Teletrabajo sí, teletrabajo no... Más que deshojar margaritas, empresas y empleados deben valorar la realidad de sus propios datos

Teletrabajo sí, teletrabajo no... Más que deshojar margaritas, empresas y empleados deben valorar la realidad de sus propios datos
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Como en toda gran desgracia socioeconómica, y propio de tiempos convulsos como los que vivimos, a pesar de lo nefasto y de todo lo negativo, precisamente eso también supone callejones sin salida en los que la humanidad y nuestras socioeconomías ponen a prueba su capacidad de reinventarse. Sin menospreciar ni mucho menos todo el dolor extremo por la pérdida de todos aquellos que nos arrebató el fatídico Coronavirus, el hecho innegable es que de todo todo todo siempre se puede sacar algo positivo, por difícil que parezca.

Así ha sido con el teletrabajo, esa nueva tendencia laboral a la que muchas empresas se vieron abocadas ante el confinamiento, y que ahora ha demostrado que puede aportar importantes ahorros, buena calidad de vida y su dosis de conciliación laboral.

Pero en este análisis no vamos a exponerles una vez más factores tan manidos que habrán leído ya en los medios mainstream. Hoy vamos a analizarles este tema sacando a colación algunos artículos y nuevos datos, para que aquellas empresas que se resisten a admitir la realidad de la idoneidad del cambio de paradigma laboral, tengan más elementos de juicio antes de caer en la obsolescencia empresarial. Y sí, los datos que salen ahora son realmente reveladores, y quitan la razón a aquellos que niegan sistemáticamente las ventajas que puede llegar a suponer el teletrabajo para empleado y… empresa.

Del Coronavirus a nuestra casa, y de nuestra casa a internet y al teletrabajo

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Si todo esto hubiese ocurrido en los 90 habría sido un cataclismo todavía mucho peor de lo que ya está siendo de por sí, pues entonces no habría habido ni opción a teletrabajar para mantener la economía. Y lo que nos queda aún así, porque el teletrabajo tampoco lo soluciona todo, y 2021 ya les analizamos que se proyectaba mucho peor económicamente que el funesto 2020. Como ya les expusimos en su momento, la bola de nieve de los ERTEs venía rodando ladera abajo, y la nefasta gestión de la pandemia, ésa que en su aspecto más preventivo era la única forma de minimizar el daño más severo (un punto demostrado por casos de rotundo éxito como el de Mongolia), no ha conseguido aprovechar el tiempo regalado que nos han dado los ERTEs para haber encajado el golpe, haber ido disolviendo sus hemorragias más lesivas, y haber evitado en última instancia que se acaben traduciendo en EREs definitivos.

Por el contrario, esa bola de nieve ya ha llegado a impactar al pueblo y a los ciudadanos que habitan en el valle socioeconómico, y tras el comienzo del derrumbe del “escudo social” de los ERTEs, los EREs ya están aquí para repartir desempleo del serio a diestro y siniestro. Ese empleo vital que precisamente ahora tanto necesitamos para no hacer default en las cuentas públicas, con ese déficit y esa deuda soberana española que ya están fuera de control. Y luego todo será una “tormenta financiera pasajera”, para pasar a ser todo culpa de los “tiburones de los mercados”, pero ya saben cómo les hemos dicho que es ahora (y ya lo era en los últimos años) cuando se están sembrando las tempestades que es bastante probable que acaben en una tormenta socioeconómica y en una terrible crisis de deuda soberana. Además, en el caso de España S.A. contamos con todos los ingredientes para que sea totalmente devastadora, y pueda acabar haciendo a muchos hiper-dependientes de ese Ingreso Mínimo Vital que no llegará ni para una fracción de los más necesitados (como el fiasco que ha sido hasta ahora, por cierto).

