Para la mayoría, la mejor forma de mejorar su economía doméstica es que le suban el sueldo. Pero cometemos una serie de fallos negociando que nos dejarán, otro año más, en el mismo sitio y con la inflación comiéndonos la tostada.

Por eso, hoy vamos a ver el principal error negociando un sueldo, así como otros fallos que harán que nos quedemos en el mismo sitio y, encima, más quemados, porque pensaremos que no se nos valora adecuadamente.

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Negociar el salario es exactamente igual que negociar un secuestro con rehenes, según los datos

Antes de nada, pongamos los cimientos

En realidad, el error más común a la hora de negociar un sueldo es que ni nos planteamos negociarlo en la mayoría de ocasiones. Asumimos que es la empresa la que marca la pauta conforme a sus reglas internas y que estas mandan sin posibilidad de alterarse.

Pero no es así y el viejo proverbio de que en esta vida solo sacarás lo que seas capaz de negociar es cierto.

Por eso, la mayoría no obtiene un aumento de sueldo acorde con su buen trabajo, porque ni se plantea que tenga un margen de negociación. Obviamente, el 99% de las empresas, cuyo objetivo es maximizar la rentabilidad, no van compensarnos más por iniciativa propia.

Es como el viejo chiste de mi padre en el que un tipo se queja cada noche en sus oraciones de que nunca le toca la lotería, hasta que Dios, harto de oírle, le contesta: «¿Podrías al menos comprar un boleto?». Aquí es lo mismo, no vamos a obtener un aumento si no lo negociamos. Nos darán el IPC cada principio de año (con suerte) y nosotros aún tendremos que dar las gracias.

Aclarado esto, que es lo que impide en realidad muchas subidas salariales, pasemos a lo importante.

El mayor error a la hora de negociar un aumento de sueldo

Este fallo es no equilibrar correctamente el aspecto racional y emocional que influye en una subida salarial, antes de ir a la negociación.

Sí, parece una de esas frases complejas que no dicen nada, pero, en cuanto la explique, se va a entender perfectamente.

La mayoría de negociaciones, y como pasa con muchas batallas de todo tipo, no se ganan en el «durante», sino en la fase de preparación. No realizar esa preparación adecuada es el principal fallo y esta requiere saber que la subida de sueldo se hará por motivos tanto emocionales como lógicos, que deberemos haber trabajado antes de pedir un céntimo más por nuestra labor.

• Emocionales en el sentido de que, como vimos cuando hablábamos de consejos para ascender que resultaban polémicos, cuenta más la impresión positiva que dejemos en el evaluador, que el trabajo realizado en sí.
• Racionales en el sentido de que, incluso cuando pese más la emoción que la razón, esta última sirve para justificar a la primera, con lo que debe haber motivos objetivos para esa subida.

Esto significa que debemos ser buenos en lo que hacemos o nos podemos ir olvidando de que nos suban el sueldo.

Si nos pasamos el día empujando lápices con el dedo o sosteniendo la máquina de café, difícilmente añadiremos ceros a la nómina. Esto no ocurre necesariamente porque seamos un paquete en el trabajo, sino porque no tendremos poder de negociación, que es importante comprender cómo funciona y cómo se adquiere.

En toda negociación, y el salario no es una excepción, tiene más poder quien menos necesita al otro. Si eres reemplazable por cualquiera que pase por la calle y sepa acodarse en la cafetera, la empresa es la que menos te necesita. Pero si eres el único capaz de descifrar el Excel más importante o el que mantiene el stock funcionando como un reloj suizo, es la empresa la que te necesita a ti y tienes argumentos racionales que justifiquen la subida.

Así pues, para evitar el principal error negociando nuestro salario debemos:

• Potenciar de antemano la parte emocional, estableciendo relaciones de amistad con quien determine esa subida de sueldo. Recordemos las palabras del catedrático de Stanford, Jeffrey Pfeffer, en esos consejos polémicos para ascender de los que hablaba antes: «El mayor error por el que la mayoría no avanza en su carrera profesional es creer que basta con realizar un buen trabajo».
• Potenciar de antemano la parte racional, haciéndonos lo más imprescindibles que podamos y usando la «opción definitiva»: estar siempre abierto a cambiar de trabajo y buscarlo activamente.

Por motivos que ahora no vienen al caso, en la mayoría de ocasiones los trabajadores son mucho más fieles a sus empresas que las empresas a sus trabajadores. Por eso, la mayoría deja de buscar empleo en cuanto consigue un puesto decente. Si queremos más sueldo, esto es un error por una sencilla razón:

Gran parte de subidas salariales se producen para evitar que un trabajador importante abandone la empresa. Al igual que tu compañía telefónica no te ofrece nada hasta que te vas con otros, la empresa que te contrata se suele comportar de la misma manera.

No hay mayor palanca de presión que otro puesto de trabajo y esa es la situación en la que obtendremos más aumentos.

Una vez comprendida en qué consiste la preparación adecuada, y que esta es la fase más importante de la negociación, veamos más errores comunes a la hora de pactar sueldos.

Otros fallos que cometemos negociando el salario

Terri R. Kurtzberg es profesora de gestión y negocios en la Rutgers Business School. Gran parte de su carrera se la ha pasado investigando estos temas de negociación, salarios, ascensos y demás.

Muchas de las conclusiones en sus investigaciones están recogidas en un libro no muy conocido y que ya tiene unos cuantos años, The Essentials of Job Negotiations. Sin embargo, sigue siendo muy recomendable para el tema que tratamos hoy.

Y los fallos más repetidos que ha visto en sus estudios han sido estos:

Falta de preparación y conocimiento general sobre la empresa y el negociador

No hablo ya de preparación en lo que hemos visto (que también), sino en el resto de cosas importantes que influyen en esa subida de salario, como por ejemplo: el estilo negociador de la persona a la que te «enfrentarás», las necesidades de dicha empresa, los sueldos que se manejan, etc.

Enviar señales confusas durante la negociación

Muchos creen que, como una negociación la gana quien menos necesita al otro, la premisa es permanecer frío como si no nos importara el puesto o la subida. Craso error.

Aquí estamos en una situación de ventas (estás vendiendo la idea de que es positivo subirte el sueldo), por eso, el entusiasmo o interés por el trabajo y la empresa son claves.

Si ven que no lo tienes, no te van a subir el sueldo o, si eres demasiado imprescindible porque te has trabajado los motivos racionales, pero los emocionales no y pareces un simple mercenario, será la empresa la que irá preparando la siega de la hierba bajo tus pies. Empezará a mirar candidatos para sustituirte, porque tiene un riesgo que la vuelve vulnerable: una persona que hace una labor crucial, pero a la que parece no importarle el negocio.

Dar demasiada información demasiado pronto

No te cierres a una cifra y recuerda el mayor consejo que hemos dado aquí mismo para no pillarte los dedos en términos monetarios con algo: si te toca mover ficha y lanzar cifras el primero, arroja un intervalo, no un número concreto.

De esa manera, habrá margen de maniobra.

