La crisis sigue poniendo de moda términos, conceptos, expresiones, que hasta hace unos pasaban un tanto desapercibidos. Un buen ejemplo es el outplacement, concepto que yo, al igula que otros muchos españoles conocimos allá por la época de la reconversión industrial, de los años de plomo de los 80. A posteriori, salvando la crisis del 92/96, el outplacement quedó un tanto restringido para las grandes empresas, las multinacionales y sectores muy concretos. Me temo, sin embargo, que vamos a oír hablar micho del mismo en los próximos tiempos. Por tanto, refresquemos conocimientos: ¿qué es el outplacement? Recurramos a la definición de la Asociación Española de Consultoras de Outplacement.

Es el conjunto de servicios proporcionados por una empresa consultora especializada a aquellos profesionales que deben buscar un nuevo empleo, para que lo encuentren, de forma que satisfaga sus expectativas, en el menor plazo posible.

La definición es buena, aunque creo que tira un poco para casa (esa referencia a las consultoras…). Se da como origen del outplacement los EEUU a finales de los 60. La crisis ya se percibía en el ambiente. teniendo en cuenta que dicho pais se construye alrededor del empleo, siendo la variable del paro una delas fundamentales a la hora de juzgar la bonanza económica, y teniendo en cuenta que desafortunadamente para algunos, y afortunadamente para otros, el sistema de cobertura publico del desempleo es mucho mñs limitado, empezaron a proliferar los servicios de outplacement, contratados por las grandes empresas que acometían reestructuraciones empresariales. Incluso se llegó a desarrollar, y de hecho se negocia en ocasiones en los procesos de incorporación, la contratación de un paquete de outplacement para altos ejecutivos, ante un eventual despido.

Estas empresas se encontraban con que se debían acometer procesos con un elevado número de bajas, de gente en edad de trabajar y que se encontraban con serios problemas. Eran personas que llevaban un largo periodo en la empresa, desarrollando funciones o trabajando en sectores con escaso futuro, que se encontraban en la calle en un momento económico malo, etc. Pero quizás, el principal de los problemas es que, dado su historial laboral, su formación, su personalidad, etc, desconocían totalmente como buscar empleo, como encontrar nuevas oportunidades profesionales. estaban totalmente desorientados. Eso propicio el nacimiento de empresas de outplacement, de consultoras especializadas en guiar a esos trabajadores, en capacitarles, en formarles, etc.

Evidentemente, ese tipo de prácticas salto el océano y llego a Europa. Sin embargo, y al menos desde mi experiencia propia, el enfoque era parcialmente diferente. Aquí las empresas no eran, en esencia, las que estaban detrás de este tipo de consultoras. No eran ellas las que pagaban las facturas, o al menos no mayoritariamente. Generalmente eran entidades públicas locales, tipo ayuntamiento, mancomunidades o determinados servicios de promoción de empleo de Gobiernos regionales, con el apoyo de fondos de la CEE, los que trataban de impulsar, con este tipo de técnicas, el empleo en zonas deprimidas, muy castigadas por la Reconversión Industrial. Ademas, el outplacement para ejecutivos de nivel alto era bastante invisible, si es que existía

Pero, ¿de qué técnicas estamos hablando? Yo las agruparía en 4 grandes bloques, por orden temporal.

• En primer lugar, aquellas comprendidas en una fase de apoyo psicológico, emocional, de superación del duelo del no cuentan conmigo, a dónde voy a ir. Una fase fundamental, pues si no se supera ese estado de shock inicial, difícilmente podremos prosperar en las demás. No creo ser muy original si digo, para ilustrar a aquellos que no lo han experimentado, que que hay fuertes paralelismos con una ruptura sentimental. Se necesita alguien cercano que te escuche, que te haga preguntas, dinámicas de grupo, etc….

