¿Cómo son los grandes jefes? Aunque a veces no lo parezca, hay jefes con los que todo el mundo quiere trabajar, a los que todo el mundo admira y se intenta estar en su equipo. Eso provoca que el ambiente en la oficina sea bueno, el trabajo se saque adelante y que los empleados no quieran buscar otro sitio donde trabajar.

• Desarrollan cada empleado, llevándolo a su máximo potencial. Ayudan y enseñan, pero también motivan hacen de “coach”.
• Tratan los problemas inmediatamente, en vez de dejar que estos se vayan haciendo más y más grandes.

• Rescatan al peor empleado, siempre hay un empleado que ha cometido algún error, los grandes jefes no lo expulsan, sino que consiguen que vuelva a ser apreciado por los demás y que vuelva a rendir como antes.
• Sirven a los demás, no a sí mismos. Les reconocen el mérito a sus empleados en vez de usar el suyo. Su gloria no emana de ellos, sino que se refleja.
• Siempre se acuerdan que son los jefes, entienden que hay cosas que pueden decir y cosas que no. Y en la mayor parte de los casos, no siempre han sido jefes.

Yo añadiría que todo esto está muy bien una vez se han pasado los básicos. Es decir, no tiene sentido que un jefe sea un gran líder si luego miente. No tiene sentido que hablemos de grandes jefes si luego pagan mal (o directamente no lo hacen porque afirman que trabajar con ellos queda bien en el currículum) a becarios sobre explotados.

Aparte de ello, los grandes jefes saben que pedir de cada empleado que sea razonable. Cuando un jefe pide cosas imposibles es cuando toca el momento de irse buscando otro trabajo. Los grandes jefes saben que la vida del trabajador no se limita a la oficina y unos breves periodos de descanso en los días que le corresponden por vacaciones. Los grandes jefes te tratan con respeto, saben que no son ni tu padre ni tu colega.

Porque prefiero a un jefe que sea cumplidor de lo básico y mal líder a un jefe que sea un gran líder según muchos criterios que se publican pero que olvide los puntos básicos de una relación jefe-subordinado y empresa-empleado. Aparte de esto, cuanto mejor sea el jefe, más motivado y que la sonrisa con la que te sientas en tu puesto no sea fingida, sino sincera, mejor.

Pregunta a los lectores ¿cuál es el mejor jefe que han tenido? ¿Qué buscas en un jefe? Los que son jefes ¿ponen esto en práctica con alguno de sus empleados?

En El Blog Salmón | Tu Facebook dice si eres buen empleado
Vía | Inc

Tu pefil de Facebook sirve para saber si serás buen empleado o no. Hace tiempo que en Recursos Humanos utilizan las redes sociales para su labor. Esta no se limita a redes sociales profesionales, como Linkedin o Xing, sino que se extiende a otras que en principio nunca fueron pensadas para este tema, que es el caso de Facebook. Porque el futuro ha llegado, y buscar en Google a los futuros empleados va a ser de lo más normal.

Aparentemente de un perfil de Facebook se puede determinar el rendimiento académico de un estudiante, así que ¿se puede determinar el rendimiento académico de un trabajador? Aparentemente es lo que piensa mucha gente que busca a las personas que entrevista en Google, pero ¿aciertan las impresiones que uno se forma?

En un estudio de la Northern Illinois University, le pidieron a 500 empresas que evaluaran a candidatos utilizando única y exclusivamente sus perfiles de Facebook, sólo respondieron 56, pero con eso se pueden llegar a conclusiones interesantes. A los seis meses buscaron la correlación entre lo que habían predecido al ver el perfil y el verdadero rendimiento del candidato. La respuesta fue que existía una correlación bastante fuerte.

Asi que parece que sí, que las empresas pueden mirar tu perfil de Facebook y tener una buena idea sobre como vas a rendir en el trabajo, muy ajustada a la realidad. Desafortunadamente para muchas empresas (y afortunadamente para aquellos que no causarán una buena impresión con sus perfiles) las opciones de privacidad hacen que la mayor parte de la gente pueda ocultar prácticamente todo lo que quieran de sus perfiles de Facebook.

De todos modos aquellos que no quieran que sus futuros patrones utilicen Facebook para saber de él van a tener que como mínimo controlar lo que aparece en público de su perfil. No tiene sentido tener opciones de privacidad y luego dejarlas completamente abiertas para luego quejarse de la falta de privacidad en las redes sociales.

