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Mercenarios laborales, desmotivación y baja productividad

Mercenarios laborales, desmotivación y baja productividad
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Juan Carrión publico ayer un post (lectura obligatoria) sobre mercenarios y mileuristas. Las tesis que defiende Juan son que a incrementos porcentuales del salario, el mileurista cambia automáticamente de puesto, pero yo mantengo la tesis que los "mercenarios laborales" se encuentran con más frecuencia en bandas salariales altas, dado que no cuentan con el miedo al cambio de puesto, pueden tener mayor estabilidad económica a priori y además pueden contar con una mejor formación.

En definitiva, son dos enfoques distintos de un mismo problema que no es fácil generalizar. Juan lo enfoca bajo la mejora económica y yo lo enfoco bajo el miedo y la presión que exite al cambio dentro del mileurismo o bandas salariales bajas. En esta misma línea, un lector me envió ayer un link a una encuesta de una web de empleo que concluye que la mitad de los trabajadores no trabaja bien si no cobran la cantidad la cantidad suficiente, tesis que podemos dar por buena dada la percepción que tenemos de la relación de las empresas con sus clientes y la baja productividad que arrastran algunos sectores. En el otro lado de la balanza, las cifras macro y resto de indicadores, hacen que el FMI haya sido el último en recomendar una bajada de los salarios como salida a la crisis ¿wn qué quedamos entonces?

La pirámide de Maslow es una estructura que no debemos perder nunca de vista y un trabajador mal pagado en el que su fuente principal de ingresos dependa de su trabajo, pierde completamente la motivación si no cubre sus necesidades. Este proceso, implica una fuerte apuesta por parte de la empresa y por parte del propio trabajador. Es decir, la empresa debe primar positivamente a los trabajadores productivos y que hacen bien su trabajo y primar negativamente a los trabajadores desganados o que no tienen la vinculación adecuada con la empresa.

Por otra parte, el trabajador debe de ser consciente que los puestos de trabajo tienen un techo salarial dentro de la propia banda de fluctuación que se mueva dentro de cada puesto, aún en diferentes empresas. Es muy raro ver un camarero que gane más de 4.000 euros/mes, pero si podemos encontrar ingenieros que ganen por encima de esa cifra.

Pero en el fondo, las dos grandes fallas las encontramos dentro de las empresas por una parte, en el mercado laboral por otra y el los propios trabajadores como últimos responsables y perjudicados de la situación. En la parte que respecta a las empresas, la disyuntiva es clara: la mayoría de empresas prefiere tener empleados mal pagados y descontentos antes que empleados motivados. ¿Por qué? Por los altos costes asociados a los despidos, cierres de empresas y poca flexibilidad para cubrir picos puntuales en producción. Un empleado malpagado se va solo de la empresa, un empleado bien pagado, adquiere antigüedad, consolida derechos y a largo plazo cuesta mucho dinero su reemplazo.

El mercado laboral está referenciado al tiempo y no a otros factores laborales que puedan ser medibles, como producción, mejora tecnológica y mejoras en la formación. Esta referencia temporal no es válida para mejorar la motivación, las condiciones salariales y medir objetivamente parámetros que no se reflejan contractualmente. Es decir, no podemos vincular un contrato de trabajo al aprendizaje de manejo de una máquina y adoptar un despido si el trabajador no ha superado satisfactoriamente una formación proporcionada por la empresa.

El trabajador se encuentra en la tesitura de la ley del mínimo esfuerzo, cobre más o menos, porque en el fondo, casi todo el mundo se sienten mal pagado, bien a comparación horizontal o vertical dentro de la empresa. Si una persona se siente infravalorada, el caos en la empresa es rotundo. Esta traba viene impuesta también por la legislación laboral, dado que marca unos mínimos retributivos para todos los puestos. Por ejemplo, supongamos que tengo dos ingenieros en plantilla y les pago a convenio. Aproximadamente unos 2.000 euros brutos como mínimo. Un ingeniero es un monstruo en su trabajo y otro un ingeniero mediocre. Si le pago más al ingeniero bueno, el ingeniero malo terminará totalmente desmotivado, pero si les pago lo mismo, al final conseguiré dos ingenieros malos porque el ingeniero bueno se adaptará al potencial de desarrollo del ingeniero malo.

El problema se origina porque la igualdad en salarios para los mismos puestos genera malos resultados, actuemos como actuemos, dado que los buenos se desmotivan y los malos, más. En definitiva, la hipotética reforma que se quiere afrontar dentro del campo laboral, debe de introducir términos en las relaciones entre empresas y trabajadores que hasta ahora no han pasado de la teoría como criterios de evaluación de la productividad, sistemas de mejora en la gestión de personal y equivalencias acordes de las retribuciones con las funciones y diseños de las empresas. ¿Qué opinais los lectores de este tema tan complejo?

En El Blog Salmón | <a href="https://www.elblogsalmon.com/mundo-laboral/un-peon-de-albanil-no-es-mileurista>Un peón albañil no es mileurista, Historias de sub-mileuristas Imagen | Eneas

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