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Dentro de nuestra sección de Conceptos de Economía abordamos hoy un término de moda, el ERE. Un ERE, o Expediente de Regulación de Empleo, es un procedimiento administrativo que determina nuestro Derecho Laboral como vía general para cometer despidos colectivos. Se trata por tanto de una figura jurídica, muy propia de tiempos de crisis como los que nos tocan vivir. Es por ello que hemos considerado necesaria su inclusión en la sección comentada, transmitiendo la esencia de la misma sin caer en tecnicismos.

Las ventajas del ERE, para el empresario, se concretan en dos. Por un lado, la indemnización mínima a abonar es menor que en un despido improcedente individual, fijándose en 20 días por año trabajado, menos de la mitad. Por otro, permiten adoptar durante las negociaciones, medidas más lights, como las suspensiones de empleo/reducciones de jornada, de tal modo que el trabajador pueda seguir cobrando cantidades similares a las que estaba percibiendo, compatibilizando los ingresos de la prestación por desempleo con los de su jornada reducida.

Frente al despido individual, en el que, salvo excepciones, basta la mera comunicación al trabajador, nuestro Derecho considera que se deben tutelar más estrictamente los de despidos colectivos. Y para empezar habría que dejar claro que no todo despido colectivo lo es a efectos de la necesidad de tramitar un ERE. El Estatuto de los Trabajadores, en su art. 51.1, deja claro,dentro de un cierto casualismo de qué número mínimo hablamos. Por tanto, aquellos despidos colectivos que no esten dentro de estos supuestos no se tramitarían a través de un ERE, aunque las interpretaciones concretas están generando una fuerte controversia.

Una vez perfilado el elemento personal, pasamos al causal. La Ley entiende que las causas de estos despidos colectivos han de ser causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción. Llegado este punto, y a pesar del criterio de algunos, es evidente que años sucesivos de perdidas contables, son de por si, suficiente causa económica, no compartiendo los criterios de algunos que poco más que exigen esperar a que la situación sea dramática para permitir este tipo de medidas. Recordemos que la ley presume que existan estas causas cuando, gracias al ERE, se puede remontar una mala situación económica (si queréis discutimos las diferencias entre económica y financiera) de la empresa o, y esto es importante, se garantiza la viabilidad futura de la empresa y el mantenimiento del empleo.

El procedimiento a la hora de tramitar un ERE distingue dos instancias, o fases. Por un lado es necesaria comunicarle a la Autoridad administrativa competente (CCAA) la apertura de dicho procedimiento, mientras que por otro lado es obligatorio abrir un proceso de negociaciones con la representación legal de los trabajadores (sindicatos, que por cierto tienen prioridad para mantener sus puestos de trabajo). En dichas negociaciones, se busca llegar acuerdos sobre las causas que han motivado la apertura del ERE, así como lograr soluciones para las mismas (por ejemplo, las ya mencionadas modificaciones en las jornadas de trabajo, traslados, reubicaciones en la estructura empresarial, etc).

Si se llega a un acuerdo con los trabajadores, la Autoridad administrativa dará el Ok al ERE y a los posibles despidos, salvo que aprecie fraude, dolo, coacción o abuso de derecho o bien entienda que se busque lograr, sin causa justificada, la prestación de desempleo. Si no se llega a un acuerdo, la Administración decide si acepta, en todo o en parte, las peticiones del empresario.

Para completar el post, valoro como conveniente relacionar el ERE con otros conceptos de los que ya hemos hablado:

  • Si os fijáis, el ERE es una versión laboral de un concurso empresarial (antigua suspensión de pagos o quiebra). Se trata de, en una situación de crisis empresarial, buscar una salida ordenada para una pluralidad de titulares de derechos, que evite los privilegios de algunos (aquí habría que hablar, pues la realidad es otra) y garantice la viabilidad de la empresa, y con ella conservación de los puestos de trabajo salvables. Lamentablemente, creo que hay una visión reduccionista de los mismos, lo que hace que cuando se recurre a ellos suele ser demasiado tarde. Y esa sería quizás la principal diferencia de naturaleza que debería haber con los concursos, y es que en muchos casos los EREs deberían ser una herramienta pre-crisis (entiendo que puede ser un problema de imagen).
  • Los EREs se vinculan también a otras viejas conocidas, las prejubilaciones. Dentro de las soluciones que se suelen ofertar y negociar nos encontramos con esta figura del limbo jurídico, etérea normativamente hablando, pero muy tangible desde el punto de vista del coste financiero para las arcas públicas.
  • En los EREs de las empresas más grandes, suelen encontrarse pactados paquetes de Outplacement, o de recolocación de los trabajadores. Hasta ahí puede parecer normal, pero recordemos que para aquellos supuestos en los que los despidos superen la cifra de 50 personas se hace necesario acompañar un Plan Social, para prevenir el impacto en la zona, es decir, más allá de su propio colectivo de trabajadores.

Más información | Estatuto de los Trabajadores (art. 51 y ss.), Expansión
En Pymes y autónomos | Despidos objetivos: ¿Injustificados?
En El Blog Salmón | Los ERE y la deslocalización, Los Expedientes de Regulación de Empleo y los partidos políticos

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