Pero este preámbulo trata de ser una mera puesta en contexto del porqué venimos de donde venimos, del porqué una gran mayoría hemos acabado trabajando desde casa, y del porqué en este momento muchas empresas están abogando por el retorno a la oficina, sin siquiera sopesar las ventajas corporativas y socioeconómicas del teletrabajo como fórmula laboral consolidada. Pero sirva este texto también de demostración, y de motivo para la reflexión de que el peor error que pueden estar cometiendo estas empresas con mentalidad arcaica pre-pandémica es no querer ver las grandes ventajas (e incluso ahorros) que el teletrabajo puede suponer. Y eso es algo que puede marcar la diferencia entre una empresa que sobreviva y una que sucumba, a la vista de los tiempos difíciles al extremo que se avecinan para nuestras empresas y para España S.A. No están las cosas como para dejar pasar por negaciones empecinadas y rotundas ni la más mínima ocasión de ganar en eficiencia laboral y de ahorrar costes nada desdeñables.

Teletrabajo sí, teletrabajo no… Algunos sólo deshojan la margarita, cuando hay datos tangibles que ya arrojan luz sobre la nueva realidad laboral

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Como les decía antes, no vamos a hacerles aquí un nuevo articulillo “tipo” de las ventajillas y desventajillas que ha supuesto para cada uno de nosotros el teletrabajo desde que irrumpiese en nuestras vidas. Eso lo dejamos para los medios menos originales. Al respecto, tan sólo les voy a exponer algún factor concreto que, al menos un servidor, todavía no ha leído por ahí y que también puede ser muy relevante, así como alguna noticia más reciente que aporta al debate.

Empezaremos por sintetizar alguna de las últimas noticias más significativas en torno a la tendencia laboral del teletrabajo. Una de ellas es cómo recientemente ha habido empresas como Liberty Seguros, que se ha lanzado a cerrar sus oficinas físicas en Campo de las Naciones en Madrid, mandando definitivamente a todos sus empleados a teletrabajar desde sus casas de forma permanente. Algunos creen, no sin su lógica, que el único coste importante que representa un empleado para la empresa es el relativo al salario: craso error. El coste de los gastos fijos no salariales de la empresa, que al final hay que repartirlos por empleado para conocer el coste real que cada uno supone para las arcas empresariales, es también una partida de gasto muy muy relevante. Así, hacer como Liberty Seguros, y cerrar las oficinas físicas, supone grandes ahorros para las empresas que lo hagan.

Como demostración de ello, esta empresa con oficinas en Madrid y en toda Europa, tras una encuesta en la que el 93% de sus empleados europeos con la experiencia de la pandemia afirmaron preferir el teletrabajo, ahora ha pasado a adoptarlo pero ofreciéndoles además un paquete retributivo extra como reparto de los nuevos ahorros empresariales. Obviamente, esto lo hace la empresa en parte como compensación por unos medios físicos de trabajo que ahora va a pasar a poner el empleado desde una habitación de su propia casa. Por supuesto, aparte de los equipos informáticos o la línea móvil que son un medio de trabajo y que los sigue poniendo la empresa, aparte de otros conceptos en nómina, Liberty Seguros va a pagar a sus empleados por el teletrabajo 200 euros mensuales para gastos extra, así como 465 euros para que monten su oficina en casa. Además, los empleados de Liberty Seguros no tienen ninguna necesidad de residir en el propio Madrid donde antes trabajaban en la oficina, y podrán elegir libremente trabajar desde cualquier idílico lugar como Baleares, Canarias, o incluso desde las islas Seychelles. Y no es un caso único ni mucho menos, puesto que otras empresas ya se habían lanzado antes de manera pionera a por el nuevo paradigma laboral, como por ejemplo ya hiciera ING.