Pedir demasiado solo para «ver qué pasa»

Que sí, que hay que aspirar a la luna y las estrellas, pero si lanzas algo irreal, la empresa no solo quiere verte como un trabajador, sino como un colega que colabora para un fin común.

No te pases o la empresa no te va a mirar bien y estarás perdiendo puntos en la parte emocional del proceso (la más importante, al fin y al cabo).

El antídoto, de nuevo, es la investigación previa y preparación, para no lanzar burradas porque sí, que nos hipotequen la parte emocional.

Centrarse demasiado en los números y el corto plazo

La compensación no tiene por qué ser solo monetaria y es posible que puedas renunciar a parte del sueldo a cambio de otras ventajas, como tiempo, flexibilidad u objetivos variables.

Del mismo modo, has de mirar el largo plazo y quizá renunciar a un poco ahora, a cambio de un futuro mejor.

Sea como sea, lo ideal es tener todo por escrito, porque el papel pesa más que las palabras.

Mentir

Las negociaciones son como el póker y mentir un farol que no suele salir bien. Si dices que tienes otro puesto esperando, más vale que sea así. Si expones motivos para la subida, que sean ciertos.

Cualquier mentira en una negociación se descubre rápido, si no hoy, en breve, así que cuidado.

Como vemos, el principal error a la hora de negociar un salario es que no se comprenden los mecanismos esenciales del proceso y no nos preparamos adecuadamente para ellos. En esa fase previa es donde se gana o pierde la negociación y, con estos consejos, evitaremos caer en los principales fallos que comete la mayoría.

Cuando una empresa propone acogerse a sus empleados a un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) debe ver qué tipo de empleados se acogen y los que se quedan son los mejores para la empresa.

Un ERE es una forma de despido que se apuntan los que están cerca de jubilarse o los mejores empleados que pueden encontrar un trabajo rápido. Aquellos que no se van a acoger son los empleados que se aferran a su silla y suelen no ser la mejor opción para la empresa.

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En momentos de pandemia las telecos suben salarios, ¿se han vuelto locas?

El ERE voluntario de Telefónica

Telefónica ha puesta encima de la mesa hacer un recorte del 20%de sus empleados en España, es decir, alrededor de 6.500 empleados, siendo la primera empresa de recortes en coste de empleados.

Telefónica llegó a un acuerdo con el Gobierno, UGT, CCOO y STC-UTS para asumir el coste total del proceso de ERE, incluyendo el paro y el pago de la Seguridad Social de las cotizaciones de los empleados. El coste de toda esta operación de Telefónica es de 2,7 mil millones de euros, es decir, alrededor de 415 mil euros por empleado.

Las bases del convenio ha sido un programa individual de bajas con indemnizaciones de 45 días por año trabajo con un máximo de 3,5 años más la antigüedad, la desvinculación incentivada de empleados entre 53 y 60 años y un programa de prejubilación de mayores de 61 años.

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De las nuevas comisiones de banco Santander al fin del cero comisiones en ING: los bancos en España a por el bolsillo de sus clientes

El ERE voluntario de BBVA

El coste de los EREs voluntarios del BBVA es de 960 millones de euros, de los cuales 720 millones son de salida de empleados y el resto por el cierre de oficinas. Los empleados que se desvinculan del BBVA son 2.935 eempleados con un coste medio de 245 mil euros de media.

Las bases del convenio del BBVA para los EREs han sido que para los empleados que al menos tengan una antigüedad de 10 años y que tengan hasta 63 años tengan una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 1 año, para los empleados de entre 53 y 54 se ha acordado una renta temporal del 65% de su sueldo hasta los 63 años.

Para aquellos empleados que tengan entre 50 y 52 años tienen una indemnización de 6 veces el 65% de su sueldo con un máximo de 320 mil euros, y una renta temporal de 15,5 mil euros al año hasta llegar a los 63 años.

Para aquellas personas menores de 50 años al final del 2021 y tienen menos de 10 años en la entidad bancaria tienen una indemnización de 40 días por año trabajado, además una prima por voluntariedad de 2 mil euros por trienio, primas de entre 5 y 30 mil euros según su antigüedad, una prima de 15 mil euros por difícil recolocación y para aquellos que son mayores de 55 años van a tener hasta los 63 años un aumento del 3% anual.

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¿Cómo están distribuyendo los bancos las ayudas a las empresas?

El ERE voluntario de CaixaBank

CaixaBank ha decidido recortar su plantilla y en 6.452 empleados de la empresa, después de una dura negociación con los sindicatos que consiguió reducir esta cantidad de manera drástica.

Las bases del convenio de CaixaBank para la extinción del contrato a través de los EREs voluntarios son las siguientes:

Realizado por ‘Raúl Jaime Maestre’ para ‘El Blog Salmón’ Fuente: UGTCaixaBank

¿Quiénes están más predispuestos a dejarse tentar por un ERE voluntario?

Las empresas se acogen a los EREs voluntarios cuando pueden hacerlo de otra manera. Acuden a esto cuando saben de sobra que no hay una causa justificada para llevarlo ante las autoridades laborales en España.

Claramente, las empresas hacen los EREs para modificar la estructura de su plantilla y quieren reducir costes de manera significativa, y sus empleados se apuntan por miedo o se quedan en su puesto de trabajo por miedo también.

Los que se acogen a los EREs voluntarios es porque que creen que la alternativa que se plantea es peor, o porque piensan que la empresa puede entrar en concurso de acreedores, y entonces se van a quedar sin acogerse al paro y tampoco cobran su finiquito por parte de la empresa.

Los empleados que están más predispuesto a acogerse al ERE voluntario son aquellas personas que están cerca a la jubilación, ya que se encuentra cerca de la finalización de su carrera laboral y lo que quieren estar lo más tranquilos posible durante estos últimos años.

Otro tipo de empleados que se acogen a los EREs voluntarios son aquellos que tienen la perspectiva de encontrar rápido un empleo, o también tienen planes de capitalizar su paro y montar su propio negocio. Pero en las condiciones de mercado que nos encontramos pasa cada vez menos o con perfiles de directivos, que saben que se van a colocar un corto plazo.

El ERE voluntario no es la mejor decisión para seleccionar a los empleados

Los empleados que no se acogen a los EREs voluntarios son aquellos que tienen menos experiencia que los empleados que están cercanos a su jubilación o son mayores de 50 años y aquellos que tienen miedo de no encontrar trabajo de forma rápida o, por otra parte, aquellos que se han acomodado en su silla y sus funciones.

Se puede deducir que la empresa se va a quedar con aquellos empleados que a lo mejor no son lo más idóneos para realizar las funciones que dejan el hueco los otros tipos de empleados que se han ido por el ERE voluntario. Todo esto viene a decir que al final las empresas están realizando una selección negativa entre sus empleados.

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El sector bancario está en un momento delicado como le pasada a muchos sectores de la economía española por culpa de los efectos negativos de la pandemia del coronavirus.