• Después, y al igual que hace cualquiera con un proyecto empresarial, y superado, en la medida de lo posible, el lastre descrito, pasamos a una fase definición de análisis y objetivos. Se trata de saber quien soy yo, cuales son mis puntos fuertes y débiles, como están los mercados, yacimientos de empleo, oportunidades interesantes, etc. En esencia, a los que estamos acostumbrados al tema de los DAFOs, a la matriz de BCG, a la planificación, etc, no ha de sonarnos para nada nuevo. Pero hay mucha gente que desconoce todo esto, y que además se ha mimetizado e tal manera con su puesto de trabajo que piensa que éste es el que le identifica , y no sabe diferenciarlo de las capacidades que hacen posible que lo desempeñe y que pueden ser puestas en valor en áreas o campos muy distintos. Por tanto, y resumiendo, análisis interior y exterior .

• Una vez tenemos claros los puntos anteriores llega la hora de fijarse objetivos. Y aquí, es donde encuentro un tanto limitativa la definición citada, que parece remitir, únicamente, , hasta encontrar otro puesto de trabajo por cuenta ajena. Habrá ocasiones en que ese no es el objetivo deseado ni el objetivo posible, surgiendo como alternativa proyectos empresariales, que van desde lo individual hasta lo colectivo (no es extraño que se acabe siendo subcontratado por la empresa de origen).

• Cuando tenemos claro lo que queremos hacer, el consultor de outplacement se suele emplear a fondo en el tema formativo. Pero cuando hablo de formativo me refiero a un proceso formativo en sentido amplio. detectadas las carencias que dificultan el acceso a nuestros objetivos esta claro que hay que paliarlas. Y eso incluye tanto la formación en aspectos profesionales (idiomas, gestión empresarial, etc) como la formación en la propia búsqueda de empleo (curriculum, entrevistas, negociación, etc).

• Como en cualquier proceso de planificación, los objetivos deben ser medidos, evaluados. El proceso no se acaba con la incorporación del trabajador a su nueva empresa, o con la creación de una nueva sociedad por parte de un grupo de ellos. Es necesario hacer un seguimiento temporal para saber si los objetivos han sido ciertamente alcanzados, y con que consistencia.

Las fases, los procesos, las técnicas agrupadas en los mismos que acabo de citar, tienen en común que ponen en relación directa a los consultores con los trabajadores, con sus clientes. Pero, lo cierto, es que las buenas empresas de consulting hacen mucho más, van más allá de ese coaching para el empleo:

• Las empresas de outplacement crean centros materiales, estancias físicas y soportes webs, para facilitar recursos a aquellos que buscan empleo. Hablo de oficinas, de servicios de reprografía, de salas de reuniones, de lineas telefónicas, con personal de apoyo, que en elc aso del outplacement de ejecutivos puede llegar a ser sorprendente. En mi opinión, este tipo de estancias, y me refiero a las físicas, contribuye a crear un sentimiento de grupo y a una mejor transición en el proceso de desvinculación de la empresa. En la tradición francesa del empelo, y también en algunas zonas del norte de España, son famosas las llamadas Antenas de Empleo.

• Estas consultoras, especialmente cuando trabajan con amplios colectivos, deben estar especializadas en una suerte de fundraising, de gestión de subvenciones, de obtención de recursos financieros, para lograr apoyar las actividades formativas, capacitadoras, y emprendedoras de dichos grupos. Deeben saber navegar en los Boletines, exprimir oportunidades y picar puertas para generar nuevos chorros de dinero público (cuando pienso en ésto me sale un sarpullido, pero me limito a expresar lo que hay).

• Asi mismo, las buenas consultoras deben convertirse en comerciales, en representantes de sus clientes. Crean bases de datos, identifican posibles empresas donde pueden interesar los perfiles de sus colectivos, negocian con ellos, diseñan distintas formulas de incorporación, etc…

Por supuesto, se que todo esto tiene su lado oscuro, que en ocasione se usa a las empresas de outplacement como una manera de quitarse de encima a la plantillla, el uso de ingenetes cantidades de fondos públicos, etc. Pero, entre nosotros, prefiero centrarme en los puntos positivos, en la lógica de un sistema que me parece bastante ajustado, racional, y eficaz. Ahora bien, y hago una pregunta nada retórica, dada mi ausencia de experiencia directa con el INEM y los Servicios de Empleo de las CCAA: ¿llevan a cabo estas prácticas dichos servicios? y, si no es así, ¿creeis que deberían hacerlo? Todavía voy más lejos, ¿lo contratarías de tu bolsillo?

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