En El Blog Salmón | La igualdad en el trabajo es justo, necesario y potencialmente rentable, La salida a bolsa de Facebook para no economistas y El entorno: 180.000 empleos por las Facebook apps
Vía | Forbes 1 y 2

Cada vez es más evidente que los que piden medidas no las aplican sobre ellos mismos, algo falla cuando te piden que hagas un esfuerzo cuando el que te lo pide no está dispuesto a hacerlo, pero la cara que se te queda cuando ves que el que te pide un esfuerzo se relaja, no la paga ni la tarjeta del anuncio.

Hay ciertas cosas que atentan contra el sentido común, pero contra las que no parece que estemos en posición de poder hacer nada, voy a poner algunos ejemplos, a mi no se me ocurren formas para ponerles remedio, por eso escribo este artículo, igual a alguien se le ocurre como podemos plantar cara situaciones como las que describo a continuación, algunas pagadas con dinero público:

Consecuencias de una fusión de entidades financieras:

• Sobran empleados y oficinas, lo que significa reducción de plantillas.
• Los más altos directivos son “retirados” con unas altas indemnizaciones.

• Los nuevos directivos se congratulan de lo saneada que queda la nueva entidad y lo celebran subiéndose el sueldo, con la autorización y el consenso de la junta directiva de la que son miembros. (yo me lo guiso yo me lo como)

Consecuencias de un cambio de gobierno en un ayuntamiento:

• Intercambio de concejalías.
• Reducción de concejalías y cargos asignados a dedo.
• Incremento de las retribuciones a concejales y cargos asignados a dedo. (Somos menos, cobramos más y el ayuntamiento aún ahorra, ¿no somos unos genios?) Se aprueba en pleno por unanimidad de todos los partidos.

• Se termina el chiringuito de las empresas afines al anterior equipo de gobierno… empieza el de las empresas afines al nuevo.

Consecuencias de un ERE en una empresa muy grande (millares de empleados):

• Ahorro brutal de costos de personal (sobre todo si los despidos se producen a “bajo coste”) con respecto a lo que costaría “deshacerse” de ese personal en condiciones normales.
• Ese ahorro en los gastos aumenta el margen de beneficio.
• Deslocalización de servicios (para que salgan aún mas baratos)

• Los directivos mejoran resultados y cobran bonus por consecución de objetivos.

Consecuencias de un ERE en una empresa en aparentes dificultades:

• Despidos a “bajo coste” que permiten un ahorro considerable.
• El miedo hace que los empleados que quedan acepten empeorar sus condiciones laborales (más horas, menos sueldo, ambas cosas…)
• Los sindicatos cobran por lo que “han conseguido” con sus negociaciones.
• Los directivos se ahorran un buen dinero que “invierten” en un nuevo vehículo de lujo “de representación” a nombre de la empresa.

• La inversión en I+D se reduce a la tecnología que incorpora el nuevo vehículo de empresa.

Consecuencia de un ERE en una empresa pequeña en verdaderas dificultades:

• Los despidos a “bajo coste” son asequibles, todos los despedidos cobran (aunque sea menos)
• La empresa puede seguir abierta hasta ahorrar lo suficiente para despedir a los que quedan y cerrar definitivamente.
• Los sindicatos cobran por lo que “han conseguido” con sus negociaciones.
• Los impagos que han llevado a esta empresa a su situación en muchos casos provienen de trabajos no cobrados (a la administración o a otras empresas en similar situación), es la pescadilla que se muerde la cola.

• Los directivos se van con una mano delante y otra detrás.

En El Blog Salmón| Los ERE y la deslocalización

¿Está el talento sobrevalorado? Un artículo en Harvard Business Review afirma que el talento está sobrevalorado, que las grandes empresas de Silicon Valley están pagando demasiado por el talento, que están pagando demasiado por algunos programadores. Compran una empresa por varios millones de dólares y la cierran en un mes ¿porqué? Simplemente querían los programadores. En algún caso han llegado a pagar cuatro millones de dólares por empleado.

Pongámonos en antecedentes, a las empresas les está costando bastante encontrar programadores en la Bahía de San Francisco, eso hace que algunos nos preguntáramos si el valle estaba a punto de colapsarse y las nuevas empresas se crearían fuera por no poder pagar a los programadores. Las grandes empresas están solucionando esto a base de comprar empresas que tienen excelentes informáticos para cerrarlas e incorporarlos a su equipo.