El sector bancario en España ha tenido pérdidas por las diferentes provisiones que han realizado durante el 2020, cosa que ya se esperaba, para mitigar los efectos negativos del coronavirus que puede tener entre sus clientes.

Además, el convenio del sector bancario ha establecido los derechos digitales de los trabajadores de la banca, así como los derechos que los empleados tienen ante la educación digital y ante la inteligencia artificial.

El sector bancario regula los derechos digitales de sus empleados

El artículo 80 del convenio del sector bancario regula los derechos digitales de sus empleados. Establece el derecho a la educación digital y al derecho que tiene el trabajador ante la inteligencia artificial.

En artículo aparece una defensa de las herramientas basadas en la utilización de diferentes algoritmos para realizar la gestión empresarial más eficiente dentro de la entidad bancaria.

Aunque, se debe tener en cuenta que el desarrollo cada vez más creciente del uso de la tecnología necesita una aplicación cada vez más cuidadosa cuando se aplica en los propios empleados de la banca.

El convenio establece que no se tomen exclusivamente los algoritmos para toma de decisiones en cuestión de empleados

Los empleados del sector bancario deben tener derecho a no ser objetos de las decisiones que se tomen de forma exclusiva de la utilización de algoritmos por las entidades bancarias y, por tanto, del uso de variables automatizadas que están aplicándoles a sus clientes.

Puede haber diferentes excepciones a esto, pero claramente deben estar reguladas por la ley, en todo momento, y que no puedan ser ni motivo de discriminación en la toma de decisiones o procesos que se den en las entidades bancarias.

Los empleados pueden pedir, en el supuesto, que únicamente se tomen las decisiones a través de los algoritmos, la intervención en la toma de decisión de personas que asigne la entidad bancaria, sólo en casa que pueda existir algún tipo de discrepancia.

Los empleados de la banca se pueden sentir ahora como se han sentido mucho de sus clientes durante años

En artículo se establece que la entidad bancaria tiene que informar el uso de tipo de análisis dentro de los procesos de la toma de decisiones cuando se esté aplicando en los recursos humanos de la entidad bancaria.

Es decir, el empleado debe conocer si está bajo el ojo de los algoritmos, como se está utilizando durante años a los clientes de las entidades bancarias para saber si son validos o no para ciertos productos.

Ahora se enteran los empleados de las entidades bancarias como un cliente se puede sentir discriminado, ya que se han utilizado durante años esta misma técnica para seleccionar a sus clientes y lo han utilizado de forma robótica y sin ningún asco.

La inteligencia artificial el futuro empleado del sector bancario

Las previsiones del sector financiero establecen que la inteligencia artificial va a ser determinante para las entidades bancarias. Autonomous Research considera que va a haber una disminución de 1,2 millones de empleos entre el sector bancario hasta el 2030.

Aunque esta cifra es algo exagerada, debido a unas expectativas de que una tendencia tecnológica se quiera que crezca. La realidad es que las entidades bancarias pueden estar invirtiendo a nivel mundial 10 billones de dólares estadounidenses cada año en la inteligencia artificial.

Algunas entidades bancarias son las que han generado una imagen de tecnología disruptiva a la inteligencia artificial para el sector bancario. Lo que podría acabar pasando es, que, a lo mejor, la mitad de los empleados del sector bancario podrían convertirse en robots según Deutsche Bank, pero Citigroup estima que esta cantidad podría ser del 30 por ciento de sus trabajadores en 5 años.

Donde la inteligencia artificial tiene un recorrido más corto para su aplicación es en la automatización de procesos y en la asistencia a decisiones humanas a través de la inteligencia aumentada.

El desarrollo que se ha potenciado más ha sido la evaluación crediticia, donde los criterios de concesión de préstamos pueden contar con una información amplia, pero hay otros posibles campos donde se puede aplicar, como sería la valoración automática de inmuebles o elaboración de ratings a través de los algoritmos matemáticos.

En El Blog Salmón | El duro futuro del empleo bancario: la IA va a destruir 1,2 millones de puestos de trabajo, según Autonomous Research

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Desde hace más de una década la banca está inmersa en un proceso de concentración y reestructuración para ser cada vez más eficiente dentro de su sector, y las 3 crisis que hemos y estamos viviendo no le han ayudado mucho.

En este proceso de reestructuración se han eliminado muchas de las oficinas que existían a pie de calle y, por tanto, los empleados que las atendían cuando desaparecieron no eran necesarios.

Las crisis han afectado mucho al sector bancario

Las dos crisis que hemos vivido desde 2008 y la última que estamos viviendo actualmente ha provocado la reducción de gran parte de las oficinas bancarias y la reducción de un gran número de empleados.

Durante el 2008 había más de 270 mil empleados en el sector bancario español, según los datos del Banco de España, a principios del año pasado se había reducido los empleados del sector bancario en España en más de 95 mil empleados.

Pero durante el 2020 no ha mejorado mucho la cosa, ya que se han seguido reduciendo debido a la entrada en juego de los efectos negativos a nivel económico de la pandemia del coronavirus.

La reestructuración de la banca se ha por reducir costes y por la concentración de entidades

El proceso de reestructuración y concentración sigue adelante, ya que la banca en España ya ha anunciado un nuevo proceso de recorte de sus empleados. El Banco Santander ya ha puesto en marcha la eliminación de alrededor de mil sucursales y reducción de su plantilla en casi 3.600 empleados.

Por su parte, la fusión anunciada de Unicaja y Liberbank también ha llevado a reducir personar de las dos entidades, que no teniendo ningún dato oficial por las entidades se estima que puede ser alrededor de los 2 mil empleados.

La fusión de Bankia y CaixaBank por será tres cuartos de lo mismo, a la hora de reducir a sus empleados, ya que seguramente quieren evitar la duplicidad de muchas funciones. La previsión de la reducción de la plantilla de las dos entidades es de unos 8 mil empleados.

La banca está en un momento de fusiones ofensivas

Ya hace unas décadas, podíamos encontrar una oficina bancaria en cada esquina de nuestras ciudades o pueblos. España siempre ha sido líder europeo en el número de oficinas bancarias.

Al número de oficinas se podía añadir que teníamos un gran número de entidades bancarias, entre bancos y cajas de ahorros, que hacía que el número de empleados también importante.

A partir de la crisis del 2008, se produjo una concentración del sector, y está empezó a partir de la quiebra de la mayoría de las cajas de ahorro y, por tanto, el gran descenso de empleados dentro del sector bancario.

La gran parte de las cajas de ahorros fueron absorbidas por bancos que disminuyeron considerablemente los servicios que prestaban y las sucursales. Tras esta primera fase de fusiones, llego la segunda ronda de fusiones entre los bancos.

Los bancos buscaban ser más eficaces y luchar con los tipos negativos que se habían instalado en la economía en Europa, y la solución más rápida para ser más eficaz y eficiente es fusionarse con otro banco. Con estas fusiones se generan nuevas sinergias y se ahorra en costes, que de nuevo pasa por reducir empleados.

