El 19 del mes pasado entraba en vigor la derogación del artículo 52 apartado d sobre el despido por absentismo, por medio del Real Decreto ley 4/2020 de 18 de febrero del 2020, en el Estatuto de los Trabajadores.
Este Real Decreto deroga el despido de un trabajador por acumular faltas de asistencia, aunque estuvieran justificadas que introdujo el Real Decreto 1/1995 de 24 de marzo.
Este Real Decreto derogado establecía que el contrato podía extinguirse por faltas al trabajo aún justificadas o intermitentes que alcanzase el 20 por ciento de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.
La bajas por absentismo de forma justificada cuestan 8 mil millones a los españoles
Uno de los mayores problemas en España es el abuso y fraude del absentismo laboral, excluyendo el absentismo de forma justificada, que cuestan alrededor de 8 mil millones de euros al año a la Seguridad Social. Estos 8 mil millones de euros al año equivalen a bajas de casi 753 mil trabajadores.
En la última reforma laboral aprobada no estableció el despido de los trabajadores por bajas continuadas, sino que posibilitaba que, en cada caso extremo, este tipo de despido fue con una indemnización de 20 días por año trabajado, en vez del improcedente de 33 días con un máximo de 2 años.
Como se puede ver que la historia del despido por absentismo no es reciente, y por esto el Real Decreto de derogación justificando los motivos de la eliminación, recurriendo, entre otras cosas, al Decreto comparado y a los últimos pronunciamientos del TJUE y poniendo énfasis en la proporcionalidad y en las graves consecuencias discriminatorias.
El despido por absentismo apareció en 1977
El despido por absentismo aparece en el Decreto Ley 17/1977 sobre las relaciones de trabajo en el artículo 39 en el apartado d, pasando por el Estatuto de Trabajadores de 1980, 1995 y en el actual de 2015.
El cambio se produzco en la reforma laboral de 2012, impulsada por el Gobierno del PP, que desdibujo la finalidad de este artículo, al no ligar los índices de absentismo de la empresa, sino calcularlo en función de las faltas de asistencia al trabajo individual.
Esta reforma eliminaba el criterio de proporcionalidad, ya que quería vincular la productividad de la empresa y sus necesidades funcionales a través del absentismo y los derechos de los trabajadores, porque el despido objetivo partía de una ausencia justificada, acumulada de forma discontinua, a través de bajas de menos de 20 días.
Estas bajas de menos de 20 días se hacían con exclusión en su cómputo y que se han ido ampliado durante el tiempo como serían la baja por maternidad o la baja por paternidad, ejercitar el derecho de huelga legal o baja por un accidente laboral.
¿Ya no pueden despedirnos por estar en baja por enfermedad?
El Real Decreto Ley lo que ha hecho es eliminar el desequilibrio que se consiguió con la reforma laboral del 2012. Esto no implica que el despido por baja de enfermedad de un trabajador sea nulo y que el trabajador puede volver a su puesto de trabajo.
Esto es debido porque nuestra normativa o los tribunales no reconocen el despido por baja por enfermedad o por baja por incapacidad, como causa de discriminación o causa de nulidad.
Hoy en día, el principal problema es que las empresas españolas han practicado este tipo de despidos durante las bajas por enfermedad de sus trabajadores, aplicando el artículo 52 o por despidos disciplinarios sin tener una causa legal.
En el caso de los despidos disciplinarios sin tener una causa legal se aplicaba el despido improcedente y en ningún caso se puede considerar nulo, con diferentes consecuencias y efectos.
La baja laboral por enfermedad no puede dar lugar a una consecuencia a la finalización de la relación laboral, aunque esta finalización se de a través de una indemnización, porque cuando uno esta de baja está en situación de vulneración que no posibilita su reincorporación al mercado laboral.
Sigue existiendo por parte de los trabajadores que tienen miedo a ponerse enfermos y estos puedan perder su empleo, y que este despido sea causado por una baja que el trabajador se necesita coger.
Eliminar el despido por absentismo ha sido una buena idea
La derogación supone restaurar los derechos de los trabajadores y subsanar el error de la reforma laboral del 2012 diferenciándose de las normativas de otros países del entorno donde no existe nada parecido.
El despido por absentismo producía discriminación indirecta que afectaba a los trabajadores que cogían una larga baja por enfermedad y las mujeres que son las generalmente se encargan de los menores y por esto acumulaban faltas de asistencia.
Este tipo de despido obligaba a confrontar el legítimo interés de la empresa a contar con el trabajo necesario para desarrollar su actividad empresarial y, por otra parte, el derecho de los trabajadores a no ser castigados por circunstancias personales ajenas a su voluntad como puede ser una enfermedad.
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