La batalla por los programadores es tal que Marc Anderssen, cofundador de Netscape y hoy en día metido a Venture Capitalist (inversor) afirma que la diferencia entre lo que consiguen una serie de personas excepcionales y lo que consiguen otras normales es tal que es mejor cinco programadores extraordinarios que mil normales. La pregunta a los lectores es si fueran a comenzar su empresa ¿preferirían a cinco genios a mil programadores normales?

Últimamente por el comportamiento de muchas empresas parece que es mejor tener a cinco genios que a mil tipos normales, no obstante me ha gustado este articulo porque presenta otra idea que desafía el conocimiento convencional. Es el mismo motivo por el que me gustó Superfreakonomics.

Pero por otro lado nos encontramos que hay quien afirma que el talento está sobrevalorado. Bill Taylor, cofundador de la revista Fast Company, afirma que el talento se está sobrevalorando por parte de estas empresas de Silicon Valley y a lo largo de dos artículos comenta varios contraejemplos.

Según Taylor la importancia no está en las personas, sino en los equipos. Cita un articulo según el cual muchos empleados estrella de bancos de Wall Street tras ser fichados por la competencia disminuyeron su rendimiento sustancialmente. Al parecer estos empleados dependían mucho de sus equipos, de los recursos y la interacción con otros empleados.

Además, cita al Barça, un equipo de fútbol que depende más de ser un buen equipo que de unos jugadores en concretos, y esto lo afirma The Economist. También pone de ejemplo a IBM enfrente de Linkedin o Groupon. IBM ha sobrevivido 100 años mientras que no sabemos si Groupon o Linkedin estarán dentro de 100 años.

No obstante, mi opinión volviendo a los mil programadores normales contra los cinco programadores genios es que hay veces que mil personas no pueden trabajar en un único aspecto. Es decir, coordinar a mil personas metiendo código requiere un esfuerzo colosal mientras que cinco personas puede arreglárselas entre ellas y hacer un buen trabajo. Tal vez exista una ventaja en tener a cinco genios respecto a mil tipos normales. Por otro lado cuesta mucho pensar que una persona es capaz de hacer el trabajo de 200.

Eso sí, teniendo en cuenta que a veces cinco genios son incapaces de trabajar entre ellos, al menos durante prolongadas cantidades de tiempo. Que vean como acabaron Lennon y McCartney. No se puede poner a varios genios a trabajar juntos y esperar que salgo algo bien, imaginen que a Quevedo y Góngora los hubieran fichado el uno junto al otro hoy en día.

Por supuesto esto e la importancia de los equipos nos lo deberíamos de aplicar los editores de El Blog Salmón, creo que si empezáramos cada uno un blog por nuestra cuenta no tendríamos las vistas o seguidores proporcionales a nuestra contribución en el blog que tenemos ahora. Creo que la mezcla de estilos y opiniones es lo que les gusta a los lectores, aunque tal vez estoy equivocado.

Pregunta a los lectores ¿está el talento sobrevalorado? ¿Debería de reducirse la importancia de aquellos que son considerados genios o en realidad comprar una empresa de veinte empleados por veinte millones de dólares es una buena idea si con ello conseguimos a unos genios trabajando para nosotros?

Vía | Harvard Business Review (I y II)
Más información | The New York Times
En El Blog Salmón | La mejor forma de remunerar a los ejecutivos
Imagen | Duvalriprestige

Hace unos meses les hablé en estas páginas sobre los beneficios que presenta el teletrabajo para los trabajadores y las empresas en términos de calidad de vida y eficacia, pero a la par, les mostré las grandes dificultades que esta alternativa presenta debido al lastre de la cultura empresarial ‘made in Spain.

Hoy ha sido noticia la decisión que el banco español BBVA ha tomado al respecto, al permitir tele trabajar a unos 20.000 trabajadores de las áreas de banca corporativa y de Servicios Centrales, que redundará en una mejora de la calidad de vida de sus empleados que no tendrán que perder tiempo ni dinero en desplazamientos, con la posibilidad de trabajar cómodamente desde el lugar que ellos decidan.

Hay puestos de trabajo en los que implementar este tipo de políticas laborales resulta bastante complicado por no decir imposible, como por ejemplo en los puestos comerciales en los que el cliente ha de acudir a una dirección física, pero bien es cierto, que hay otro tipos de trabajos que no precisan una relación con los clientes (externos e internos), y se pueden desempeñar sin menoscabo de la calidad del trabajo.