En la actualidad, las fusiones entre los diferentes bancos se han vuelto defensivas, es decir que las fusiones se hacen para reducir costes y no para crecer o ampliar mercado, como puede ser una fusión ofensiva.

Esta situación va a durar durante mucho tiempo, ya que no haya una recuperación de sector empresarial y una subida de tipo de interés el sector bancario seguirá teniendo necesidad de reestructurarse.

En El Blog Salmón | ¿Por qué Renault se lanza a la banca digital?

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En estos momentos tan convulsos no todas las empresas están en mala situación por culpa del coronavirus, ya que las grandes empresas de telecomunicaciones (Telefónica, Orange y Vodafone) ha decidido revisar sus convenios colectivos, y aplicar un aumento de salarios de sus trabajadores entre el 1 y el 3 por ciento.

Por tanto, los empleados que trabajen en estas empresas están de enhorabuena, ya que van a tener un incremento salarial durante este año, a pesar de todo los que está pasando con el coronavirus.

La situación económica no favorece aumentar sueldos

A pesar de la situación económica a nivel global, que está produciendo las diferentes olas de contagios del coronavirus, y la cada vez más presencia de nuevas empresas en el sector de telecomunicaciones, las grandes empresas han decido apostar por sus empleados y subirles los sueldos.

Las grandes empresas de telecomunicaciones (Telefónica, Orange y Vodafone) han decido que el 2021 era el año donde se tenían que aplicar las revisiones salariales establecidos por sus convenios colectivos.

Teléfonica revisa sueldos por la previsión de los sindicatos

Telefónica ha estado influenciada por la Comisión de Interpretación y Vigilancia del II Convenio de Empresas. Esta comisión analizó los diferentes condicionantes del convenio y estimó que durante el 2021 se tenía que hacer la revisión salarial de los empleados de la empresa.

La comisión ha estimados que el aumento de los salarios durante este año se debe realizar del 1,2 por ciento siendo el 0,3 por ciento por la vía de aumento salarios de bienios y aumentos de categorías del personal.

En octubre del año pasado, se pago un bono de 300 euros, de los cuales 150 euros se van a incorporar dentro del sueldo bases a finales de este año, formado parte del sueldo de los empleados de este año.

Por tanto, según el acuerdo entre empresas y los diferentes sindicatos que forman parte de la negociación dentro de la empresa se acordaron este aumento del 1,5 por ciento de manera consolidada en las nóminas de los empleados y, a parte, este pago de 300 euros dividido en los meses de octubre de 2020 y 2021.

Orange también revisa los sueldos por presión de los sindicatos

Orange, en su filial en España, van a realizar una revisión salarial de sus empleados por encima del IPC, claramente negativo durante el año pasado, y por encima del convenio colectivo.

De nuevo entran de nuevo los sindicatos en este aumento de sueldos y a través de su negociación se ha previsto un incremento salarial del 1,25 al 3 por ciento. Es decir, los sueldos más bajos van a tener un incremento salarial del 3 por ciento.

Los sueldos inferiores a 27.360 euros van a tener un aumento un aumento del 3 por ciento, los sueldos entre 27.361 y 30.240 euros van a tener un incremento del 1,5 por ciento, para los sueldos entre 30.241 y 35.280 euros van a tener incremento del 1,25 por ciento.

En el caso de los sueldos entre 35.281 euros y 47.513 euros van a tener un incremento dependiendo de los beneficios antes de impuestos, intereses, depreciaciones y amortizaciones, y tendrán un incremento del 1,25 por ciento.

Vodafone firma nuevo convenio colectivo que le obliga a revisar sueldos

En Vodafone España se ha firmado un nuevo convenio colectivo, que establece un incremento salarial del 1 al 2,5 por ciento, en función de que se hayan cumplido los objetivos o no.

En este nuevo convenio colectivo que estará vigente del 2021 al 2022, y se ha establecido que aumento salarial se va a aplicar a todos los empleados de la empresa de telecomunicaciones, siempre que el salario sea inferior a 48 mil euros.

Los incrementos salariales se aplicarán a partir del 1 de julio, y como en el caso de Orange van a estar ligados a cumplir ciertos objetivos de ingresos por servicios y el beneficio antes de impuestos e intereses.

¿Se han vuelto locas las grandes empresas de telecomunicaciones al subir los salarios?

En el caso de Orange hemos visto que los grandes sueldos de la empresa están ligados a objetivos de resultados de beneficios y, por tanto, los grandes beneficiados son los sueldos más bajos.

Orange como el resto de las empresas están viviendo buenos momentos, ya que la telefonía e Internet se han vuelto un elemento indispensable para el trabajo a nivel mundial, y no va a ser menos España.

Vodafone se ha vinculado totalmente a los resultados que obtiene cada año para aplicar o no las subidas salariales, por tanto, está dejando en manos de su éxito en el mercado que sus empleados puedan disfrutar de su incremento salarial.

Por último, Telefónica es gracias a la presión sindical que se produzca los aumentos salariales dentro de la empresa, ya que en ningún momento se ha negociado que estos se apliquen o no dependiendo los beneficios de la empresa.

Debemos recordar que el sector de telecomunicaciones español es un mercado cada vez más saturado por diferentes operadores que quieren coger el pastel que dejo la liberación del mercado ya hace unas cuantas décadas.

Ahora tenemos ver si el efecto coronavirus hace despegar los beneficios de estas empresas para que sus empleados se puedan beneficiar de la subida de los sueldos.

En El Blog Salmón | ¿Ha sido Alierta el presidente que Telefónica necesitaba o han perdido 10 años?

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Las redes clientelares que establece el Estado no solo abarcan los intereses vínculos con el ámbito empresarial sino que están llegando a unos límites verdaderamente sorprendentes. Y es que hoy, más de 14 millones de personas dependen de las rentas que ofrece la Administración Pública, mientras que los asalariados del sector privado están por debajo de esta cifra... 13,5 millones de trabajadores.

Pensemos que diferentes grupos perciben rentas del Estado o mejor dicho a través del Estado como son los pensionistas, los funcionarios y los desempleados.

Actualmente, los pensionistas son 9,8 millones de los cuales 6,09 millones representan a pensiones por jubilación, los empleados públicos del conjunto de administraciones es representa 2,58 millones y los desempleados sujetos a prestación son 1,96 millones. En total 14,34 millones de personas a las cuya renta depende exclusivamente del Estado.

Consolidando el sistema clientelar

El verdadero peligro existente de esta fórmula es que cada vez se generan más intereses por parte de perceptores de rentas del Estado que se traducen en votos para exprimir al sector privado y, con ello, "garantizar" el flujo de sus rentas.

Podríamos decir que este grupo de personas serían potencialmente menos favorables a una bajada drástica de impuestos ya que limitaría los ingresos del conjunto de administraciones públicas, y, consecuentemente, el gasto público que forma parte de la obtención de sus ingresos.

Al ser hoy un grupo mayoritario, sería el grupo con fuerza en las urnas, mientras que los asalariados del sector privado, cuantitativamente, se encontraría en una posición limitada en la defensa de sus intereses, aunque estos intereses sean los que aportan netamente a las actas públicas.