Tampoco son todo ventajas, y el nuevo modelo laboral requerirá de una adaptación del modelo productivo nacional

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Pero no todo son ventajas en este tipo de nuevos modelos laborales, al menos no para empresas auxiliares y que dependen a su vez de la actividad laboral física de otras empresas. Y es que, si la tendencia abierta por Liberty e ING se impone, miles de empleados en España van a acabar yendo a la calle, por ejemplo al dejar de consumirse menús en los restaurantes que pueblan los alrededores de las principales zonas de oficinas de nuestras ciudades. Igualmente sufrirán las empresas de mantenimiento, de seguridad, de limpieza, y así hasta un largo etcétera de destrucción de actividades complementarias y de unos empleos auxiliares que dejarán de existir, al no haber tantas oficinas físicas con empleados que se desplazan a los centros de trabajo.

Como ven, como en toda ecuación matemática o lógica de cierta complejidad, ni todo es blanco en el tema del teletrabajo, ni todo es negro. Hay un fértil bosque de matices grises que se hace ineludible apreciar para tomar la decisión corporativa y personal más correcta, puesto que aquí puede haber incluso empresas que ofrezcan a sus empleados elegir libremente si quieren o no quieren teletrabajar. De hecho, otro ejemplo es cómo la ecuación más personal de la decisión empieza desde el mismo momento de muchas contrataciones, procesos en los cuales ya hay muchos candidatos que rechazan determinadas ofertas en favor de otras, y lo hacen por el simple hecho de que la finalmente elegida ofrece la posibilidad de teletrabajar a jornada completa y de forma permanente. Esto ya no es un mero factor futurible en nuestros mercados laborales: es un hecho que ya está ocurriendo a día de hoy y del que puedo dar buena fé.

Pero hay además otros factores muy a tener en cuenta, y que no se han enumerado todavía en los medios “mainstream”. Un ejemplo es el hecho de que una cosa es conocerse los procedimientos de una empresa ya de antes, y de repente empezar a teletrabajar, y otra cosa muy distinta es incorporarse por primera vez a una empresa y empezar a teletrabajar ya desde el principio. Aquí el tema puede ser realmente complejo de verdad, puesto que la situación siempre requiere irse informando “con mano izquierda” y delicadeza acerca de cómo hacer esas cosas que en cada empresa se hacen de forma distinta, pero sin caer en resultar un incordio ni en resultar “pesado”. Sin presencia física las habilidades y la capacidad de interacción social se ve drásticamente disminuida, con todo lo que ello conlleva (que no es ni mucho menos poco). Es mucho más fácil socialmente tener una rampa gradual de incorporación a la empresa con presencia física, pues ésta admite dejarse caer por las mesas de los compañeros y preguntarles sobre trabajo después de una pregunta sobre su fin de semana. Sin embargo, estas mismas consultas hechas en modo teletrabajo pueden pasar más fácilmente por estar “dando la tabarra”, con intentos de videoconferencia continuos hasta que por fin te cogen la llamada y disparas otra “preguntita”.

Igualmente, en entornos de teletrabajo al 100% es mucho más complejo lograr tener un espíritu real de equipo y conseguir fidelizar al empleado, puesto que la virtualidad es más cómoda y más eficiente en tiempo, pero la realidad es que perceptualmente es menos eficaz y más distante. Este hecho toma especial relevancia cuando el teletrabajo fomenta además equipos dispersos geográficamente, por lo que actividades ocasionales de “team building” o de construcción de equipos son directamente imposibles. Al menos sin incurrir en gastos muy relevantes de desplazamientos que, de estar por ejemplo en las Seychelles citadas antes, son directamente inviables.

Por supuesto está en último lugar el hecho incuestionable de que el éxito de la fórmula del teletrabajo tiene un importante ingrediente en el tema de la responsabilidad y la actitud personal frente a las obligaciones laborales. Y es que siempre habrá empleados que se tomen su jornada laboral como si estuvieran en la oficina y sin separarse de la pantalla salvo momentos esporádicos, y otros que pararán por allí mayormente cuando suene el “chivato” de una llamada de videconferencia, o simplemente para reactivar la actividad del ordenador y que el ticker verde siga mostrándoles como disponibles y activos.

