Redacción El Blog Salmón
EditorHay una novedad fresca que conviene tener fichada: el Tribunal Supremo acaba de zanjar que esos días se pagan sí o sí, diga lo que diga (o lo que se calle) tu convenio.
De dónde sale este permiso, y por qué no es tan nuevo
Conviene empezar deshaciendo un pequeño equívoco. Aunque suene a recién estrenado, este derecho no nació en 2026: lo introdujo el Real Decreto-ley 5/2023, que traspuso a España la directiva europea de conciliación de la vida familiar y laboral. Lo que dice el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores es que tienes derecho a ausentarte "por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata". Y, a diferencia de otros permisos, este se cobra: las horas de ausencia se retribuyen hasta un máximo equivalente a cuatro días al año. Así lo recordaba un repaso de NoticiasTrabajo al articulado.
Ojo, que es para personas, no para tu caldera
Aquí hay que afinar, porque eso de las "emergencias domésticas" puede llevar a engaño. El permiso no está pensado para cualquier marrón de casa: está pensado para personas. Es decir, te cubre si tu hijo se pone malo de repente, si tienes que llevar a tu padre al hospital de urgencia o si tu pareja sufre un accidente. Una inundación o una avería grave entran en juego sólo si ponen en riesgo a alguien que conviva contigo; el grifo roto, por sí solo, no es 'fuerza mayor familiar'. La propia ley lo acota a la enfermedad o el accidente que exijan tu presencia inmediata, y deja fuera lo que se puede planificar (una mudanza, una cita médica de rutina).
La novedad que lo blinda: el Supremo dice que se paga sí o sí
Y llegamos a lo más jugoso, que es prácticamente de anteayer. Durante un tiempo, algunas empresas intentaron escaquearse del pago alegando que su convenio no recogía expresamente esa retribución. Pues se acabó la discusión: el Tribunal Supremo, en su sentencia 416/2026, de 17 de abril (que resolvió un conflicto colectivo planteado por los sindicatos USO, CIG y CGT contra la empresa Unísono y confirmó lo que la Audiencia Nacional ya había dictado en febrero de 2024), ha fijado que el permiso "es retribuido por imperativo legal, sin que sea necesario para ello que así lo establezca de forma expresa el convenio colectivo o acuerdo de empresa aplicable". Traducido: se paga porque lo manda la ley, punto. ¿Y entonces para qué sirve el convenio? Para regular el "modo, manera, contenido y alcance" de esa retribución (cómo se computan las horas, qué papeles hay que entregar, si se mejora el mínimo), nunca para decidir si se paga o no.
Cómo se usa, y quién se queda fuera
Un par de detalles prácticos marcan la diferencia. Primero, no va por días enteros: se computa por horas, así que puedes coger sólo las que necesites (las dos horas de ir al cole a por tu hijo y volver, por ejemplo) y se te descuentan del equivalente a esos cuatro días. Segundo, para que te las paguen tendrás que aportar el justificante (médico, de urgencias o similar) y avisar a la empresa cuanto antes. Y conviene no confundir este permiso con el otro, el de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de un familiar: son cosas distintas (y compatibles, que nadie te haga elegir entre uno y otro), aunque ambos formen parte de la misma oleada de derechos de conciliación que El Blog Salmón ya desgranó al hilo de la ley de familias. ¿Y quién se queda fuera de todo esto? Los 3,44 millones de autónomos, que al no tener empleador no tienen quien les abone esas horas; el derecho ampara a los más de 18 millones de asalariados del sector privado, en un país que roza los 22,2 millones de ocupados, en máximos históricos.
Así que ya lo sabes: este permiso no te va a achicar el agua del salón ni arreglar la caldera, pero por fin nadie podrá descontarte del sueldo el día que tu hija amanezca con cuarenta de fiebre. Y, con el Supremo de tu lado, eso ya no se negocia.
Imágenes | Magnific (DC Studio)
Ver 0 comentarios