Sin lugar a dudas, una vez se abre esta red clientelar a la que se le ha concedido una posición mayoritaria en la sociedad **es muy difícil revertir su situación***. Dicho en otras palabras "Lo primero está la paga o la defensa de su revalorización frente a cualquier otra medida".

En la crisis que sufrió España, vimos la fuerza de este grupo. Cuando el Gobierno del Partido Popular liderado por Mariano Rajoy se puso al frente del Ejecutivo, no dudó en preservar los intereses clientelares adquiridos frente al sector privado. Era una decisión meramente política: disminuir las rentas de todos aquellos que dependen del estado o un despido masivo de funcionarios para recortar gastos... Pero esta opción nunca estuvo encima la mesa.

Todo lo contrario, el importe de las pensiones siguió incrementándose, nunca se recortó e irá más con el envejecimiento de la población, y, como mucho, la paga de los funcionarios se recortó un 5% en 2010 y se congeló en 2011. Todo ello, soportado por el sector privado que veían despidos masivos y caídas salariales y además, con constantes déficits públicos -España era el país con mayor déficit de la UE- que se traducen en una losa de deuda, dificultando, de cara al futuro, el crecimiento potencial.

De ahí se explica medidas como la subida del IRPF, el IVA o demás impuestos indirectos bajo la batuta de Cristóbal Montoro, que fue el ministro que más impuestos ha subido en democracia.

La losa de los empleados públicos y su menor productividad

En el sector privado es muy sencillo valorar la aportación marginal de los trabajadores dentro del proceso productivo de todo organismo empresarial. Nunca una empresa pagará más de lo que un trabajador genera por el simple hecho de que en el supuesto de hacerlo, estaría asumiendo pérdidas por la contratación.

Es decir, existe una clara vinculación entre la productividad del trabajador y salario percibido. Si una empresa decidirá simplemente pagar más a los trabajadores de lo que verdaderamente generan, simplemente esas pérdidas imputadas irían contra capital hasta que el capital llegue a cero, lo que supone la quiebra de la empresa y su desaparición del mercado.

Pero en el sector público la productividad del funcionariado no queda vinculada a las leyes del mercado... El cliente es el Estado y aquellos a los que prestan servicios son los "usuarios". Por lo tanto, el importe de su salario no estará vinculado a la productividad o la generación de valor en un proceso productivo sino a una decisión política.

Y de ahí, podemos deducir que, en términos generales, los trabajadores del sector público son menos productivos que los trabajadores de la misma categoría en el sector privado porque, de no serlo, ya se estarían traspasando al sector privado para una mejora de sus condiciones laborales.

Pero el gran argumento utilizado es que a pesar de todo, tenemos pocos funcionarios en España. Y si uno acude a las estadísticas de la OCDE, es cierto, el porcentaje de trabajadores públicos representa el 15,7% sobre el total de trabajadores, mientras que la media de los países OCDE es del 18,1%.

Pero como siempre, más que la cantidad hay que poner atención al coste. Y ahí vemos el verdadero problema. Según las estadísticas que ofrece el INE, el salario medio bruto mensual en el sector privado es del 1.772 euros (dato de 2018), pero en el sector público vemos que escala hasta 2.654,4 euros, es decir 882,4 euros de diferencia entre ambos trabajadores... Queda la duda cómo se justifica desde el ámbito público semejante diferencia.

A la contabilidad creativa, la ingeniería financiera, y otros tantos eufemismos surgidos en torno al mundo económico para disfrazar lo que en el fondo son prácticas con una parte nada clara (e incluso censurable en algunos casos), se añade ahora lo que podemos denominar la contratación creativa.

Realmente, esta contratación creativa ni tiene nada de nuevo, ni tiene nada de creativa, ni tiene nada de contratación. Se limita simplemente a retorcer la legislación laboral para incorporar trabajadores en plantilla a los que se fuerza a ser autónomos. Si bien hay casos en los que queda totalmente justificada esta forma de contratación, parece ser que no lo sería en la manera en la que están aprovechándose de esta figura contractual muchas empresas de la nueva economía. California, esa cuna mundial de alta tecnología que impone tendencia, ha decidido poner fin a la práctica.

De los empleados con contrato basura a los autónomos sin ni siquiera contrato laboral (como plantilla)

Pues ése ha sido efectivamente el triste camino que han seguido (involuntariamente) algunos de los trabajadores menos cualificados que trabajan actualmente para algunas empresas de la nueva economía, que es nueva para lo que quiere, y recalcitrante para lo que no quiere.

Aquellos contratos eternamente en prácticas que apuraban el plazo legal límite, cuando sus firmantes hacían de todo en sus empresas menos prácticas como tales, aquellos contratos temporales que se iban alternando con períodos en el paro por “necesidades” de la empresa para aligerar las cargas contractuales, aquellos contratos por obra o servicio que en el fondo firmaban trabajadores que se dedicaban a todas las tareas necesarias más allá de esa obra o servicio concreta que constaba en su contrato, aquellas externalizaciones y contrataciones por empresas de trabajo temporal que hoy en día tantas sentencias de cesiones están provocando…

Todo aquello ya es cosa del pasado, y aunque sigue ocurriendo en el presente, ahora ya se estilan otras formas laborales por las que asegurarse unos "recursos humanos" al margen de lo que es la plantilla estable como tal. Efectivamente, el rizo que riza el rizo es ya tener trabajadores trabajando para tu empresa, pero sin tenerlos. Es decir, que hagan el trabajo para la empresa, que es al final lo que a ésta verdaderamente le importa, pero sin tener ninguna vinculación laboral como plantilla con la misma, ni tan siquiera a través de terceros… más bien, esos trabajadores tienen la vinculación laboral a través de sí mismos.

Esto es así porque, para trabajar en ciertas empresas, incluso te ponen como condición indispensable que te des de alta como autónomo, cuando la realidad es que esa figura laboral no encaja con el caso de uso que se le pretende dar en estos casos. Se da el caso de que estos autónomos están en la práctica totalidad de los casos desempeñando su actividad en exclusiva para una determinada empresa, les imponen turnos, horarios, vacaciones, salarios, llevar distintivos de la empresa al desarrollar su actividad laboral, y así hasta un largo etcétera por el que un autónomo teóricamente no tendría que pasar (tampoco en la práctica).

Esas “algunas” polvorientas empresas de la nueva economía que son de todo menos innovadoras laboralmente

Estas empresas bandera de la creatividad contractual han desvirtuado claramente la relación con sus trabajadores, la base contractual de la misma, y la figura jurídico-laboral del autónomo. Desde estas líneas hace tiempo que les venimos analizando tanto el oscuro panorama que en la sociedad técnica van a tener los trabajadores menos cualificados, como las censurables prácticas con las que van a tratar de precarizar sus condiciones laborales.