Pues bien, sepan de todas formas que el software de los departamentos de recursos humanos se ha especializado también con la pandemia, y si bien era una funcionalidad que ya existía antes en algunos programas de “monitorización”, actualmente es muy posible que su empresa le esté ya midiendo su presencia frente al portátil, e incluso las palabras por minuto que usted teclea y lo frecuentemente que cambia de ventana o hace “scroll” dentro del mismo documento. ¡Será por nuevas funcionalidades! Como en todo, es incuestionable que en una pequeña proporción la picaresca va a hacer acto de presencia en el teletrabajo, pero aquí importa la media. Además, siempre tenemos la opción del citado nuevo software o incluso de la ya tradicional dirección por objetivos adaptada a los nuevos tiempos, y que ayudará sin duda a que el empleado se comprometa retributivamente y se alinee con los objetivos de la empresa en tiempo y forma.

Y hay que acabar el análisis de las ventajas y desventajas diciendo que el balance del teletrabajo será totalmente diferente para el caso de cada empresa, y dependerá de cómo sea su actividad, pero también de cómo sea su cultura empresarial y de qué tipo de personas hayan seleccionado para incorporarse en plantilla. Es más, la idoneidad del teletrabajo ya no sólo depende de cada empresa, sino también de cada puesto de trabajo individual y de las tareas que tenga encomendadas la empresa para cada puesto ocupado por cada trabajador. Por ejemplo, las empresas de inspecciones físicas, plantas de producción, empresas de logística y distribución, etc. son todo empresas que dependen de la actividad física presencial, pero igualmente ésta no es estrictamente necesaria en el 100% de los casos de todos sus empleados. Lo cierto es que hay margen para teletrabajar en mayor o menor medida en toda empresa de cualquier sector, y otro inconveniente derivado de ello es que esta nueva modalidad laboral no hará sino acrecentar las diferencias entre el personal de oficinas, más apto para el teletrabajo, y el personal de no oficinas, mucho más dependiente de la presencia física forzosa. La tradicional brecha socio-laboral oficinas-cadena de producción no hará sino acrecentarse.

Más allá de argumentos y debates, hay ya datos macroeconómicos muy relevantes, por ejemplo en Japón

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Pero el hecho es que ya tenemos datos macroeconómicos relevantes de países desarrollados y fiables econométricamente como Japón, ese país del sol naciente vanguardista y tradicional por partes iguales, y en el que la muy enraizada cultura del trabajo hace que el “Karoshi” (o muerte por exceso de trabajo) sea una afección de salud muy común. De hecho, allí es todo un problema de salud pública de primer orden. Todo ello hace de Japón un caldo de cultivo muy interesante para evaluar una cambio laboral masivo tan disruptivo como es el teletrabajo, y cuyos resultados deberemos tener en cuenta y analizar concienzudamente todos los demás países que le vamos a la zaga, y que estamos sopesando el cambio de paradigma laboral de manera permanente.

Hay que empezar diciendo que, entre los países desarrollados como conjunto, antes de la pandemia, la tasa de penetración del teletrabajo entre el común de los teletrabajadores era sólo del 10%. A partir de marzo de 2020 esta tasa lógicamente se disparó al calor de la pandemia, y muchas estadísticas se han publicado al respecto, pero el hecho es que buena parte de los datos no han sido correctamente valorados, al menos no en todo su alcance y relevancia.

El primer hecho más evidente e incuestionable a nivel microeconómico ha sido muchas veces pasado por alto, y es que el teletrabajo ya no es un tema meramente corporativo con sus indicadores a nivel de empresa, sino que el teletrabajo permite optimizar la ecuación macroeconómica de reducción del riesgo pandémico a la vez que se maximiza la actividad laboral y económica. Sólo por ese factor, los beneficios del teletrabajo tienen un alcance de beneficios mucho mayores, y tal vez incluso indispensables. El problema es que ese beneficio es parecido al bien común: todos lo quieren, pero no todos quieren contribuir a él. Por el contrario, muchos análisis se centran estrictamente en la productividad del teletrabajo en cada empresa como caso de estudio concreto, obviando que sin teletrabajo esa productividad se derrumbaría en términos nacionales junto con el empleo. Tal vez lo que algunos no quieren ver es que el teletrabajo puede ser un “son lentejas”, al menos mientras la pandemia siga pudiendo afectar a la población de una u otra manera, incluyendo en la ecuación a futuro posibles mutaciones que puedan invalidar las vacunas desarrolladas hasta el momento.

