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Mónica Oriol y las verdades incómodas: cómo eliminar la discriminación laboral de mujeres embarazadas

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La presidenta del Círculo de Empresarios, Mónica de Oriol, ha confirmado en unas declaraciones que prefiere contratar a mujeres menores de 25 y mayores de 45 porque no se quedan embarazadas. Estas declaraciones, que recomiendo que se vean al completo, se apoyan cerrando la charla con la frase de que una mujer embarazada en la empresa, es un problema.

¿A qué problemas se refiere Mónica Oriol? Básicamente, al sobrecoste que supone para la empresa cubrir un puesto de embarazada frente a otro, a los riesgos latentes de incapacidad temporal previa en bastantes embarazos y a la propia gestión de plantillas y los reemplazos, problemas que se agravan cuanto más pequeña es la empresa y las coberturas por lactancia, excedencia... Aparte, Mónica da el toque general sobre la poca conciliación familiar que existe, fundamentalmente por los propios hombres y la actitud ante sus hijos. Hasta ahí, nada que no sepamos y que mienta. ¿cómo eliminar esta discriminación de la mujer y el sesgo laboral?

Baja maternal simétrica para ambos progenitores, primer paso a llevar a cabo

España tiene un sistema de bajas maternales por las que cualquier mujer que de a luz, tiene derecho a 16 semanas de baja maternal, las cuáles 6 semanas son obligatorias al postparto para ella y el resto lo puede compatibilizar con su pareja. El salario durante la baja maternal lo paga el INSS pero la empresa tiene que seguir cotizando por la trabajadora. Aparte, la compatibilización de la baja maternal entre ambos miembros de la pareja, es un punto que es bastante minoritario, en línea con las declaraciones de Oriol.

Las soluciones para que la mujer no se vea discriminada por este sistema, son que ambos progenitores tengan derecho a la misma baja maternal en periodos solapados de tiempo y por tanto, se elimina el primer sesgo de discriminación. En la actualidad, el otro progenitor tiene derecho a 14 días. Si ambos progenitores tuvieran derecho a 10 semanas cada uno y de disfrute obligatorio (se amplía en 4 semanas el periodo actual), se eliminaba el primer sesgo de selección de un plumazo.

Eliminación de costes laborales en los periodos de baja maternal

La segunda barrera a eliminar, es el coste laboral intrínseco mientras se disfruta la baja maternal (o paternal). Como digo, la empresa cotiza por estos periodos, por lo que el paso sencillo, es eliminar la cotización a la Seguridad Social durante las 20 semanas de baja maternal que deben disfrutar a razón de 10 semanas, ambos progenitores.

Esta eliminación debería llevarse a cabo como mínimo, en empresas pequeñas, puesto que la distribución de costes salariales es mucho más importante que en las grandes empresas.

La incapacidad temporal previa a la baja maternal

Cualquier trabajador puede sufrir una enfermedad de mayor o menor duración, pero en el caso de los embarazos, la casuística es mucho más compleja. Existen embarazos de riesgo que no inhabilitan para el trabajo pero sí recomiendan el cambio de puesto de trabajo y otros que vienen complicados y la madre tiene que estar en baja previa al parto una cantidad de tiempo importante.

Este tipo de bajas médicas, deberían estar cubiertas al estilo de los accidentes de trabajo, con pago de salario delegado desde el primer día de baja y por supuesto, con contrato de reemplazo bonificado.

Si se quiere que no se tengan preferencias para contratar a hombres o a mujeres fuera del abanico de la edad fertil, se tienen que eliminar primero las discriminaciones positivas por la baja maternal y equiparar a ambos progenitores, lo segundo eliminar los costes de suspensión de contrato y lo tercero, tratar el embarazo como una situación laboral protegida, tal y como hace la baja por IT en caso de accidente.

El contrato de sustitución por maternidad, a examen

En la legislación actual, existe un contrato de sustitución por maternidad (contrato de interinidad) que lleva bonificadas el 100% de las cotizaciones. Es decir, si yo sustituyo a una mujer en baja maternal, el coste empresa total de ambas trabajadoras equivale a una persona. El problema viene por los periodos previos a la sustitución, que no están cubiertos por este contrato laboral y a la adaptación necesaria al puesto de trabajo de la persona que se sustituye.

La sustitución en las pequeñas empresas, no es nada fácil, dado que el grado de especialización es bastante importante y es casi imprescindible que ambos trabajadores solapen un periodo relativamente amplío para hacer un reemplazo efectivo.

Por el resto, Mónica Oriol se ha remitido a expresar en voz alta el comportamiento de infinidad de empresas que cogen la calculadora y que actúan con este sesgo en contratación ¿acaso piensan que los contratos temporales en las empresas mayoritarios a mujeres son fortuitos?

En El Blog Salmón | Derechos, deberes y baja maternal: algunas puntualizaciones sobre el caso Soraya, La reforma laboral en bajas maternales de Báñez, más discriminación para la mujer

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