Y paradójicamente estas empresas se venden como empresas de la nueva economía (que lo son), pero realmente, sólo las nuevas tecnologías que utilizan justificaría que se auto-otorguen ese calificativo, porque lo que es en otros planos como la gestión de recursos humanos, la gestión laboral, etc. son recalcitrantemente anticuadas. Hasta tal punto que ni siquiera han innovado realmente ni inventado nada nuevo: simplemente han retorcido la legislación actual a ver qué caldo de cultivo escurría.

Ya podían haber innovado en todos los planos como ha hecho la icónica Netflix, que trata a su personal con tanto mimo como a la tecnología, y se ha convertido en una de esas empresas en las que todo el mundo técnico quiere trabajar. Pero claro, en la línea que les decía antes y que tantas otras veces les venimos diciendo desde estas líneas, el tema es que Netflix es una empresa principalmente de técnicos, y demuestra cierto ese panorama laboral que les dibujamos desde aquí de un futuro mercado laboral dicotómico, con unos perfiles técnicos con buenas condiciones, y el resto depende (con grandes dudas en muchos casos, y dependiendo del caso concreto).

Comparen la situación de deterioro contractual y condiciones laborales de por ejemplo los riders, el tipo de trabajo por antonomasia de este perfil precarizado (aunque también están Uber y tantos otros), con unos empleados de Netflix que viven en una situación laboral paradigmática: pueden disfrutar de todas las vacaciones que buenamente crean (junto con su responsable) que se han ganado, que tienen un contrato al uso, que tienen una buena (buena) retribución, que les dan confianza con ese "comportamiento adulto" por el que desde Compras dejan sean los propios empleados los que deciden qué gastos corporativos se deben hacer, o que incluso desde RRHH animan a sus empleados a hablar con headhunters de la competencia, y que la oferta económica que les hagan se la digan para así asegurarse de que sus retribuciones están en todo momento en línea con el mercado. Igualito, ¿Verdad?

Vamos, la comparación es odiosa (pero de verdad), y supone la dicotomía llevada al extremo. No voy a juzgar el porqué de las diferencias, ni si son justas o no, simplemente me limito a insistirles que son una consecuencia lógica de la Sociedad Técnica, y que se las venimos anticipando desde hace años: los analfabetos del futuro serán personas sin capacidades técnicas. Más les vale dejar de ver la tecnología como una mera herramienta, algo obsoletamente típico de la sociedad tecnológica, y empiecen a ver la tecnología como una forma, no sólo de trabajo, sino de vivir en (casi) todos los sentidos: ése y no otro es el enfoque de futuro al que poco a poco nos vamos viendo abocados sin mucha escapatoria posible.

Pero sociedades técnicas aparte, la legislación es la legislación (y la justicia laboral la justicia laboral)

Todo lo anterior no quita que, en los países desarrollados, existe una legislación laboral vigente que hay que respetar en tiempo y forma. Aquí no vale cualquier cosa a la hora de hacer uso de una fuerza laboral. El mercado laboral, al igual que cualquier otro mercado, tiene una base legal y unas reglas (más o menos) claras de juego, y (casi) nadie se las puede saltar o esquivarlas como si no fuesen con su empresa.

En este sentido, lo realmente lacerante de todo este tema era cómo inexplicablemente las autoridades de los países desarrollados no acababan de tomar medidas contundentes contra este despropósito laboral de “autonomizar” plantillas (casi) enteras. Pero eso ha empezado a cambiar ahora, y si bien es cierto que el tema venía haciendo ruido jurídico desde hace tiempo, es ahora cuando determinadas administraciones han dicho basta, y han decidido tomar definitivamente cartas en el asunto.

Precisamente la gran meca mundial de la tecnología que es California, donde se ubica el disruptor y “techie” Silicon Valley, ha sido uno de esos lugares en los que la administración ha decidido legislar claramente contra estos casos de "desnaturalización" laboral, cometidos por empresas que a veces vieron nacer allí mismo. Y no lo ha hecho ni sacando nuevas legislaciones, ni parcheando las legislaciones actuales: lo ha hecho tan sólo haciendo cumplir la legislación actual. Para ello, han definido clara y legalmente el concepto exacto de trabajador. No hace falta que les diga que, bajo la nueva definición legal, los riders en su concepción práctica actual no pueden ser autónomos, sino que deben ser considerados trabajadores de plantilla, con un claro impacto en Deliveroo, Uber, y similares. Esta noticia es especialmente significativa en un estado donde hay una parte importante de empleo precarizado, y que además ostenta el dudoso honor de padecer la tasa de pobreza más alta de todo Estados Unidos.

Si bien esto es eminentemente una buena noticia jurídica y socioeconómicamente, pues estamos hablando de hacer cumplir la ley y de dar seguridad jurídica también a los agentes económicos que son los empleados de estas empresas, la pregunta que queda en el aire es simplemente un enigmático: ¿Y por qué han tardado tanto en un asunto tan obvio y que ya contaba con base legal? Tal vez el error esté en la pregunta más obvia, y en su lugar lo que más bien deberíamos preguntarnos es: ¿Qué es lo que ha hecho que sea ahora cuando empiezan a hacer cumplir la ley? Porque está claro que hasta este momento llevaban una venda puesta (voluntaria o involuntariamente), y al quitársela se han encontrado una espesa cortina de humo que ellos mismos no han querido ventilar.

Pues la respuesta a la última pregunta no puede ser otra más que que las autoridades muchas veces son (in)comprensiblemente permisivas a pequeña escala con ciertas prácticas, hasta que el asunto se sale de los límites tolerables (y tolerados), “se va de madre”, y, especialmente, toman medidas cuando ya hay un cierto clamor popular al respecto que se pregunta qué está pasando. Generalmente, es (casi) sólo entonces cuando las autoridades pasan a la acción… o más bien: cuando un tipo de acciones se sustituyen por otras, ante la avalancha mediática y social. Pues eso, lean más medios salmón como el nuestro, e indígnense antes con este tipo de prácticas: sólo será entonces cuando tengamos opción a que nuestros políticos hagan algo... o dejen de hacerlo, según se mire y según cada caso.

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En el último Consejo de Ministros, se aprobó la oferta de empleo para el actual ejercicio de un total de 33.793 plazas, siendo considerada la mayor oferta de empleo público en los últimos 11 años.

En este número se incluyen las 383 plazas que ya se aprobaron el pasado mes de febrero para la incorporación del personal de nuevo ingreso en los sectores estratégicos ante la resolución final del Brexit dentro de la Unión Europea.

Esta medida se ha justificado por el envejecimiento progresivo que tiene incidencia en la suma de la pérdida de efectivos. El gobierno expone que desde 2009 hasta 2019, las tasas mínimas de reposición supusieron una pérdida de 36.512 puestos en la Administración General del Estado.

Y además, para 2019 se vaticina la jubilación del 14% del personal, una cifra que se incrementará hasta el 51% en los próximos 10 años y, para algunos grupos específicos como pueden ser los auxiliares administrativos, llegaríamos a una tasa del 62%.

