Sergio Delgado
La reforma laboral aprobada el 3 de febrero de 2022 marcó, en gran parte, la modificación en la contratación de personal que, hasta ese momento, era habitual en España.
Entre sus puntos más importantes, destacaron restringir los contratos temporales y eliminar modalidades como el contrato por obra y servicio. Ahora, tras más de cuatro años y medio en vigor, sus consecuencias en forma de números salen a la luz. Una de ellas: el fuerte incremento de las bajas de trabajadores indefinidos durante el período de prueba.
Desde 2022 y hasta agosto de 2026, 3,18 millones de trabajadores con contrato indefinido causaron baja por no superar el período de prueba, según los datos de afiliación de la Seguridad Social. O lo que es lo mismo, una media cercana a 2.000 bajas diarias.
De hecho, solo durante 2025 se contabilizaron 723.763 bajas por este motivo, prácticamente diez veces más que en 2021.
Y es que, durante esta fase inicial la empresa puede extinguir la relación laboral sin abonar la indemnización asociada a un despido y, con carácter general, sin necesidad de acreditar una causa equivalente a la exigida para un despido disciplinario u objetivo.
De los contratos temporales al período de prueba
Para los más críticos, la reforma laboral lo que ha producido es limitar las posibilidades de contratación temporal. La desaparición del contrato por obra y servicio y el impulso de modalidades como el fijo discontinuo han elevado el peso de los contratos indefinidos.
El período de prueba permite precisamente que empresa y trabajador comprueben durante las primeras semanas o meses si la relación funciona. Durante ese intervalo cualquiera de las partes puede ponerle fin sin seguir las reglas ordinarias de un despido.
El problema se da, claro está, cuando esta herramienta se utiliza como sustituto de contratos temporales que ya no pueden formalizarse como antes.
Casi 724.000 bajas en un solo año
Los números hablan por sí solos. Las 723.763 bajas registradas en 2025 por no superar el período de prueba suponen un máximo y multiplican aproximadamente por diez el dato de 2021. Y, cómo hemos comentado anteriormente, el acumulado desde la entrada en vigor de la reforma hasta agosto de 2026 alcanza ya los 3,18 millones.
Ojo, no significa necesariamente que esos 3,18 millones sean despidos fraudulentos. El período de prueba es una figura legal y puede terminar legítimamente cuando una empresa considera que el trabajador no se adapta al puesto. Lo que llama la atención es el extraordinario crecimiento de su utilización en apenas cuatro años.
Las empresas tendrán que concretar qué evalúan
El Gobierno ha intentado estrechar el margen para utilizar períodos de prueba excesivamente ambiguos. El nuevo marco normativo refuerza la información que las empresas deben facilitar sobre las condiciones esenciales del empleo.
El período de prueba deberá aparecer expresamente por escrito, indicando su duración. Además, cobra importancia la identificación de las funciones, obligaciones y características concretas del puesto, de forma que el empleado conozca qué trabajo realizará y bajo qué condiciones.
La norma no elimina los períodos de prueba ni establece automáticamente una indemnización cuando la empresa decide terminar la relación durante ellos. Tampoco convierte cualquier baja en un despido causal. El objetivo es es aumentar la transparencia y dejar mejor documentadas las condiciones de la relación laboral.
Salario, jornada y vacaciones tendrán que detallarse
Los nuevos modelos contractuales exigen, además, una descripción más precisa del empleo y reducen el espacio para expresiones más ambiguas y genéricas.
En materia salarial deberán diferenciarse salario base y complementos, además de especificarse aspectos como la periodicidad del pago y los criterios aplicables a las cantidades variables.
La jornada tendrán que quedar identificadas su duración y distribución, la existencia de turnos o trabajo nocturno y las reglas aplicables a las modificaciones horarias. Si existe distribución irregular, deberán explicarse tanto su funcionamiento como los correspondientes plazos de preaviso.
Las vacaciones deberán incluir su duración y el procedimiento utilizado para determinar cuándo pueden disfrutarse. Para los fijos discontinuos, además, se incorporarán los períodos estimados de actividad e inactividad, posteriormente concretados mediante los correspondientes llamamientos.
Los algoritmos también entran en el contrato
Una de las novedades más llamativas afecta a la gestión automatizada de trabajadores. Cuando una compañía utilice algoritmos o sistemas automatizados capaces de influir en determinadas condiciones laborales, deberá informar de su existencia.
Esto puede afectar a decisiones relacionadas con horarios, reparto de tareas, retribuciones, promociones, lugar de trabajo o extinción de la relación laboral.
La documentación también contempla el procedimiento para finalizar el contrato, los plazos de preaviso y el convenio colectivo aplicable, además de información sobre planes de igualdad, conciliación y protocolos contra el acoso cuando correspondan.
Para los empleados desplazados al extranjero se añaden datos como país de destino, duración prevista, moneda utilizada para pagar el salario, dietas, gastos de viaje y posibles condiciones de repatriación.
La información podrá facilitarse tanto en papel como electrónicamente, pero deberá poder conservarse e imprimirse. Y los trabajadores que ya tengan un contrato vigente podrán solicitar por escrito la información que les falte, disponiendo la empresa de 30 días para facilitársela.
Imágenes | Vitaly Gariev, El Mundo
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