Este proceso no es nuevo para BBVA que ya lleva unos años realizando una experiencia piloto con un grupo de unos 100 empleados, y que lejos de lo que puede arrojar cualquier tópico, su productividad se ha incrementado entre el 15-20%. En mi opinión, este tipo de políticas de conciliación son el futuro de las relaciones laborales en la empresa, y por más que las empresas españolas decidan prolongar su actual marco relacional, tendrán que sucumbir a la lógica. ¿Qué opinan al respecto? Si se garantiza la viabilidad del teletrabajo, ¿por qué no permitirlo?

Vía | Cinco días
En El Blog Salmón | El teletrabajo y la cultura empresarial ‘made in Spain’
Imagen | porras

En una presentación que el grupo Telefónica ha remitido a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), con motivo de la celebración de sus ‘VIII Jornadas de Inversores’ que se están celebrando en la capital británica, para explicar a los inversores los planes del grupo. Destaca dentro de su conjunto de sus planes de acción su pretensión para reducir un 20% su plantilla de la red fija, en la que actualmente prestan sus servicios profesionales unos 28.000 trabajadores, pudiendo afectar hasta la friolera de 6.500 empleados.

Esta reducción de personal, aunque se apoyará en el recurso de la externalización de una buena parte de los equipos y no tanto en la vía de los despidos despidos, ha alarmado, y con razón, al gobierno y a la sociedad española, que aprecian que una compañía que declara unos abultados beneficios, pretende reducir un quinto de su plantilla, introduciendo miedo e incertidumbre en el mercado laboral español.

De entrada quiero dejar claro que una empresa privada como tal, debe tener libertad de contratación y acción en el marco de los compromisos laborales, pero en este caso, en mi opinión, las pretensiones laborales de Telefónica desafían a toda lógica económica, máxime cuando se trata de una compañía que ha ganado más de 10.000 millones de euros (incluyendo los resultados de Vivo), sorprendiendo al mercado cuando estos planes de ajuste son mucho más propios de una empresa en pérdidas.

El gobierno ha proporcionado una pronta respuesta, la de la necesidad de que los sindicatos mitiguen al máximo los perniciosos efectos sobre el conjunto de trabajadores señalados, olvidando tal vez que el tamaño de la actual de la compañía telefónica no es ni mucho menos parecido a la época de su privatización, cuando solo competía en el mercado español. ¿Creen ustedes que son legítimas dichas pretensiones?

 Vía | Expansión
En El Blog Salmón | ¿Es posible introducir incentivos a largo plazo para los trabajadores españoles?
Imagen | antoniotajuelo

La consultora de opinión Opinion Research ha llevado a cabo un trabajo de campo mediante el que ha logrado localizar los ocho comportamientos más indeseables que pueden mantener los empleados de una firma determinada en su lugar de trabajo, estos comportamientos no solo dificultan las relaciones laborales, sino que también pueden poner en peligro la imagen profesional del empleado que las practica, su carrera profesional e incluso su empleo.

Según este estudio, los comportamientos más abyectos en el mundo laboral son:

• Mantener una actitud pesimista: muchos profesionales ante un escenario de cambios en las organizaciones, tienden de forma natural a imaginarse escenarios negativos obviando los aspectos positivos que estos cambios poseen 

• Ser un cenizo: influenciando de manera negativa al resto de compañeros respecto a ciertas decisiones que se tomen en la organización 

• Quejarse por todo: las decisiones o el simple reparto de las tareas no puede contentar a todos los miembros de una organización, hay que partir de la base que han de haber ocasiones en las que salgamos beneficiados, y obviamente otras donde se nos perjudique. Una actitud indeseable sería exaltar únicamente los aspectos negativos 

• Ir de víctimas: algunos profesionales cometen el error de internalizar determinadas decisiones o apreciaciones como personales, que le llevan a manifestar de manera abierta su malestar 

• Ser un ‘pelota’ con nuestros superiores: nuestros gerentes o directores cuentan con suficientes elementos objetivos como para valorar nuestro rendimiento y nuestra actitud correctamente. Todo lo que exceda a la cordialidad no está visto con buenos ojos

• Mantener una actitud agresiva: dado el clima de tensión que se respira en muchos ambientes de trabajo, hay trabajadores que mantienen un comportamiento explosivo, es decir, responden con un comportamiento agresivo ante determinados estímulos