Como ejemplo de ese doble filo de muchos datos sobre el teletrabajo, tenemos que hay estudios que muestran cómo la modalidad laboral del teletrabajo arroja de media una productividad que oscila entre el 50% y el 70% al ser comparada con la presencia física en la oficina. Pero hay otros artículos académicos que muestran estadísticas alternativas, y que evidencian que la productividad desde casa no difiere fundamentalmente de la de la oficina según un estudio en Reino Unido (Etheridge et al. – 2020), o que incluso concluyen que la productividad aumentó con el trabajo desde casa en Estados Unidos (Barrero et al. – 2020). No obstante, siguen saliendo estadísticas dispares en uno y otro sentido, y el editor de este artículo optó por trabajar sus propias estadísticas basándose en datos objetivos, y con unas premisas bastante coherentes (les invito a consultarlas en el artículo enlazado, puesto que diseccionan bastante bien las cuestiones para discernir el tema que nos ocupa).

Lo cierto es que, en una econometría del teletrabajo que está tan en pañales ahora mismo como estaba la lucha contra la pandemia en primavera de 2020, aquí lo realmente difícil es que hay que tener especial cuidado con qué se mide y cómo, puesto que los métodos estadísticos son tan dispares y heterogéneos que una misma cuestión y unos mismos datos de partida pueden llevarnos a conclusiones diametralmente opuestas. El hecho más revelador es que este estudio, si bien arrojó que el teletrabajo no tenía porqué resultar menos productivo que el trabajo de oficina, sí que evidenció que el teletrabajo como tal admitía un gran margen de mejora en productividad por sí mismo. Es decir, olvidándonos de comparativas, midiendo el teletrabajo por su tiempo efectivo y demás parámetros mesurables, el teletrabajador puede mejorar y mucho su productividad al trabajar desde casa desde los estándares actuales.

La conclusión no es ni buena ni mala, sino que, como toda conclusión, debe de invitar a la reflexión, y a valorar los datos más allá de las meras cifras. Recuerden que todo dato es parte de una realidad a interpretar, y que ésta sólo aflora en todo su alcance cuando esa interpretación es la correcta: no hay que dejarse llevar por la primera interpretación que nos venga bien para nuestras propias prebendas personales. En el caso de las estadísticas de Japón del enlace anterior, si bien un servidor no las pone en duda y mayormente me parecen rigurosas, la cuestión realmente distópica subyace bajo la apariencia de lo que realmente significa una posible “mejora” de la productividad. Y es que el teletrabajo como les decíamos al principio ni es blanco ni es negro, sino que admite tantos grises como situaciones personales y actitudes ante la obligación hay en este mundo (laboral).

En todo caso, es cierto que hay mucho margen de mejora para una modalidad laboral de teletrabajo que ya les decía que aún es joven y está en pañales. De hecho, hay algunas prometedoras mejoras que vienen de la mano de la Inteligencia Artificial, como no podía ser de otra forma. En este interesante artículo de Forbes, se apunta a cómo por ejemplo los asistentes laborales, “bots” al estilo a Alexa o Siri, tienen un gran margen de aporte al teletrabajo, y esto resolvería “de un plumazo” buena parte de la empinada rampa de aprendizaje de las nuevas incorporaciones que ya teletrabajan desde el principio, y que les citaba antes. Pero las posibles ventajas de los “bots” y de la IA no se quedan ahí, como meras utilidades de asistencia y de información sobre procedimientos corporativos. **Los bots también pueden hacer de forma muy efectiva las veces de “coachers”*, interrumpiendo nuestra jornada laboral con micro-cortes que nos hagan sentir más parte de la empresa, en los que nos fomenten el espíritu de equipo, que nos divulguen sobre hitos conseguidos por la empresa o por nosotros mismos. También nos pueden invitar a participar en tareas y equipos en los que la Inteligencia Artificial detecte que podemos aportar de forma colaborativa, o que nos ofrezcan micro-píldoras de información o formación en diversos temas tecnológicos o de interés para la empresa.

