Está saliendo recientemente una serie de artículos, libros y estudios sobre el tipo de personas que contratan las empresas de élite. Lo que se lleva viendo durante unos años es que estas empresas tienden a contratar a personas que vienen de orígenes sociales privilegiados. Por este motivo ya que ciertos comienzos en la vida laboral suelen llevar a mayores ingresos en el futuro, da la sensación de que a una persona que no venga de ciertos orígenes sociales le costará más progresar, y por tanto habrá menos movilidad social.
Obviamente no es imposible ascender socio-económicamente, ni tampoco descender. Lo que si parece es que si ciertas personas han crecido en un ambiente en el que se le ha indicado los valores correctos, le resultará más fácil hacerlo que si no lo hace. En Reino Unido se considera que hay un problema social al respecto, y se están tomando medidas al respecto.
No obstante, hay que entender que las profesiones de élite no son siempre las mismas para todos los estudios. En una visión más restringida de las cosas se suele hablar de la banca de inversión, bufetes de abogados importantes y consultoría estratégica, mientras que otras suelen incluir la consultoría en general, los servicios contables (típicamente prestados por las Big 4) y la banca y servicios financieros en general.
Fuera de estos estudios no se consideran otros tipos de profesiones tradicionalmente bien remunerados, como pueden ser la medicina o la ingeniería. Sobre todo porque suele hacer falta una titulación específica para ser ingeniero o médico, pero no para trabajar en banca de inversión o consultoría estratégica.
La conspiración de los pijos (o cómo se perpetúa el 1%)
Recientemente la profesora de la Kellog School of Management Lauren A Riviera, escribió un libro explicando como las empresas suelen seleccionar a gente de orígenes privilegiados para las profesiones de élite, de modo que se acaban perpetuando unos orígenes con otros, así que los hijos de aquellos con buenos trabajos, acaban teniéndolos.
Esto no se hace mediante la inclusión de un programa que busque los orígenes de los padres, sino a través de ciertos indicadores que están correlacionados con los ingresos, como son haber estudiado en una universidad de élite, haber hecho prácticas en una de estas empresas de élite. Estos indicios además son interpretados como una indicación del esfuerzo personal, sin entender que adicionalmente puede haber un añadido del factor renta de los padres, que les haya podido facilitar el ingreso de actividad de élite.
Muchos de estos se hace mediante contactos que puedan ayudar a ingresar en un colegio privado de prestigio especializado en meter a gente en universidades de la Ivy League o conseguir unas prácticas no remuneradas en un banco de inversión, que aquellos estudiantes que necesitan trabajar para costearse los estudios no se pueden permitir.
Las clases privilegiadas también educan a los hijos de un modo más adecuado para acabar en el mejor de los puestos. Les dan menos autonomía, con lo cual estos en la universidad preguntarán más a sus profesores, haciéndoles parecer más interesados en la asignatura que aquellos a los que han educado para ser independientes.
Por último, el empleo del tiempo libre en actividades deportivas que requieren esfuerzo, tiempo y dinero ya que dan resultados a un plazo más largo, les permite hacer contactos que no pueden hacer las clases medias y bajas al no tener disponible ese tiempo y dinero. Por último, se van moldeando una visión del mundo que coincide con la que tienen sus empleadores y habrá más “feeling” entre ellos.
Las empresas que buscan sólo a los egresados pijos
Tenemos a que las empresas de élite, reclutan principalmente en universidades de élite. En Reino Unido, que nos pilla más cerca, tenemos a que la mayor parte de su esfuerzo de reclutamiento lo hacen en las Universidades del Russel Group (la mayor parte de ellas ocupan los puestos más altos en las “league tables” clasificatorias que publican varios periódicos británicos.
Además tradicionalmente en Reino Unido importa mucho la “degree classification” que se otorga a los títulos. Esto equivaldría un poco a nuestros sobresaliente, notable y aprobado de España. En Reino Unido Se puede tener un first, un second class first division (2:1), un second class second division (2:2) o un third class. Muchas empresas sólo consideran aquellos candidatos con un first class o un 2:1, descartando al resto. En la práctica alrededor del 50% de los estudiantes obtiene un 1 o 2:1.
En España es cierto que muchas empresas suelen estar interesadas en la nota media o el expediente durante la carrera. También suele suceder que hay empresas que reclutan en ciertas universidades, pero muchas veces es por la cercanía (porque en España mucha gente no quiere irse de la provincia en la que nació y ha vivido toda su vida).
También suele suceder que gracias a esto, ciertas etnias al venir de segmentos con menor niveleconómico están subrepresentadas. Ha habido ciertos estudios en Estados Unidos y Reino Unido en los que enviando el mismo curriculum con un nombre tradicionalmente WASP y otro tradicionalmente étnico, el curriculum con nombre étnico recibía muchos menos respuestas. Esto fue mencionado en el libro de Freakonomics.
Curriculums ciegos contra la conspiración de los pijos
¿Cómo se combate esto? Por ejemplo el gobierno británico está animando a las empresas a aceptar currículums ciegos, es decir, en los que el nombre del solicitante de trabajo será sustituído por un código no desvelado hasta la primera entrevista de trabajo. De momento, tanto varias empresas estatales como privadas como Deloitte, KPMG, HSBC y el banco Virgin Money se han comprometido a fomentar los curriculums ciegos. Adicionalmente Deloitte además va a ocultar el nombre de la universidad, de modo que no se fomentará la tendencia que hay a conbtratar a graduados de Oxford o Cambridge, o en el peor de los casos del Russel Group.
Otras empresas están tomando medidas similares, por ejemplo EY (antigua Ernst & Young) ha decidido dejar de considerar la clasificación del título según las notas y PwC ha decidido no considerar los puntos UCAS (algo así como la nota de la selectividad británica).
Aunque estas medidas son de agradecer, no significa que estas empresas no vayan a seguir prefiriendo a los que hasta ahora han ido contratando, puesto que muchos de estos detalles se pueden ver en las entrevistas personales. Al fin y al cabo, muchas de estas empresas venden una imagen a sus clientes, y seguramente querrán evitar que sus consultores les digan a sus clientes “he hecho esta presentación como me dijiste ¿te mola así, tronco?”
Por último, un detalle a considerar es que estos códigos de comportamiento se pueden aprender, lo mismo que el vestuario (como ya he mencionado alguna vez), de hecho la revisión del libro de Lauren Riviera de The Economist se llamaba “Cómo unirse al 1%”, dejando claro que si una persona quisiera, podría perfectamente aprender este tipo de códigos y conseguir esos deseados trabajos bien pagados. Primera pista, no llamar tronco a tu jefe.
En El Blog Salmón | Cómo vestir con traje y Cómo vestir de casual en el trabajo
Vía | El Confidencial, The Huffington Post, gov.uk y en PDF
Imagen | PinkMoose