• Robar el tiempo: como consecuencia de la reestructuración de las plantillas y de los equipos, en mayor o menor medida todos nos hemos visto obligados a acaparar más tareas que hace unos años, en este escenario el tiempo se convierte en un activo cada vez más escaso. Por tanto el organizar reuniones innecesarias, o simplemente ‘robar’ el tiempo a un compañero o a un superior jerárquico no está bien mirado 

• Chismorrear y/o criticar a los demás: hay que evitar los pequeños ‘corrillos’ entre compañeros, puesto que el ser humano tienen una tendencia natural hacia criticar situaciones o a otros compañeros, generando un clima muy perjudicial para las relaciones laborales 

No hay que entrar mucho en los detalles para darse cuenta que estas actitudes indeseables no solo dificultan un buen clima de trabajo, sino que también pueden generar un deterioro progresivo del funcionamiento de los equipos, hasta el punto de que apreciemos en los propios compañeros una amenaza que nos lleve a ‘sobre protegernos’ siendo egoístas, con daños muy severos para la organización en la que trabajamos.

En épocas como la actual, de congelación salarial, de altas tasas de desempleo y con un entorno económico deteriorado, debemos cuidar estos aspectos y si es posible mantener una actitud proactiva y afable siempre que se pueda. Porque la calidad de un profesional no solo se mide por la capacidad de demostrar y desarrollar el trabajo, sino por las capacidades y habilidades que este muestre en la interlocución y de su contribución en la consecución de un clima de trabajo favorable que mejore las relaciones laborales.

Vía | Expansión
En El Blog Salmón | En tiempos de crisis debe aumentar la creatividad
Imagen | adlemons

Recientemente viví un episodio marxista en la sucursal de un banco, pero no se trató de un marxismo de Carlos Marx, sino de un marxismo de Groucho Marx (y sus geniales hermanos). Al menos esa es la impresión que me dio un empleado de banco.

Para hacer un ingreso no me preguntó si quería poner un concepto, le pedí que pusiera un concepto, pero me comentó que ya había hecho el ingreso. Se trataba de la cuenta de otra persona, por lo que tenía fuertes motivos para poner un concepto. El empleado me dijo que ese concepto se podía poner a posteriori, me sorprendió, pero después de decirle el concepto lo que hizo fue escribirlo a mano en el recibo y entregármelo.

Personalmente después de haber pasado por tantas sucursales (tanto por motivos personales como profesionales) me pareció bastante surrealista. No supe reaccionar ante esa falta de profesionalidad. Sinceramente, para eso mejor que me hubiera explicado que ya no era posible o que me hubiera dado cualquier otro motivo.

Y es que un único empleado puede arruinar la imagen de un banco, por muchos millones de euros que se haya gastado en publicidad. Además se trata de una entidad financiera que intenta captar clientes de un nivel adquisitivo medio-alto. Esto sí que arruina la imagen de un banco y no el color de la ropa interior de sus empleados. Afortunadamente para ellos tuve que volver a la misma sucursal y el trato fue muy distinto por parte de otro empleado. No obstante, el daño ya está hecho.

En El Blog Salmón | ¿Necesitan los bancos un rebranding?

Hace unos meses conocimos la purga de empleados públicos que ha llevado a cabo el gobierno del primer ministro británico David Cameron, hecho que ya se sabía que no se iba a convertir en un punto y final, materializándose como una parte constituyente de un proyecto de mayor envergadura, y que surgió como una antesala de cambio de paradigma en el que el sector público, en el que su gestión será privada, que necesariamente tendrá un tamaño mucho menor, y también ocupará una posición menos ‘decisiva’ en la economía británica.

Cameron, que pretende privatizar todos los servicios públicos a excepción de la administración de justicia y las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, someterá a concurso la prestación del resto de servicios, con el objetivo de introducir eficiencia, eficacia, transparencia y competencia en la gestión de los servicios públicos que provee el Estado.

Como tratamos en estas páginas cuando analizamos los bienes públicos, la gestión y/o provisión de los bienes públicos no es exclusiva del Estado, pudiendo recaer esta perfectamente en manos privadas, siempre y cuando se instrumentalicen mediante contratos sin imperfecciones, es decir, que velen por la prestación del servicio en la cantidad y calidad requeridas por los ciudadanos.

Otra cuestión muy distinta y relacionada con lo anterior, es la transparencia que se pueda esperar del propio concurso a la hora de asignar los distintos servicios a los potenciales proveedores, asignación que debería de realizarse en un régimen de competencia perfecta, y cuya decisión se ancle únicamente en criterios objetivos, porque si no sucediese así, no habrá forma de conseguir los fines buscados con esta decisión política.