Todo ello es más posible al tener la IA acceso a todas nuestras comunicaciones con colegas y responsables, y además con ello los “bots” pueden ser un poderoso aliado para mejorarnos como profesionales y como compañeros, ofreciéndonos un punto de vista externo a nosotros mismos. Los “bots” pueden aportarnos feedback sobre el tono de nuestras interacciones con nuestros compañeros, sobre nuestro margen de mejora en constructividad y asertividad, mejorando nuestra forma de comunicar resultados a los jefes, o detectando necesidades y deficiencias de formación que tenemos en determinadas áreas o tecnologías. Y ya no les cuento las posibles ventajas que puede haber en cuanto a detección y retención del talento, o en cuanto a sistemas de retribución inteligente se refiere. Y qué decir tiene la potencialidad del asunto cuando se aplica a la salud mental y a posibles afecciones socio-laborales: la IA puede prevenir de forma muy preventiva ciertas afecciones psicológicas que pueden provocar bajas especialmente largas y dolorosas para el empleado en primer lugar.

La IA aplicada a nuestros entorno de teletrabajo ofrece capacidades cuasi-infinitas que, de ser bien aplicadas, ofrecen opciones de mejora igualmente cuasi-infinitas. Ahora bien, el tema es realmente tan distópico como al extremo pueden llevarlo algunas empresas, y de ahí que sea fundamental una regulación de la IA bajo factores éticos y que protejan nuestras libertades individuales, en la misma dirección en la que han sido tan visionarios y pioneros nuestros dirigentes europeos, en medio de la ley de la jungla que impera en otras superpotencias. Con ello, los bots pueden ser una telepresencia efectiva y eficaz en muchos aspectos para que seamos de forma más real parte de la empresa, incluso aun cuando estamos teletrabajando desde nuestra propia casa.

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No obstante, es inevitable que el límite entre trabajo y tiempo personal sea mucho más difuso en el caso del teletrabajo, empezando porque, cuando uno teletrabaja, no hay siquiera opción a un café distendido con un compañero, o unas palabras breves y ocasionales con una compañera que pasa por tu sitio un momento de camino al suyo, o a salir a comer fuera cambiando de aires y charlando de otros temas. El teletrabajo si es riguroso es trabajo casi al 100%, salvo distracciones para los que más se distraen, y también para los que menos comprometidos son dentro de su propia casa. Y ya finalizando con un plano más personal, les sacaré a colación un matiz que mi hijo pequeño, con sólo unos años de edad, me introdujo el otro día. Él me dijo: “Papá, yo prefiero que vayas a trabajar a la oficina, porque cuando vas allí y vuelves del trabajo ya estás con nosotros el resto de la tarde, y cuando teletrabajas sigues trabajando hasta la hora de cenar”. Y lleva toda la razón, estando en casa y teniendo obligaciones, a veces resulta difícil cerrar capítulo y dejarlo para el día siguiente. Es algo evidente para un niño pequeño, que sin embargo para mí no lo era tanto. Como ven, aquí en el tema del teletrabajo hay tantos grises como empresas, personas y… como también niños. Desde aquel comentario de mi hijo, vigilo mejor no excederme sistemáticamente en mi jornada, a ver si paradójicamente el teletrabajo me va a hacer caer en una peor conciliación familiar.

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