el círculo virtuoso que siempre debemos buscar y que siempre fomento en estas páginas. Los jefes tienen mucho en sus manos para impulsar este círculo virtuoso y es clave importante de incentivarlo.

El artículo vinculado nos da y describe las siete pistas para motivar a los trabajadores, que son las siguientes:

1. Da un buen ejemplo.

2. Enfócate en la felicidad de los trabajadores, en vez de en su motivación.

3. Asegúrate que los trabajadores compartan el éxito de la empresa.

4. Crea una cultura de autonomía y de agencia.

5. Anima a los trabajadores a que den voz a sus quejas.

6. Toma proyectos divertidos voluntarios.

7. Saca a lucir la parte empresarial.

¿Vemos algunos de estos entre nuestros jefes?

Vía | Inc (en inglés)
En El Blog Salmón | La motivación de trabajadores, es más que dinero y Hay que redefinir el papel de los jefes

No cabe duda de que el porcentaje de jóvenes que ni estudia ni trabaja (NINIS) es cada vez mayor, y que suponen un problema generacional para el desarrollo futuro de la economía española. Por ello, el presidente de la Generalidad de Cataluña, José Montilla, ofrecerá a este colectivo un crédito-salario, de cuantía igual al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), durante un período de nueve meses y prorrogable otros tres más. Con el objetivo de impedir que estas personas se encuentren en esta situación durante ‘demasiado tiempo’.

Además de lo anterior, para aquéllos jóvenes con menor nivel formativo otorgará becas, y para los que quieran ampliar su formación, ha diseñado créditos de hasta 11.399 euros para sufragar su formación, y que deberán reintegrar cuando encuentren empleo sin intereses.

Con un poco de sentido común, nos damos cuenta de que esta medida no va a conseguir sus objetivos, porque lo que se busca es ‘enmascarar’ cual es la realidad del problema. Y busca solamente, captar a ese colectivo, que no olvidemos que también vota, y cada vez es más decisivo en unas elecciones.

La educación en nuestro país es un derecho constitucional y además es gratuita (formación universitaria, ciclos formativos, cursos para desempleados, etcétera). Tal vez para encontrar las soluciones, tendríamos que analizar porqué el desempleo juvenil en nuestro país es mayor que en los países de nuestro entorno, y mejorar las instituciones educativas y las políticas de empleo para cubrir esas diferencias. 

Si pensamos en el coste presupuestario que se presume que tiene esta medida, está en torno a los 1.365 millones de euros, una ‘losa’ un tanto grande para una de las comunidades autónomas más endeudadas del panorama nacional.

Sin entrar en el debate político, porque cada partido sabe argumentar cuáles son los problemas, pero sin ofrecer ninguno de ellos soluciones concretas ni un programa coherente y real para posibilitar una salida de la crisis. Analizando esta medida, percibo que lo que se pretende en el fondo es mantener en el tiempo a este coletivo de la población joven de nuestro país, sin solucionar su situación, y situándolos aún más cerca de convertirse en una generación perdida. Una generación sin motivación, sin inquietudes, y sin capacidad de respuesta ante un escenario cambiante al que por suerte o por desgracia nos ha obligado la economía mundial. 

No obstante, es importante matizar que hay también jóvenes muy preparados con un elevado grado de responsabilidad, con muchas inquietudes y con muchas ganas de trabajar, pero han tenido la fatalidad de que al término de su etapa educativa se han tenido que enfrenter con el posiblemente escenario laboral más duro en mucho tiempo, y que por las circunstancias de la coyuntura económica están encontrado muchas dificultades de acceder al mercado de trabajo. Es muy importante dejar esta cuestión clara, para no obtener conclusiones incorrectas.

Honestamente, creo que la solución a este problema hay que buscarla en las mismas causas que lo originan, que son la dejadez, la irresponsabilidad, el desánimo y la falta de expectativas de desarrollo profesional, y no en una falta de medios, porque a dia de hoy, por suerte esto no supone ningún obstáculo para alcanzar un cierto nivel formativo.

Vía | El Economista
En El Blog Salmón | Jóvenes NINI, ni estudiar ni trabajar
Imagen | mediaflema