En esta ocasión nos preguntamos si era necesario incrementar en esta medida. Para ello, contextualizaremos los datos de mayor relevancia: Si tenemos pocos o muchos empleados públicos frente al resto de países de nuestro entorno y, lo más importante, y cuál es la importancia de su coste vinculado en relación con nuestra economía.

¿Tenemos muchos o pocos empleado públicos? Miremos los países de la OCDE

El tamaño del empleo en el sector público varía significativamente entre los países de la OCDE. Países nórdicos como Dinamarca, Noruega y Suecia reportan altos niveles de empleo en el sector público se encuentran cerca o por encima del 30% del empleo total.

Por otro lado de la OCDE de los países de Asia y América Latina. Las regiones dependen menos de los empleados del sector público. Solo alrededor del 8% del empleo total de Japón está compuesto por el sector público empleo, mientras que Chile y México cuentan con algo más del 10%.

Aunque muchos países de la OCDE informan de reducciones considerables en el empleo del gobierno central, el empleo en el sector público como porcentaje del empleo total de los países de la OCDE aumentaron ligeramente entre 2009 y 2013, del 21,1% al 21,3%. Este promedio esconde algunos pequeñas variaciones entre los países de la OCDE.

En Bélgica, Polonia y el empleo público en el Reino Unido como proporción del el empleo total fue el que más disminuyó entre 2009 y 2013. En cambio, Dinamarca, Noruega y Eslovenia de más de un punto porcentual, mientras que el Suiza registra el mayor aumento de tres puntos porcentuales en el mismo período.

En comparación con la población activa total (incluidos los desempleados), las tendencias del empleo en el sector público son similares comportamiento, excepto en unos pocos casos, que determinaron una media relativamente estable de la OCDE ligeramente por encima del 19% entre 2009 y 2013.

Si nos centramos en España, el indicador muestra ligeras reducciones sobre este período del 13,2% al 12,7% de la población activa total entre 2009 y 2013 del empleo total. Eso significaría que nos encontramos a una distancia de 8 puntos porcentuales para llegar a los niveles de la OCDE... Y por lo tanto, el argumento ya está servido, en España hay pocos empleados público y estaría justificada más oferta pública.

Más allá del volumen, fijémonos en el coste

Medir el porcentaje de empleos públicos sobre los empleados totales de un país puede ser interesante, pero este dato oculta la variable más importante, cuál es el coste que representa el volumen de empleados públicos contratados y que el contribuyente hace frente con sus impuestos.

Sin embargo, si realizamos una comparativa del coste unitario del funcionariado público a escala global, nos encontraríamos que aquellos países con mayores rentas tienen unos costes por funcionario mayores, por lo que no nos dirían nada relevante. Para ello, hay que comparar el coste de empleo público frente al tamaño de la economía de cada país para tener una medida relativa sobre qué coste aguanta el PIB.

En el siguiente gráfico se mide el salario del sector público, es decir la remuneración de los empleados, con un porcentaje del PIB. La media de la Unión Europea refleja que en promedio se destina el 11,1% del PIB para atender la reunión de los funcionarios. En este caso, España se encontraría tan solo cuatro décimas por debajo al soportar un coste del 10,7% de su producción económica.

Sin embargo, lo que sí hay que tener en cuenta es que en promedio el gasto público de la Unión Europea es del 47% del PIB, mientras que España establece un gasto público del 41%, una diferencia importante. Esto se traduce en que, frente al total del gasto público, España estaría otorgando un peso del 26% para remuneración del funcionariado, quedndo por encima del promedio los países de la UE darían, en promedio, el 23%.

Consecuentemente, podemos concluir que España no es un país que ante el entorno ni tenga un volumen amplio de funcionarios, ni suponga un coste relativo superior. Pero, ante el presupuesto público sí damos marginalmente una mayor prioridad a la remuneración de nuestros funcionarios frente a nuestros vecinos europeos.

Según el informe “Informe Infoempleo Adecco Oferta y demanda de empleo en España” de Adecco the Group las empresas españolas piden 3,4 años de experiencia de media para trabajar en sus empresas.

Por otra parte, establecen en el estudio el sector de recursos energéticos es el más exigente de todos los sectores analizados, y solicitan un media de casi 4 años años a sus trabajadores para incorporarlos a las empresas del sector.

Nos podemos preguntar: ¿En qué puestos de trabajo piden más experiencia media según los sectores en España?

Las empresas prefieren trabajadores con una experiencia de entre 3 y 5 años

La Comunidad de Madrid, La Rioja, El País Vasco y Cataluña, son las comunidades autónomas que presentan las ofertas de trabajo donde se piden una experiencia más alta de toda España. Alrededor del 50 por ciento de las ofertas laborales buscan personas que tengan una experiencia superior a los 3 años.

El 27,2 por ciento de las empresas piden empleados con una experiencia de entre 3 y 5 años, el 19,3 por ciento de las empresas solicitan empleados que tengan más de 5 años de trayectoria profesional y tan sólo el 6,6 por ciento de las empresas piden de experiencia a sus empleados entre 1 y 2 años, como se puede ver en la gráfica “Años de experiencia solicitadas en las ofertas de empleo en España 2016”:

Se pone de relieve, además, que términos interanuales, han disminuido el número de ofertas de trabajo que piden más de 5 años de experiencia, un 19,3 por ciento frente al 20,9 por ciento del 2015.

Los sectores más exigentes en experiencia a la hora de contratar a sus empleados

El sector de recursos energéticos resulta ser en el que más años los empleados se solicitan, con una media de alrededor 4 años. El sector, que después de este pide más años, es el sector químico con 3,85 años de experiencia, y el tercer sector, es el sector de la metalurgia, minería y siderurgia con 3,68 años de experiencia profesional de media.

Por detrás de estos sectores más exigentes a la hora de pedir más años para acertarlos en sus empresas se encuentra el sector automovilístico, el sector de la consultoría y el sector de los empresas de seguros.

Mientras que sectores como el sector de la enseñanza donde la experiencia media debe tener una mayor importancia, las empresas del sector están exigiendo una media de experiencia de 2,36 años.

El sector sanitario exige una experiencia media para ocupar puestos en sus empresas de 2,4 años. En este caso, el porcentaje de ofertas de trabajo que piden profesionales sin experiencia se sitúa entre las más altas, alcanzando el 44,7 por ciento.

Madrid es donde sus empresas piden más experiencia profesional

La Comunidad de Madrid es la comunidad autónoma con una mayor exigencia en relación a temas de experiencia profesional. Por tanto, es la comunidad autónoma donde se están pidiendo más años de experiencia para trabajar en las empresas, hasta llegar a los 3,5 años de media.

Otras comunidades autónomas, como La Rioja, País Vasco, Cataluña y Extremadura, están solicitando que los empleados que viven en esta comunidades tengan una experiencia de entre 3,44 y 3,22 años.

La media de experiencia que se está pidiendo en España es de 3,35 años, Castilla y León, Galia, Castilla la Mancha y Asturias son las comunidades autónomas que solicitan menos experiencia en sus ofertas de trabajo, entre 2,42 y 2,75 años.