En cuanto al aterrizaje de esta aventurada y novedosa propuesta, se conoce que no será del agrado de muchos sectores de la sociedad británica, pero teniendo en cuenta la grave crisis fiscal que atraviesa su economía, como sucede en la amplia mayoría de los países industrializados, y las conocidas y drásticas consecuencias que se pueden esperar del no mantenimiento de una buena salud financiera, no queda otra alternativa que cambiar el sector público hacia una nueva concepción, en la que este se empiece a guiar por objetivos no tan dispares a los que mueven el sector privado.

Vía | Cinco días
En El Blog Salmón | En el Reino Unido se podrían despedir hasta 300.000 funcionarios
Imagen | worldeconomicforum

No hace falta decir que actualmente nos encontramos en una coyuntura recesiva de la economía, y por tanto, en una etapa muy complicada tanto para los directivos, así como para los empleados de la mayoría de las empresas. Por un lado los directivos han de lidiar con una plantilla estresada, trabajando a un ritmo más acelerado que en los años anteriores a la crisis, con menos ‘recursos’ para reducir costes salariales, y sobre todo, con una caída de los beneficios que hacen aún más complicada la consecución de objetivos.

Por otro lado se sitúan los trabajadores, que se encuentran desmotivados por la sangría del paro y el miedo que este genera, por la congelación de sus salarios, al nos practicarles subidas en los últimos años, y por la desconfianza generalizada en el entorno.

La crisis está consiguiendo acabar con empresas y negocios que han funcionado durante muchos años, e incluso durante décadas o siglos. Por ello, es vital para el funcionamiento de la misma la adopción de ciertos comportamientos, que los trabajadores perciben a través de sus directivos. Como ya hemos anticipado, los directivos tienen el poder de alterar esta situación, beneficiando al entorno, o tal vez dificultándolo al volverlo más nervioso e insostenible.

Al hilo de esta cuestión, ¿qué debe hacer un directivo para gestionar una plantilla durante una crisis económica?

Un directivo es el centro de atención de sus subordinados, e incluso un modelo a seguir. Por ello, este ha de mostrar una actitud tranquila, para tratar que el entorno permanezca en orden y se desarrolle con normalidad. Las decisiones corporativas se gestan en entornos cambiantes, hay que partir de la base que una venta, fusión, adquisición, o quiebra, es una situación que sobreviene por causas totalmente ajenas al grado de consecución de objetivos y al rendimiento de los equipos que integran a la organización. Al ser una causa ajena, hay que entenderla como tal, logrando un espacio de trabajo tranquilo, paciente, que cuide del buen funcionamiento de la organización y del clima de trabajo.

Se han de fijar objetivos realistas, es decir, si en los años de bonanza se han fijado objetivos comerciales altos, y la plantilla ha respondido, debemos entender que esto ha sido así por el esfuerzo de los empleados, pero no solo eso, sino que también por un entorno económico favorable. Ahora, el esfuerzo sigue siendo el mismo o incluso superior, y los resultados ni se les parecen.

Potenciación de la cercanía y refuerzo del autoestima, los trabajadores acuden cada día a su puesto de trabajo, siendo una faceta muy importante de sus vidas, faceta de la que también han de percibir recompensas para mantener un grado alto de autoestima, y sentirse autorealizados. Muchos trabajadores alcanzan esta sensación mediante la percepción de mejoras de su nivel en la empresa o por generosos incrementos salariales.

Como el entorno no se muestra favorable, los trabajadores tienen el riesgo de perder su autoestima, por ello, los directivos deben mostrar su lado más humano, valorar el trabajo de sus subordinados, y saber hacerles entender que las circunstancias afectan a todos, porque en realidad, el beneficio o perjuicio alcanzado por una persona es relativo, y depende directamente de como este afecte a su entorno.

Las circunstancias de cada empresa, organización o grupo son muy heterogéneas, por el sector de actividad en el que desarrollen sus operaciones y negocios, de la situación en la que se encuentre el país, etcétera. Pero a pesar de ello, el ser humano tiene una gran capacidad de interferir en un grupo, con un potencial tremendo para mitigar situaciones adversas. ¿Qué opinan ustedes sobre qué se puede hacer en este sentido?

En El Blog Salmón | ¿Cómo negociar una subida salarial?
Imagen | alreadytaken