Más de 6 años se están pidiendo para ocupar un puesto de directivo

Los puestos de directivos, con una mayor responsabilidad dentro de la empresa, se pide más experiencia, se llega a pedir hasta 6 años de trayectoria profesional frente a los 5,6 años que se pedían en 2016.

Es decir, existe una correlación directa entre la categoría profesional y el nivel de experiencia exigido para ocupar una vacante dentro de una empresa. Los mandos intermedios se les pide una experiencia profesional de 5 años, mientras a los puestos técnicos unos 3 años, y los empleados sin experiencia se les solita alrededor de los 2,3 años, como se puede en la gráfica “Años de experiencia solicitada en las ofertas de empleo por categoría profesional de España en 2016”:

Por tanto, se puede decir que cuanto más responsabilidad del puesto a ocupar, mayor es la experiencia que se piden en las empresas. Nos obstante, durante el 2016 ha habido un aumento del tiempo medio trabajo que se pide para cada uno de las categorías profesionales.

La mayor categoría profesional tiene la mayor exigencia de experiencia media solicitada. El porcentajes. Por último, casi la mitad de las ofertas de trabajo en las que se busca cubrir puestos de trabajo asegura no piden experiencia previa.

En El Blog Salmón | En EEUU baja el paro pero los sueldos no suben

Imagen | Pixabay

En EEUU llevan años con un debate muy intenso sobre el salario mínimo. La razón es que al haber un Estado del Bienestar muy limitado (de hecho en muchos Estados se podría decir que no existe, si acaso Estado de la Beneficencia), la normativa de salario mínimo es prácticamente el único mecanismo legal para reducir la pobreza.

Todo este debate ha hecho que los salarios mínimos suban en bastantes Estados, aunque a nivel federal la cantidad sigue inalterada desde 2009 (7,25 dólares la hora). Y, además ,la presión mediática sobre algunas empresas, como Walmart, el mayor empleador privado del país con 1,5 millones de trabajadores, es muy fuerte para que suba los sueldos.

Y de hecho, así ha sido. A principios de este año Walmart ha anunciado que subirá el sueldo de sus empleados a un mínimo de 11 dólares la hora. Sin embargo detrás de este movimiento hay algo más. Walmart está dibujando lo que va a ser el futuro del trabajo en todo el mundo.

Salarios y futuro

Walmart hace este anuncio por tres motivos. Primero, porque la presión sobre ellos es insoportable. La prensa lleva años señalando los bajos sueldos en Walmart, y como muchos empleados viven con ayudas sociales porque los salarios que reciben les mantienen en niveles de pobreza.

Segundo, porque ha tenido una excusa, la rebaja fiscal de Trump, que le va a proporcionar más beneficios (si lleva año sin hacer caso a las presiones necesitas una excusa para hacerlo). Y tercero, porque está empezando a implementar una estrategia para deshacerse de los trabajadores que cobran menos.

Y es que la verdadera medida de si un sueldo es adecuado o no es la productividad del trabajador. Y aunque muchos empleos sean necesarios en Walmart, el valor que le genera a la compañía es bajo, y no se puede permitir subir esos sueldos sin laminar seriamente la viabilidad de la compañía (y menos aún con la fuerte competencia online de Amazon que le acosa).

Realidad: automatización y subcontratación a autónomos

Lo cierto es que Walmart está llevando a cabo un proceso de eliminar los empleados con sueldos más bajos, los menos productivos. Y esta estrategia tiene dos vertientes. La primera es la de la automatización y la segunda es la de la subcontratación a autónomos.

La automatización consiste en robots realicen tareas que hacen humanos. El ejemplo típico que llevamos años viendo en España son las cajas sin empleados, en las que el cliente pasa sus productos por el lector de código de barras y realiza el pago. La tecnología está perfeccionando esta técnica y no hay más que mirar la tienda de Amazon en Seattle, donde no existen la cajas. Este tipo de sistemas se va a ir extendiendo.

Pero automatización también son cosas que normalmente el cliente no ve, como los tránsitos de mercancías, la reposición en las estanterías, la limpieza, la gestión del inventario y un largo etcétera.

Pero hay tareas que todavía no pueden hacer las máquinas, como por ejemplo gestionar los pedidos online. Ahí tiene que haber empleados que confeccionen el pedido del cliente y se lo lleven a sus casas. Ahí es donde interviene la subcontratación a autónomos: gente que no es empleada de Walmart pero que cobra por preparar la compra; gente que no es empleada de Walmart pero que la transporta a los clientes. Esto permite a Walmart realizar tareas pagando a muy bajo precio sin que figure en las cuentas de la compañía los bajos costes laborales. Pero siempre sin perder de vista que cuando las tareas se puedan automatizar estos empleos de bajo valor añadido desaparecerán.

Un futuro automatizado y con trabajadores autónomos

En EEUU los sueldos no despegan a pesar de la recuperación económica y el pleno empleo. Tampoco hay inflación. El modelo del pasado parece roto, cuando en los tiempos de bonanza los sueldos y la inflación se disparaban.

Los economistas buscan explicación a este fenómeno y una de ellas es que el empleo que se está creando en los segmentos menos productivos es de la forma de autónomo: esporádicos, muy ligado a la economía colaborativa (Uber y compañía) con sueldos realmente bajos. Y además esos trabajos corren el riesgo de desaparecer en el futuro, ya que la automatización de ciertas tareas va llegando poco a poco. Y si los sueldos son más altos llegará aún más rápido, ya que el beneficio para las empresas que las implementen será aún mayor.

Además hay otro efecto que pocas veces se comenta. En el pasado la forma más eficiente de organización empresarial era la contratación de trabajadores. Si una organización quería hacer algo lo normal es que contratara a gente, ya que mantener el control de la calidad y la información era imposible de otra manera. En cambio en una sociedad hiperconectada como la que tenemos ahora es mucho más fácil subcontratar tareas. Los modelos organizativos clásicos perviven, por supuesto, pero al final la ola acaba llegando (y más después de la Gran Recesión, con mucha destrucción de empleo: los cambios siempre son más fáciles si hay destrucción).

Quizá en el futuro sean mucho más frecuentes las empresas con pocos empleados, subcontratando tareas de forma habitual (y no solo en un país, sino en cualquier sitio del mundo), y automatizando todo lo posible. Donde antes hacían falta 10 empleados para llevar las cuentas de una empresa ahora solo hace falta media con el software adecuado, y quizá la empresa se de cuenta de que para tener medio empleado no hace falta contratar a uno, sino tener a un autónomo que dedique la mitad de su tiempo (y por ejemplo dedique la otra mitad de su tiempo a atender a otra empresa o a tener tiempo libre, ya sea porque quiere o porque no le queda más remedio).

Lo que está claro es que Walmart nos enseña un camino, el camino del empleo del futuro. Hace unos años podía parece distópico, hoy no tanto. Veremos como se adaptan los Estados para regular este tipo de relaciones laborales que puede que hagan trizas los cimientos del Estado del Bienestar.

Imagen | Gamma Man